员工协议合同范文10篇

甲方(劳务派遣单位)全称：

单位类型：法定代表人（或负责人）：

登记注册地：登记注册时间：

实际经营地：

劳动保障证号：组织机构代码证号：

联系人及电话：

摘要：在海洋强国战略和一带一路倡议背景下，我国外派船员的数量也在不断增加。相应地，船员外派也带来了很多问题，对我国现有的《海商法》《劳动法》《劳动合同法》《船员条例》等法律法规建立起来的体系构成挑战。其中，外派船员能否将船舶优先权转移给船员外派机构成为实务中常见的问题。船员外派存在诸多不同的模式，产生了不同的三方关系。在不同的船员外派模式下，船舶优先权的转让与代位问题也有不同的解决途径。

关键词：船员外派；劳动报酬请求权；船舶优先权；转让与代位

2020年6月24日，最高人民法院《最高人民法院关于船员权益保护典型案例》（以下简称《典型案例》），为船员权益保护提供了明确的价值导向和裁判指引。其中，海隆公司诉荣耀公司船舶优先权纠纷案确认了船员劳务派遣单位接受船员债权转让后，有权依法行使船舶优先权[1]。最高人民法院的《典型案例》反映了一个实务中的常见问题，即在船员外派中船员的船舶优先权能否转移的问题。在实务中，船东拖欠外派船员工资，可能会导致外派船员对船舶行使劳动报酬海事请求权。此种海事请求权受船舶优先权担保。但是实现船舶优先权要经过复杂的破产清偿程序和长时间的等待，船员的劳动报酬难以及时取得。此时，若船员外派机构提前垫付船员的工资等劳动报酬，就能切实解决船员的迫切请求。但是对于这种垫付工资的行为能否引起船舶优先权的转移却在理论上并不明朗。

1问题的提出

《中华人民共和国海商法》（以下简称《海商法》）允许船舶优先权的转移。《中华人民共和国海商法》第二十七条规定：“本法第二十二条规定的海事请求权转移的，其船舶优先权随之转移。”。船舶优先权作为一种担保物权，随着主债权的转移而转移[2]。但是对于《海商法》第22条规定的海事请求权种类中的第一项——船员劳动报酬请求权——能否转移存在争议。争议的焦点在于船员劳动报酬请求权作为人身专属性权利，能否按权利人的意思转移。从法律角度来看，《海商法》第三章中对船员的任用与劳动权利规定甚少，主要规定了船员资质要求，而关于船员劳动权利则需适用我国其他相关法律法规，如《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》。从现实需求来看，船员劳动报酬请求权上的船舶优先权能否转移的争议呈上升趋势，这与我国船员外派数量的增加密切相关。根据交通运输部的数据显示，截至2019年底，全国注册船员总数1,659,188人，同比增长5.3%。全年外派海员15.5万人次，同比增长6.5%[3]。在船员外派蓬勃发展的情况下，外派船员被拖欠工资、船东放弃船舶导致船舶被拍卖出售的情况也屡见不鲜。船员外派机构与外派船员一般存在合同关系，外派船员在无法取得工资报酬的情况下，往往首先想到的就是向船员外派机构索取劳动报酬。但是船员外派机构与外派船员的合同属于何种性质对船员能否从船员外派机构处取得工资报酬影响很大。并且，船员外派机构在支付船员相关的工资报酬之后，能否对船东行使船舶优先权，从被拍卖出售的船舶所得价款中优先受偿，这将直接影响劳务派遣机构支付或垫付船员工资的积极性。

2船员外派中船员与船员外派机构以及船东的三方关系

甲方(劳务派遣单位)全称:

单位类型法定代表人（或负责人）

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劳务派遣协议书

甲方(劳务派遣单位)全称

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人事管理制度

一、总则

1、目的：为使本公司员工之管理有所遵循，特定本制度。

2、范围：

l本公司员工管理，除遵照政府有关法令外，悉依本规章办理。

l本规章所称员工、系指本公司雇用之从业人员而言。

提要：人力资源管理在企业管理中有着举足轻重的作用与地位，是企业核心竞争力的根本保证措施。人力资源管理对企业的发展与进步做出了突出的贡献，如今新劳动法的实行对企业产生了深远影响，人力资源部门需要与时俱进，跟上时代的步伐，对劳动法深入解读，并在当今日新月异的社会中，给企业发展提供保障和应对措施。

关键词：新劳动合同法；人力资源管理；影响；对策

一、引言

《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，已予公布，自2008年1月1日起施行。《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过，自2013年7月1日起施行。我国新劳动法实施以来，对企业人力资源管理方面造成了一定的冲击和重要影响。新劳动法相较于1994年颁布的《劳动法》而言，贯彻以保护劳动者合法权益为核心的宗旨，并更加明确了雇主与雇员两者的关系。新劳动法的实施很大程度上对“企业与劳动者不平等协议签订”与“企业滥用试用期情况”作出了有效的遏制，促进企业与劳动者和谐发展，合作双赢。

二、新劳动法实施对于企业人力资源管理的影响

新劳动法的实施在企业发展过程中既是机遇也是挑战，逐渐完善的劳动法对于企业人力资源管理的方方面面都有着不同程度的影响，主要包括以下几点：

派遣员工劳务合同

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甲方：

法定代表人：

地址：

电话：

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甲方：

法定代表人：

地址：

电话：

传真：

甲方（租赁单位）：_________人力资源服务中心

乙方（使用单位）：_________

乙方因生产（工作）需要，委托甲方提供劳务。根据《劳动法》和《_________省劳动力市场治理条例》等有关劳动保障法律法规，甲乙双方协商一致，订立如下合同：

一、合同期限

自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。

二、租赁输出内容

【摘要】劳动力派遣是当前出现的一种劳动用工的新的形式，由于其出现时间不是很长，对它规制的相关法律还不是十分完善，所以在劳动派遣方面出现了很多的问题，比如受派遣的劳动者的合法权益在劳动力派遣的形式下得不到很好的保护等等问题。这些问题的出现使得一些学者对劳动力派遣这种形式产生了一定程度上的怀疑。但在笔者看来，我们不能因为当前条件下我国的劳动力派遣存在问题就以简单禁止的方式对劳动力派遣加以规制，对于劳动力派遣存在的问题，我们完全可以通过完善立法等方式加以改进。

【关键词】劳动力派遣;“存废之争”;用工形式;劳动法

劳动力派遣存焉？废焉？是当前在我国劳动法学界一个争论十分激烈的话题。

随着经济全球化速度的加快，市场竞争日益激烈，对企业整体管理水平、运营效率都提出了越来越高的要求。为适应竞争压力，企业通常会采用弹性化的雇佣制度来精简内部人力，降低人工成本，通过架构精而强的核心竞争团队、整合广而巧的劳动力派遣资源，以最有利的人力资源管理模式来加强企业的竞争力，这已是大势所趋。这其中，劳动力派遣作为一种有效节约人工成本的弹性化用工方式，已经越来越普遍地被企业采用，成为企业人力资源营运管理的重要手段。应该说劳动力派遣在今天已经成为一股不可逆转的国际潮流；然而在实际情况中，却还大量存在用人单位将派遣员工视为外人，很少为他们提供培训及各项福利等种种不公正待遇的事件，大大影响了派遣员工对企业的归属感，这种情况反过来也会影响到企业的竞争力。

劳动力派遣制度源于美国，成长于欧洲、日本。美国早在1971年就颁布了《人才派遣业的法律》。如今，人才派遣在欧、美、日本等国家已经很普遍，已成为西方国家和一些经济发达国家的主要用工形式。劳动力派遣的称谓很多，也称“劳动派遣”、“人力租赁”、“工人派遣”、“临时劳动”（Temporarywork）、“租赁劳动”（Leasedwork）等。对于劳动力派遣，一些学者的定义为：劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约，在得到派遣劳工同意后，使其在要派机构指挥监督下提供劳务之劳动形态。[1]其基本的运作模式为：派遣机构与派遣员工签订劳动合同，并使派遣员工在要派机构指挥监督下提供劳动，而派遣机构与要派机构则通过要派协议明确各自的权利义务。因而，劳动力派遣最主要的特征是“雇佣”和“使用”关系的分离。[2]其中，派遣机构以劳动合同形式直接“雇佣”受派员工，而要派机构以指挥监督方式直接“使用”派遣员工。因此，与一般形态的“劳动者——用人单位”一对一直线型劳动关系相比，劳动力派遣中派遣机构、要派机构和派遣员工三方形成三角形劳动关系。在劳动力派遣关系中，派遣机构，即劳务公司作为派遣劳工的雇主，是劳动合同的相对人，但却不是派遣劳工实际给付劳动的对象；相反，给付劳动的对象是劳动合同以外的第三人——要派机构，即实际用工单位，并且派遣劳工要服从实际用工单位的指挥监督，进行劳动。

劳动力派遣是一种新的人力资源的市场配置方式，是人事业务的拓展和延伸。在今天，劳动力派遣这种新型用工形式，其涉及的企业类型不仅包括外企、私企，也有国有企业；所涉及的行业也不仅是传统的加工制造业，也有现代服务业和高科技产业；派遣的对象不仅涉及蓝领工人，也有越来越多的白领，甚至是高级管理人员。其特点在于招聘和用人相分离，劳务派遣公司“招人不用人”，用人单位“不招人而用人”。[3]