员工考核制度范文10篇

摘要：一个企业是由多个部门组成的，员工是其最基本的组成。在企业管理时，为了考验员工的能力和对企业所作出的贡献，就设置了绩效考核制度。这个制度是对员工的综合测评，一定程度上能够激励员工的积极性，所以这也是企业人事管理的一部分。本课题从国有企业中层干部的绩效考核制度出发，阐明考核制度的现状和存在的问题，并为其提出解决方案。

关键词：绩效考核制度；人力资源管理；国有企业

一、关于绩效考核的涵义及起源

绩效考核是从英国公务员制度演变而来的。初期，绩效考核的评判基准是凭靠资历，这种评判基准并不完善，导致官员不管工作效率如何，只要资历到了，都可以升官晋级，这也就造成了官员效率不高。直到1854年之后，以才能为评判基准的绩效考核制度的建立，增强文官之间的竞争力，有效提高他们的积极性，政府行政工作也因此达到了一个提升。在此之后，各个国家都开始借鉴英国的才能的考核机制。在此基础上，绩效考核制度进一步的获得成长和演化。绩效考核制度，也就是业绩评判制度。员工在企业任职期间，管理者运用绩效考核制度，凭借一定的公平性和科学性，来对员工在所任职期间的一个综合测评，并且加以奖赏或惩罚。绩效考核制度是一个企业寻求人才并加以善用的工具，是不可缺少的。合理有效的业绩绩效考核制度，对于管理者来说，是一个能够得到有效利用的管理工具。

二、国有企业中层干部绩效考核制度

一个企业的中层干部是企业高层管理人员和基层员工连接的纽带，他既要向下层传达上司的指示，又要向领导阶层反映基层的意见。而对于这样一个重要职位的员工来说，设置考核测评能够更好地了解中层干部的能力，和他们本身的优缺点，以及能够胜任的工作，这样能够为领导决策提供相当大的助力，避免做无用功，做到知人善任，为企业达到最大化的经济效益，也为中层干部的发展提供了一定的助力。我国国有企业的绩效考核制度的发展历史较短，发展的并不十分完善，在企业发展的过程中，虽然也在同步发展，但仍然存在着一些问题。首先，国有企业中层干部绩效考核制度的考核定位界限比较模糊。考核定位是指在企业人事管理过程中，设置绩效考核制度的目的是什么，是为了什么样的目标而设置的。而现在许多企业设置考核制度就单单只是考核，是完全应付式的数据，是表面式文章，而并没有从中得出什么结论，没有详细的分析考核制度所带来的结果。其次，现有国有企业的中层干部绩效考核制度有着不科学，不完整和不系统的缺点。许多企业采用的绩效考核制是延续原有的传统考核制度，只是单一的注重工作效果，工作业绩，或者只是员工的工作态度，思想意识等方面的内容。这就导致了员工工作时候的单一性，而非全面发展。第三，考核时间范围设置的不合理。绩效考核按时间划分一般分为定期考核和不定期考核。两者的相结合，才能够达到最优效果，是企业利益得到最大化。设置定期考核的目的，是为了在一定的时间来了解中层干部的工作产出和对中层干部的工作进行及时的反馈，并且及时解决问题。设置不定期考核的目的，是为了人员的提升做考核，和决策者对中层干部日常工作的一个记录，在遇到问题时及时解决。另外，现有的绩效考核会被认为是单一的管理制度，企业在在做出一项决策时并没有合理的考虑绩效考核。许多国有企业并没有做好企业的分析工作，这也与我国国有企业现有的弊端有很大的关系。国有企业的员工工作性质不明确，是一大原因。所以在设置绩效考核制度时，确立员工的工作岗位的职责是不可忽视的一项内容。只有员工了解自己的工作岗位所应担当的责任，并且企业也明确了，才能在业绩考评中，分析员工的日常行为是否与职位责任相符合，也为业绩测评提供一个明确的信息。才能更好地确认员工是否能够胜任所任职的工作并达到利益最大化。

一、两种思维方式：考核技术方法和历史哲学方法

企业人事考核制度，在制度实行之前看似简单；一旦认真实行起来起来，问题却十分复杂，本文仅试图探讨其中的几个问题。但是在一头扎进问题深处之前，有必要先探讨一下解决问题的思路，也就是要先确定一下我们的思维方式。

据我所知，目前国内外学术界在探讨解决考核制度中的一系列问题时，几乎毫无例外、通一色地采取了"考核技术方法"的思路，即总是只会在考核制度本身中寻找出路，总是在考核方法上绞尽脑汁，发明出各种各样的"雕虫小技"；虽说考核制度在日益翻新，但对问题的解决其实并没有多少帮助。之所以如此，就是因为人们在对考核制度的认识上存在着一个共同的误区，即都对它要求过高，没有跳出考核制度之外，对它进行一番反思，认识到它固有的有限性，从而在更高的层面上、在考核制度之外寻找解决问题的办法。

"考核技术派"的种种探讨和发明，在一定的限度内是有必要的；因为它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但是，如果不能从历史的高度、从哲学的高度，即采取"历史哲学方法"的思维方式，对考核制度进行反思，寻找新的出路，就会在牛角尖里钻不出来，或是把它弄得越来越复杂、琐碎；或是变来变去，不停修改；最后是使人不胜其繁，觉得这东西还不如没有的好。这就是考核制度在很多地方所遭受的命运。一个东西如果被弄得过分复杂、精巧、难于操作，往往就会走向它的反面，从一个有益于人们的东西变成一个有害于人们的东西，最终是自己逃脱不了被人们遗弃的命运。

二、考核制度的三个主要问题

从实践中看，考核制度的实行面临三个比较重大的问题即：考核制度的价值取向；如何弥补考核制度本身固有的局限；如何保证考核结果的公正、客观？

一、企业员工考核制度的历史发展

人事考核是企业人事管理的的重要内容。自从有了企业，就已有了各种各样的企业人事考核。人事考核在美国被称为劳绩评价；在日本叫做人事考评。

随着企业管理理论从科学管理到现代管理的发展、从片面强调管理的科学性到强调管理的科学性和人性化相结合的发展，原先片面强调科学性的传统考核制度也发展到强调科学性与人性化相结合的现代考核制度。

台湾作为与美国和日本的文化关系都很密切的市场经济社会，它在企业管理中较早地引入了美国和日本的人事考核制度，并且使之中国化。

大陆现今采用的的企业人事考核制度，基本上是原先在计划经济体制下采用的传统人事考核制度与从美国、日本、台湾等地流入的现代企业考核体系的融合。

现代考核制度的主要特点是，它认为绩效考核的目的不仅是要考察员工的工作绩效（performance），而且要着眼于员工发展（development）；相应地，一位主管通常有二个主要职责-管理（managing）与辅导（coaching）；主管既是裁判（法官）又是教练员（辅导员）；从考核制度的建立、考核标准的制定、员工的自我评估，到主管与员工的面谈、考核结果的反馈、员工的申诉以及员工职业发展规划的制定等等，处处都强调员工的参与、员工的发展、员工的利益。现代企业考核制度随着中国改革开放的深入，特别是随着中国开始确立社会主义的市场经济体制而在中国大陆推广开来。特别是在深圳，一些规范管理的企业都推出了比较系统、各具特色的的企业人事考核制度。从已经实行系统的考核制度的企业的实践来看，它们基本具有如下特点：

摘要：本文简述了企业人事管理绩效考核对企业发展的重要性，目前企业人事管理绩效考核普遍存在的问题及原因以及完善企业人事管理绩效考核的具体措施，旨在提高我国企业人事管理绩效考核，以供参考。

关键词：人事管理；绩效考核；问题分析；管理制度；人才培养

随着我国企业数量的不断增加，就业人数也在逐年升高，企业人数增加会直接导致对员工的管理难度升高，人事管理是保证企业正常运行的重要方式。人事管理也可称为人力资源管理，具体是对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。旨在通过科学的方法、正确的用人原则及合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系。人事管理中绩效考核是保持员工工作积极性的重要管理方式，人事管理绩效考核具体制度的制定及绩效考核落实对企业的发展有着重要影响，但目前我国多数企业没有制定完善的绩效考核制度，甚至缺乏完备的人事管理部门，会导致企业内部混乱，甚至会影响企业发展。

1企业人事管理绩效考核对企业发展的重要性

企业人事管理绩效考核对企业发展有着非常重要的影响，但很多企业对人事管理绩效考核的重视程度不够，导致对员工的管理不够正规、员工工作效率降低等问题。企业人数管理绩效考核对企业发展主要有以下两方面的影响：第一，企业根据自身所在行业的特点及行业经济情况制定合理的人事管理绩效考核制度，通过合理的人事管理绩效考核可以有效提高企业员工的工作积极性，而且还可以提高员工对企业的认同感，增加员工的凝聚力与稳定性，从而推动企业整体的发展；但如果企业缺少人事管理绩效考核制度，或者人事管理绩效考核的规则制定不合理，会增加企业员工的负面情绪，从而导致工作热情及工作效率降低，企业离职率大大提高，也导致企业的招聘成本提高，对企业造成严重影响。第二，合理的企业人事管理绩效考核是根据企业成本、支出、利润等多个因素确定的，符合企业自身的人事管理绩效考核可以起到控制人力成本的目的，提高企业的盈利情况，从而提高企业的市场竞争力；但不符合企业自身发展或不合理的人事管理绩效考核会使得企业在人力资源方面的投入成本增加，无形中会增加企业的支出，对企业效益造成负面影响[1]。

2目前企业人事管理绩效考核普遍存在的问题

摘要：绩效考核作为企业检验人才、考核员工的一种方法。主要作用是促进企业的自身发展，同时提升员工能力，让人力资源的作用发挥到最大化。企业在制定发展战略时，为了更好地实施目标，需要把目标分层落到每个部门每个员工身上，也就是说每个员工都需要完成目标和任务。绩效考核就是对每个员工完成目标情况的一个考核和评价。

关键词：绩效考核;问题;完善

一个企业的进步离不开员工的共同努力，企业发展的成功与否更是与员工的工作业绩息息相关。本文主要就是从绩效考核这个基本概念出发，将现阶段部分企业考核中存在的问题、相应的完善措施以及如何将绩效考核制度更好的落实到位，真正的发挥绩效考核制度的作用。

1考核工作中存在的问题

第一，不负责任随意评分：在考核工作开展过程中，难免会有些员工抱着不负责、不认真的态度，得过且过，考核没有根据实际情况，实事求是来评分。这说明考核制度没有深入人心，漠视考核制度存在的意义，对考核制度没有清晰的认识，使考核工作没有起到应有的效果。第二，考核标准认识不一样，评分有失偏颇：由于部分公司的经营特点，在全国多地设有不同的办事处。各办事处之间联系不密切，相互了解不深，纵向（横向）评分会出现印象评分或盲目评分，造成考核过程中会出现考评标准一人一个样，评分差距现象严重。这说明考核工作的考核制度不够完善，考核细则不够更加细化。第三，老好人现象与恶意评分现象：两者都是由于考核者在评分过程中主观意识和主观认知出现偏颇而导致的。同时不可小视的是，这两种现象的存在还是有一定比例的，并且会对考核的准确性产生一定程度的影响。这也说明我们的管理者和考核者从思想上没有足够重视考核工作，没有真正把考核和绩效联系在一起，使绩效考核工作没有落到实处。

2考核制度的完善

绩效考核是人力资源部的重要职责，有效的绩效考核制度有利于企业顺利开展工作，从而保障企业实现最终目的。企业所实行的工作人员绩效考核制度是企业提高工作成效、提升企业形象、增加竞争力的有效措施，已被大多数企业采纳录用。但是，我国现行的工作人员绩效考核制度仍然存在很多问题，快速解决考核工作出现的问题，提高工作人员的积极性是企业经营的侧重点。

一、我国企业开展绩效考核工作存在的问题

（一）没有意识到企业实行绩效考核的意义。我国大多数企业认为绩效考核工作是人力资源部的职责，和其他机构没什么太大的关系，这种与我无关的观念是错误的、不全面的。企业开展绩效考核工作虽然主要由人力资源部制定和实行考核计划，但在进行过程中需要其他部分的帮助，这样才可以保证绩效考核的有效性。同时，企业的管理层仅仅是绩效考核的总章程，没有具体规划实际操作，也没有关注其他部门和人力资源部的互相协作情况，这就是我国企业没有意识到实行绩效考核意义的重要原因。（二）绩效考核的方式比较单一。在我国，企业开展工作人员绩效考核制度的方式太过单一，通常都是上级领导对下层员工实施考核这种方式。这种考核方式，最大的坏处就是上级领导的主观意愿严重影响了考核结果，也就是说，如果上级领导比较看好某一个员工，这个员工的绩效考核结果就会很好；同理，假如上级领导不看好某个员工，那么他的绩效考核结果就会很不理想。这种考核模式完全不能使企业员工发挥自己的工作能力，既不能准确展现实际考核情况，又会使员工受挫，降低工作积极性破坏上下级之间的关系，从而使企业难以汇聚力量。（三）没有科学合理的详细考核标准。现阶段，我国企业存在一个普遍现象：一旦人力资源部制定了考核措施，几乎其他部门就不再会对考核内容进行分析，所以难以确立科学合理的详细考核标准，只是把企业的工作要求当做考核内容，这样考核标准就不全面了。例如：有些员工的工作量非常大，考核内容却很少；相反，一些员工的工作内容少，但考核内容却很多。而且，人力资源部在建立考核标准时，只重视数量却忽略了质量，致使大多数员工只注重完成考核数量，却不关心自身的工作会给企业日后的发展带来什么影响，不会主动做表面上看起来没什么用，但实际对企业很有利的工作。（四）员工不会主动向上级反映绩效考核结果。通常情况下，考核完成后企业不会要求员工反思自己的考核结果，甚至有些企业不会把考核结果公布给员工，这样员工就不会重视考核结果，最终，对企业工作人员开展绩效考核就失去了意义。同时，这样会使员工认为所谓的绩效考核实际上存在很多内幕，进而难以信任企业。

二、改革企业绩效考核的策略

（一）提高对于绩效考核工作意义的认识。企业的管理部门尤其是高层管理，必须要重视开展绩效考核工作的重要性。也就是说，企业管理人员对某一件事是否重视将影响着这个工作的落实程度。因此，企业管理层必须全方位了解并熟悉有关绩效考核的内容和操作流程，这样在考核工作突发问题时才能及时做出指导。针对企业绩效考核的结果，需要划分具体的层次，以保证员工可以获得奖励或处罚。通常来说，划分具体层次会得罪相关人员，人力资源部的负责人是不想主动做这个工作的，所以需要企业管理高层重视这项工作，使绩效考核顺利开展。（二）严格遵循绩效考核制度。要想绩效考核落到实处，员工必须严格执行，因为考核制定在一定程度上只是纸上文件，只是口头表述，只有严格执行起来才能有效实施绩效考核制度。企业在建立考核制度时要和实际情况相结合，以确保考核制度的可行性，实现考核制度的有效实施。此外，绩效考核制度的实行不仅能提高工作效率，还能减少犯罪行为。（三）完善绩效考核标准。绩效考核要把员工日常工作的数量和质量相结合作为考核内容的一部分，考核标准严重影响着考核结果。在制定绩效考核标准时，应该把以下几方面考虑在内：首先，详细。要包含所有主要标准；其次，区别。要明确划分层次，区别对待；第三，细化。要把考核工作细化到每个环节；第四，协作。每个标准之间要融会贯通；最后，连续。绩效考核是一项长期工作，不能考核一次就结束了，要定期对员工进行考核。（四）员工主动反思考核结果。企业要把考核结果公布出来，让所有参与职员知道自己和其他职员的结果，这样才能保证考核的有效性，激发员工的工作热情。在考核结束之后，要选择正确的方式指导考核结果不理想的员工，促进企业员工不断提升自己的能力，为企业发展做出贡献。

一个企业想要长久发展必须规划好人力资源，建立工作绩效考核制度，可以有效激发企业员工的激情，发挥自身价值，以保证企业可以有效实现经营目标。企业开展绩效考核有利于提高员工工作积极性，增加企业的竞争力。企业管理高层要建立健全有效的考核体系。尽管目前我国企业在开展绩效考核工作时还存在问题，但只要企业上下一起努力，绩效考核制度一定会变得有效，以此来提高企业凝聚力。

摘要：随着社会经济的不断发展，市场经济体制改革的不断深入，这对于国有企业来说既是一次机遇也是一次挑战。当前，私营企业的规模不断扩大，市场竞争日益激烈，很多国有企业必须要进行重大改革和制度的创新来适应这个复杂多变的社会环境。在国有企业的工作中，有些管理工作还不够到位，比如绩效考核管理制度不完善，使得工作效率低下。本文主要分析目前国有企业绩效管理中存在的问题，并采取对应的有效策略进行针对性管理。

关键词:新形势；国有企业；绩效考核；工作策略

拥有一套科学系统的管理制度是企业顺利、有序发展的前提和保证，随着市场竞争力不断增大，各类企业规模、数量不断上升，国有企业要想在市场中站稳脚步，就要从自身进行整改，调整并完善企业的绩效考核制度，激发工作者的热情，调动其对工作的主动性，提高工作效率，有效增加企业的经济效益。但在制度整改中还是有很多不足之处，需要不断地完善和解决。

一、国有企业绩效管理中存在的问题

（一）考核制度不健全，形式单一化。高层次的管理工作在实际计划执行中总会掺杂一些人情世故的因素，特别像是国有企业这种特殊性的企业，管理制度虽然已经建立，但是由于某些关系使得制度因人而异，责任意识缺乏。另外国有企业岗位部门较多，工作内容复杂，所以有些部门根据各部门情况制定制度，这样使得整体企业管理不够统一，无法有效实施绩效考核。在考核制度中，具体的内容形式比较单一，制度太过于死板缺乏灵活性，有些考核指标和条件看似诱惑力很大，但实际上形同虚设，并没有落实到位，未能发挥出建立考核制度的价值。（二）绩效考核奖励机制缺乏科学性。考核奖励分为物质奖励和精神奖励，物质奖励主要是职位晋升、提升工资及福利待遇，按照贡献奖赏奖金等；精神奖励通常包括在公开场合进行表彰、颁发荣誉证等。但是从实际情况看，很多国有企业对于员工的考核结果只是以工资和奖金形式表现，并且有些管理者滥用私权，没有重视考核结果，对员工的考核评价不公平。有些企业对于职位晋升的奖励要么有裙带关系，要么就是私下收到高额的贿赂，总之考核缺乏公平，科学性，考核结果透明度不高，导致一些对企业有贡献、能力强的人可能一辈子都得不到提拔和奖赏。（三）宣传力度不够，员工参与度不高。由于国有企业规模大，工作人员数量多，所以在实行绩效管理工作时，由于领导自身对该制度的重视度不高，从思想上没有意识到绩效考核对企业管理的重要性，这就使得下属人员对绩效考核制度的宣传力度不够，在考核制度的制定内容没有根据企业的特点，而是照搬其他制度。很多员工对于企业的考核制度了解不全面，意识不到绩效考核影响自身的利益，所以大多数员工只是做好各自分内的事情，缺乏工作的竞争力，不利于提高工作效率。

二、绩效考核工作对国有企业管理的作用

一、两种思维方式：考核技术方法和历史哲学方法

企业人事考核制度，在制度实行之前看似简单；一旦认真实行起来起来，问题却十分复杂，本文仅试图探讨其中的几个问题。但是在一头扎进问题深处之前，有必要先探讨一下解决问题的思路，也就是要先确定一下我们的思维方式。

据我所知，目前国内外学术界在探讨解决考核制度中的一系列问题时，几乎毫无例外、通一色地采取了"考核技术方法"的思路，即总是只会在考核制度本身中寻找出路，总是在考核方法上绞尽脑汁，发明出各种各样的"雕虫小技"；虽说考核制度在日益翻新，但对问题的解决其实并没有多少帮助。之所以如此，就是因为人们在对考核制度的认识上存在着一个共同的误区，即都对它要求过高，没有跳出考核制度之外，对它进行一番反思，认识到它固有的有限性，从而在更高的层面上、在考核制度之外寻找解决问题的办法。

"考核技术派"的种种探讨和发明，在一定的限度内是有必要的；因为它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但是，如果不能从历史的高度、从哲学的高度，即采取"历史哲学方法"的思维方式，对考核制度进行反思，寻找新的出路，就会在牛角尖里钻不出来，或是把它弄得越来越复杂、琐碎；或是变来变去，不停修改；最后是使人不胜其繁，觉得这东西还不如没有的好。这就是考核制度在很多地方所遭受的命运。一个东西如果被弄得过分复杂、精巧、难于操作，往往就会走向它的反面，从一个有益于人们的东西变成一个有害于人们的东西，最终是自己逃脱不了被人们遗弃的命运。

二、考核制度的三个主要问题

从实践中看，考核制度的实行面临三个比较重大的问题即：考核制度的价值取向；如何弥补考核制度本身固有的局限；如何保证考核结果的公正、客观？

一、两种思维方式：考核技术方法和历史哲学方法

企业人事考核制度，在制度实行之前看似简单；一旦认真实行起来起来，问题却十分复杂，本文仅试图探讨其中的几个问题。但是在一头扎进问题深处之前，有必要先探讨一下解决问题的思路，也就是要先确定一下我们的思维方式。

据我所知，目前国内外学术界在探讨解决考核制度中的一系列问题时，几乎毫无例外、通一色地采取了"考核技术方法"的思路，即总是只会在考核制度本身中寻找出路，总是在考核方法上绞尽脑汁，发明出各种各样的"雕虫小技"；虽说考核制度在日益翻新，但对问题的解决其实并没有多少帮助。之所以如此，就是因为人们在对考核制度的认识上存在着一个共同的误区，即都对它要求过高，没有跳出考核制度之外，对它进行一番反思，认识到它固有的有限性，从而在更高的层面上、在考核制度之外寻找解决问题的办法。

"考核技术派"的种种探讨和发明，在一定的限度内是有必要的；因为它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但是，如果不能从历史的高度、从哲学的高度，即采取"历史哲学方法"的思维方式，对考核制度进行反思，寻找新的出路，就会在牛角尖里钻不出来，或是把它弄得越来越复杂、琐碎；或是变来变去，不停修改；最后是使人不胜其繁，觉得这东西还不如没有的好。这就是考核制度在很多地方所遭受的命运。一个东西如果被弄得过分复杂、精巧、难于操作，往往就会走向它的反面，从一个有益于人们的东西变成一个有害于人们的东西，最终是自己逃脱不了被人们遗弃的命运。

二、考核制度的三个主要问题

从实践中看，考核制度的实行面临三个比较重大的问题即：考核制度的价值取向；如何弥补考核制度本身固有的局限；如何保证考核结果的公正、客观？

一、两种思维方式：考核技术方法和历史哲学方法

企业人事考核制度，在制度实行之前看似简单；一旦认真实行起来起来，问题却十分复杂，本文仅试图探讨其中的几个问题。但是在一头扎进问题深处之前，有必要先探讨一下解决问题的思路，也就是要先确定一下我们的思维方式。

据我所知，目前国内外学术界在探讨解决考核制度中的一系列问题时，几乎毫无例外、通一色地采取了"考核技术方法"的思路，即总是只会在考核制度本身中寻找出路，总是在考核方法上绞尽脑汁，发明出各种各样的"雕虫小技"；虽说考核制度在日益翻新，但对问题的解决其实并没有多少帮助。之所以如此，就是因为人们在对考核制度的认识上存在着一个共同的误区，即都对它要求过高，没有跳出考核制度之外，对它进行一番反思，认识到它固有的有限性，从而在更高的层面上、在考核制度之外寻找解决问题的办法。

"考核技术派"的种种探讨和发明，在一定的限度内是有必要的；因为它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但是，如果不能从历史的高度、从哲学的高度，即采取"历史哲学方法"的思维方式，对考核制度进行反思，寻找新的出路，就会在牛角尖里钻不出来，或是把它弄得越来越复杂、琐碎；或是变来变去，不停修改；最后是使人不胜其繁，觉得这东西还不如没有的好。这就是考核制度在很多地方所遭受的命运。一个东西如果被弄得过分复杂、精巧、难于操作，往往就会走向它的反面，从一个有益于人们的东西变成一个有害于人们的东西，最终是自己逃脱不了被人们遗弃的命运。

二、考核制度的三个主要问题

从实践中看，考核制度的实行面临三个比较重大的问题即：考核制度的价值取向；如何弥补考核制度本身固有的局限；如何保证考核结果的公正、客观？