员工制度管理范文10篇

为深入贯彻实施市委、市府“工业强市”的发展战略，落实科学发展观，充分调动广大职工学习钻研技术的积极性，培养更多的知识型、专家型职工，增强职工自主创新能力，提高全市职工的整体素质，切实发挥全市工人阶级在推动我市经济发展的主力军作用，特制定本指导意见。

一、建立首席员工制度的指导思想和重要意义

建立推行首席员工制度，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻落实党的十八大精神，在人才工作制度机制建设上实现新突破，在服务全市科学发展上彰显新成效。建立首席员工制度的目的，是全面提高职工技能业务素质、建立新的竞争机制和激励机制；进一步提高技术工人的社会地位，培养技术带头人和技术骨干，为职工提供努力方向和学习动力，建立一支高素质的技术工人队伍，激发广大职工的创新、革新热情，激励广大职工不断提高自身素质，提升企业自主创新能力，从而充分发挥工人阶级在经济发展中的主力军作用。通过建立推行首席员工制度，全面提升职工队伍整体素质，提高职工经济和社会地位，进一步形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围。

二、建立首席员工制度的原则

1、坚持以人为本的原则。首席员工制度要坚持以人为本，尊重职工、依靠职工、发展职工，为职工实现人生职业目标服务，提高职工的社会地位和责任感，努力打通职工的职业发展通道，营造更好的学习环境、创新环境，拓展职工发展空间，充分调动和发挥职工的积极性、主动性、创造性，为企业发展贡献智慧和力量。

2、坚持先进性原则。首席员工制度是通过一定程序把企业技术业务能力最强的职工聘为首席，推出企业重要岗位、工种最优秀的技术骨干、拔尖人才成为首席员工，为广大职工树立榜样，充分发挥示范、引导作用。

摘要：为提高企业生产制造的自动化程度，分析了自动化技术在机械制造中的应用优势：降低机械制造加工成本、提高机械制造加工效率、优化机械制造加工环境。分析了机械加工制造中智能化技术、虚拟化技术、柔性化技术、集成化技术等自动化技术的具体应用，提出了提高自动化技术运用有效性的措施：强化方向引领、研发专属技术、积极响应政府政策、提高加工制造效率和质量，促进自动化技术在机械加工制造中的应用。

关键词：机械加工制造；自动化技术；应用

自动化技术在机械加工制造行业中的广泛应用大大提高了机械加工的制造效率和质量。自动化技术的产生和发展是基于我国机械加工制造行业的转型升级，运用自动化技术能够实现对加工制造环境的改进和优化。自动化技术即运用机器完成相关生产工作，且机器在生产过程中表现出一定的独立性，具有安全性、广泛性、高效性等特点，其在运行过程中不需要人力干涉，能够保证生产制造效率，相较于传统人力生产，安全性和稳定性较高，避免人工操作失误造成损失，机器按照既定程序和指令完成生产工作，相较于传统的人力操作，自动化技术大大提高了生产制造效率。自动化技术是机械制造加工行业转型升级的关键。运用自动化技术，能有效提高生产效率和质量，使企业获取更高的经济效益和社会效益。要明确自动化技术的内涵，虽然自动化技术在工作过程中不需要人力干涉，但是生产制造过程涉及的具体指令和操作需要技术人员参与，这体现了人在自动化技术运用过程中的服务对象地位。运用自动化技术能够实现人力资源的合理配置，将人力资源从无技术含量或低技术含量的工作中解放出来。

1自动化技术在机械制造中的应用优势

1.1降低机械制造加工成本

运用自动化技术能有效降低机械制造加工成本，提高企业经济效益。部分企业在工作过程中仍然运用传统的粗放型管理模式，稳定性较差，容易受到各种因素的影响，进而影响生产制造效率和质量。机械加工制造效率和质量在不断提高，生产制造过程中的资源浪费情况在逐渐减少，这有效降低了机械制造加工成本，提高了成本控制效率和质量。运用自动化技术能实现管理模式的改进和升级，即从传统的粗放型管理模式转变为精细性管理，以提高资源利用效率。

1战略人力资源管理与传统的人力资源管理

1.1职能定位不同

传统的人力资源管理模式只是进行简单的对企业进行服务，并服从于企业的发展。在战略人力资源管理模式中，人力资源不断个革新，与企业成为一体，与企业共同制定企业的发展战略中，并且根据对企业内部环境及发展情况进行分析，及时进行人才的调整，在国有企业中发挥着重要的作用。同时，真正实现了从服从企业的章略发展到制定企业战略的管理模式，使企业得到良好的管理与发展。

1.2服务范围不同

在传统的人力资源管理模式中，其服务范围主要是针对企业全体员工进行管理的。这个模式虽然能够反映出人力资源对于国有企业的作用，但是并没有明确人力资源对企业的人才强国战略的应用。反之，在战略人力资源管理模式中，集成了传统管理模式的优势，并进行进一步的改革，将自身优势与企业战略相结合，将企业人才进行调配与组织，使人才资源得到有效的利用，同时，加强了在战略人力资源的组织中，对于人才的岗位的服务情况的管理力度。

1.3操作实践不同

［提要］数字经济背景下，面对大数据、云计算等数字技术对企业经营方式、用工方式带来的影响和变化，企业需要通过改变雇佣模式、创新人力资源管理制度、改善工作环境等手段，实现人力资源的管理和有效配置。随着信息技术的迅速发展，企业用工面临的挑战和机遇并存，企业应紧握机遇、迎接挑战，实现企业用工的信息化、数字化建设，提高企业自身在市场中的综合竞争力。

关键词：数字经济；企业用工；灵活用工

在数字化全面席卷的时代，数字技术不断改变着人们的日常办公、生产、消费、娱乐等活动，在线服务、智能营销、远程办公等新业务模式得到加速发展与落地。而传统企业在员工招聘、员工管理、员工薪酬等方面迫切需求数字化转型，企业的用工形式逐渐多样化。据人社部，我国灵活就业人员规模约2亿人左右，很大部分从事依托互联网发展的新就业形态，加速社会对数字技术的重视和推广，企业的人力资源管理也变得更加智能和灵活。

一、企业用工制度现状

近年来，以信息技术、人工智能技术、大数据技术为主导的数字经济时代逐渐到来，中国企业的劳动用工制度开始发生一系列变化，特别是2020年的一场疫情对不同领域的企业造成一定程度的冲击：一是企业用工成本压力增加；二是不同领域企业用工情况差异较大；三是企业雇佣理念由单一的传统雇佣制逐渐转向综合的灵活的用工方式；四是企业面临的用工管理问题更加复杂。疫情的爆发催化了灵活用工、共享用工、居家办公等新工作模式的迅速发展，在新经济新业态下，企业面临的难题是如何快速跟上社会的步伐，顺应新时展潮流，洞悉企业的发展前景，以促进企业健康持续发展，从而使得新的劳动关系得以建立，并完善企业用工管理制度。越来越多的企业为了合理地降低劳动用工成本，不断尝试采用灵活的用工方式。《2021年中国灵活用工市场发展研究报告》指出，2020年灵活用工市场规模预估达到6，480亿，而中国市场的灵活用工市场正处于快速成长阶段。但是由于企业管理手段尚不能紧随用工方式变革，导致其用工管理的工作内容十分繁冗，企业责任也变得多样化，当遇到前所未有的难题时不能及时提出有效的解决办法，长期看来，企业可能会遭遇经营不善、用工成本压力过高等困难，甚至面临破产倒闭的风险。因此，对于企业来说，建立一个科学高效的劳动用工管理方式是十分必要的。

二、数字经济给企业用工带来的机遇

各位股东同志们：

今天，我们在这里开会，庆祝××县中医院股份制改造成功暨股份制医院揭牌仪式，我代表县委、县人大、县政府等四家班子，向各位股东表示热烈的祝贺，祝贺你们在医疗机构改革的实践中，积极按照《××县中医院改制为股份制非营利性医院试点方案》，规范运作，成为我县医疗机构改革第一个成功的范例。你们勇于开拓进取、改革闯新的精神是难能可贵的，在全县轰轰烈烈的国有企业改革全面深入、即将取得决定性胜利的关键时刻，你们又拉开了全县事业单位产权制度改革的序幕，从而使我县产权制度改革更加波澜壮阔。我谢谢你们在县域改革工作中做出的贡献。

把公立医院改制为非营利性职工股份制医院，这是一种改革的尝试。我们把医疗服务、药品价格的政府监管作为非营利性、营利性医院管理的核心问题来处理，前者政府监管价格，不以营利为目的；后者自行按市场定价，以营利为目的，从实践上划清了营利性与非营利性的根本界限。这样做吸引了职工资本参与医疗机构产权制度改革，使职工由传统体制宏观的“主人”转换为股份制医院微观主人。在政府不投资的情况下，它与公立医院在同一医疗市场上生存竞争，为人民群众提供公共卫生服务和基本医疗服务，这完全符合“三个有利于”的改革原则。

下面，就你们医院股份制改造，我讲几点意见。

一、提高认识，是搞好医疗机构事业单位改革的关键

我国医疗机构改革问题，早在1997年中共中央、国务院《关于卫生改革与发展的决定》就已经提出。之后，2000年国务院体改办、卫生部、财政部等八部委下发《关于城镇医药卫生体制改革的指导意见》，提出建立适应社会主义市场经济体制要求的城镇医药卫生体制，促进卫生机构和医药行业健康发展。接着，卫生部等四部委《关于城镇医疗机构分类管理的实施意见》，把医疗机构界定为营利性和非营利性医疗机构。中组部、人事部、卫生部印发《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，提出以优化卫生人才资源配置，以提高卫生服务质量为核心，理顺政事职能，下放管理权限，引入竞争机制，搞活用人制度等改革；实行人员聘用制，单位与职工签订聘用合同，明确单位与被聘人员的责权利关系，保证双方合法权益。之后全国的卫生医疗机构在各地开展了形式不同、有声有色的产权制度或管理制度改革试点。

1广东省家政服务经营管理模式中存在的问题

1.1家政服务行业中法律法规存在滞后性

纵观广东省现如今的家政服务行业，各种法律法规、规章制度尚未完全建立起来，仅有的一些法律法规大都已经使用多年，与现今的社会需求格格不入。市场的无序化使得家政服务行业乱象频发，雇主与家政服务人员之间的关系逐渐“降至”冰点，矛盾的不断累积和升级为整个家政服务行业蒙上了挥之不去的“阴影”。现有市场上最为常见的中介式家政服务形很难适应《劳动法》和《合同法》的相关条款或者规定。长此以往，家政服务行业的标准化建设也变得形同虚设。广东省虽然已经在这个行业中逐渐加强探索，但是未来的发展之路仍然不平坦，法律法规的滞后性仍是制约行业发展的一大主要原因。

1.2中介式家政管理模式发展不均衡

根据笔者调查，中介式是广东省家政服务行业中的主要模式。但是随着时代的发展，中介式管理模式产生的时间较早，形式比较粗放，其虽然给家政服务行业立下了汗马功劳，但也是现如今家政行业恶性发展的主要根源。在中介式管理模式之下，家政服务行业的客户满意率十分低下，在服务中雇主与家政服务人员之间存在着无可调和的矛盾。同时，在中介管理模式之下，家政服务人员的各种社会保险均“无人认领”，这些行业乱象既严重危害了服务从业人员的切身利益，又使广东省的家政服务行业停滞不前。

1.3会员制家政管理模式发展不均衡

摘要：在铁路企业的某些岗位，逐渐以劳务派遣和业务外包方式替代劳动合同用工制度，可以减少企业的用工成本，降低企业的用工风险，节省人事管理费用和企业管理者的时间与精力，从而优化企业用工机制。从用工制度改革方面对铁路企业的成本管理与控制提出了建议。

关键词：铁路成本;用工制度;成本控制

目前我国铁路职工约200万人，庞大的组织机构和职工队伍是铁路成本支出的一个重要方面。一直以来，铁路采用劳动合同模式的用工方式，用工成本高，风险大，教育和培养投入多，铁路企业承担了巨大的成本支出，从用工制度方面降低成本支出便具有十分重要的意义。采用多种形式的用工模式，能够有效地降低企业成本，提高工作效率和质量。铁路企业的用工模式主要有劳动合同模式、劳务派遣模式和业务外包模式3种。以车务段为例，劳动合同模式适用于大多数铁路职工，如管理人员、客货运转等重要岗位人员。劳务派遣模式适用于货运装卸、列车员等。业务外包模式适用于客运车站安检人员、单位食堂人员等。劳动合同模式一般是5年或者10年由单位和职工签订一次，在职工没有达到法定退休年龄或出现个人违法犯罪等特殊情况下，铁路企业很难与职工解除劳动合同，职工进入铁路后，能进不能出，工作岗位能上不能下问题突出。劳务派遣和业务外包员工都不属于铁路正式职工，以业务外包为例，铁路与承包人员单位签订合同，人员在铁路进行工作，铁路向承包单位支付费用，承包单位再向职工发放工资。以劳动合同模式作为铁路用工主要形式给铁路带来了巨大的成本支出，以2018客运工种中的客运员为例，平均每名客运员年收入约10万元，另外还享受铁路的各种福利，例如“三不让”经费、取暖费、高温费等，另外企业还要承担的职工工伤、大病等责任。而对于劳务派遣或者业务外包的人员来说，只需要按照合约的要求支付费用即可，平均每人约6万元，人均可减少4万元的支出（不包括隐形的福利等）。可见，铁路企业实行劳务派遣和业务外包，对于降低企业用工成本具有重要作用。

1当前用工制度存在的问题

铁路当前以劳动合同模式作为主要用工制度存在如下几方面的问题。第一，职工工作积极性不高、进取心不强。职工普遍认为，进入铁路就有了铁饭碗，在大城市虽然比不上高收入群体，但是在一般二三线城市铁路职工的收入还处于中上水平，职工对于收入普遍比较满意。随着人们物质生活水平的提高，收入对于年轻一代来说不算是工作的最终目的。职工诸如虚报病假的情况普遍存在，这给管理工作增加了很大难度，严重干扰了正常的生产秩序，而企业又很难对这类群体的懈怠行为制定相应对策，只能用病事假来进行考核，基层站段乃至集团公司都没有权限决定职工的去留，导致职工在工作中表现越来越差。第二，职工教育培训投入较高。目前铁路企业的所有在岗工人都需要参加专业技能考试，只有通过考试的员工才能继续工作，没有通过考试的员工需要参加岗位技能培训，直到员工具备的技能满足岗位需求，才可以恢复工作。如培养一名连结员一般需要3个月，培养一名车站值班员一般需要6个月，并且出徒考试后还不能单独顶岗，需要以师带徒的形式继续学习，直到师傅和管理人员认为业务技能达到可以单独上岗的要求才能单独上岗。由此看来，培养一名技能型职工的周期和投入非常巨大。当前铁路企业为了提高工人学业务、增技能的水平，开展了背规章比赛，只要能口头背出《技规》《行规》中任何一条规章就可获得5元或10元不等的奖励，这本是职工必须掌握的规章，却成为企业花成本去鼓励完成的任务，企业对职工业务水平要求过低，正向激励出现了偏差，导致教育成本不断增加。第三，低学历职工晋升通道困难。目前铁路提拔和任用管理人员，首要条件考虑的是学历，以站段级的招聘为例，科室科员需大专及以上学历，助理工程师及以上职称，这对于多数专科及以下学历的职工是很高的门槛，一名专科生到助理工程师需要面临着提干到技术员再到助理工程师的过程，时间长、机会少，总体来看专科生成为助理工程师较为艰难。然而专科生又是近5年来铁路企业招收的最大群体，面对狭窄的晋升通道，专科学历职工或者复退军人职工很有可能出现进取心不强，消极怠工的情绪。

2应对策略及改进建议

各位股东同志们：

今天，我们在这里开会，庆祝××县中医院股份制改造成功暨股份制医院揭牌仪式，我代表县委、县人大、县政府等四家班子，向各位股东表示热烈的祝贺，祝贺你们在医疗机构改革的实践中，积极按照《××县中医院改制为股份制非营利性医院试点方案》，规范运作，成为我县医疗机构改革第一个成功的范例。你们勇于开拓进取、改革闯新的精神是难能可贵的，在全县轰轰烈烈的国有企业改革全面深入、即将取得决定性胜利的关键时刻，你们又拉开了全县事业单位产权制度改革的序幕，从而使我县产权制度改革更加波澜壮阔。我谢谢你们在县域改革工作中做出的贡献。

把公立医院改制为非营利性职工股份制医院，这是一种改革的尝试。我们把医疗服务、药品价格的政府监管作为非营利性、营利性医院管理的核心问题来处理，前者政府监管价格，不以营利为目的；后者自行按市场定价，以营利为目的，从实践上划清了营利性与非营利性的根本界限。这样做吸引了职工资本参与医疗机构产权制度改革，使职工由传统体制宏观的“主人”转换为股份制医院微观主人。在政府不投资的情况下，它与公立医院在同一医疗市场上生存竞争，为人民群众提供公共卫生服务和基本医疗服务，这完全符合“三个有利于”的改革原则。

下面，就你们医院股份制改造，我讲几点意见。

一、提高认识，是搞好医疗机构事业单位改革的关键

我国医疗机构改革问题，早在1997年中共中央、国务院《关于卫生改革与发展的决定》就已经提出。之后，2000年国务院体改办、卫生部、财政部等八部委下发《关于城镇医药卫生体制改革的指导意见》，提出建立适应社会主义市场经济体制要求的城镇医药卫生体制，促进卫生机构和医药行业健康发展。接着，卫生部等四部委《关于城镇医疗机构分类管理的实施意见》，把医疗机构界定为营利性和非营利性医疗机构。中组部、人事部、卫生部印发《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，提出以优化卫生人才资源配置，以提高卫生服务质量为核心，理顺政事职能，下放管理权限，引入竞争机制，搞活用人制度等改革；实行人员聘用制，单位与职工签订聘用合同，明确单位与被聘人员的责权利关系，保证双方合法权益。之后全国的卫生医疗机构在各地开展了形式不同、有声有色的产权制度或管理制度改革试点。

在探讨保险营销员法律地位之前，我们先分析一下保险营销员与保险人的定义和区别，在此基础上进一步分析保险营销员与保险公司之间存在的法律关系，从而最终明确保险营销员的法律地位和司法实务认定规则，因为，关系决定了地位，地位也影响着关系。

一、保险制度和保险营销员

1、《保险法》对保险制度和保险人的依法确认

保险营销中的人制度在世界保险业中是一种普遍、先进的展业形式，随着1992年美国友邦保险公司上海分公司的率先引进及中国保险市场的发展实践，该制度逐渐为我国众多保险公司采用，保险人也成为我国保险市场的重要组成部分。《保险法》自1995年6月30日由中华人民共和国第八届全国人民代表大会常务委员会第十四次会议通过，至2002年修订均确立了保险人是我国保险营销市场中的一项重要制度。现在，新《保险法》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第七次会议于2009年2月28日通过，自2009年10月1日起施行。进一步对保险人制度进行了完善和规范。其中，第一百一十七条保险人是根据保险人的委托，向保险人收取佣金，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的机构或者个人。第一百二十二条个人保险人、保险机构的从业人员、保险经纪人的经纪从业人员，应当具备国务院保险监督管理机构规定的资格条件，取得保险监督管理机构颁发的资格证书。第一百二十五条个人保险人在代为办理人寿保险业务时，不得同时接受两个以上保险人的委托。第一百二十六条保险人委托保险人代为办理保险业务，应当与保险人签订委托协议，依法约定双方的权利和义务。第一百二十七条保险人根据保险人的授权代为办理保险业务的行为，由保险人承担责任。保险人没有权、超越权或者权终止后以保险人名义订立合同，使投保人有理由相信其有权的，该行为有效。保险人可以依法追究越权的保险人的责任。上述规定可见，保险人制度是一种特殊的民事制度，它除具备一般民事制度的基本特点之外，《保险法》尚对其有特别的规定。

2、《保险法》和《保险营销员管理规定》对员工制保险营销员并不禁止

《保险法》和《保险营销员管理规定》在确定保险人制度的同时对保险公司的直接营销也未予以禁止。虽然相关规定明确了从事保险营销活动的人应当取得《保险从业人员资格证书》，但也并未限制保险营销员可以从保险公司内部考取资格的员工中产生，或是保险公司可直接录用具有资格的作为其员工从事保险营销工作。其实相比较和保险公司保持相对独立地位的保险人而言，员工制保险营销员的产生也弥补了保险人缺乏对公司的归属感与责任心，一味追逐业绩而不顾公司形象等不足。关于这一点纵观日本寿险历史从保险公司直营到销售再到外勤职工销售的发展轨迹就是一个最佳的印证。

摘要：近年来，随着我国科技水平的不断提高，各行各业都处于转型期。新技术的运用极大地带动了汽车制造业的发展，不仅提高了汽车制造业的加工效率和加工质量，同时也进一步促进了汽车制造业的发展。在此背景之下，只有加强汽车制造业的技术管理和制度管理，才能够保证机械加工技术能够充分发挥出自身的作用，进而推进新型技术在汽车制造中的应用。本文详细阐述了我国机械加工制造业的现状，并对机械加工技术在汽车制造中的应用提出了相应的观点，以期能够更好促进汽车制造技术的发展和提高。

关键词：机械加工；汽车制造；应用；科技；转型

随着我国科技强国战略的推进，我国机械制造技术相较于过去已经有了质的飞跃，尤其是在人工智能技术和工程技术融合发展之后，我国智能机械加工制造业更是如虎添翼，势不可挡。汽车行业作为机械加工应用的重点行业，是推进机械加工技术创新发展的重要领域，因此深入推进机械加工技术在汽车行业的创新运用也将促进机械加工技术的发展。机械加工作为我国经济发展的基础，是提高我国工业制造技术不断发展的重要保障，无论是在提高加工制造的质量还是在促进相关技术成熟和创新方面，都具有较大的价值意义。就我国目前机械加工技术而言，已经具备超越世界水平的能力。就数控机床为例，大数据的发展极大地提高了数控机床的质量和精密程度，极大的提高了汽车制造水平和安全程度。除此之外，我国机械化制造已经实现流水化作业，提高了我国机械制造的效率，实现智能操作控制化。在机器人技术引入以后，我国汽车已经全面实现自动化生产，大大减少了对人工劳动力的需要，也提高汽车生产制造的精密程度，避免了在汽车生产过程中，可能出现的人为问题。最后新能源汽车是我国近年来发展较为迅猛的技术之一，同样新能源汽车的发展离不开相关技术的支持，只有将机械加工技术充分融入到汽车制造行业之中，才能够更好的为新能源汽车的发展服务。

1我国汽车制造机械加工业的发展现状

随着我国经济水平的提高，我国汽车加工制造业在吸收先进经验的基础上不断学习和发展，切实结合我国实际发展需要得到了较大的提高。就目前来看，我国汽车加工制造业在整体的流水化工作作业方面仍然存在一系列问题，这主要是由于我国汽车生产能力虽然得到了一定的提高，但在综合生产能力方面还有所欠缺，部分部件仍然依赖于进口，自创能力稍显不足。关键零件加工技术的不成熟，势必会极大的提高我国汽车制造的成本[1-3]。总体来说，我国机械加工制造业相较于以往已经有了较大的提高，但仍然存在一些问题，具体如下。

1.1硬件方面