员工薪资管理范文10篇

一、目的

提高劳动生产效率，为充分调动制造部员工工作积极性。建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。

二、适用范围

适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法

根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

摘要:医疗保险事业单位的发展，需要依靠有效的人力资源管理来促进员工总体工作质量与效率的提升。而人力资源管理当中，激励机制的运用是管理目标实现的主要推动力，本文就围绕在人力资源管理当中激励机制的运用开展研究论述，先对激励机制运用的作用进行分析，然后再对激励机制有效的运用策略进行阐述。

关键词:人力资源管理激励机制医保事业单位

一、激励机制在人力资源管理中运用的作用分析

(一)实现单位员工与单位事业发展目标的一致性

激励机制在人力资源管理当中的运用能够对单位员工的工作状态和实际效益产生明显的影响。员工在工作当中的表现与其能够在工作中获得的回报效益直接挂钩，而员工在实际工作中有自身的职业发展目标与需求，激励机制的设立与运行，能够很好的满足单位员工的职业发展需求，员工的工作实效也能够得到全面的提升。通过科学的激励，员工的心理和物质需求得到满足之后，员工的工作会更好的按照单位的发展要求而开展，从而实现单位员工与单位职业发展目标的一致性，使员工的工作贡献作用力与单位发展方向保持一致，让单位的运营发展进一步加快。

(二)激发员工工作动力促进员工更多潜能的发挥

在目前的人才经济时代，人才在企业发展中起着至关重要的作用，各种以人为本的企业理念横空出世，人作为企业的组成要素越来越被重视。作为人力资源管理中重要的组成元素：薪酬管理和绩效管理，能够成就企业的强大魅力和市场竞争力，在复杂的市场经济环境下可以稳定、持续生长。因此，各个企业应该对薪酬管理和绩效管理展开深入研究，合理进行人力资源管理和调度，为企业的发展进行人才激励和留存。

一、绩效管理和薪酬管理的内在问题

1.企业薪酬管理的具体问题。在各个企业中，薪酬的合理支配和管理，不论是对企业自身还是对企业员工而言，都是百利而无一害。但是，当前各企业的薪酬管理并不是特别完善，依旧有很多问题暴露出来，下文就绩效工资的类别进行具体分析。从分类中可以看出员工个人的薪酬和企业团队的收益息息相关，企业采用企业绩效为准管理员工薪酬的工资体现，将企业员工的工资和利益与企业发展的效应和生产收入紧密挂钩。在大多数企业中确实起到了激发员工的工作热情以及个人潜力，提高企业生产速度的良好效果。当然有部分企业过度强调和严苛，会出现员工工资不稳定、减低工资热情以及个人业务能力薪酬之间的失衡问题，最终适得其反，导致生产效率不升反降，人才大量流失。

2.企业绩效管理的具体问题。从企业员工的角度来看，企业绩效对于工作的满意和自我价值的实现都有着很强的表现，在工作中会更加积极、高效并且愉悦地进行工作，在满足资金需求的同时可以保证身心的健康。对企业而言，就要重视对企业员工积极性的提高，工作效率的提升，从而实现企业生产效率、经济效益的提高。同时优秀的绩效、合理的绩效管理会帮助企业吸引更多的企业人才等。同样，在企业开始重视和进行具体实施绩效管理中，一样存在着许多问题。

首先，企业员工对企业绩效管理的目标认识错误，企业员工错误地认为企业绩效管理的业绩考核、等级评定等措施，都是企业用来惩罚员工的措施。员工这种忽略绩效管理的激励想法，会导致业绩考核中心任务的失败。其次，绩效管理不够明确条理，员工并不具体了解整个考核制度和奖罚体系的规则，会导致后续绩效管理的矛盾和纠纷。同时，管理人员没有系统地进行培训，在考核过程中流于表面和形式化，不能够准确地体现企业员工的业务能力和绩效指标，使得企业员工对绩效制度有更大的误解和不满等等。

二、提高企业绩效管理和薪酬管理水平的建议

随着市场经济的不断发展，民营经济在整个经济体系中占有越来越重要的地位，而面对激烈的市场竞争，企业在发展过程中面临的问题也层出不穷，例如人力资源管理模式不完善、人工管理及时间投入成本过高、发薪流程复杂导致工资发放不及时等等。面对数字化改革的实际需求，企业急需一套更便捷、高效、灵活的创新应用，全面提升企业的综合管理能力。浙江瓯速科技有限公司切实从企业管理需求和产业工人劳动保障相结合的角度出发，独立设计研发薪乐达-工薪保障系统。这是一套以企业工资支付数字化为核心，完善劳动合同在线云签，优化工资在线审核发放，员工薪酬掌上确认，员工考勤实时接入，人员信息智慧更新，实现企业用工管理全环节信息化集成应用。

健全人员管理体系加强企业精准管理

中小企业量大面广、块状经济集聚发展，是浙江经济的显著特色。企业在招用员工时缺乏对员工身份信息实名认证的能力，在员工入职、离职管理环节中经常存在疏漏。薪乐达工薪保障平台依靠数字化手段实现电子登记、电子花名册等人企关系信息化应用，服务指导企业对劳动者身份信息、工作履历、劳动合同、考勤信息、技能专长、工作轨迹等数据采集，完成人员管理模块登记；并实现个人电子签章认证、企业电子签章认证、员工确认实时推送等功能完成高效有序的人员管理。通过进行全员电子实名登记，一方面可以协助企业在新员工入职时通过电子登记实现身份实名认证，系统自动过滤童工、未成年工等特殊群体，实现员工入职事前风险预警提示；另一方面实现企业员工档案数字化，实时在线更新，便于企业、劳动者和劳动保障监察部门查询，大力提高人员管理真实性和准确性，降低主管部门监管核实难度，提高案件处置的时效性和精准性。

数字赋能创薪未来助力企业高效发展

薪乐达工薪保障系统实现企业、工程项目、员工和银行间的数据共享机制，打造电子工资单精准推送、在线确认，完成企业工资数字化监管驾驶舱的搭建，优化完善工资支付智慧管理应用，实现工资结算、审核、确认、拨付、反馈等全过程无纸化操作，并支持全流程在线存档，实时查询，方便快捷。同时企业可自主选择设置自定义工资单模式，满足企业工资单定制化需求。工资在线发放审核可以使企业在人力成本控制方面更加精准高效，记录存档不占空间，信息查询精准快速，有效减少工作人员核查时间，提高相关工作效率。截至目前，薪乐达工薪保障系统已实现与五十二家银行（包括四大行、商业银行、地方银行等）的专线直连，数据互通。企业或项目部可自主选择工资拨付账户开户银行，银行通过优惠和服务进行充分商业竞争，银行跨行、跨省薪均免除手续费。工薪保障系统在保护员工合法权益的同时，有效提高企业的生产效率，极大程度上为企业提供了便利，让发薪更简单、更便捷、更安心，为企业的经营和发展带来切实便利和降本增效。

构建数据共享渠道高效破防用工风险

摘要:随着市场经济的不断深化，企业间的竞争也日趋激烈。而薪酬管理作为企业人力资源管理问题的主要内容之一，在现代公司管理中发挥着重要作用，成为经济界和管理界深度关注的问题之一。本文就目前我国大部分公司在薪酬管理中存在的主要问题进行分析，并提出合理有效的对策，以完善公司薪酬管理的不足，从而促进我国企业的发展。

关键词:薪酬管理;薪酬管理问题;薪酬管理对策

一、引言

公司薪酬管理是公司对公司员工的劳务输出给以经济上的酬劳，采用合理标准进行确认和分配的一个过程，主要包括基本工资、绩效工资、奖励薪资与公司福利四个方面。通常情况下，员工为公司辛勤劳动，希望得到应有的回报，而公司为保留优秀人才，提高员工工作积极性，就需要良好的薪酬管理做员工和公司间的连接纽带。然而由于我国大部分公司薪酬管理制度的滞后，跟不上现代公司薪酬管理的节奏，使的公司员工思想消极，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激励员工，调动员工工作积极性、开发员工潜力，提高工作效率，保障和维护公司的持续稳定发展，已成为公司管理中一项新的任务，也成为公司现代薪酬管理的当务之急。

二、公司薪酬管理中存在的主要问题

(一)薪酬管理与公司发展战略不符

一、引言

薪资管理是企业维护提升企业经营效益不可缺少的，是企业招纳贤士、维系生产力以及保留企业核心职工的重要手段。由此可见，提升企业的薪资管理效率是人力资源管理者的首要任务，更是企业管理者在经营管理企业时不容忽视的问题。企业激励体系的作用也正是为提升企业职工对薪资的满意程度，从而提升企业的经营生产力。由此，企业职工对于薪资满意程度则成为一家企业生产能力的主要因素，然而在可翻阅的资料中，对于企业职工的薪资满意程度的调研屈指可数。本文将以企业薪资管理主要人员为目的，对其企业的薪资管理组织、就职职工对其薪资的满意程度及其与企业生产能力的关联做出调研，并且提出了提高自身薪资满意度的建议。

二、薪酬管理和相关理论综述

1.选题的目的和意义。在所有企业管理部门中，人事管理是最为重要的。其存在意义在于能够推动企业效益发展的人的思考力、行动力，能够编辑规划企业职工与活动，这些活动中包含工作分析、职工规划、职工招聘、职工培训、效绩管制、职工福利、劳动关系、职工职业生涯管理等，企业人事管理对整个组织的生存和发展起了重要的作用，具有不可剥夺性、能动性和时间性等特点。本文对广东省内应届大学生在广州市内苏宁电器的薪酬福利满意度进行了调查和研究。薪酬对于企业来说是一把双刃剑。通过本次的深入了解和研究，可以使苏宁能够更合理地发现人才、使用人才以及留住人才；对于苏宁的员工来说，更加有利于员工之间互相激励、互相监督，从而激发自己的潜能，通过自己的劳动得到自己应该得到的劳动成果；而对于笔者来说，其目的是为了更好地掌握专业知识，方便以后在工作中将所学知识投入到工作中，使得大学里所学到的专业知识得到充分的发挥和使用。2.实施薪酬管理的意义。（1）科学有效的薪资管理有助于提高职工对工作的热情一个企业的长远发展，离不开每一个员工的不懈努力，而薪酬就是员工动力的来源。科学有效的薪资管理能够帮助员工改进自身的工作态度，让企业获得更多的利润，使得企业更好地成长及前进。（2）科学有效的薪资管理有利于塑造企业的文化建设企业薪资管理办法具有促进企业的文化建设的重要作用。只有建立了良好的组织文化，才能让公司上下整体团结，为企业共同目标去竞争奋斗，同时也能让职工提高自觉性，最终达到提高企业生产效益的目的。（3）科学有效的薪资管理有利于实施对职工的激励薪资管理对员工工作热情有着极大的推动作用，激励制度管理也起着重要的作用，能够让职工树立更高的目标，在职业生涯中不断提升自我价值。3.薪酬管理的概念和含义。薪酬管理之所以受到人们普遍的关注，是因为薪酬管理涉及到每个人的切身利益。同时，薪酬也备受企业的重视，薪酬管理对企业建立竞争优势有长期深远的影响。薪资管理是企业的资本，薪资用来体现生产力的付出，在这个意义上，薪资管理是支出，如果将它当成激励员工努力工作的驱动力，它就成为一种资产，薪酬对职工的行为来说是很大的影响因素，好的制度可成为激励企业职工提高生产效率的动力和源泉。薪资对职工的行为有着很大的影响，其管理上最重要的即是公正。左右职工薪资的成分有许多，主要有企业的薪资政策和企业的资金实力；职务因素包括责任、工作环境、技能等；个人因素包括表现、能力、技术、经验等；环境因素包括劳动力市场的供求关系、社会生活水平、民意、经济环境等。4.薪酬管理及满意度的相关理论。（1）劳动力市场理论最低工资理论是从劳动力的基本价值去解释工资水平的。随着市场经济发展和社会的进步以及不同工人工资差别的出现，这一理论已经慢慢失去了存在的意义，最低工资理论势必会被其他工资理论所代替掉，但是不可否认的是，该理论让后来的分配理论受到启迪，直到目前，多数国家和地区都定下了此法律方案，经由法律来保护工薪阶级的基本生活和权益。（2）差别工资理论这个理论只能代表工薪人员的最低线，并没有释义为何在一个国家会出现参差不齐的薪资水平。为要释义这一现象，亚当•斯密进行了深入调研，结果表明，导致此现象的缘由主要是：一是职业性质；二是工资政策。5.战略薪酬理论与全面薪酬理论。（1）战略薪酬理论在当今社会企业中，薪资管理作为人力部门的一个环节，其重要性逐渐被经营者认识和认可。针对薪酬体系中存在的一系列问题，如薪酬制度不完善、薪酬结构不合理等等，一种新的薪酬管理理念诞生出来，这就是战略性薪酬管理。在通常情况下，企业首先制定自己的开展方向，当方向明确时，该面对的将是如何有效提升薪资管理办法来帮助提高公司实力。但是薪酬本身却不能确立应该做出何种改变，也不能确立应该具有哪种观念，更不能取代有效的领导。（2）全面薪酬理论全面薪酬理念诞生于20世纪90年代，严峻的竞争环境，快速的科技变革的社会环境使管理者们越来越认识到战略性薪资设计和薪资管理体系能够有效地让企业抓住机遇的重要性，赢得更好的发展空间。但是随着人才竞争的加剧，人才流动性不断加强，单单依靠有效的战略性薪酬设计已经不足以让企业在人才争夺大战中处于持久的有利位置，这时候，企业就需要用更加开阔的眼界来看待人才，充分运用各种可能的要素来赢得自己的战略优势，为全面薪酬理论的提出作了铺垫。全面薪酬理念深入到企业组织文化、经营战略和人力资源战略之中，该理念的维系是雇主和员工之间的交换关系，也只有这样，企业才能有效地吸引、保留和激励员工，提升员工的满意度和敬业度，最终提高组织的绩效水平。

三、苏宁广州分公司在职职工薪资管理存在的弊端

1.薪酬管理制度缺乏战略性。薪资管理与苏宁电器广州分公司的发展方向不协调，所以使得原应有的管理方案无处施展。苏宁电器广州分公司的经营战略的不同导致薪酬策略的不同。目前，苏宁电器广州分公司所实行的薪酬策略是统一的薪酬策略，最终导致与其品牌整体的发展方向不吻合。企业的竞争需要研究符合苏宁电器在广东省市场环境的经营战略。苏宁电器广州分公司懂得在适当的时机转变其经营战略，可是却没有注意到薪资管理方案需要跟随整体发展方向的变化而变化。因为，当薪资管理方案与苏宁电器广州分公司的经营方向相匹配时，薪资管理方案才可以真正得以实现。2.薪酬体系制定不合理。苏宁电器广州分公司的薪资管理方案不够完善合理，对苏宁电器广州分公司没有做到绝对的公平公正，同时对企业又达不到提升竞争力的效果。简单地说，就是内部考核机制与薪酬结构太随意、不够严谨，导致薪酬分配不够公平和合理。同时，薪资水平过低或是激励制度不完善，也会导致失去许多有能力的职工。3.苏宁内部只注重薪酬制度的经济报酬而忽视非经济报酬薪资管理不仅仅包含基本待遇或职员福利，还包括了职工的就职岗位能否促使员工的自我提升等。

摘要：在社会不断进步的背景下，企业之间的竞争，已经转化为人才的较量，再加上电力企业对于人才的需求量逐渐增多，电力企业在招聘人才时，需要使用相对科学、比较合理的薪酬管理方式，而高质量的绩效考核，能够增加电力企业对人才的吸引力，使电力企业招聘更多优秀的人才，从而为电力企业的高速发展提供人才支撑。该文首先分析了绩效考核在电力企业薪酬管理中的作用，其次探讨了优化电力企业薪酬管理中绩效考核的方式，以期对相关研究具有一定的参考价值。

关键词：绩效考核;电力企业薪酬管理;KPI;作用

1绩效考核在电力企业薪酬管理中的作用

1.1有助于顺利完成企业的年度任务目标

电力企业在进行经营管理的过程中，通过绩效考核可以将电力企业的年度工作任务划分为很多小目标以及小任务。因此，人力资源管理部门需要结合电力企业实际发展情况，以及不同阶层职工的绩效考核标准，督促工作人员顺利完成阶段性发展目标，从而顺利完成电力企业的年度发展目标。

1.2能够提升员工薪酬分配的合理性

人力资源能直接对一个企业的竞争力发展起到直接的影响作用，是构成一个企业主要竞争力的关键资源。而薪酬管理是人力资源相当重要的部分，其是否科学、是否合理将直接影响员工的工作热情和满意度。为适应当前铁路行业的发展，提升其整体效率，不断提高改行业的智力资本已是各铁路局首选措施，建立一支高效、活力四射、精干的职工队伍势在必行，这需要合理科学的薪酬管理制度的支撑。良好的薪酬激励能够促进员工的主动性，增强企业的活力，给企业的效率带来更大的源泉和动力。此外，通过对薪酬的考核和管理，能让企业更有序健康发展，有助于改善职工的职业技能。

一、薪酬激励原理的概述

管理学中对激励的解释为激发鼓励，指的是激发关联者的热情和积极性。从诱导因素及强化的主张来看，激励的作用是能把外部给予的刺激变化成内部的动力，进一步达成人类行为的加强或减弱。基于此因素的影响，激励理论在管理学中得以形成。在企业管理的进程中，激励的本质作用就是应用合理的方法将人们对应的需求及渴望激发出来，并且对其加以引导，从而在预期的计划内快速发展，最后实现个体需要的同时达成下达的工作。随着社会的进步，企业管理的模式也出现了对应的改变，为符合市场的需求，新型的管理形式不断被开发。在铁路行业职工进步的时候，为了达成希望的激励成效，需要领导者合理使用激励手段，促进成员间团结合作，达到期望的效果。

二、薪酬激励运用在铁路企业管理中出现的问题

(一)薪酬结构不平衡。铁路行业现在实行的岗位职能工资制度是突显职能工资效能、岗位工资构建起来的薪资制度。为了突显出岗位的效能，增设局岗位薪金，加大岗位工作参与薪资分配的比例，对比于按照等级支付酬劳的薪资制度，其打破了平均主义，推动劳动倾斜于一线劳动强度大、技术高、责任重的岗位，但是因为过度放大静态酬劳在薪酬单元内占有的比例，使得薪酬的分配弹性不够充足，无法发挥出薪酬激励的作用。(二)行政干预影响分配策略的落实。铁路企业的薪资来源于运输业的收入，因为其特别的地位和环境，内部工资的计算关系较为复杂，基础工作人员的收入主要靠内部进行清算。为了达到运输的指标，基础单位每年在年初时都制定各种增收增运的方案，激发员工超指标、保安全的工作能动性，但是在季度和年度结算后，基础单位并没有自由支配工资结余清算的权利，清算结余需要经过多层审核，年终清算的结余不能随意动用，乃至一个行政指令就能够暂停基础单位的工资清算，基础单位制订的工资绩效分配方案或者内部分配方案没有办法落实，将对员工的积极主动性产生直接的影响作用，使其对企业失去信赖感。(三)平均主义带来的不良影响。为了在分流减员的同时确保富余员工的稳定，铁路单位给富余员工制定比较高的薪资政策后，引发员工提交申请要求变成富余职工的奇怪情形，导致人减工资不减，在岗职工与下岗员工报酬的不平衡。为了防止发生矛盾，每个站段都采用一次性奖励一视同仁的手段，平均就相当于没有激励，不但发挥不出激励的作用，相反的还滋长员工干活不干都要奖励的不良风气。建立和谐的铁路行业不等同薪酬的平均分配，平均分配只会让在岗及岗下的矛盾更激烈，对铁路的健康发展产生不良影响。(四)缺乏职业上升渠道。薪资分配时存在职务重于岗位、重于绩效，身份高固定薪资高及各种分级责任制奖励也多的问题，会产生为升职而努力拼命工作的现象，尽管在能力方面有一定的考虑，但也只和职务等静态考核指标相关，加薪渠道受阻，致使官本位思想浓重，用职务的高低评定业绩的多少。员工将晋升到高层管理职位作为工作的奋斗目标，从而误导综合素质优良的员工把全部精力放置在职位的晋升上。(五)绩效与薪酬关联不强。薪酬管理过程中，实施动态薪酬的宗旨是让员工的薪资和企业的经营效益、个人业绩关联起来，以达到员工和企业共担风险、共享利用的目标，但是因为基层单位的自主权限制以及绩效考核缺乏合理科学性等，致使薪酬激励效果较差，对员工的工作积极性产生严重影响[3]。只揣摩人不揣摩事、溜须拍马、能力差的员工薪资反而高，特别是针对一般的管理人员，担任技术项目的专业人员和同科室的其他员工薪资酬劳差别不大，工作效率高的员工得不到领导的认可及奖励，多种现象的发生是由于绩效考核制度的不完善，薪资分配落实不到位，降低员工的工作热情及积极性，使得动态薪酬的制度流于形式。(六)薪酬激励不够及时。由于部门领导缺少有效激励属员的能力，很大程度上减少薪酬激励实行的有效性，当员工经过自身努力，对企业做出杰出贡献时，部门领导没有给予及时的肯定和奖励，会严重打击职工的工作热情以及积极性，一样是奖励，但是过几个月再兑现，其作用会事倍功半，对其余员工的模范作用亦会大打折扣。

三、薪酬激励原理有效应用的策略

摘要：企业人力资源管理活动包括企业内部对人才的有效管理、人力资源规划、绩效考核等内容，薪酬管理和绩效管理是其工作的重点内容。当前，市场竞争激烈，人才资源是企业发展的关键推动力，因此必须做好人才管理工作。而薪酬是激励人才发挥自身能力、为企业创造价值的有效手段，合理的薪酬管理制度可以充分挖掘企业人力资源的潜能。基于此，本文将以如何创新企业人力资源薪酬管理为题，论述了当前企业人力资源薪酬管理工作存在的主要问题，并提出了促进企业人力资源薪酬管理工作创新的建议，以供参考。

关键词：企业；人力资源；薪酬管理；创新；路径

一个企业要在市场竞争中取得优势地位，除了依靠物质资源等客观条件外，更重要的是拥有一批高水平的人才队伍，因此，企业与企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，现下，市场竞争十分激烈，做好人力资源的合理分配和能力挖掘是企业寻求发展道路的有效手段。然而，从企业实际人力资源管理现状来看，人力资源薪酬管理工作还存在许多问题。为此，有必要重新梳理人力资源的薪酬管理制度，深挖其存在的弊病，对症下药，促进人力资源管理工作有序、健康的发展，达到企业与员工双方满意的效果。

一、企业人力资源薪酬管理概述

1.企业人力资源薪酬管理的概念。企业人力资源薪酬管理是指，企业在遵守国家的法律及企业规章制度下，采取的一系列为了提升企业员工工作积极性，协调企业薪酬待遇，促进企业发展的方法和手段，其主要工作中心点是员工薪酬的管理。细分来看，企业人力资源薪酬管理内容主要是员工薪酬发放的标准、薪酬的体系结构、主要组成要素等，只有协调好员工薪酬的比例关系，做好企业员工薪酬管理工作，才能调动员工工作积极性，促使员工投入到企业经营生产发展活动中去。2.企业人力资源薪酬管理的种类。根据人力资源薪酬种类的不同，企业人力资源薪酬管理工作可以分为两类，即经济性薪酬管理和非经济性薪酬管理，不同的薪酬管理种类产生不同的效果。经济性人力资源薪酬管理工作就是企业针对员工在特定时期内的绩效成绩或者是结合员工在规定时期内为企业做出的贡献给予员工相应的物质奖励，其中包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等，这种经济性薪酬管理方式的激励效果是较好的，但是经济性薪酬管理激励效果有一定的时效性，过了时效就无法有效激发员工工作积极性了；非经济性薪酬管理工作方式就是企业采用精神奖励、文化奖励等非物质奖励的形式对员工在特定时期内的工作情况和绩效给予肯定，其中包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间、社会地位、个人成长、实现个人价值等。虽然无法用货币衡量，但会给员工带来心理愉悦的效用。此类薪酬管理方式对于员工工作积极性激励度较小，但是可以让员工感受到企业对其工作成绩的认可，所带来的员工激励效果时效性较长。因而，企业在开展人力资源薪酬管理工作时，可以结合自身实际情况选择合适的薪酬管理类型开展薪酬管理工作。3.加强企业人力资源薪酬管理的重要性。企业人力资源薪酬管理工作的有效开展对于企业未来经营发展和留住人才来说十分重要。受当下社会发展影响，员工在选择企业进行任职时，最看重的就是企业的薪资待遇，如果能配备同员工工作能力和工作成绩相等的薪资待遇，员工对于企业的认同感和工作积极性自然会有所提升，会积极地调动自身工作能力配合企业经营发展目标开展工作活动。如果企业人力资源薪酬管理工作不合理，员工认为自身付出和所得劳动报酬不成正比，长此以往，员工的工作积极性和企业归属感就会越来越淡，从而影响企业整体经营发展活动的实施和人才能力的挖掘，不利于企业未来发展。所以，要想推动企业建设发展，就要做好企业人力资源薪酬管理工作。

二、企业人力资源薪酬管理存在的主要问题

加入环旅已经两个多月了，任行政专员一职，虽然自己是行政管理专业毕业、也有过人事行政岗位实习经验，但“不在其位,不谋其政”，新的工作环境、新的行业、有限的社会实践经验，很多工作的真正实施都是跟想象的不一样。在工作中，我努力从每一件事情上进行总结，不断摸索，掌握方法；因为自己还是新人，在为人处事、工作经验等方面经验还不足，我时刻提醒自己，要诚恳待人，态度端正，积极想办法，无论大事小事，我都要尽最大努力去做。

在这两个多月中，我本着“尽自己努力把工作做好”的想法，积极的完成以下本职工作：

1、完善人事行政制度、员工手册及其他人事行政表格；

2、负责员工入职、辞职、辞退手续的办理；

3、员工电子档案及文本档案的建立与保管；

4、文书起草、修改；