资源管理论文范文10篇

人力资源

人力资源管理论文-企业人力资源管理浅析

摘要：知识经济时代，知识成为社会的主导力量，而拥有知识的人将成为知识经济社会的第一资源。知识经济时代企业人力资源管理的策略应为实行人本主义管理；完善激励制度；调整组织结构；重视员工培训；重视领导方式的转变；重视企业文化的建设等六个方面。

21世纪是一个知识和创新的价值不断升值的新经济时代。知识经济的快速发展，将改变整个世界的社会经济面貌。各国在世界经济中的地位从根本上取决于各国所拥有的知识优势。谁拥有的知识优势越多，谁就会在未来的世界经济竞争中处于有利地位。知识经济的兴起，使全球企业人力资源管理面临新的挑战。

一人力资源是促进经济增长的最重要因素

高素质人才是发展知识经济不可缺少的最基本要素，可以说人才是知识经济的灵魂，因为知识生产、传播和使用都离不开人才。在知识经济时代，一个国家要在世界上取得优势地位，依靠的不是物质资源，而是人力资源，特别是掌握先进思想和技术的高素质人才，现在世界范围的经济竞争、综合国力的竞争，实质上是人才和全民族素质的竞争，谁拥有高素质人才，谁将是知识经济时代的胜利者，谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位。美国经济之所以处于世界的首位，其真正的优势就在于其具有丰富的高素质的人才资源。美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家，众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力量。国家是这样，企业也是这样，世界许多成功企业的发展历程表明，人力资源优势在企业中的作用非常明显。全球著名的微软公司自1975年创立以来，始终以超常速度发展。该公司成功的秘诀正是拥有以比尔•盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高科技人才。而我国深圳的华为和中兴两家生产通信设备的高科技企业，短短十几年就发展成全国本行业知名的大企业，这是和公司网罗了一大批精英人才分不开的。从中可以看出，适应时展的高素质人力资源是企业实力的象征，是企业最富有挑战力和竞争力的资本，人力资源已成为国家、企业在知识经济时代竞争中保持主动、赢得优势的第一资源。

人力资源管理论文-企业人力资源管理浅析

摘要：知识经济时代，知识成为社会的主导力量，而拥有知识的人将成为知识经济社会的第一资源。知识经济时代企业人力资源管理的策略应为实行人本主义管理；完善激励制度；调整组织结构；重视员工培训；重视领导方式的转变；重视企业文化的建设等六个方面。

21世纪是一个知识和创新的价值不断升值的新经济时代。知识经济的快速发展，将改变整个世界的社会经济面貌。各国在世界经济中的地位从根本上取决于各国所拥有的知识优势。谁拥有的知识优势越多，谁就会在未来的世界经济竞争中处于有利地位。知识经济的兴起，使全球企业人力资源管理面临新的挑战。

一人力资源是促进经济增长的最重要因素

高素质人才是发展知识经济不可缺少的最基本要素，可以说人才是知识经济的灵魂，因为知识生产、传播和使用都离不开人才。在知识经济时代，一个国家要在世界上取得优势地位，依靠的不是物质资源，而是人力资源，特别是掌握先进思想和技术的高素质人才，现在世界范围的经济竞争、综合国力的竞争，实质上是人才和全民族素质的竞争，谁拥有高素质人才，谁将是知识经济时代的胜利者，谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位。美国经济之所以处于世界的首位，其真正的优势就在于其具有丰富的高素质的人才资源。美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家，众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力量。国家是这样，企业也是这样，世界许多成功企业的发展历程表明，人力资源优势在企业中的作用非常明显。全球著名的微软公司自1975年创立以来，始终以超常速度发展。该公司成功的秘诀正是拥有以比尔•盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高科技人才。而我国深圳的华为和中兴两家生产通信设备的高科技企业，短短十几年就发展成全国本行业知名的大企业，这是和公司网罗了一大批精英人才分不开的。从中可以看出，适应时展的高素质人力资源是企业实力的象征，是企业最富有挑战力和竞争力的资本，人力资源已成为国家、企业在知识经济时代竞争中保持主动、赢得优势的第一资源。

我们再依据世界银行的计算财富方法来说明人力资源的重要作用。该方法把形成社会财富的因素分为四大类。第一类是自然资本（土地、水源、木材以及地下资源的价值）；第二类是创造的价值（机器、工厂、基础设施、水利系统、公路和铁路等）；第三类是人力资本（人们的生产能力所代表的价值）；第四类是社会资本（它不是个人代表而是以集体形式出现的家庭和社区之类的人员和机构的生产价值）。其中第四类财富尚未统计。根据前三类财富的统计，越是发达的国家或正走向知识经济时代的国家，其人力资本所占的财富比重越高，而且在整个世界财富中，这些迈向知识经济时代的发达国家人力资本所占的比重更高。据统计，目前世界上29个高收入国家的人力资本已占财富的67%，世界总财富的63、9%是人力资本。据此，我们可以说，知识财富在各类财富中占主导地位，哪一国拥有的知识量多，既该国的人力资源拥有量大，则该国在世界经济中的地位就越高。事实上，自然资本、创造的资本也离不开人力资本，离不开知识，因为只有包含越多的知识的自然资本和创造的资本，其价值才会越大。充分利用人力资源，无疑是未来企业管理的中心任务。

本文作者多年从事教育资源的课题实验研究工作，曾对要地区的中小学使用资源库的情况作过调查和研究，发现目前绝大多数学校的教育教学资源库是购买软件公司的成品，有的甚至还安装了若干套，这些教育资源库在实际应用中暴露出不少问题，表现在：内容陈旧，抄袭严重，内容重复，兼容性差，缺乏系统性和针对性。这些问题概括起来，表现为现有资源库在体系结构、功能设计和资源内容本身的设计和制作上跟实际需求还存在很大的差异。因此，教育资源需要建设一种具有开放式、功能强大、以用户为中心的新型管理系统，实现对教育资源的分布建设和分布管理，实现对不同资源站点间资源的共享和互操作，解决资源建设实际共享需求问题，这样第三代开放的分布式资源管理系统就应运而生了。

管理平台的体系结构

分布式教育资源管理平台的建构，目的就是要营造数字化信息资源共享环境，它的建设应遵循标准规范、共建共享和保证质量的原则，充分利用和发挥网络互联优势，打造新一代资源开放共享应用的资源管理平台新体系。

开放的分布式教育资源管理平台是由多个资源站点组成的，资源网内每一个提供资源信息的站点都是网内的一个节点，资源节点之间基于一定的信任授权关系进行资源互访和共享，是实现网内资源分布式存储、分布式管理和提供共享资源信息的服务体系。其特点是基于元数据标准规范，充分开放，充分共享，形成能上连省、国家信息资源中心，下连县市区、学校资源管理平台，横向连通史弟地市信息资源中心的一个资源服务网络体系。

在教育资源管理平台的建设和管理过程中，最重要的问题是数据的存储与分布问题，存储与分布数据的方式决定了教育资源的应用体系结构。新型的教育资源管理平台采取了一种开放式的应用体系，可以将资源的核心元数据集中存储到一个中心节点，进行统一的管理，而资源本身的物理存储则可以采取集中和分布两种方式，既可以存储到公共资源库中，也可以保留在分布的节点或者原来的系统中，形成分布式的教育资源。整个平台系统的核心是中心节点，它的作用主要有：

资源注册所谓资源注册，就是对已有的资源进行资源编码，将一系列最基本的元数据描述信息（注册信息）添加到注册库中，注册信息包括资源名称、资源类型和资源的地址等元数据规范标准描述的所有信息，对资源进行元数据编码是实现资源共享和分布式存储的基础。资源网内的各节点可以利用中心节点的资源注册服务进行注册，将节点资源纳入统一的教育资源库中，而资源本身可以保留在原来的系统中，不会受到任何干预。当然，也可以根据需要，将资源本身直接存储到公共资源库中。

[摘要]本文从我国企业人力资源管理存在许多问题的现状出发，阐述构建人力资源管理机制的几点设想。

[关键词]人力资源管理机制设想

一、人力资源管理存在的问题及现状

1.用人制度僵化、缺乏竞争机制

现行的企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化推进，这种制度表现出来的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。同时人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现，造成人才缺乏与人才浪费并存、人才闲置与用人不当并存。

2.重管理、轻开发，忽视对各级管理者素质的提高

摘要：目前国内外学者对虚拟企业中的人力资源管理研究的论文很少。笔者认为在虚拟企业中,“集智”是关键,协调是核心,信任是基础,沟通是手段,人力资源在虚拟企业中占有十分重要的地位。当前急需重视的问题有:(1)文化冲突;(2)信任度低;(3)协调不畅;(4)沟通困难;(5)整合乏力。本文从理论和实践对上述问题进行研究。

关键词：虚拟企业;人力资源;管理

【本文来源】：系统工程2003年3月

【本文作者】：陈亮

目前,虚拟企业这种组织结构在中国的企业中还比较陌生,不像其他各类组织结构那样有着较为丰富的应用经历和经验。但是国外虚拟企业成功的典型有很多,如世界知名的康柏电脑公司、以高品质运动鞋闻名的耐克公司、饮料巨商可口可乐公司等企业在生产经营活动中应用虚拟企业这种组织结构都获得了巨大的成功。虚拟企业已成为企业成功的秘密武器。

1虚拟企业的概念

摘要随着互联网技术的发展，信息资源的作用越来越显著，如何管理和有效利用好各个单位的信息资源，是当前信息管理技术研究的重点。本文以信息资源为管理对象，提出实现某部队区域网群的组织方式和层次结构；同时设计了在区域网群模式的信息资源管理系统的结构、实现方法和主要功能。

关键词区域网群；信息管理

1引言

区域网群是指以各个单位的局域网网络或网络计算机系统为基本单元，符合一定的规范要求、在更大的范围内为实现各单位、部门之间信息、资源共享、文件传递、协同工作和系统维护等功能的网络群体。它由中央信息中心、区域信息中心和信息访问点组成，如图1所示。其中，中央信息中心是区域网群的主节点，作用和地位如下：从管理角度来看中央信息中心负责全区域网群组织、管理、规划和建设；负责连接各地的区域信息中心。从服务角度来看中央信息中心提供中央级的资源和信息。同时，为区域信息中心和访问信息点提供培训、维护服务。从应用管理平台来看制定应用管理平台标准、统一不同层次的应用系统、不同类型的应用系统之间的接口规范、确定信息共享原则、建立全网群的访问许可认证平台。区域信息中心是以行政区域为依托，建立某行政区域内的区域网群的信息中心。

图1区域网络群的组成

2区域网群的层次结构

伴着21世纪的钟声，一个全新的知识时代正迎面而来。知识经济不断创新是这个时代的主旋律。每个企业都必须做出变化的抉择。

人力资源管理正是这种改革的一项重要内容。作为知识的载体和创新的主体，人正成为知识时代企业持续发展的主导因素。因此，人力资源管理也从一项事务性、辅助性的管理活动转变成为一个战略性、导向性的管理系统。人力资源管理的制度创新和机制创新已成为其他一切创新的前提和保障。对以创新和领先为生命的电信运营业，人力资源管理的这种战略意义尤为明显。

正是基于这种理念，上海移动三年来不停顿地进行了人力资源管理的改革探索，并取得了阶段性成果。

一、以深化制度改革为主线，积极探索和推进人力资源管理

上海移动组建以来，不断深化企业三项制度改革，冲破原有人事、劳资管理旧模式，以先进的人力资源管理理念和方法为指导，在用人机制、薪酬福利、绩效管理、员工培训等方面作了积极的探索和有益的尝试。

1.完善组织架构，优化员工队伍。

1美国中西部农业开发概要

在美国开发中西部进程中，有两个大规模集中开发的时期：一是1860-1890年，这一时期开发西部的主要动力来源于皮货贸易、土地投机以及奴隶主庄园的扩张。二是1930-1970年，在大规模开发时期内，美国联邦政府陆续出台了有关中、西部开发的法律和政策，极大地加快了美国中西部地区的农业开发的速度。

19世纪中叶，美国联邦政府为了鼓励西部农业开发者，除制定了灵活多样的土地开发政策外，还陆续颁发了《沙漠土地法》、《鼓励西部植树法》等法律。以法律和政策的形式明确了只要在西部地区植树、种草或修筑灌溉沟渠达到一定面积和一定时间，就可以免费或低价获得一定面积的土地。这些法律和政策的实施，促进了美国西部的土地开垦和农业的发展。从1836年到1985年，美国中西部新开垦的耕地面积为2.45亿英亩，相当于原有耕地面积（1.6亿英亩）的1.53倍。随着耕地的增加，粮食产量倍增；玉米由1934～1938年期间的平均每年1061.3万t，增加到1989年的1亿9120万t，增加了约17倍；小麦由1934～1938年期间的平均每年389.5万t，增加到1989年的5540.7万t，增加了14.2倍；大豆由1934～1938年期间的平均每年23.3万t，增加到1989年的5244万t，增加了224倍。使美国成为世界主要的粮食出口国；美国主要畜产品的平均年产量：1961～1965年期间，肉类335.28万t，牛奶1139.9万t，鸡蛋78.4万t。到了1989年，肉类（不含鸡肉）、牛奶、鸡蛋的平均年产量，分别增加到1818.9万t、6543.2万t、397.4万t，分别比1961～1965年期间增加4.43倍、4.74倍、4.07倍。

但是，大规模的垦荒活动，在中、西部开发初期，一些农场主为了获得更加丰厚的农牧业利润，对那里进行了掠夺式的开发，使该地区的农地、水等自然资源遭到破坏，土地荒漠化加剧，生态失去平衡。

2农业生产与资源、生态环境问题

在美国，由于农业的开发而引起的资源、生态、环境问题，如，土壤侵蚀，水资源枯竭，盐害，水质污染，生态系统失衡，等等。

提要对青藏高原林业资源现状、特点和发展趋势的分析表明，本区具有林业资源丰富，可利用价值高，但资源分布和质量比较差的特点。要促进该区林业资源经营的可持续发展，必须走以保护为主，植物、动物和微生物综合开发和管理之路。

关键词青藏高原；林业资源；可持续发展

林业上最初倡导的可持续发展其原意为“永续作业”或“永续利用”，是森林经理学研究的核心问题。森林经理学科最初是由欧洲的林学家们在17世纪创始的，德国人在18世纪开始了以法正林(Normalforest;Normalwald)为中心的森林经理学科理论研究，后来推广到瑞士、奥地利及法国等国家，最后推行到世界各国。其最终目的是森林的采伐量不能大于生长量，以及保证在当时的社会条件下林业小业主的木材简单再生产和尽可能取得最大利润。随着人类社会的进步与经济的发展，森林的效益不仅仅是局限在木材效益，而是涉及整个人类社会及其环境。林业的最大效益不仅从生产木材的简单效益来衡量，因而扩大到了生态、经济和社会环境等综合效益。追溯历史，林业是研究资源可持续发展最早的行业。随着人类社会的文明与进步，如何合理地利用有限的森林资源，使其不但为当代所用，还应该不断造福我们的子孙后代，成为可持续发展的关键问题之一。因此，依托青藏高原的林业资源，研究与探讨资源的可持续利用，具有重要的现实意义。

青藏高原位于我国西南边陲(E78°～110°，N21°～39°)，以其高大而雄伟被誉为“世界屋脊”。这里山高谷深，海拔高差非常悬殊（差别7000m以上），气候变化异常，特殊而复杂的自然环境孕育着世界上较为丰富的动植物及中药材等林业资源。本区域也是黄河、长江、澜沧江、怒江和雅鲁藏布江的发源地，森林资源对以上河流中下游地区的工农业生产具有十分重要的生态保障作用。本区由青海、西藏、云南和四川等省（区）组成，土地面积289.86万km2，人口1.6429亿。

2青藏高原林业资源现状及其评述

2.1林业用地

内容摘要：在战略联盟的管理实践中，人力资源管理占有十分重要的地位。本文考察了战略联盟人力资源管理的基本特征，并在现有文献的基础上提出了一个联盟人力资源的整合模型。模型包括共同愿景、人才配置整合、观念整合、利益整合四个变量。

关键词：战略联盟人力资源整合模式

技术革命和经济的全球化使企业经营环境发生了迅速的变化，为了既实现全球化的范围经济又能够在全球范围内具有创新性和柔性，越来越多的企业与合作伙伴建立战略联盟。然而，战略联盟失败的比率似乎很高。有人曾经对49个国际战略联盟进行了研究，结果表明，三分之二的战略联盟在联盟形成的两年之内就遇到了严重的管理和财务困难。其中，将近33%的战略联盟被联盟双方认为是失败的。导致战略联盟失败的一个重要原因是联盟内部的人力资源不能实现有效的整合。因此，探求人力资源的有效整合途径就成为战略联盟管理实践的重要问题。

战略联盟人力资源管理的基本特征

战略联盟的人力资源管理不仅具有一般企业人力资源管理的基本特点，而且由于联盟形成的复杂性，它还拥有自己的独特方面：

联盟双方具有平等的地位