职工薪酬管理范文10篇

一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现。中国企业的薪酬管理取得了很大的成绩，对吸引和留住优秀雇员、提高雇员的素质和技能、鼓励员工高效率的工作、控制运营成本等方面起到了积极作用。但还存在一些问题。笔者针对这些问题，提出了几点完善企业职工薪酬管理的对策。

1提供具有公平性和竞争力的薪酬。

公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让其相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么，员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。

企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性，是指同一企业中不同职务所获得薪酬与各自的贡献应成正比，只要比值一致，便是公平。也就是说，在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力，以及工作态度等来对岗位的价值进行量化评估，而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。这也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，同时，能吸引并留住所需要的核心员工。

2把握薪酬信息透明度

秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相猜测，引起员工的不满情绪。透明化的薪酬支付才能让员工体会公平。因为薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平，而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬信息传达给员工，并向员工解释清楚，可以减少员工作出错误的猜测，并且对企业的薪酬有正确的认识，了解每个岗位和工作薪酬确定的依据及其合理性，并保证薪酬分配的公平和公正。一般的做法是公开薪级制度和可以晋升的职级，每一个薪级的起薪点，最高的顶薪点及每个职点的薪酬。企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优劣方面。问题的关键，在于如何把握保密或者公开的“度”。也就是说，如何确定企业与员工之间薪酬信息共享和沟通的“类”和“量”。采取保密薪酬政策的企业尽可能避免公开的沟通，但并不等于避免薪酬信息任何形式的沟通。实际上，哪怕采用保密薪酬政策，企业强行禁止员工彼此了解其他员工的薪酬水平，员工们也难免从所获得的薪酬中，有意无意得到一些不完全的信息，并对薪酬公平性做出判断。这种判断就有可能歪曲了企业真实的薪酬信息。同样，公开的薪酬政策也未必能使得员工对薪酬公平性作出准确的估算。员工的公平标准受制于各自的主观判定，沟通的缺乏依然可能使薪酬信息被误解。既然员工从不同渠道获得的信息来推测薪酬公平性，而人为的沟通障碍则可能进一步导致员工对薪酬的曲解。那么，企业需尽可能传递薪酬所蕴涵的信息，表明企业所推崇和鼓励的因素(如资历、生活成本、岗位、业绩等)。这就需要企业强化薪酬信息的沟通工作。

论文摘要：笔者对我国企业在新经济下设计和实施具有先进性和实用性的薪酬管理进行分析．提出我国企业薪酬管理改革创新的主要对策，以便提高我国企业的国际竞争力．

论文关键词：薪酬管理；改革创新；对策；薪酬激励

一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现．中国企业的薪酬管理取得了很大的成绩，对吸引和留住优秀雇员、提高雇员的素质和技能、鼓励员工高效率的工作、控制运营成本等方面起到了积极作用．但还存在一些问题．笔者针对这些问题，提出了几点完善企业职工薪酬管理的对策．

1提供具有公平性和竞争力的薪酬．

公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让其相信与付出相应的薪酬一定会随之而来．如果企业未能建立可信度，那么，员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣．

企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑．薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性．所谓内部公平性，是指同一企业中不同职务所获得薪酬与各自的贡献应成正比，只要比值一致，便是公平．也就是说，在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”．在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力，以及工作态度等来对岗位的价值进行量化评估，而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估．这也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在．对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，同时，能吸引并留住所需要的核心员工．

论文关键词：人力资源薪酬管理企业管理

论文摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的核心和重点，直接关系着企业和职工的利益。良好的薪酬管理体系有利于企业的发展，也有利于提高职工的工作积极性。本文试从职工薪酬的均衡及控制机制入手，以新劳动法为背景，阐述了当前职工薪酬管理存在的问题，并在此基础上，进一步提出了完善职工薪酬管理的建议。

薪酬管理是人力资源管理活动的重要部分，体现了管理者的人本管理思想。薪酬是企业对劳动者提供劳动给予的回报，包括工资、奖金、津贴、劳动分红、福利等。薪酬水平是企业对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。因而，职工薪酬管理在企业管理中具有十分重要的地位。对于企业和职工而言也具有重要的意义。

一、新劳动法下职工薪酬的均衡及控制机制

(一)岗位价值评估是均衡、控制职工薪酬的关键

岗位价值评估也称为工作评价、职位评估，是依据一定的标准和方法，对在组织中的职务大小、工作强度、岗位要求、任职条件等特质进行评估，以便确定岗位在组织中的影响和价值大小，并以此为参照标准来建立岗位值序列的过程。在新《劳动合同法》倡导“无固定期限劳动合同”的背景下，职工薪酬的外部均衡相对减弱，但内部均衡的重要性却大大提高。而内部均衡就是来解决不同岗位之间不同薪酬问题的，用以均衡的标准便是岗位薪酬要与其对企业价值成正比。而判断岗位之间价值大小的工具便是岗位价值评估。然而，在新法背景下，强调了企业不能随意辞退员工，却没有解决不同岗位应给多少钱的问题，岗位价值评估就是用来解决这一问题的工具。企业依据岗位价值评价的结果，按照员工对企业的贡献大小、价值大小来支付薪酬。同时，需要注意的是，企业要制定一个岗位价值评价的标准，以便能够客观地对职工进行价值评价。

事业单位职工薪酬管理制度完善措施在事业单位发展的过程中，完善人事制度是最为基础的内容，其中就包括薪酬福利体系的建设。良好的福利体系可以让员工得以成长，促进公共福利事业的发展。但是，事业单位在建设和发展的过程中部分单位有进行薪酬制度的改革，但是浮于表面没有抓住最核心、最基本的问题。在管理过程中没有制定合理薪酬福利体系，久而久之员工的积极性显著下降，忠诚度、创新动力不足等问题明显，阻碍了事业单位的发展。这就需要解决传统人力资源薪酬管理中存在的问题，与时俱进，满足时展需求，让薪酬管理充分发挥其优势。

一、事业单位职工薪酬管理过程中存在的问题

1.职工薪酬比例不合理，薪酬偏低。我国事业单位的薪酬体系较为复杂，主要是以工资为主系统、津贴、奖金为辅系统。但是，在津贴、福利、工资之间没有形成一个完善、合理的比例，就导致职工薪酬体系不合理，在发展的过程中就需要进行不断完善。虽然，事业单位职工薪酬体系正在进行不断变革，但是整体职工的薪水涨幅不大，薪酬仍然普遍偏低，事业单位与外资企业、集体企业和国有企业薪资相差很大。其次，同级职工人员在工资收入上也有较大的差距，地区之间薪酬不平衡现象较为显著，通常情况下东部沿海地区与西部内陆地区的职工工资差距较大，甚至出现不同县市、部门之间的薪酬不平衡问题。2.缺乏激励机制。从当前事业单位所设置的薪酬机制来看，职工要想上涨薪酬就需要通过级别的晋升来实现。但是，这个过程需要通过长期且复杂的程序才能实现。在实现之后，由于事业单位编制的限制，员工不能及时获得单位的聘用。事业单位职工薪酬较为稳定，风险比较小，这就表明无法从薪酬角度来展示员工的贡献程度。久而久之，员工的工作积极性显著降低，在岗位工资设置的过程中，也只是论资排辈，不能够突出职工的实际工作能力。3.事业单位薪酬框架不够灵活。事业单位在管理的过程中所使用的薪酬制度需要结合市场实际情况来进行设计。截至目前，上级下达的制度3年-5年没有进行更新，有一定滞后性，有很多不合理性。但是当前的事业单位薪酬制度没有根据市场要求以及相关的法律法规规定来制定，不以法律依据为参考的薪酬制度是不够完善的。

二、事业单位职工薪酬管理制度建设的重要意义

事业单位的工作人员通过劳动为人民和社会服务，在此过程中所得到的酬劳就是职工的薪酬，这些薪酬主要是由政府或财政来支付，少部分事业单位会利用自己的盈利来进行薪酬发放。在当前阶段，事业单位的职工薪酬主要包括职务工资、薪级工资、基础性绩效、奖励性绩效这四个部分，事业单位岗位聘用高低主要是根据职工的职位高低来衡量的，占据整个薪酬的重要部分。职工在领取工资时，需要根据其担任的职位来领取相应的工资，这一部分工资会随着职位的变化而变化。薪级工资主要是根据员工的资历来衡量，因此每个级别所对应的薪资标准不相同。此外，薪酬制度中还包括政府补贴、奖金、岗位津贴等。由于薪酬制度与职工利益有着巨大关系，可以确保职工的正常生活水准，对于提高职工的工作积极性十分重要。

三、事业单位职工薪酬管理制度的建设及完善措施

摘要：企业薪酬管理公平性是决定员工薪酬满意程度的重要因素，对刺激员工工作积极性和热情具有十分重要的作用。薪酬管理不公平，容易滋生员工的不满情绪和不公平感，对企业生产力形成极为不利的影响作用。文章主要从新手管理公平性的基本概述出发，深入讨论薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响，从而真正实现薪酬管理在企业运行中的重要作用。

关键词：薪酬管理；公平性；满意感；影响

企业薪酬管理属于人力资源的重要模块之一，人力资源管理是企业的核心组成部分，直接影响着企业的发展秩序，对实现企业健康、稳定、可持续发展具有十分重要的作用。而如何确保薪酬管理发挥出最大效用，在薪酬管理公平前提下，最大限度激发出员工的热情、积极性和斗志，对创造巨大的经济效益，促进企业发展具有十分重要的意义。因此，探究薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响成为各个企业研究的重要内容之一。

一、薪酬管理公平性的基本概述

薪酬管理是人力资源的重要模块之一，通过国内外学者长期对人力资源的研究成果，可以将薪酬管理划分为四个部分，分别为薪酬管理结果公平性、薪酬管理程序公平性、薪酬管理交往公平性以及薪酬管理信息公平性。从这四个方面入手，结合企业的实际情况，可以利用某一个方面薪酬管理的公平性，完全展现出薪酬管理公平性的重要作用。文章主要从薪酬管理结果公平性和新手管理交往公平性出发，挖掘薪酬管理公平性的深层次内涵。（一）薪酬管理结果公平性其中，薪酬管理结果公平性，指的是员工对薪酬水平和加薪幅度是否公平的评价。员工通常会将自己的薪酬水平与他人的进行对比，通过薪酬水平判断分配结果公平性。这种比较的过程，会对员工工作积极性形成严重的打击。如果他人薪酬水平比自己高，会使员工产生不公平感，反之，如果他人薪酬水平比自己低，会使他人产生不公平感，由于这种不公平感的存在，从而导致企业凝聚力变差，对公司长远发展形成极为不利的影响作用。（二）薪酬管理交往公平性薪酬管理交往公平性则指的是管理人员对待员工的态度，也会影响员工的公平感。这也是企业人力资源中出现员工关系处理模块的重要原因，要求人力资源管理人员恰当处理与员工之间的关系，及时进行有效的沟通和交流，做好员工心理建设。使员工可以感受到公司的温暖，以正确的人际关系处理方式，保证员工的尊严和自尊心不受伤害，最大限度挖掘出员工的潜力，为企业创造更大的价值，从而实现企业可持续发展的重要目标。

二、薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响

摘要：本篇文章首先对薪酬管理和个人所得税的基本含义进行概述，从利于促进职工薪酬收入提升、利于企业凝聚力的增加、利于绩效管理体系的构建三个方面入手，对个人所得税纳税筹划对薪酬管理的作用进行解析，并以此为依据，结合新个人所得税法有关规定，提出企业薪酬管理体系中的个人所得税筹划对策。

关键词：企业；薪酬管理；个人所得税；所得税筹划

薪酬管理作为当前企业管理工作中不可或缺的一部分，是企业实现人力资源及财务管理整合的体现形式。从企业自身角度来说，薪酬管理并非单一的接受职工劳务之后提供与之对应的薪酬，薪酬管理体系构建和完善需要得到各个部门的支持和认可。而个人所得税是企业薪酬管理中主要影响因素，在某种程度上与职工利益有着直接关联。为了合理规避个人所得税的缴纳，就要在开展企业绩效管理工作中，做好个人所得税筹划工作，充分激发薪酬管理体系自身作用，调动职工工作积极性，促进企业经济效益提升，实现企业稳定发展。

一、薪酬管理和个人所得税的基本概述

(一)薪酬管理。从绩效角度来说，主要有两部分构建而成，一个是基本工资，另一个是奖金。两者在明确依据上存在一定差异。基本工资通常由工作本质、技术水平、工作时间等内容决定。各个岗位及工作时间对应的工资也会有所不同。而奖金则是根据职工工作表现及工作量来决定。对于绩效管理来说，作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能合理的将薪酬管理体系、管理作用进行全面发挥。(二)个人所得税。个人所得税主要指，调整征税机关与自然人之间在个人所得税的征纳与管理过程中所发生的社会关系的法律规范的总称。针对个人所得税纳税人员来说，不仅涉及了居民纳税人，也包含了非居民纳税人。其中居民纳税人负有完全纳税义务，必须就其来源于中国境内、境外的全部所得缴纳个人所得税；而非居民纳税人仅就其来源于中国境内的所得，缴纳个人所得税。

二、个人所得税纳税筹划对薪酬管理的作用

摘要：在社会不断进步的背景下，企业之间的竞争，已经转化为人才的较量，再加上电力企业对于人才的需求量逐渐增多，电力企业在招聘人才时，需要使用相对科学、比较合理的薪酬管理方式，而高质量的绩效考核，能够增加电力企业对人才的吸引力，使电力企业招聘更多优秀的人才，从而为电力企业的高速发展提供人才支撑。该文首先分析了绩效考核在电力企业薪酬管理中的作用，其次探讨了优化电力企业薪酬管理中绩效考核的方式，以期对相关研究具有一定的参考价值。

关键词：绩效考核;电力企业薪酬管理;KPI;作用

1绩效考核在电力企业薪酬管理中的作用

1.1有助于顺利完成企业的年度任务目标

电力企业在进行经营管理的过程中，通过绩效考核可以将电力企业的年度工作任务划分为很多小目标以及小任务。因此，人力资源管理部门需要结合电力企业实际发展情况，以及不同阶层职工的绩效考核标准，督促工作人员顺利完成阶段性发展目标，从而顺利完成电力企业的年度发展目标。

1.2能够提升员工薪酬分配的合理性

摘要：薪酬公平是指薪酬分配的合理与平等，企业薪酬管理的公平性对员工有着极其深刻的影响，是社会分配公共性的一个重要组成部分。

关键词：薪酬管理；公平性；员工满意度；途径

薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，也是社会各界关注的重点对象，随着市场经济的不断深入发展，我国的经济发展也取得了较为显著的成果，各个企业都得到了很大的发展。改革开放以来，经济快速发展的同时也出现了收入差距过大，社会不公平感明显提升等等问题，这些问题对和谐社会的发展提出了严峻的挑战。我国是以公有制为主体,多种所有制经济共同发展的社会主义国家，收入分配的原则是“初次分配和再分配都要处理好效率与公平的关系，再分配更加注重公平”。因此，企业薪酬公平分配是影响我国和谐社会发展，维护经济社会稳定的重要基础。

一、企业薪酬管理公平性的具体内容

随着企业薪酬结果的丰富和薪酬差距的不断拉大，员工的流动性也越来越大，而归根结底还是由于企业薪酬管理不公平所造成的现象，薪酬管理的公平性应该从以下几个方面得到体现：（一）管理结果的公平性；薪酬管理结果的公平性主要表现在员工拿到工资后的满意程度。公平性的评判需要以平等原则和需求原则对为标准，平等原则是指平均分配员工的薪酬，满足大多数员工的需求，尽量的做到让员工觉得公平的分配，让员工发自内心的认同和接受企业的薪酬分配制度。需求原则是根据员工个人具体的实际情况进行合理的薪酬分配，这种评价往往都是根据员工对自己本身的薪酬水平和其他人之间的横向与纵向对比而形成的。（二）薪酬管理过程的平等：员工对企业薪酬管理程序、分配过程和参照标准是否公平的评价称之为薪酬管理过程的公平性，是员工对薪酬公平性管理过程的执行性、公正性和公开性的感受，企业的员工一般会根据薪酬制度的公开程度、员工与企业两者之间相互沟通的程度以及员工是否参与薪酬制度的制定等方面来评价薪酬管理过程的公平性。（三）薪酬管理的交往公平性：交往公平性主要体现在真诚、人际关系的敏感性和沟通三个方面，真诚是管理者对待薪酬管理公平的态度，在薪酬管理以及职位晋升上是否对员工保持公平公正的原则，人际关系敏感性是指管理者在薪酬决策时给予员工的尊重，体现在是否在薪酬分配上伤害了员工的自尊。

二、企业薪酬管理公平性对与员工的薪酬满意度影响

［摘要］后勤服务部门作为机关事业单位的重要部门，承担着全体职工生活与工作服务的重要责任，职工的工作积极性关系到服务的质量。而薪酬管理与薪酬激励是否合理，对职工工作积极性将产生直接的影响。机关事业单位要高度重视后勤服务部门职工的工作，统筹谋划他们的薪酬管理与薪酬激励，从而构建科学的薪酬管理制度，不断创新薪酬激励方式，为提高职工工作积极性创造良好的条件。

［关键词］机关事业单位;后勤服务部门;薪酬管理;薪酬激励

我国机关事业单位存在着管理体制不健全、机构设置不合理与自身运行机制不完善等问题，主要表现在以下几方面:部门结构布局不合理，造成了严重的资源浪费现象;单位规模和人员增长规模大，后勤服务部门工作量大;受政府部门管理的限制，事业单位活力不足。我国政府机关主办管理的事业单位占总体数量的90%以上，都是套用行政机关的资金管理、专项计划、项目管理、职工工资与福利、用人制度等管理办法。后勤服务部门作为重要的职能部门之一，对保障全体职工的工作和生活质量具有积极的影响。但是，当前机关事业单位后勤服务部门薪酬管理与激励存在着一些问题，不合理的薪酬管理制度、不科学的薪酬激励方法严重挫伤了后勤服务部门职工工作的积极性，从而影响了全体职工的工作和生活质量，影响了机关事业单位的可持续发展。因此，本文从以下几点深入研究和分析机关事业单位后勤服务部门薪酬管理和薪酬激励。

1机关事业单位后勤服务部门薪酬管理与薪酬激励存在的问题

1.1薪酬管理制度不合理。薪酬管理关系到机关事业单位职工工作的积极性和单位的稳定发展，科学的薪酬管理与薪酬激励制度必须具有相应的激励作用。笔者供职机关事业单位多年，通过与后勤部门工作人员接触和工作实践，发现机关事业单位后勤服务部门薪酬管理存在着不合理现象。一方面，薪酬结构设计不合理。机关事业单位后勤部门设置了相应的等级，实施的是薪酬职务级别管理，员工高度重视自己的工作待遇与职务。再者，职务级别的级差小、级幅小，机关事业单位后勤服务部门相邻的两个职务级别的工资额差别小，与员工的表现没有直接挂钩，激励作用不明显，每个级别职工的工资级别范围小，并长时间得不到调整。后勤服务部门职工工作非常辛苦，也承担着很大的责任，薪酬制度是否合理，不仅关系到职工履职积极性，也关系到他们的生活质量。但在不合理的薪酬制度下，后勤服务部门职工的工作表现、业绩容易被忽视，这样会影响他们级别正常晋升和工资待遇的提高，会大大降低他们的工作积极性。另一方面，薪酬管理与人力资源管理没有很好结合起来。从工作角度来看，机关事业单位对后勤服务部门的工作分析和岗位评估不足，使得他们的薪酬管理处于“无源之水，无本之木”的状态，所以就形成了一刀切的薪酬管理制度;从绩效考核来看，难以量化后勤服务部门职工工作的表现，薪酬激励与职工的绩效考核结果联系不紧密，考核制度不完善，更多情况下考核工作停留在表面形式，难以推进薪酬制度改革。1.2薪酬管理激励性不足。机关事业单位对于职工工资的确定，更加偏重于职务(职称)、工作时间、个人资历，对职工具体的工作岗位和绩效考虑不足，更多情况下体现的是“身份工资”，使得职工的付出、贡献与所得到的报酬存在着严重的失衡问题。尤其是后勤服务部门工作量大、工作琐碎、风险高，从业人员需要承担更大更细致的责任。再者，机关事业单位后勤服务部门职工工资构成比例不合理，“活工资”没有得到相应的体现，基本上是按比例进行发放，而完全没有体现绩效工资的本质，导致薪酬管理激励作用不足。机关事业单位后勤服务部门薪酬管理制度与职工之间没有形成利益联结和共享机制，所实施的岗位工资和效益工资并没有将职工劳动情况、管理表现等考虑进去，忽略了人力资本的价值。最后，机关事业单位薪酬管理制度改革难以落实。后勤服务部门所实施的薪酬管理制度具有极强的工作职能性和岗位性，薪酬分配整体不合理，发现问题后提出新的薪酬分配模式，还需要进行严格的逐级审查，落实下来时间很长。同时，从目前机关事业单位后勤服务部门薪酬管理的运行情况来说，职工工资分配模式不合理，没有相应的激励机制导致工作人员的工作积极性大大降低，在消极的状态下工作难以实现效率的提高，也会影响全体职工的工作和生活质量。1.3薪酬激励方式不合理。薪酬激励要高度重视职工工作的态度、能力、业绩和平时的表现，但是机关事业单位后勤服务部门对职工的考核不足，物质激励与精神激励不足。一方面，后勤服务部门激励方式主要以物质激励为主，忽略了他们的精神激励，大大影响了他们的工作能力，尤其是当他们遇到了不公平的现象时还可能遭受不公平的工资待遇，严格按照资历构建的薪酬管理，凸显了职工坐享其成的问题，容易引发内部人员矛盾。另一方面，后勤服务部门职工薪酬体系竞争性不足，还没有形成由市场决定的薪酬机制。机关事业单位内部的工资分配标准不合理，员工薪酬竞争性不足，与市场工资价格不符，员工同样的工作付出反而与市场薪酬无差异，难以留住稳定的就业人才。

2机关事业单位后勤服务部门薪酬管理与薪酬激励存在的问题的解决办法

摘要：对员工来讲，薪酬是企业对其在企业工作而付出的劳动报酬，同时，薪酬也是企业的人力部门在进行人力资源管理时的重要数据，在一定程度上来讲，它能够调动员工的工作热情、增强员工的满足感。企业发放给员工的薪酬也属于成本，其数额也影响着利润的构成。为此，对企业而言，为了追求更大的利润，也是为了更好地保障职工的利益，企业应当积极地实施战略性薪酬制度。

关键词：现代企业;战略性薪酬;绩效

当今，企业在新时代背景之下实行薪酬制度的改革，直接影响着企业的经济效益。企业要进行职工薪酬制度的改革，首要考虑的便是怎样将员工的薪酬与绩效挂钩。在制定员工薪酬管理制度方面，虽然企业已经使用了很多的方法，也达到了一定的目的，然而就预期目标来讲，我国很多企业目前的员工薪酬管理制度还存在一定的问题，这是一条漫长的改革之路，企业还需要做很多的努力。

1战略性薪酬的相关概念

从总体来讲，战略性薪酬是一种薪酬计划，它能够调动员工的工作热情并且在一定程度上促进员工个人的发展。战略性薪酬在企业的薪酬体系内起到至关重要的作用，具体如下：一是有机地将构建薪酬体系与企业发展融合在一起；二是能够增强企业的战略竞争实力；三是它着重强调员工薪酬的制度性。战略性薪酬旨在站在企业的角度上来反映薪酬对于人力资源管理方面的问题。战略性薪酬目标能够促进企业绩效的提升，同时其也表达了企业对于薪酬成本、员工的专业素质以及处事方式的具体要求。

2现代企业建立绩效式薪酬面临的问题