职务管理论文范文10篇

摘要：本文分析了职务晋升作为人力资源管理中的激励措施的积极作用与负面效果，提出了晋升决策的公正原则，指出晋升决策的结果公正性、程序公正性与交往公正性是发挥职务晋升的激励作用、消除晋升可能带来的消极影响的重要措施。

关键词：职务晋升；职位晋升；程序公正性；交往公正性

一、职务晋升是企业一种重要的激励措施企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。[1]企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。

对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。

对企业来讲，内部职务晋升有以下重要意义：首先，相对于其它激励措施（如货币激励），晋升可以鼓励组织成员的长期行为。晋升前企业需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励组织成员的行为要符合企业的长远利益；而企业往往根据员工的短期业绩进行货币奖励。这种激励就主要是短期的激励，有可能驱使组织成员更注重自己的短期利益而忽视企业的长期利益。第二，企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。相对于外部招聘，企业从内部提拔合适的人选更能加强企业的凝聚力。第三，内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性。第四，内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望，使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感。

但是，企业把晋升作为一种激励措施，也会存在一些问题。首先，职务晋升的等级是有限的。企业只能晋升少数员工，而不能象货币激励那样，同时奖励大多数人。第二，在员工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能很多。而企业对员工则可经常进行货币奖励。第三，由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。第四，晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。奖励功能是对员工过去的优秀业绩进行奖励。选择管理人员是将合适的人放在合适的岗位上。在现有岗位上业绩优秀的员工不一定适合、也不一定有兴趣做管理工作。典型的例子是优秀的科学家和工程师不一定能当出色的经理。在现有岗位上有能力和业绩突出的人，不一定能胜任更高层的职务。但在晋升的激励下，被晋升者可能会不断要求晋升，直到最后到达力不从心的职位为止。而他（她）将会在这个力不从心的职位上完成其整个职业生涯。[2]

中文摘要

封建制国家其权力基本是专制主义的，它能实行一定程度的吏治，但却永远消除不了因专制权力不受制约而产生的腐败。封建国家的吏治，比起真正的民主制来虽都有局限性，但是这二者毕竟也有对权力的制约与监督，是人类社会权力制约历史上的里程碑，它对于我们国家建立新型的权力制约制度，具有参考借鉴意义。

几千年来，封建刑律在惩治和预防职务犯罪上有丰富的经验，我们今天欲从立法及司法上加强对现行刑法中“渎职罪”的研究，使其进一步完善，古刑律中这方面值得总结和借鉴的地方颇多。

古代对官吏在司法审判上违法犯罪的监督比较全面，综合起来有惩治不依法判决的犯罪、惩治不依法审理的犯罪、惩治司法官吏不依法刑讯的犯罪、惩治司法官吏不依法执行判决书犯罪、惩治越权审断及违法受理诉讼的犯罪和惩治司法官吏监禁囚犯方面的犯罪。

一、我国古代司法审判中的职务犯罪概述

（一）中国古代惩治司法官员职务犯罪的特点和意义

[摘要]以格林菲尔德为核心代表人物的西方人文主义教育管理论是一个影响深远的理论学派。该学派不仅有重要的理论贡献，而且有着不可忽视的实践价值，具体表现在学校管理中的组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等方面。同时，从该派理论可以观察到当前我国中小学人文管理中存在的误区并有助于改进之道的探寻。

[关键词]教育管理；人文主义；实践价值；中小学人文管理

西方人文主义教育管理论是在针对科学主义教育管理论尤其是盛行于20世纪50-60年代的“教育管理理论运动”提出强烈批评的过程中逐渐形成的。尽管国内目前已有一些相关理论文献但为数不多，而从实践角度探讨其价值的文献则更为少见，这与人文教育管理论作为一个影响深远的理论学派的地位是极不相称的。因此，我们有必要在把握其主要理论观点的基础上，对其实践价值联系实际进行剖析，并对我国中小学校人文管理问题进行反思。

一、人文主义教育管理论的主要观点

持有人文主义立场的教育管理思想家以T·B·格林菲尔德（T.B.Greenfield）、C·霍金森（C.Hodgkinson）、W·英格里西（W.English）、S·J·麦克西（S.J.Maxcy）等为代表，其中格林菲尔德是领袖人物，其理论观点集中反映在《格林菲尔德论教育管理——走向一门人文科学》一书中。总体而言，这批人是在对过去的教育管理理论，尤其是行为科学影响下的“教育管理理论运动”提出猛烈批评的基础上，逐渐形成旗帜鲜明的一派理论观点：组织不是自然实体，而是人为适应社会而自行创造的产物；组织的目标其实是人的意志、权力、价值的体现；组织的结构也不是实在的和预先建构好的，而是组织成员相互作用的产物；既然组织是人为的产物，因此也不存在统一、客观、普适性的组织理论；教育管理面对的问题不仅是事实问题，更重要的是价值问题，撇开价值问题就无法认清教育管理的现象和本质；教育管理活动中事实与价值不能割裂，如果管理者只看重管理中的结构、形式、工具意义，就会把更重要的教育目的置于脑后，这样教育管理的意义和价值就会被大大削弱。[1]

不得不特别指出的是，国内有些研究者由于已经习惯于将西方人际关系理论看作是一种所谓的“人本管理”理论而有可能将人际关系理论混同为或认为至少部分属于人文主义教育管理论。需要澄清的是，人际关系理论因其只是在常规视角下对结构功能主义范式主导下的古典和现代组织理论进行反思而在根本上持有科学主义立场，如将其与人文主义管理论相混淆，难怪有学者会说这是“滑天下之大稽，可能要贻笑大方”[2]。

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1实验与工程技术队伍现状

1．1实验技术力量不足，可持续发展受阻

近年来，随着高等教育规模的扩大，在校生人数大幅增长，专业教师力量不断充实，实验室规模不断扩大，实验仪器数量快速增加，但实验与工程技术队伍建设却远远滞后于学校的整体发展。实验工程技术力量不足，对教学和科研工作的支撑力度不够，严重影响学校的全面建设。队伍规模偏小是实验技术力量发挥不足的重要原因。以2013年教育部统计数据为准，国内重点高校（九校联盟）专职实验技术人员占教职工总数的比例均不足10％。笔者曾对国内外5所知名大学做过调研，这5所大学技术人员占教职工总数的比例在15％～22％之间，平均18％，具体见表1。可见，一流大学普遍重视技术人员的规模配置，以确保对教学和科研工作的支撑力度。国内高校在编制核算、岗位设置等方面都不同程度弱化实验与工程技术队伍的发展规模，从根本上削弱了实验与工程技术力量的发展和实验技能的提升。我校也面临同样问题，编制数不足，同时在岗实验与工程技术人员中，又有部分人从事管理、科研或其他岗位的工作，并没有真正从事实验和工程类的工作，导致真正从事实验室工作的人员数量实际上更少。高层次技术人才缺乏是一个原因，实验与工程技术力量发挥不足更是另一个重要原因。优秀技术人才难以引进，缺少行业领军人物或顶尖人才，使得实验与工程技术队伍的技术结构不合理，队伍可持续发展受到阻碍。调研发现，院（系）对高层次技术人才的需求一直存在，并且有增长趋势，但长期得不到解决。

1．2评价体系不完善，发展目标不明确

实验与工程技术人员主要为教学和科研提供实验测试分析和其他技术服务性工作、操作维护仪器设施、落实实验室安全、保障教学和科研正常运行。教学和科研工作可以以论文、教学、科研奖励、课题经费等量化数据对教师进行考评，但是这些标准却不适合实验与工程技术人员，不能反映实验室实际工作状况。许多高校以论文、科研等数据考核实验室人员，偏离了实验室工作实际，导致实验与工程技术人员在考核过程中很难获得合理评价，在职称晋升和职级晋升中受到许多限制。在培训培养方面，缺乏完善的激励机制，发展目标不清晰。实验与工程技术人员参加学术交流、出国研修的机会比教师少很多，职业幸福感不强。物质条件、工作成就及个人发展等方面与教师相比有较大的差距，严重制约了实验与工程技术人员工作积极性和创造力的有效发挥。

1．3实验室管理体制不顺

为进一步规范我市“名师工程”评选工作，激励广大中小学教师(校长)教书育人的积极性，加快我市教师精英团队建设，全面推进素质教育，根据《邳州市“名师工程”实施意见》精神，制定本办法。

第一条评选范围和对象

邳州市名教师、学科带头人的评选范围和对象是：全市普通中学、小学、幼儿园、特殊教育学校、职业中学、教师进修学校、民办学校、中小学教育教学研究机构的在职在岗教师。其中，1961年12月31日以后出生的教师申报名教师应为“青蓝工程”培养对象。

邳州市名校长的评选范围和对象为上述学校的现任校长。

第二条评选条件

邳州市名教师、名校长、学科带头人是我市为表彰特别优秀的中小学教师(校长)而设立的一种既具先进性、又有专业性的称号。市名教师、名校长、学科带头人应是师德的表率，育人的模范，教育教学和管理的专家。名教师、名校长、学科带头人分别具备以下条件：

摘要：随着社会主义市场经济的飞速发展，企业财务信息的可靠性起到的重要作用。受各项因素的影响，我国财务信息的真实可靠性难以得到保障，甚至存在失真等情况，会计信息质量不高，逐渐成为业界与学术界研究的重点。因资本市场的不断发展，信息使用者应密切关注企业的财务状况以及经营成果，明确治理会计信息失真问题的意义。本文首先阐述财务会计信息可靠性的特征，逐一分析影响会计信息可靠性的原因并提出完善措施，保证财务会计信息的可靠性。

关键词：财务会计；会计信息；可靠性

对于企业管理者而言，想要制定出科学地发展策略，一方面需要对企业实际经营情况进行全面了解，另一方面要对主营业务行业的发展情况进行准确预估，想要做到这两点，都需要以精准的财务会计信息作为支撑。因此管理人员要对企业财务会计信息的质量严格要求，特别是对于财务会计信息的可靠性，需要重点把关，避免由于财务会计信息失真对管理者的经营决策产生误导。

一、财务会计信息可靠性的特征

（一）可核对性。随着国际会计准则的不断规范，在这样的环境下，合理运用多种计算学家所使用的会计信息，能够保证财务会计信息的真实性。在财务会计运用的过程中，应在规定的范围内开展，但因测试方法存在差异，从某种程度会直接降低财务会计结论的真实可靠性。为真正展现统一计量的方式，合理运用标准模式，是保证财务会计信息精确性的重要内容。因此，财务会计信息的可靠性，能够通过可靠性的会计方法与手段展现出来，得到需要的结果。（二）真实完整性。保障目标的实际性与常规性，提高财务会计信息的可靠性。真实的财务会计信息，需要由全面客观的信息相互组成，并将真实的经济业务事项反映出来，这是可靠性的重要前提基础。在生成各种财务会计相关数据的过程中，将真实性作为前提基础，真实的财务信息既能够是某个数据，也能够是具体的范围，是企业管理者在制定决策时需要考虑的重要因素。若数据的真实性难以得到保障，财务数据的作用无法充分发挥，必定会影响到后期的发展。

二、保证会计信息可靠性的原则

摘要：现阶段社会市场背景风云莫测，而医院若以市场化角度来说，其一直沿用着自负盈亏的运作模式，经济运作的情况从根本影响到工作人员的收入与医院未来的发展。而对于风云多变的市场环境，审计工作对经济运作的监督及控制就显得特别重要。

关键词：审计；医院管理；作用

一、审计工作的作用及在医院管理中的地位

1.审计工作是深化医院财务内部控制的核心措施

内部控制的作用是单位深化管理的核心举措，而审计又是内部控制的一个核心构成因子。缺乏严格的审计，那么就无法形成有效的内控制度。审计可以有效的监督内控制度的运作，尤其是在确保财务信息的有效性，预算执行的制衡性等方面。

2.审计工作是规避职务犯罪的有效措施

一、贯彻《中华人民共和国公务员法》，围绕提高能力这个核心，全面开展公务员各类培训

（一）抓好新录用公务员初任培训。凡是新录用担任主任科员以下的公务员一律要在试用期内参加以提高适应能力为主要内容的初任培训，公共基础理论课培训时间不得少于15天；专业课培训时间不得少于5天。通过培训，培养新录用公务员的良好职业道德，树立敬业、奉献精神，尽快转换角色，适应机关工作要求。在培训中继续推行新录用公务员宣誓仪式，增强新录用公务员的荣誉感和责任感。市直拟于3月（公安新警）、10月各举办一至两期，各县（市、区）可根据实际情况提出申请在当地办班。

（二）做好科级干部任职培训。实施公务员制度和参照、依照公务员制度管理单位中已晋升科级职务（含非领导职务）的人员，应从任职之日起一年内参加任职培训，培训时间不得少于30天。凡晋升科级职务尚未参加任职培训的人员，今年分两期，组织到市行政学院参加培训，时间为5月、9月各举办一期。各县（市、区）可根据实际情况提出申请在当地办班。

（三）大力开展更新知识培训。探索公务员全员公共必修课培训与专业课培训项目相结合的运作机制，20*年按省的要求，着重抓好突发公共事件应急管理全员培训，通过培训，树立忧患意识，危机意识，掌握可能发生的突发公共事件的预防和处置的基本常识、原则和方法；有效捕捉带倾向性、潜在性的问题，力争把问题解决在萌芽状态；面对突发公共事件，保持头脑清醒、处置得当，尽可能减少损失和危害。各级政府人事部门负责本辖区内公务员全员培训的牵头和协调工作，公共必修课由省人事厅统一部署，专业课由省直各主管部门负责，培训时间每人不得少于5天，培训结束要进行考核和考试。其中，公共必修课全省统一考试。

（四）举办优秀公务员培训班。选调科级以下职务并在20*年度考核获优秀档次的公务员，组织到北京中国高级公务员培训中心进行以提高能力为主要内容的培训。

（五）开展公务员计算机能力培训和考核工作。根据肇府办*号文规定的要求，凡需参加计算机能力培训的公务员（含近年过渡为公务员、新录用的公务员），而尚未参加培训的，必须在今年内参训完毕。对虽未参加培训，但已具备掌握一定计算机知识的公务员，可选择参加全国计算机应用能力考试，通过3个模块考试的，可视为完成计算机培训考核任务。

**同志曾就学校领导干部的重要性有过精辟的阐述：“一位好校长，带一批好教师，就能办出一所好学校。”我区教育系统校级领导中青年干部占主体，无论是现在还是将来，他们都是办好让人民满意的教育的管理主力军。因此，加强对校级青年干部的培养，造就一支“作风好、业务精、善管理”的青年干部队伍，是教育行政部门践行“三个代表”重要思想、实现教育可持续发展的重要责任。

一、全面分析青年干部现状，不断增强培养意识

我区中小学青年干部比例较大，政治和业务素质较优，事业心和责任感较强，在教职工中的威信较高，是一支能让组织放心、教师满意、社会认可的优良队伍。

（一）基本情况分析

1、青年干部占主体，干部队伍年青化得到体现。我区现有校级领导112人，其中45周岁以下的青年干部为93人，占校级领导总数的83.04％；40周岁以下为55人，占49.11％；35周岁以下为24人，占21.43％。在主持工作的38位校级领导中，45周岁以下的青年干部有29人，占76.32％。

2、任职时间普遍较短，大部分干部处于成长阶段。在93名青年干部中，任职时间在5年以下的有57人，占61.29％；5-10年的有31人，占33.33％；而10年以上的仅有5人，占5.38％。