员工关系管理范文10篇

摘要：企业竞争的本质是高素质人才的竞争，而且以人为本的理念越来越深入人心，员工在企业发展进程中的价值体现越加显著。企业面对数字经济时代，为实现发展的可持续，必须将员工关系管理放在首位。本文首先分析数字经济背景下推动企业员工关系管理改革的必要性以及企业与员工关系的特点，其次基于员工关系管理的实践思路，从几个方面深入说明实施管理的具体措施，以供参考。

关键词：数字经济；企业员工；员工关系管理

数字经济是以大数据为基础的经济学概念，在多种新型技术的支持下实行生产资料的再分配，以达到推动社会生产力发展的目的。数字经济时代的到来，让企业组织形态也随之转变为平台型、网络型，而员工的行为方式、工作方式也与从前截然不同，自主性更强，对于未来发展愿景预期更加强烈。这也导致传统员工关系管理与这些变化产生诸多不适应，因此面对数字经济，企业如何提高人力资源管理效能、稳定内部劳动关系，成为其现阶段重要的思考课题。

一、数字经济背景下推动企业员工关系管理改革的必要性

1.员工层面目前，互联网已经渗透到员工工作生活的诸多方面，这也就直接导致员工思想、行为、组织形式、工作模式、主体角色等均发生不同程度的变化。第一，员工思想行为变化。在互联网加持下，员工获取信息的渠道更加多样，但是也使得其思想容易受到冲击，主观偏重于选择与自身价值、思维模式相适应的工作，对于工作稳定性却并不过多关注。第二，组织联结形式。企业利用互联网平台、社交工具，在内部构建起虚拟交流空间，这一空间的本质属于非正式、新型员工组织，让员工之间的有了更多的联结途径，但是目前很多企业并没有将员工关系管理渗透到联结途径中。第三，工作模式变化。近年来，诸多行业呈现出去雇主化的发展趋势，也就是说员工可以借由网络进行异地办公、居家办公，使工作模式更加灵活。而以往情况下的员工关系管理，基本都是在线下拓展开来，在适应性方面表现出些许不足。第四，主体角色变化。多元的信息来源渠道以及自由的网络空间，让每一位员工都有机会成为信息的创造者与传播者，而关系管理体系占绝主导地位之后，让企业员工关系管理的主体发展为双向对称主体。对此，通过调整企业员工管理体系变革，对当前管理理念做出调整，适当加大现场管理力度，积极引入多元化管理手段，通过一系列举措稳定企业与员工之间的劳动关系。2.企业层面数字经济下，互联网与信息技术成为助推企业员工关系管理体系构建的重要支撑。该创新体系能够帮助企业管理人员实时掌握员工的动态信息，便于针对性采取管理措施，以此达到稳定企业与员工关系的目的。使管理不再局限于传统的垂直管理模式，既能最大限度满足管理需求、优化管理效果，同时也可防止对员工造成束缚。简而言之，就是利用信息化手段，打造结构宽松、个性化发展的新生态员工关系，这与劳动经济学理念高度契合，而且企业不需要过多投入成本于员工关系管理活动中，仅通过转变管理思路、体系、模式，便可取得理想化的管理效益，进一步增强员工对企业的归属感，调动员工的工作积极性，让员工在快乐工作中创造价值。

二、数字经济背景下企业与员工关系的特点

摘要：员工关系是企业人力资源管理中的重点，处理员工之间关系是企业发展的关键，现阶段部分中小企业内部员工关系紧张隔阂较深，在日常工作时很难发挥团队协作性，工作效率被局限在一定范围内。针对这种问题，公司管理人应对人力资源管理改革加以重视，从多层次、多角度入手逐渐缓和员工之间的冲突问题，发挥人力资源管理真正的价值。本文结合笔者数年人力资源管理经验，浅谈人力资源管理对于员工关系的促进作用，提升企业内部工作效率。

关键词：人力资源管理；员工关系；企业发展；方法分析

一、引言

人力资源管理作为调节员工关系的关键，一直以来都受到企业管理人员层高度重视，很多企业已经将员工关系状态纳入人力资源管理部门绩效考核选项，可见人力资源管理对员工关系提升有着极为重要的帮助。员工作为企业发展的基石，其价值理念与心理状态会影响到身边其他人，若出现不匹配员工很可能影响到团队里的其他人，对于该类人员很多企业没有有效处理办法。而随着人力资源管理理念兴起，在员工关系处理方面有着很多独特成效，不仅提升了团队协作性，还显著提升了企业生产效益，促进了企业发展。

二、员工关系管理的相关概述

员工关系管理是一种复杂的社会经济管理技术，它不仅涵盖了员工关系处理办法，还通过基层员工关系促进劳资双方共同利益。对于企业来说，“员工关系”是员工进入企业后付出劳动的整体过程，随着劳动契约的签署逐渐发生根本性变化；对于员工来说，“员工关系”是其在企业发展的重要因素，若长时间处理不好与其他员工关系，员工本人有很大可能会选择离职。因此，加强员工之间的关系逐渐成为人力资源管理部门工作中最重要的问题。

摘要：在当前市场经济体制中，很多企业的人力资源管理体系并不完善，还存在一些问题有待解决，如何发现问题并解决问题是构建和谐劳动关系的最重要内容。本文首先对劳动关系做了简要概述，随后结合我国现阶段的国情阐述了提高人力资源管理在构建和谐劳动关系中的重要性，然后针对如何提高人力资源管理作出了讨论，并结合实际需要提出了一系列的改进措施。

关键词：人力资源；管理；劳动关系

在社会经济发展过程中，劳动关系是最主要的一种社会关系，它是社会稳定发展的重要根基。构建和谐社会一直是我们党和国家共同追求的目标。就现阶段我国的发展而言，雇佣关系十分紧张，怎样构建和谐的劳动关系迫在眉睫。人力资源管理在劳动关系中扮演着重要角色，提高人力资源管理能力对促进和谐的劳动关系起着至关重要的作用。只有和谐的劳动关系才能使企业稳定发展，才能实现经济社会快速发展。

一、劳动关系概述

（一）概念。劳动关系还可以称为劳资关系和劳工关系，指的是在实际劳动过程中劳动者和劳动力使用者之间所构成的一种经济关系。站在广义的角度来看，任何的劳动者和用人单位之间都属于是一种劳动关系，无所谓地域和空间；站在狭义的角度来看，指的是劳动者与用人单位在实现劳动的过程中所结成的劳动关系。（二）特点。1.劳动关系市场化。市场经济的快速发展在很大程度上推动了劳动关系市场的发展，促进了我国劳动关系市场化的实现。在这样的背景下，劳动关系的性质也发生了一定的转变，已经转变为用人单位和劳动者两个独立的利益主体所构成的雇佣关系。与此同时，劳动关系的运行机制也变成了以市场为主导进行调节，使得利益分化现象逐渐加剧，在一定程度上影响了劳动关系的稳定性和和谐性。2.劳动关系格局多元化。眼下我国国有企业改革不断加快，劳动关系也逐渐由原来的长期向短期转变。每年进城务工人员不断增多，由于很多属于弱势群体，因此很多人都没有签署劳动合同作为保障，放弃了本该属于他们的合法权利；小时工等非全日制就业方式逐渐普及，这类就业人员多达几千万人……这些现象的存在构成了多元化的劳动关系格局。3.劳资纠纷增加。近年来，由劳资纠纷而引发的劳动争议事件逐年增加，不仅年轻群体占据冲突事件的主角，老一代工人争取公平利益的意识也在不断增强。

二、人力资源管理对和谐的劳动关系的重要性

摘要：核心员工具备难以替代的才能，掌握企业的核心事务，控制着关键资源，在企业中的地位举足轻重，面对去意已决的核心员工，企业要在充分了解离职核心员工的价值的基础上，借鉴知名公司的做法，结合自身情况，对离职核心员工进行良好的关系管理，与之保持良好的关系，让他们人走心留，继续发挥他们的价值。

关键词：离职核心员工关系管理

1离职核心员工的价值

核心员工具有完善的专业知识，具备特殊的或是难以替代的才能，掌握企业的核心事务，控制关键资源，在企业中的地位举足轻重，不仅影响着企业的工作进程，还关系到团队的凝聚力。核心员工离职，会给企业带来巨大的成本损失、影响到企业的整体发展规划、造成更多的人事变动、削弱企业的竞争力。

1．1中肯的意见来源

核心员工对企业的战略、管理、运作以及文化等有深刻并独到的见解，并且核心员工也与企业建立了一定的感情，通过离职前的恳谈，他们会指出企业存在的问题，并提出其对企业的建议和看法，以帮助企业改进和发展。

摘要：核心员工具备难以替代的才能，掌握企业的核心事务，控制着关键资源，在企业中的地位举足轻重，面对去意已决的核心员工，企业要在充分了解离职核心员工的价值的基础上，借鉴知名公司的做法，结合自身情况，对离职核心员工进行良好的关系管理，与之保持良好的关系，让他们人走心留，继续发挥他们的价值。

关键词：离职;核心员工;关系管理

1离职核心员工的价值

核心员工具有完善的专业知识，具备特殊的或是难以替代的才能，掌握企业的核心事务，控制关键资源，在企业中的地位举足轻重，不仅影响着企业的工作进程，还关系到团队的凝聚力。核心员工离职，会给企业带来巨大的成本损失、影响到企业的整体发展规划、造成更多的人事变动、削弱企业的竞争力。

1．1中肯的意见来源

核心员工对企业的战略、管理、运作以及文化等有深刻并独到的见解，并且核心员工也与企业建立了一定的感情，通过离职前的恳谈，他们会指出企业存在的问题，并提出其对企业的建议和看法，以帮助企业改进和发展。

国外对员工满意度的研究始于20世纪30年代，已有70多年历史，取得了一批研究成果。我国应依据国情，积极探索经济全球化下，适合中国企业的员工管理模式。员工工作满意度是员工的一种非常重要的工作态度，是员工管理的重要内容。对员工而言，工作不仅是谋生手段，还是希望通过工作寻找乐趣，提高自身生活质量，完善自我，实现自我价值。正是由于管理对象的身心要求的变化与提高，客观上要求组织管理者重新定位组织的发展方向，调整管理方式，提高管理水平，实现“管”与“被管”的“双赢”，为员工、社会增加福址。本文试图在已有研究的基础上，立足中国企业现状，重新审视员工工作满意度和工作绩效的关系，探析员工工作满意度的决定因素，进而提出对员工工作满意度管理的侧重点。

一、员工工作满意度与管理

员工工作满意度的定义目前主要有四种，一是整体性定义，认为工作满意度是员工对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应。支持学者Locke认为:“对工作满意是一种愉悦的情感状态，它来自于当一个人实现了自己的工作价值时对自己工作的评价。”二是参考架构性定义，认为人的主观情感及知觉是影响人的态度和行为最重要的因素，是对一种事物的知觉与解释受自我参考架构的影响。工作满意度是多构面的，不同个体的满意和不满意原因各不相同。三是效用定义，指工作给工作者在各种层次上的需求得到的总满意程度扣除工作负效用的剩余部分，要使工作满意度最大就要使工作的边际正效用等于工作的边际负效用。四是期望型定义，认为工作满意度是一个相对变量而非绝对变量，是个体实际所得与所期望得到的之间差距的情感反应，差距越小，满意度越大。支持学者有美国心理学家Vroom，他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度，期望未能实现便产生了不满意感，只有工作中的实际期望大于他的预期期望时，才会产生工作满意感。由此可见，满意度大小不但要看个体实际得到的，还要看个体所选的参照系。以上对员工工作满意度定义的研究主要出自一些心理学家、组织行为学家，依据的理论基础主要是马斯洛理论、赫兹伯格的双因素理论、弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。但实际上员工工作满意度是一个内涵复杂、外延广泛的概念，在不同的工作岗位、环境、条件下，影响员工工作满意度因素很多，表现的方式不一，影响的程度也有很大差异，所以，要重新认识员工工作满意度的内涵及定义。在企业，员工工作满意度应突出“工作”的性质与内容，以区别一般意义上的满意度，由工作所引起的情感变动与反应，在实际比较之中发生变化的，是个相对变量，因不同个体、不同参照系而不同，是个体对于所从事的工作的一种内心自我度量的结果。

有时工作满意度高的员工可能总的满意度很低。人的情感很复杂，很难完全被剖析，但为了把握工作满意度的内涵，便于分析，应当尽可能使问题简化、清晰。虽然一般讲‘只有员工满意，才能使顾客满意”，但实际操作往往使管理者无从下手。在实践中，对满意度的管理主要针对组织中层以上或中高级知识分子，因为，他们的工作满意度程度如何，对组织的发展影响很大，这些员工认知水平、情商比较高，能处理好工作、生活、学习等各个方面的关系。管理者应把工作满意度的概念明晰简化，考虑自身时间和精力的有限性，注重员工工作满意度的实现与提高，以此来调整管理方式。

二、工作满意度与工作绩效的关系

20世纪30年代美国行为科学家梅奥进行的“霍桑实验”，以及后来，所进行的大量实证研究和理论推测，都试图找出员工工作满意度与工作绩效关系或证明两者之间有正相关的关系，但始终没有明确的结果。夏凌翔和黄希庭总结了三种主要的理论观点:一是早期的因果论。即工作满意度与工作绩效之间有比较简单的因果关系;二是近期的非因果关系论。即包括无关系论、中介变量论和调节变量论;三是重新定义概念论。

【摘要】物流企业的运作效率是通过高层管理者的有效领导与基层员工的勤奋劳动共同创造的。物流企业的管理风格、管理情境以及主管对下属的支持程度能够影响员工的工作态度和行为，进而影响员工对组织实施的有效人力资源管理的感知程度。因此，物流企业要提升管理者的管理力，增强员工对物流企业文化的认同，加强物流企业管控力度。

【关键词】管理力;企业文化认同;物流企业管控;有效人力资源管理

“十四五”规划和2035年远景目标均展现出物流业在国民经济发展中的重要性，明确指出要加快物流业发展、完善物流基础设施和交通枢纽、全面构建现代化物流体系。发展现代物流业对于贯彻五大新发展理念、推进供给侧改革、实施“一带一路”战略等具有重要推动作用。物流企业要想发展，离不开物流人才的支持，物流企业的效益和运作效率是通过高层管理者的有效领导与基层员工的勤奋劳动共同努力实现的。但现实中物流企业管理者设计的有效人力资源管理与员工所实际感知到的有效人力资源管理可能并不相同。本文在分析物流企业管理力对有效人力资源管理的影响机制的基础上，基于组织层面分析情景变量的调节作用。

1物流企业人力资源管理的理论机制

1．1物流企业人力资源规划效应

物流企业人力资源规划效应可区分为广义和狭义。广义上，物流企业人力资源规划对企业未来的发展目标和环境所需进行必要预测，同时为日后的人力资源管理作出合适的规划。对企业来说，管理力可以促进员工的任务达成和良好的工作环境形成，进一步完善管理措施提高员工对人力资源系统的感知程度。在狭义层面上，人力资源管理是指包括科研岗位职工分配、人员招聘规划等具体管理行为。企业的管理力同样可以在狭义的物流企业人力资源规划中发挥作用，按照具f体目标和特定管理方式对人力资源规划进行长期制定，如选拔人才、招聘员工、制定薪酬、完善福利待遇等。

摘要：近年来中资企业纷纷进军非洲，但劳资关系及属地员工背后的工会力量是非洲中资企业项目建设、发展过程中不可忽视的重要因素。本文以某矿山项目为例，对于企业参与属地员工工会建设、与工会建立良好合作关系方面做了大量积极的探索，在属地员工管理工作上取得较好成效，积累了一定经验，对在非投资的“走出去”中资企业开展工会管理具有一定借鉴意义。

关键词：“一带一路”建设；中资企业；矿山项目；属地员工工会；工会管理；劳资关系

1引言

随着“一带一路”建设和中非合作的深入推进，越来越多“走出去”的中资企业赴非洲大陆投资经营。在海外项目运营管理中，与属地员工的劳资关系对项目的持续发展产生重大影响，在属地员工的背后，工会组织是一支强大的不可忽视的力量。刚果（金）作为世界铜钴资源大国，更吸引着大批中资矿业公司在刚果（金）投资开发矿山项目。在当前世界铜钴市场回暖背景下，赴刚果金投资矿山更成为一种热潮。刚果（金）作为原比利时殖民地，劳动法律体系健全，工会组织发展成熟，力量强大。2018年3月，嘉能可刚果金矿山遭当地工会组织TUMEC罢工威胁，受此影响，LME钴价单日急涨了5000美元。由此可见属地员工背后的工会实力之强大。本文结合刚果（金）卡莫亚铜钴矿山项目属地员工工会建设与管理的工作实践，探讨属地员工工会管理的经验与对策。

2工会的概念、特征及作用

2.1工会的概念

一、企业劳动关系的协同障碍及原因分析

（一）政府指导，力不从心政府对劳动关系的指导主要集中在以下几个方面：劳动政策的制定；劳动关系的协调；劳动条件的维持与提高；劳动力市场的建立和完善等。在我国，政府在调解劳动关系方面发挥着非常重要的作用，然而，政府指导在很大程度上存在着力不从心的现象：一是在劳动政策制定方面，中国现行的劳动政策并不能及时快速有效的对劳动过程中出现的问题进行反应，甚至政策在一定程度上具有滞后性和被动性，目前现存的有关劳动关系的法律规范多是针对社会中出现的问题的应急产物，内部缺少协调性，外部缺少系统性，可操作性差；二是在劳资关系协调过程中，缺乏行之有效的劳资利益协调手段，劳动争议的仲裁审判程序繁琐冗长，劳动者求助于司法救助的成本过高，区域性、行业性的劳动争议调解组织的缺乏；三是未建立完善的失业预警系统，失业保险制度不完善，部分地区还存在就业歧视；四是在劳动条件的维持与提高方面还存在众多问题。（二）工会协商，被动应付工会是提高劳动者劳动报酬，维护劳动者基本权益的重要力量之一，维护职工合法权益是工会的基本职责。目前，我国工会协商被动应付现象严重，在与企业的协商过程中，协商双方存在地位不平等、能力不对等、信息不对称的现象，致使协商效果不尽人意。一方面，工会没有建立自己的综合信息服务体系，如不能及时准确的得知本地区经济发展的相关数据、各类原材料的价格、下岗职工的基本生活保障基准等数据，同时不能对相关数据进行准确有效的分析，造成工会在维护劳动者基本权益方面工作被动，进展缓慢。另一方面，我国工会组建率低，独立性缺损，工会行政化现象严重，这都在根本上影响了工会维护劳动者权益的功能的发挥，再加上工会在经费来源以及组织建设方面等对企业的依赖，致使在劳资矛盾处理的过程中，工会面对企业职工的维权诉求普遍存在无可奈何或无能为力的现象。（三）媒体监督，随意无度媒体对于劳动关系的和谐发展有着极其重要的舆论监督作用。然而，目前我国媒体对劳动关系领域的舆论监督还存在众多问题，存在随意无度现象。总体上表现为两个方面：一是监督不足，缺乏系统性和有效性。媒体监督的只是那些问题凸显的企业和领域，而那些隐性的不大明显的则往往被忽略，再加上一些企业对媒体监督排斥等主客观原因，媒体能接触到的信息是少之又少，以及说情者、部分政府官员的干涉等，这都在一定程度上造成了媒体监督的不足；二是监督过度、监督不当现象大量存在，致使媒体监督侵权事件时有发生，严重损害了被监督者的权益。这两种不同的媒体监督现象交互并存影响了媒体监督作用的发挥。在我国，媒体监督作为体制外的重要监督工具，具有外部性、偶然性，非持续性等特点，对企业劳动关系领域的监督根本起不到其应该有的作用。有些新闻媒体，在新闻报道宣传的过程中，或因缺少劳动关系相关专业知识的了解，或因其主观性影响等，往往对一些劳动关系问题做出具有主观性的评论，甚至出现报道失真的状况。（四）企业管理，方法欠妥企业作为劳资冲突资方的代表，劳动关系管理方法的正确与否直接关系到和谐劳动关系的构建。目前我国企业已经意识到和谐的劳动关系对企业自身的重要意义，普遍加强了对劳动者权益的保护，然而，目前我国企业劳动关系管理还存在方法欠妥的问题，主要表现在：劳动关系管理的规范化、制度化程度低，未处理好法治和人治之间的关系；劳动关系管理的契约化程度不高，劳动合同的签订不规范，签订率相对较低，有些甚至不签订劳动合同并且阻挠劳动合同的签订，有些虽然签订了劳动合同，但是在内容、形式上有违法律法规，缺乏可操作性，劳动合同流于形式；劳动关系管理的民主化程度低，民主管理存在形式主义泛滥和长官意识盛行现象，走过场、走形式，企业领导者个人意见对劳动关系的开展具有重要甚至是决定性的影响，员工的意见得不到应有的重视甚至被完全忽略；职业培训的不完善，劳动保障的缺乏，有些企业为了防止员工跳槽或出于其他目的，迫使员工长期从事单一的工作，不给或者很少给劳动者学习提高的机会，部分企业尤其是中小企业及个体经营户为节省成本不愿意为劳动者缴纳社会保险或只缴纳部分保险，企业的社会保险参与率总体上不高。（五）员工自制，道无可言员工自制就是员工自己管制自己，克制自己，进行自我管理。目前，在我国企业劳动关系管理中，员工要发挥其自制力，就必须遵守职业道德，职业精神，敬业奉献，提高自身职业技能，积极参与企业管理等。在现实中，我国劳动关系员工自制呈现出混乱局面，道无可言：一方面，受“搭便车”心理的影响，员工倾向于依靠别人去表达去争取自身合法权益，自身很少去维护争取，而单个员工自身力量有限，缺乏抗争力，这在很大程度上造成员工利益表达不足，未形成集体的力量来提高自身的谈判力和竞争力是员工自制面临的重大困境；另一方面，部分劳动者职业道德职业精神缺失，主要表现在对自己的工作不认真，消极怠工，不关心本企业的成长，诚信的缺失，没有服务企业职业操守，只关心自身的利益等。除此之外，员工普遍还缺少合理的自我规划，缺乏战略性的目标，过多关注短期利益，忽视长远的发展，再加上员工队伍素质的参差不齐，都制约着员工自制能力的提高。（六）“五力”参与，各自为政政府、工会、媒体、企业、员工乃是构建和谐劳动关系必不可少的五个管理主体。然而现实中政府、媒体、工会、企业主和员工在处理具体的劳动关系问题中，都存在个人偏好或者利益诉求，这五个劳动关系管理主体为追求自身利益最大化，各自为政，未能形成合力，致使各个主体在企业劳动关系管理过程中采取的措施收效大减，导致无法妥善处理劳动关系问题而总是会留下后遗症。本质上，这5个劳动关系管理主体在处理劳动关系问题中存在内在的关系链，尤其涉及群体性的劳动关系问题和共性的劳动关系问题中。如果没有协调机制，劳动关系的这些不同主体都会站在各自立场上提出主张，甚至完全疏忽其他主体的情感。劳动关系管理主体的作用力不平衡，而且不协调，导致既想解决好却又无法解决好劳动关系问题的窘境。

二、实施“五力”联动管理的基本途径

（一）成立联动管理组织和谐劳动关系的构建离不开多主体的积极参与和有效合作，建立和完善有多方参与的联动组织，有助于发挥企业、政府、工会、媒体、员工等的合力作用，能够减少劳动监察违法事件的发生，能够减少劳动争议事件的发生等，从而真正意义上的促进劳动关系的和谐稳定。“五力联动组织”的建立主要是为了解决劳动关系领域的冲突问题而形成的，将多主体（主要是政府、企业、媒体、工会、员工）中原来在各自领域的独立的劳动关系管理系统，集成为一个跨部门的统一协调、统一处理，有联动中心来进行统一指挥的体系，通过多主体的积极有效合作形成比较及时和完善的信息搜集网络、信息传递网络、信息处理网络，并做到信息共享，从而将各参与主体的相关行动统一在一个整体方案中来，以达到多主体的合作联动，快速而有效地处理与解决劳动关系领域矛盾与冲突的联合组织。“五力联动组织”必须是企业、政府、工会、媒体、员工全部参与，彼此之间互相体托，积极进行协作，组织严密的统一联合行动组织。针对目前我国工会的情况，即工会直接与员工和企业接触，再加上我国工会与政府联系密切，可在工会或职代会中成立这样的联动组织，来统一协调各方的行动，从而实现各方在劳动关系问题上的有效协作。（二）制定联动管理规制“五力联动”的良好运行，离不开管理规章的制定，管理规章的建立有助于规范参与各方的行为，协调各方的行动，促使各方的自律，预防并且减少劳动冲突事件的发生，从而提高“五力联动”的运行效果，保障劳动者的合法权益，维护联动组织的权威。联动组织的各项管理规章包括：一是联动组织基本规章，主要包括组织的章程，联合会议等方面的规范和制度，它规定了组织管理者、组织成员各自的权力、职责和相互关系；二是联动组织的组织规章，它是组织全体成员都必须遵守的基本规范和行为准则，如组织成员的基本守则，劳动关系的处理程序，关于加强组织执行力的暂行办法等，其对组织的正常运行和持久发展起着至关重要的作用；三是联动组织的责任制度，在联动组织各参与主体合理分工的基础上，对组织各项活动、任务、流程等进行明确职责划分的规范和制度，以责任为中心，确定组织权力的合理设置和搭配，以及确定组织的利益分配办法和激励机制，以保障组织各项责任落到实处；四是联动组织的具体管理规章，这是对组织管理活动的基本安排，一般是对组织的运营、人事、行政、预警、培训等方面管理工作的内容、程序和方法所做的具体规定。（三）设置联动管理事件的处理流程合理完善的处理流程有助于劳动争议案件和劳动检查违法案件的及时公正处理，有助于劳动关系各方合法权益的有效保护，尤其是处于弱势的劳方的利益，从而促进劳动关系的和谐稳定。“五力联动”机制的发挥离不开劳动争议处理流程的建立和完善，为此必须设置劳动争议的处理程序，即所谓的“一商二仲三审判”流程。劳动争议主要是员工和企业之间关于劳动关系问题的相关争议，因此，关于劳动争议的处理流程应该先着眼于企业内部的自我处理，做好劳动合同的规范化制度化管理，建立和完善企业的劳动规章制度，使劳动争议有规可寻，有章可依。另外，企业和员工是劳动争议的直接双关方，基于自身利益的考虑以及信息不对称、地位不平等等问题的存在，企业内部协商并不能完全解决劳动争议案件，为此需要外部力量的介入，即政府、工会、媒体的参与，完善劳动仲裁和审判制度，以及劳动监督制度。工会应切实组织员工，发挥员工的团结作用，为员工提供有关企业、法律等方面的信息，切实增强工会自身的影响力，在劳动仲裁过程中发挥其影响力，切实维护员工利益。政府亦应完善法律法规，做到有法可依，有法必依，执法必严，违法必究，做好劳动审判工作。在劳动争议的处理过程中，除了政府的监督作用外，更要发挥非政府组织如媒体的监督作用，媒体要做好对劳动争议管理各方的舆论监督作用，切实维护劳动关系的稳定。（四）明确联动管理主体的任务分工建立、改进与完善各参与主体的任务分工，使各参与主体明悉自己的任务，可以更好地解决各主体间的职责不清，互相推诿不作为等现象的发生，从给进一步提高组织效率，促建劳动关系的稳定，维护社会的和谐。为此，必须明确划分各个参与主体在联动中的任务分工，尽可能地减少主体之间任务的冲突以及任务的不清晰，实现各主体之间的协同效应，发挥合力，最大程度地减少冲突，快速准确及时且有针对性地应对劳动冲突，将劳动冲突产生的影响降至最低。这就要求根据企业，政府，媒体，工会，员工的自身特点以及联动组织的组织需要来明确任务分工，企业要完善各项规章制度，建立劳动申诉体制，重视员工利益，管理好劳动关系；政府应完善各项法律法规政策，加大对违反劳动规则的企业和员工等的处理力度，发挥其指导作用；工会应以维护劳动者利益为目标，保持自身的独立性，积极组织员工，增强自身谈判能力，发挥其协商作用；媒体坚持客观公正的立场，积极搜集信息，发挥其舆论监督作用；员工自身应提高自身素质，树立职业道德，摈弃“搭便车”心理，增强团结，提高自主能力，积极维护自身利益。除此之外，在分工的基础上，各参与主体应进行积极的合作，发挥联动作用，只有这样才能保障劳动者的合法利益，促使“五力联动”机制的良好运行。（五）落实结果反馈落实结果反馈工作不仅为组织判定各参与主体工作状况提供了大量反馈信息，也为参与各方了解自己存在的问题和取得的成就以了解自己工作情况提供了直接的反馈信息。一个科学的合理的结果反馈体系能够调动各方面的积极性，正确引导各方，促使各方工作的不断进步完善，结果反馈工作意义重大，为保障反馈效果的积极有效合理，需在反馈中坚持以下原则：及时性原则，组织一旦意识到参与各方在工作中存在的问题就应该及时的进行反馈；经常性原则，应对参与方工作的优缺进行经常反馈，增强各方对反馈结果的认同；真实性原则，反馈的信息应准确、全面、客观；多向性原则，反馈不仅包括组织对各参与主体工作状况的反馈，也包括各参与方彼此之间的反馈，以及非参与方与参与方之间的反馈等；正向激励为主原则，结果反馈不是为了对某个主体进行惩罚，而是为了发现出现的问题，并对其进行分析以找出解决问题的方案，从而促使各方不断进步；规范化原则，组织应建立一整套完善的制度规范来保证结果反馈发挥持久作用，除此之外，还应坚持客观公正原则，效率性原则、各方参与原则等。结果反馈不仅包括反馈工作中出现的问题，取得的成绩，还应包括对反馈结果的积极利用，一方面要从出现的问题中找出原因，在不断完善中成长，如可从政府在指导劳动关系管理过程中存在的执法不严问题，媒体在监督过程中存在的监督不足和监督过度现象中找出问题发生的原因，从而找出有针对性的措施，另一方面，要从取得的成绩中总结成功的经验，强化各方在劳动关系管理过程中的正向行为等。通过结果反馈，可使经验教训在参与者之间共享，总而促使各方共同进步和劳动关系的稳定和谐，这才是结果反馈工作所要达到的目标。

作者：李长江赵慧祎单位：浙江师范大学

摘要：在经济社会发展形势的改变，企业之间的竞争力日渐变大，因此为了促进企业的发展，要想提升企业的竞争力，就要逐渐的认识企业管理中人力资源管理的作用。再加上企业的人力资源管理和绩效管理之间存在较为紧密的联系，所以企业要重视人力资源管理的作用，激发员工工作的积极性，让企业的经济效益提高。

关键词:人力资源管理实践企业绩效管理

在市场发展形势不断变化的社会背景下，企业要想实现发展就要重视竞争力的提高，而人力资源管理与绩效管理在企业的发展中发挥着关键的作用，企业的人力资源管理不仅涉及人才方面的管理，还涉及到角色方面的管理，对于企业的经济效益提高起着决定的作用。所以企业要格外的关注人力管理实践和绩效整合之间的联系，以便有效的激发市场发展的内在动力。

一、人力资源管理和企业绩效管理的含义

(一)人力资源管理含义

所谓的企业人力资源管理，指的就是企业在发展中对人才物力资源的优化配置和绩效干预，进而加大企业发展的正面影响，让企业在经过相关的实践以后，总结出企业发展的最佳方案，为企业的经济效益发展提供动力。