组织绩效考核范文10篇

论文关键词：基层公务员分类分等绩效考核

论文摘要：基层公务员分类分等绩效考核指标确定的依据主要是借鉴国外先进的绩效考核经验、国家相关的规定和要求、具体部门工作性质和岗位的职位要求等。其体系的构建是遵循三级指标体系的方式。具体流程是：构建通用型指标框架，确定考核对象、考核指标集和指标权重集。指标体系设计过程中应注意的问题有：具体指标的效能考核间距问题、量表统一与特色差异的问题和具体指标之间的无缝隙原则。基层公务员分类分等绩效考核关键是在政府公共管理的实践中的运用，可以增强分类分等绩效考核的信息化，增强量化绩效考核的精确性和适用性、以及绩效考核结果的绩效导向。

一、基层公务员分类分等绩效考核的必要性

基层公务员分类分等绩效考核面临着现实紧迫性、理论薄弱性、考核技术单一性以及考核实践零散性等问题，因此，构建基于胜任力模型的基层公务员分类分等绩效考核体系就成为我国政府绩效考核体系健全发展的重要任务。

1.基层公务员分类分等绩效考核的现实紧迫性

公务员个体绩效提高是政府机构整体绩效提高的基础，而公务员个体绩效考核的目的就是为了提高公务员的个体绩效，因此，公务员个体绩效考核的好坏直接关系到政府机构整体绩效能否提高。2006年1月1日实施的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）将公务员的职位分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，将公务员的职务分为领导职务和非领导职务，领导职务又划分为十个层次。《公务员法》的实施，迫切需要地方政府部门结合自身的实际情况，对处级以下公务员分类别、分层次进行绩效考核，因此，根据各部门的实际情况，结合类别和层级的不同，确定不同的公务员考核指标体系，是目前基层公务员绩效考核面临的首要任务。

如何调动和诱导行政管理人员综合素质和管理水平为高校各项事业发展做出贡献，科学有效的绩效考核结果可以对高校行政管理人员工作表现和业绩做出奖惩机制、形成竞争力，从而调动他们的工作热情和创造性。那么如何使绩效考核结果科学有效公平，需要保障机制保障绩效考核科学性、有效性。目前，学术界对我国高校行政管理人员绩效考核保障机制的构建研究还比较薄弱，加强对这一论题的研究具有理论和现实意义。

(一)建立健全的绩效考核激励机制

绩效考核工作的开展需要激励机制，绩效考核的宗旨不是为了将考核优秀和基本合格或不合格的行政管理人员进行奖励和惩罚，而是为了激励或引导行政管理人员发现自身的不足后，不断的提高工作效率并挖掘自身的潜力。高校是由高知识分子组成的群体，除了满足他们基本生活需求外，他们更多关注被社会认同、社会尊重和实现自身价值等精神方面的其他激励方式。为了有效的调动被考核者的工作潜力，需遵照以下一些原则。第一，激励手段多种多样，多层次、多角度。许多决策者和管理者认为仅仅依靠激励制度的建设就能达到激励的效果，诸不知激励还受到个性差异，文化背景、更受到个人的需求、动机和心里因素的影响。第二，绩效考核指标应与组织目标紧密结合的同时，也关注员工个性需求差异性，设置绩效考核指标科学合理有效，组织目标应为绩效考核指标提供指导方针。第三；激励机制应有良好的内部环境和正确理念做支撑。第四，建立健全的人力资源规划，把高效的整体目标与个人目标结合起来，

(二)建立有效的绩效考核沟通反馈机制

改变传统的单向绩效考核方式即为考核而考核、走形式不务求实效，应积极进行双向和互动的沟通技巧，形成良好的沟通机制，通过科学有效的考核结果根据不同的人做到具体问题具体分析，对考核对象形成解决问题的思路找问题—找原因—找出路，从而提升工作能力。首先，在考核之前对被行政管理考核者人员进行有效的指导，让他们了解考核的作用和目的，让被考核者也参与绩效考核的制定和调整中，使考核对象认识到绩效考核的重要意义，才能使绩效考核结果更真实性和有效性。其次，在考核过程中，考核人员要积极与行政管理人员的进行沟通，了解整个考核过程中每个岗位的考核指标、考核内容和考核方法的意义，使考核结果具有科学性和有效性，让被考核者更能了解到自己哪些工作方面做得不到位，哪些服务还需要改进，通过怎样的努力才能更上一层楼，这些方面具有现实意义。最后在考核完成以后，要积极与被考核者人进行沟通交流，对考核结果中存在的问题进行深入分析，发现自身的不足之处，帮助他们找到自身的不足并且制定相应的改进措施，明确未来的工作方向，完善沟通机制，对行政管理人员来说在提高工作管理水平，实现高校长远发展起着重要作用。

(三)建立有效的绩效考核监督机制

为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，现就做好义务教育学校教师绩效考核工作提出如下意见。

一、充分认识绩效考核工作的重要意义

经国务院同意，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。

做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。

地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。

［摘要］石油化工企业运用目标管理法开展绩效考核工作，能最大限度消除体制机制上的种种弊端，并具有评价较客观、能激发员工的团队合作精神、增强员工的工作责任心等优点。石油化工企业绩效考核指标包括组织绩效考核和全员绩效考核。其中组织绩效考核的工作流程为：首先制订和分解企业绩效考核指标，其次对企业绩效考核指标进行评价和改进，最后进行组织绩效考核的具体实施等；全员绩效考核的工作流程为：首先确定员工绩效考核目标，其次对绩效考核过程进行跟踪与辅导，然后进行员工绩效考核的具体实施，最后进行考核结果的信息反馈等。

［关键词］石油化工企业；目标管理；绩效考核

绩效考核是企业人力资源管理的重要工作内容，其结果常常被用来作为员工升职调薪、核发资金、安排培训等工作的依据。石油化工企业运用目标管理法开展绩效考核工作，能最大限度消除体制机制上的种种弊端，充分激发员工的积极性、主动性和创造性，从而顺利实现企业经营总目标。

1目标管理法的含义及其在企业绩效考核工作中的意义

目标管理法是指围绕企业一定时期的总目标，由企业各部门管理人员和全体职工各自制订自己的分目标，经过调整、平衡，使它们成为一个相互联系的目标系统，同时确定相应的责任和权利，进行严格考核，促使每一位员工自觉实现各自目标，进而实现企业经营总目标的一种管理方法。运用目标管理法进行绩效考核，具有重大的现实意义。1．1评价较客观，能体现公平原则。绩效考核以目标管理的指标为考核标准，这些指标能直接反映部门和员工工作任务完成情况，评价较客观，能体现绩效考核的公平、公正、公开原则，同时也适合考核人员对被考核人员提出建议，进行反馈和辅导。1．2能激发员工的团队合作精神。由于目标管理体系中各管理目标具有连锁性，制订出的企业总目标须各个部门和全体员工通力合作才能完成。因此，能使员工产生休戚与共的感觉，形成团队合作精神，并汇集力量完成整体目标。1．3能增强员工的工作责任心目标管理法强调员工全程参与，要求员工自己制订或参与制订目标。在制订目标的过程中，尽量考虑员工的意见，这样做既使目标制订符合实际，也有利于增强员工的责任心，激发员工工作的积极性、主动性和创造性，促进企业目标的实现。

2目标管理法在石油化工企业绩效考核中的应用

摘要：在企业的正常运营管理过程中，绩效管理是其中不可缺少的管理手段。绩效管理关系到企业各部门成员的各种处理，如奖惩情况、岗位变动等，是提高企业工作人员工作积极性的动力源泉。在企业中，财务部门是十分重要的核心部门。而在绩效管理过程中，财务部门既是绩效考核的考核者，也是被考核者。因此，针对公司财务人员绩效考核的标准，需要企业格外重视。

关键词：绩效管理；财务人员；考核分析

绩效管理是企业在进行运营管理过程中的重要组成部分，通过绩效管理，可以使企业的管理者对企业内各个员工的工作情况和工作业绩进行了解，是对员工进行岗位调整或解聘、续聘等操作的重要依据。对企业的财务工作人员进行绩效考核，可以提高财务工作人员的工作积极性，从而提高工作效率，为企业的发展夯实基础。

一、建筑公司财务人员绩效考核的重要性

绩效考核指标设计的是否科学，直接关系到企业员工的工作积极性，甚至是企业员工的去留问题。对企业员工来说，绩效考核的指标直接关系到自身物质待遇的公正，是员工能否主动积极地为企业进行工作的动力源泉；对企业管理者来说，绩效考核的结果有利于管理者对企业员工的升迁、加薪、聘任等操作能够合理进行，可以使管理者及时发现企业工作人员的“短板”和长处，并根据需要及时进行各种培训，提高工作人员的专业素质[1]。在企业的各个部门中，财务部门占据着特殊重要的地位。财务人员是企业绩效考核工作的实际操作者，同时也是企业绩效考核工作中的被考核者。这就使针对企业财务人员的绩效考核标准与其他部门工作人员的考核标准有着很大的不同。在对财务工作人员进行绩效考核时，不仅要考虑财务人员对企业各项规章制度的遵守情况，还要根据财务人员日常的工作进行特别的设置。针对财务人员进行的绩效考核工作，不能游离于企业整体的绩效管理系统；针对财务人员的绩效管理直接影响到企业的正常运作，必须引起企业管理者的充分重视。

二、财务人员绩效考核过程中存在的问题

[摘要]以国有制造行业企业的机关管理人员为研究群体，主要研究了企业绩效考核管理工作的现状与问题，提出了绩效考核管理与绩效系统优化的建议，并针对一般管理人员、中高层管理人员以及科研管理人员（科研管理人员指在从事技术研发工作的组织中行驶管理职能的具有科研能力的复合型人员）建立了三套考核指标体系。

[关键词]国有企业；绩效管理；考核指标体系

1国有企业员工绩效管理现状

中国企业核心文化是制造文化，强调的是绝对服从与强执行力，伴随着这种文化而生的是“硬权力”管理模式。“硬权力”在制造业腾飞的20世纪的美国也盛行一时，中国目前还没有走完这个阶段，同时中国企业文化中还融合着军人文化和机关文化，这是由中国经济的发展阶段所决定的。在企业快速发展阶段，“硬权力”模式是有突出优点的，集权化的决策风格与强执行力，可让企业抓住稍纵即逝的机会。但随着中国从高速发展向高质量发展转型，劳动输出也从简单的可量化的体力型工作,向以创新的不可监控的脑力输出转变，逼迫人力资源绩效考核与激励管理转型升级，助力企业尽快搭建好适应发展时代需求的现代化科学管理体系。经过对企业现行的绩效考核管理工作的调查研究，企业普遍存在以下几方面问题：职能部门对绩效考核工作配合度、重视度和完成度低，视之为配合人力资源部门完成例行工作；设定全年绩效考核目标与衡量指标随意性强、缺少依据；考核结果没有发挥应有作用，没有将其当做找出自身不足，提升个人能力的工具。绩效考核系统方面，一部分单位直接购买国外成熟的产品，部分单位采用自主开发设计，经调研研究，现行的绩效考核系统也存在几方面问题。如考核等级配置繁琐，使员工对考评对象模糊；系统评分流程设计过长；员工考核维度单一，结果不能反映行为；综合性绩效指标之间独立性不强且缺乏描述，降低了员工评分信度；绩效指标权重配置不合理，自评占比高，多层级上级评分，降低评分效度。

2绩效管理实效性差的原因分析

缺乏对绩效文化的统一认识。作为管理者，越快引导企业形成绩效文化，越能尽早激发出人力资本创新创效活力，收获更大的效益贡献。用考核激励机制营造以绩效为核心的干事创业氛围，让整个企业能分享到考核制度与文化引导给企业带来的“福利”。绩效考核指标体系制定不清晰。这导致考核结果不准确，企业不能通过考核区分出绩优者与绩劣者，就不能运用激励政策来使企业的价值分配向真正为企业创造价值的员工倾斜，从而形成企业内部良好的激励机制。考核结果应用缺失，这也是造成企业考核效果不佳的原因。除了形成绩效文化和有效考核指标体系外，还要加强准确及时的考核结果反馈与应用，让绩效考核管理形成闭环。高信度、效度的绩效考核结果可作为培训工作基础、薪酬奖金分配的依据和工作行为的导向。管理者要重视并及时组织员工绩效结果反馈及工作改进沟通，为员工设计培训项目，并做好绩效改进跟踪。还需注意考评结果的应用，如提高员工绩效奖占比，起到激励员工不断提高工作质量的作用。

摘要：随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的企业重视和应用。绩效考核作为人力资源管理的重要手段，在人员招聘、晋升、培训、奖励等方面发挥了巨大作用。但在实施中也出现了这样那样的问题，影响了绩效考核的效果。怎样才能消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考核研究的主要问题。本文从目前企业绩效考核现状入手，分析了影响绩效考核方法发挥作用的企业“整体”理念缺乏、全员参与程度不够、考核标准和指标不科学和考核信息沟通不畅等问题及原因，探索了适合当前企业情况，并有实际指导意义的对策。

关键词：人力资源绩效考核考核方法

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动。绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。因此，绩效考核正被国内外各类企业越来越多地运用，成为企业进行有效员工管理的效途径。但由于考核机制、考核指标设置不合理，考核时间僵化、各级人员参与度不够,考核结果落实不够等问题的出现，使绩效考核的效果大大折扣。本文就企业绩效考核过程中存在的较突出的问题进行分析和探讨，提出适合我国企业考核绩效考核的对策。

一、企业绩效考核过程中出现的主要问题及原因

我国的企业绩效考核管理已实施了几年时间，有些企业也制定出了实施办法和措施，但真正达到考核目的不多，没有实现真正意义上的绩效考核目的，直接影响了企业绩效考核的成效，影响了企业管理水平和效益，归纳起来主要有以下几个方面问题：

1.绩效考核的“企业整体”理念缺乏

各乡镇(办事处)党委、副科以上单位党组(党委、总支、支部)：

根据《**县科级领导班子和领导干部绩效考核办法》(以下简称《绩效考核办法》)和《**县科级领导班子绩效考核实施细则》(以下简称《领导班子考核细则》)、《**县科级领导干部绩效考核实施细则》(以下简称《领导干部考核细则》)等有关文件的规定，经县委同意，现就**年度科级领导班子和领导干部绩效考核工作通知如下：

一、考核对象和范围

今年纳入考核的科级领导班子共计131个，其中乡镇22个，县直单位73个，县人大、县政协委室11个、市管单位25个(名单见附件一)。纳入今年绩效考核的科级领导干部，由单位党组(党委)根据《绩效考核办法》和《领导班子考核细则》、《领导干部考核实施细则》的有关规定填写《**年度科级领导干部绩效考核花名册》(见附件二)，经考核组审核后确定。

二、时间步骤

**年度绩效考核工作从**年元月开始，至**年2月底完成。分为四个阶段进行：

摘要:目的探讨KPI绩效考核体系在临床护理绩效管理中的应用及效果。方法以KPI关键绩效指标理论为依据，在基于医院总体绩效管理和发展战略的基础上，结合医院发展特点及护理发展需求，以岗位风险、工作质量和工作量作为关键指标，建立科学的KPI绩效考核评价标准及体系，实现考核体系信息化。结果通过考核实践，有效促进了护理质量的提升，推进了优质护理的深入开展，提高了护士工作积极性，简化了考核流程。结论基于KPI模型的护理绩效考核关键指标信息化平台的构建与实施，使护理绩效考核更加公平、公正、科学、有效。

关键词:护理管理；绩效考核；关键绩效指标；体系构建

绩效考核是人力资源管理的核心内容之一，是组织管理个人绩效以实现组织目标的重要方法。完善的绩效考核体系不但能够有效地实施绩效管理，更能帮助医院提高管理水平，实现医院发展战略。对护士工作实施量化的绩效考评是护理管理科学化的重要内容，也是深化优质护理服务的关键环节之一［1］。关键绩效指标（KeyPerformanceIndicator，KPI），作为一种目标式量化管理指标，是组织绩效考核的方法之一，是通过对组织内部运作的起始端、输出端的关键参数进行设置、提取、计算、分析，从而衡量运作过程绩效的考核指标，是绩效管理的基础［2］。KPI与其他绩效管理方法的不同之处在于KPI是战略导向的绩效管理体系，能够很好地将组织的战略目标细化，逐层分解，使组织、管理人员和员工全部参与进来，将组织的整体战略、管理者的岗位责任、管理的模式以及员工的绩效考核目标等基本任务确定，从而实现组织的远景规划和战略目标。我院自2015年7月，充分利用医院电子信息化系统，通过科学的方法构建基于KPI模型的护理绩效考核体系，同时实现考核体系信息化，取得良好的效果，现报告如下。

1KPI护理绩效考核关键指标体系的构建与实施

1．1构建KPI护理绩效考核关键指标体系的意义。科学构建护理绩效评价体系，客观公平实施护士奖金分配，可稳定护士队伍，提高工作效率，提升护理质量和内涵［3］。我院护理部以“同工同酬、按劳分配”为原则，构建基于KPI模型的护理单元绩效考核体系，依据操作项目特点、技术难度、护理工时、人力投入等因素确定项目分值，利用医院电子信息化系统统计工作量，实现护理绩效信息化管理。1．2KPI护理绩效考核关键指标体系的构建。1．2．1护理绩效考核关键指标的选择。确定考核指标时要遵循简便、客观、易操作的原则，同时还要正确把握各指标的权重系数，尽量减少主观因素对指标造成的影响［4］。护理部广泛征求护士长意见，对原有的护理绩效考核标准进行分析，按照SMART原则［5］筛选岗位风险、工作效率和工作质量3项指标，构建适用于我院护理绩效考核的KPI体系。1．2．2岗位风险指标标准分值的确定。岗位风险指标所占权重为20％。根据护理岗位工作强度、承担风险等因素，确定各护理单元岗位风险系数如下（岗位：岗位风险系数）急诊1：2．3；ICU：2．3；手术室：2．1；血透室：2．1；供应室：2．0；病房：2．0；门诊：1．4。1．2．3工作效率评价指标的构建及标准分值的确定工作效率评价指标所占权重为60％，包括出科人数、手术大小、等级护理、治疗护理。在确定工作效率评价指标的基础上，根据医院具体情况及各项操作所耗工时、技术难度等因素对各项指标进行赋值：出科人数，每人15分；特大手术，每例30分；大手术，每例25分；中手术，每例20分；小手术，每例10分；特级护理，6分／床日；一级护理，4分／床日；二级护理，2分／床日；三级护理，1分／床日；治疗护理包括60个子项目，见表1。1．2．4护理质量评价指标的构建。护理质量评价指标所占权重为20％，包括分级护理质量、护理文件书写质量、消毒隔离质量、病区管理质量、健康教育效果、患者满意度、患者投诉与护理差错，见表2。1．3护理单元及护士个人绩效奖金核算方法。医院绩效考核办公室根据医院绩效考核分配方案确定护理部绩效总额；护理部根据各护理单元岗位风险系数、工作量系数及护理质量确定各护理单元绩效总额。护理单元绩效考核小组根据护士工作年限、技术职称、岗位班次、工作质量和出勤时间等因素确定护士绩效金额。1．4信息化平台的建设。基于医院完善的电子信息系统，根据绩效考核指标数据提取要求，建立信息化服务平台。由医院信息管理系统生成出院病人、等级护理、静脉输液、静脉输血等日常护理治疗数据；提取护理管理系统中护理部、护士长质控检查产生的护理质量考核相关数据；同时，通过相应的权限设置，全院护士均能通过登录OA系统实时查阅所在科室的绩效考核情况。1．5KPI护理绩效考核关键指标体系的实施1．5．1培训与辅导护理绩效指标体系建立后，护理部绩效考核小组要对全院护士进行培训与辅导，使全体护士理解构建KPI绩效考核体系的目的与意义，知晓考核指标和考核目标，明确考核方法。同时，通过培训辅导可以及时发现问题，掌握护士动态，从而为达到绩效考核目的提供抓手和方向。1．5．2沟通与反馈。在确定护理绩效考评指标前，对各护理单元临床护士进行访谈，充分了解临床护理工作中风险最大、最苦最累、最能体现技术价值的工作内容，掌握临床护理工作的重点、难点及关键点，以指导护理绩效关键指标的确立。绩效考核实施过程中，护理部绩效考核小组发现问题要及时跟科室、护士反馈，使各科室、护士及时了解自身优势和短板，制定可行的改进计划，以实现团队的不断进步和发展。1．5．3绩效考核管理。成立由分管院长、护理部主任、科护士长组成的绩效考核领导小组，主要负责护理部及干护理单元绩效考核方案的制定、检查、指导及协调，定期检查绩效考核实施情况；护理部指派专人负责各项数据的收集和汇总；各护理单元成立护士KPI绩效考核小组，由护士长、护理骨干等3～4人组成，负责做好科室每位护士的绩效考核工作，切实做到客观、公正、公平。护士长负责将每月护士绩效考核评分表和绩效工资发放签名表上交护理部，护理部绩效考核小组复核后交财务科。

2结果

摘要:有效的绩效考核是促进应用型民办本科高校内涵式发展和提高核心竞争力的重要管理举措。当前，我国应用型民办本科高校在绩效考核方面尚存在诸多不完善之处。本文根据当前国家对高等教育的新要求，结合A应用型民办高校实际情况，针对绩效考核存在的问题，提出相应的改进对策，以期提高A高校绩效考核成效和综合竞争力。

关键词:应用型民办本科高校;绩效考核;对策

主体以完成组织目标为参照，运用科学合理的绩效考核方法，系统的评价被考核对象的工作目标完成情况，并将最终的评价结果反馈给被考核者的过程。应用型民办本科高校的绩效考核是指学校管理者根据学校的战略目标，设定一系列标准化、程序化的考核指标，对全校教职工的业绩进行综合评价，并将评价结果与教职工个人的晋升、薪酬、福利等方面直接挂钩，最终实现组织目标的一种考核手段。

1应用型民办本科高校绩效考核现状

1．1绩效考核的目标

A高校在制定绩效考核目标时，将绩效考核仅仅看成是人力资源管理的工具，没有把绩效考核提升到实现学校战略目标的层面上，未与学校短、中、长期三个阶段的战略发展目标保持一致，并根据学校战略目标的变化适时调整绩效考核目标。长期沿用同一绩效考核目标架构，单纯地为了考核而考核，战略目标上处于缺失状态，基本属于为实现当年目标的短期行为。