员工福利制度范文10篇

摘要：员工福利管理一直是企业人力资源管理工作中重要的一环，在企业人力资源开发中扮演着重要角色。本文针对经济新常态下的企业员工福利管理及其存在的问题进行了系统的探讨与分析，认为设计一套良好的福利机制并做好相应的人力资源管理创新是现代企业保持可持续发展的不竭动力，提出应该从转变福利观念、稳定福利预期、创新福利机制、细化福利管理等四个方面进行员工福利管理创新，这在我国当前的经济转型过程中,特别是面临经济下行压力的时期尤其重要。

关键词：经济新常态；员工福利；福利管理

员工福利管理作为企业综合各种管理举措和管理手段的产物，是企业日常管理活动的重要组成部分，是企业人力资源开发的重要工具，对企业的持续发展具有重要意义。然而在持续了三十多年的经济高速成长之后，我国经济发展开始进入中低速发展的“新常态”，特别是近年来，经济下行压力更加严峻，转型升级任务更加迫切，于是有不少企业就开始在员工福利上斤斤计较，甚至大幅削减员工福利，以期借此降低企业成本，从而提高企业的竞争力。在传统观念及理论上，也许这并没有什么不对，但是笔者却不敢苟同。针对经济新常态下企业员工福利管理及其存在的问题，本文进行了系统的探讨与分析，认为设计一套良好的福利机制并做好相应的管理创新，可以为现代企业的持续健康发展提供不竭动力。为此本文提出应该从转变福利观念、稳定福利预期、创新福利机制、细化福利管理等四个方面，进行企业员工福利管理创新，这在我国当前的经济转型过程中,特别是面临经济下行压力的时期尤其重要，企业应切实注重福利优化及管理创新，而不是相反。

一、员工福利管理及其重要意义

1．员工福利管理的内涵

员工福利管理作为企业综合各种管理举措和管理手段的产物，是企业日常管理活动的重要组成部分，是企业进行人力资源开发的重要工具，对企业的持续发展具有重要意义。从广义上看，员工福利管理是指企业对内部员工进行福利管理的全过程，包括福利的产生、福利的发展、福利的应用等阶段。从狭义上看，员工福利管理是指企业对内部员工进行实际福利管理的具体措施和方法。企业员工福利一般以“非货币”的形式为员工提供服务，可以用来帮助员工解决将来生活中可能出现的潜在问题，保证企业内部员工的生活质量，是现代企业员工总体薪酬的三大支柱之一。

1电力企业加强福利管理的意义

1.1推进人本管理的客观需要。在电力企业人力资源管理中，员工福利管理具有不可替代的作用，是实现薪酬激励的关键手段。在电力企业日常工作中，福利制度和员工的积极性息息相关，采取高效的福利管理制度，可以实现员工和企业的共同发展，有效的提高企业的竞争力，加强企业员工对电力企业的凝聚力和向心力。综上所述，在电力企业的发展过程中，采取科学的措施，制定完善的福利保障制度，严格遵守和贯彻国家的相关规定，建立和谐稳定的劳务关系，切实提高企业员工的福利待遇，推进电力企业的快速发展。1.2贯彻落实国家有关规定的必然要求。早在2001年，国资委就下发了《关于进一步规范中央企业职工收人分配管理的指导意见》，明确要求中央企业对职工福利制度进行规范管理，在所有工资性项目中，不得列支任何成本费用及福利费用。为了有效的贯彻和落实国资委的相关要求，必须采取科学的管理措施，进一步加强对职工收入分配的管理，实行“单一工资管理”向“全面薪酬管理”转变。所以，电力企业必须依据新时代的形势，加强对福利制度的管理，按照相关法律规定维护员工和企业的利益。

2新时期电力企业员工保障体系存在的不足

2.1保障体系的不系统性。在制定员工福利保障制度时，员工的工作年限、岗位和职称等和收入息息相关，员工的收入和上述因素有着直接关联，在计算工龄时，有军队工龄、企业工龄和社会工龄等，员工的工资标准和其工龄直接挂钩。在电力企业的发展过程中，为了制定科学的员工福利保障模式，必须对企业员工的各个方面进行综合评价，所以，必须投入大量物力、人力和财力，但是现有的福利保障系统不科学、不系统。2.2保障体系的单一性。现阶段，我国的电力企业都按照国家的相关法律法规给员工购买额对应的社会劳动保险，也就是生育险、医疗保险、养老保险和失业保险等，医疗保险和养老保险都属于社会的基本保障，属于社会保障体系中的最低标准。伴随市场经济的快速发展，市场竞争越来越激烈，市场之间的竞争就是人才竞争，如若没有建立科学的保障体系，那么就会导致人才的流动和流失，为电力企业带来巨大的损失。所以，我国的电力企业在发展过程中，必须构建完善的员工福利保障制度，且要确保福利体系的先进性、科学性和多层性，适应市场经济的发展需求。

3电力企业多层次员工福利保障体系的构建

在电力企业的发展中，为了实现企业的快速发展，必须建立多层次员工福利保障体系，主要内容有：劳动环境改善、薪酬福利保障和安全福利保障等。针对薪酬福利保障体系，可以采取创新奖励机制的方式，有效的结合绩效、岗位等薪酬机制，提升员工工作的积极性，促使竞争性薪酬制度更加完善；针对基本福利保障体系，必须加大对医疗和住房等方面的补贴与投入；与此同时，在弹性福利方面，必须主动引进商业保险，确保福利保障体系越来越健全。针对安全福利保障，必须注意以下几个要点，第一，采取措施，对员工的工作环境进行改进和完善，为员工们创造一个良好的工作氛围；第二，注意对特殊劳动群体员工的劳动保障；第三，加大对特殊劳动群体员工的意外保险、生活用品和重大疾病等方面的投入力度。

摘要：在强调“以人为本，和谐发展”管理理念的今天，单一的福利计划很难满足员工的多样性、多层次性的需求，弹性福利计划已引起我国企业管理者和理论研究者的广泛关注。文章在对弹性福利计划理论探讨的基础上，以**公司为研究对象，对弹性福利计划的应用进行分析研究，以期为该公司以及其他企业应用弹性福利计划提供借鉴。

关键词：福利弹性福利计划应用

一、引言

在强调“以人为本，和谐发展”管理理念的今天，企业越来越重视福利制度对员工的激励作用。主流的薪酬管理思想也已经把福利与基本工资和奖金并称为薪酬体系的三大支柱，并且从战略的高度对福利进行研究。福利是企业用以改善员工的安全和健康、解决家庭困难、保障将来的退休生活等所提供的报酬。从本质上讲，福利是一种补充性的报酬，通常采用延期且非货币形式支付，其内容包括法定福利和非固定福利。法定福利，指政府颁布的政策、法律法规规定的企业必须为员工提供养老、医疗、失业、工伤、生育保险等配套福利。非固定福利是企业根据自己的实际情况而设计的，如交通补助、误餐费、保健活动、旅游、住房福利、带薪病假、带薪事假、丧假、婚假等福利项目，它是法定福利项目的重要补充。

设置适当的员工福利计划，对于企业和员工来说可以达到双赢的效果。对于员工而言，适当的员工福利能满足他们经济与生活、社交与休闲、保护与安全等多方面、多层次的需要；对于企业来说，适当的员工福利能够吸引和保留人才，充分发挥员工的积极性和主动性，提高员工的工作满意度，鼓励员工之间的合作，节省企业的人工成本，传递企业文化和价值观。但是，由于目前我国大多数企业实施统一的具有普惠性质的福利制度，许多企业在向员工提供福利时，发现不同层次的员工对福利项目的偏好有所不同。企业虽然付出了大量的成本，但统一的福利计划很难满足员工的多样性、多层次性的需求，使福利与部分员工的需求脱节，难以发挥福利的激励功能，降低了员工的工作满意度。为此，起源于20世纪80年代，20世纪80年代在美国得到蓬勃发展的弹性化的福利制度已引起我国管理界的广泛关注。在理论界，国外学者对弹性福利计划的研究起步早，理论研究深人、细化，针对性强，已经构建出组织设计和实施弹性福利计划的决策集成模型，着重强调了弹性福利计划实施过程中的一个重要环节—有效的福利沟通，重视实证研究，阐述弹性福利计划的未来发展趋势(黄筱立等，2007)。国内对弹性福利计划的研究起步较晚，实证分析较少，大多数文献仅限于对弹性福利制度的概念、形式、优缺点、设计原则等作一一介绍，还处于基础性认识阶段。因此，如何将弹性福利计划应用于我国企业的薪酬管理实践，成为理论界迫切需要解决的问题，对弹性福利计划在我国企业薪酬管理中的应用分析有理论和现实意义。

一些组织行为学的激励理论为本文对弹性福利计划的应用研究提供了理论向导。马斯洛的需求层次理论表明，人的需求从低到高依次有生理、安全、社交、尊重和自我实现五种需求层次，不同层次的员工应选择与之相适应的薪酬分配方式，弹性福利计划使员工在企业提供的福利菜单内依照自己的需求和喜好自由选择福利项目，满足不同层次员工的需求，让员工享受到前所未有的个性化福利带来的愉悦。赫兹伯格的双因素理论表明，福利是与工作环境或条件相关的保健因素，它的满足虽然只能消除员工的不满，不一定能起到激励作用，但如不当则会引起员工的不满和较高的离职率。亚当斯的公平理论指出，一个人获得的报酬与他们对组织的贡献成正比，普惠制的福利制度难以达到公平。弗鲁门的“期望理论，‘认为，人的积极性被激发的程度，取决于他对目标价值估计的大小和判断实现此目标概率大小的乘积，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要与满足高层次需要结合运用。福利作为薪酬的三大支柱之一，必须联系员工的个体期望，才能使员工积极能动地按照企业所需要的行为方式去行事。

一、企业中的福利地位得到了相应的保障

企业在对福利保险进行管理的过程中,不但要对成本的开支进行控制,还要给所有员工提供他们所需要的工作环境。通过对企业福利相关项目原则和方法进行建立和掌握,可以提高企业的支付能力,同时还能够使企业福利项目增强凝聚力。其实保险福利是一个较为复杂的政策体系。在多年的操作和应用过程中,早也被所有行业确定为是必须执行的大事。保险福利就是对员工的利益进行相应的保障,是政府进行管理的一项福利措施。

二、企业保险福利所具有的特征

管理就是为了实现目标而制定有组织、有计划的一项活动。其中员工福利管理就是为了实现企业福利而制定的计划。员工福利管理不但在管理上存在着共性,还具有着自己独有的特点。其一,企业管理的综合性特别强。社会管理保障主要取觉于管理的对象和内容。企业管理当中有着较为广泛的对象,关系着企业当中的所有员工,甚至是社会上的劳动者。针对管理机构来看,企业、事业单位、国家等社会组织是组织管理的工作者,又是被管理的对象。一般情况下企业都有着较为广泛的福利管理内容,不但会对失业、医疗、工伤、生育、养老等保险进行管理,还会对企业内的福利津贴、保险规划、员工服务等进行组织管理,还制定了员工福利、基金、事务等管理内容。其二,企业福利管理有着较强的专业性。其中企业福利管理包括以下几点专业性:①企业福利主要就是一种资本运作体系。在对福利资金进行筹集、支出、存储的过程都是较为独立的体系。②福利管理与专技术知识有着较大的关系。③福利管理应该有大量的技术装备做支持。④福利管理应有一支专业技术工作人员队伍。其三,企业福利管理表现的是服务性质。福利管理的主要目标就是给企业员工提供生产、生活的环境,当企业当中的员工发生疾病、失业、年老时,及时给他们提供生活上的帮助。福利管理必须提供给保障对象更优质的服务。其中服务水平的好坏直接影响福利管理的质量,同时也可以对福利效率作出重要的评价。

三、企业福利改革过程中的重点内容就是保险是否健全

现在我国正处在经济改革的关键阶段。我国正在启动和发展着市场经济体制。现在,我国在对社会保障制度进行改革的过程中,一定不能脱离企业的改革制度、转换经营体系、企业制度的建立等环节,对市场经济体制的改革要求和背景进行综合考虑,仔细认真的规划改革制度。现在重点的保障制度就是社会保险,例如:企业职工的事业保险、养老保险、医疗保险等。

摘要：在强调“以人为本，和谐发展”管理理念的今天，单一的福利计划很难满足员工的多样性、多层次性的需求，弹性福利计划已引起我国企业管理者和理论研究者的广泛关注。文章在对弹性福利计划理论探讨的基础上，以L公司为研究对象，对弹性福利计划的应用进行分析研究，以期为该公司以及其他企业应用弹性福利计划提供借鉴。

关键词：福利弹性福利计划应用

一、引言

在强调“以人为本，和谐发展”管理理念的今天，企业越来越重视福利制度对员工的激励作用。主流的薪酬管理思想也已经把福利与基本工资和奖金并称为薪酬体系的三大支柱，并且从战略的高度对福利进行研究。福利是企业用以改善员工的安全和健康、解决家庭困难、保障将来的退休生活等所提供的报酬。从本质上讲，福利是一种补充性的报酬，通常采用延期且非货币形式支付，其内容包括法定福利和非固定福利。法定福利，指政府颁布的政策、法律法规规定的企业必须为员工提供养老、医疗、失业、工伤、生育保险等配套福利。非固定福利是企业根据自己的实际情况而设计的，如交通补助、误餐费、保健活动、旅游、住房福利、带薪病假、带薪事假、丧假、婚假等福利项目，它是法定福利项目的重要补充。

设置适当的员工福利计划，对于企业和员工来说可以达到双赢的效果。对于员工而言，适当的员工福利能满足他们经济与生活、社交与休闲、保护与安全等多方面、多层次的需要;对于企业来说，适当的员工福利能够吸引和保留人才，充分发挥员工的积极性和主动性，提高员工的工作满意度，鼓励员工之间的合作，节省企业的人工成本，传递企业文化和价值观。但是，由于目前我国大多数企业实施统一的具有普惠性质的福利制度，许多企业在向员工提供福利时，发现不同层次的员工对福利项目的偏好有所不同。企业虽然付出了大量的成本，但统一的福利计划很难满足员工的多样性、多层次性的需求，使福利与部分员工的需求脱节，难以发挥福利的激励功能，降低了员工的工作满意度。为此，起源于20世纪}o年代，20世纪80年代在美国得到蓬勃发展的弹性化的福利制度已引起我国管理界的广泛关注。在理论界，国外学者对弹性福利计划的研究起步早，理论研究深人、细化，针对性强，已经构建出组织设计和实施弹性福利计划的决策集成模型，着重强调了弹性福利计划实施过程中的一个重要环节—有效的福利沟通，重视实证研究，阐述弹性福利计划的未来发展趋势(黄筱立等，2007)。国内对弹性福利计划的研究起步较晚，实证分析较少，大多数文献仅限于对弹性福利制度的概念、形式、优缺点、设计原则等作一一介绍，还处于基础性认识阶段。因此，如何将弹性福利计划应用于我国企业的薪酬管理实践，成为理论界迫切需要解决的问题，对弹性福利计划在我国企业薪酬管理中的应用分析有理论和现实意义。

一些组织行为学的激励理论为本文对弹性福利计划的应用研究提供了理论向导。马斯洛的需求层次理论表明，人的需求从低到高依次有生理、安全、社交、尊重和自我实现五种需求层次，不同层次的员工应选择与之相适应的薪酬分配方式，弹性福利计划使员工在企业提供的福利菜单内依照自己的需求和喜好自由选择福利项目，满足不同层次员工的需求，让员工享受到前所未有的个性化福利带来的愉悦。赫兹伯格的双因素理论表明，福利是与工作环境或条件相关的保健因素，它的满足虽然只能消除员工的不满，不一定能起到激励作用，但如不当则会引起员工的不满和较高的离职率。亚当斯的公平理论指出，一个人获得的报酬与他们对组织的贡献成正比，普惠制的福利制度难以达到公平。弗鲁门的“期望理论，‘认为，人的积极性被激发的程度，取决于他对目标价值估计的大小和判断实现此目标概率大小的乘积，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要与满足高层次需要结合运用。福利作为薪酬的三大支柱之一，必须联系员工的个体期望，才能使员工积极能动地按照企业所需要的行为方式去行事。

一、简要分析高校行政部门的概念界定

在大众思维中，高等学校就意味着是研究和教育两项任务，但是对于高校的整体发展来说，是需要行政部门的设立的，行政部门是高等学校实现研究和教育基本功能的基础性建设。高校行政部门，指的是：学校中设立的，为实现学校的工作目标，并且还需要依据学校设定的规章制度和国家颁布的法律法规，采取有效地措施，确保高校的师生能够各司其职，确保高校教育质量的同时，还能够促使学校所拥有的各项社会资源发挥出最大的效益，最终保障高校能够在时代环境中不断发展，并且为社会主义事业的建设输出更多的优质人才。随着时代的进步和经济的不断发展，高校行政部门的现代化和科学化已经成为了发展趋势。

二、现阶段中高校行政部门人力资源管理中存在的问题

1.高校行政部门薪资不均问题

在高校行政部门中，管理高层与普通工作人员之间的薪资待遇存在有较大的不均问题。首先，对于管理高层员工来说，很多的高校行政部门中，其主要起着一个领导作用，进行规划以及组织活动，因此并不会做一些较为艰苦或者困难的工作。而管理高层员工，其薪资待遇相较于基层员工来说，会高出很多，并且在管理高层中，不乏有部分员工只在其位，不谋其政。所以，这就致使很多的基层员工对于自身的薪资待遇较为不满。其次，在高校行政部门中，大多数人员处于基层地位，管理层所占比例较小。因此，可以说，高校行政部门中，大多数员工的收入偏低。

2.缺乏福利制度的刺激

摘要：企业年金作为多层次养老保障体系的第二层次，是基本养老保障的重要补充。企业年金是一项强调税收减免的补偿方式，有利于完善企业员工福利保障体系，有利于增强企业凝聚力和竞争力，有利于增进企业员工的忠诚行为，有利于企业降低管理成本。企业年金制度的发展思路是要处理好社会基本养老保险与企业年金发展的关系，处理好国家管理和企业自主权的关系，处理好企业年金制度与一般福利制度的关系。

关键词：企业；养老保险；企业年金；体系

养老保险是现代工业文明的产物，在社会保障体系中具有十分重要的地位。世界各国都非常重视养老保险的建设和发展。我国采用世界银行推荐的“三支柱”养老金体系。第一支柱是社会基本养老金系统，由国家、企业和个人三方共同承担；第二支柱是企业为员工建立的补充养老保险，也即企业年金；第三支柱是私人储蓄养老计划。企业年金作为多层次养老保障体系的第二层次，其发展关系到养老保险体制改革是否能顺利进行，也关系到人们退休以后生活待遇的好坏，关系到国家经济健康发展和资本的完善。

我国企业年金现在正处于一个快速发展的阶段。据估计，目前我国企业年金总量约300亿元左右，未来三年企业年金总量每年将增长1000亿元，2010年市场规模可望达到1万亿元，越来越多的企业已经对企业年金的建设表现出了浓厚的兴趣。在这种情况下，如何对企业年金制度进行合理定位，健全社保体系，提高社会整体养老金替代率水平，研究确定我国企业年金制度的发展思路，已经成为我国企业界十分关注的一个重要问题。

一、企业年金的内涵

企业年金是指在政府强制实施的公共养老金或国家养老金制度之外，企业在国家政策的指导下，为职工建立的补充养老保险，一般由有能力的企业自愿建立，由企业和个人按照一定的比例缴纳费用，进入职工个人年金账户，职工在退休后领取。它是一种辅助性的养老保险，居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导，企业内部决策执行。在国外，企业年金一般被称为私人养老金计划(privatepensionplan)，职业年金计划(occupationalpensionplan)或雇员年金计划(employer-sponsoredpensionplan)。

摘要:企业年金作为多层次养老保障体系的第二层次,是基本养老保障的重要补充。企业年金是一项强调税收减免的补偿方式,有利于完善企业员工福利保障体系,有利于增强企业凝聚力和竞争力,有利于增进企业员工的忠诚行为,有利于企业降低管理成本。企业年金制度的发展思路是要处理好社会基本养老保险与企业年金发展的关系,处理好国家管理和企业自主权的关系,处理好企业年金制度与一般福利制度的关系。

关键词:企业;养老保险;企业年金;体系

养老保险是现代工业文明的产物,在社会保障体系中具有十分重要的地位。世界各国都非常重视养老保险的建设和发展。我国采用世界银行推荐的“三支柱”养老金体系[1]。第一支柱是社会基本养老金系统,由国家、企业和个人三方共同承担;第二支柱是企业为员工建立的补充养老保险,也即企业年金;第三支柱是私人储蓄养老计划。企业年金作为多层次养老保障体系的第二层次,其发展关系到养老保险体制改革是否能顺利进行,也关系到人们退休以后生活待遇的好坏,关系到国家经济健康发展和资本的完善。

我国企业年金现在正处于一个快速发展的阶段。据估计,目前我国企业年金总量约300亿元左右,未来三年企业年金总量每年将增长1000亿元,2010年市场规模可望达到1万亿元,越来越多的企业已经对企业年金的建设表现出了浓厚的兴趣[2]。在这种情况下,如何对企业年金制度进行合理定位,健全社保体系,提高社会整体养老金替代率水平,研究确定我国企业年金制度的发展思路,已经成为我国企业界十分关注的一个重要问题。

1、企业年金的内涵

企业年金[4]是指在政府强制实施的公共养老金或国家养老金制度之外,企业在国家政策的指导下,为职工建立的补充养老保险,一般由有能力的企业自愿建立,由企业和个人按照一定的比例缴纳费用,进入职工个人年金账户,职工在退休后领取。它是一种辅助性的养老保险,居于多层次的养老保险体系中的第二层次,由国家宏观指导,企业内部决策执行。在国外,企业年金一般被称为私人养老金计划(privatepensionplan),职业年金计划(occupationalpensionplan)或雇员年金计划(employer-sponsoredpensionplan)。

摘要：企业年金作为多层次养老保障体系的第二层次，是基本养老保障的重要补充。企业年金是一项强调税收减免的补偿方式，有利于完善企业员工福利保障体系，有利于增强企业凝聚力和竞争力，有利于增进企业员工的忠诚行为，有利于企业降低管理成本。企业年金制度的发展思路是要处理好社会基本养老保险与企业年金发展的关系，处理好国家管理和企业自主权的关系，处理好企业年金制度与一般福利制度的关系。

关键词：企业；养老保险；企业年金；体系

养老保险是现代工业文明的产物，在社会保障体系中具有十分重要的地位。世界各国都非常重视养老保险的建设和发展。我国采用世界银行推荐的“三支柱”养老金体系。第一支柱是社会基本养老金系统，由国家、企业和个人三方共同承担；第二支柱是企业为员工建立的补充养老保险，也即企业年金；第三支柱是私人储蓄养老计划。企业年金作为多层次养老保障体系的第二层次，其发展关系到养老保险体制改革是否能顺利进行，也关系到人们退休以后生活待遇的好坏，关系到国家经济健康发展和资本的完善。

我国企业年金现在正处于一个快速发展的阶段。据估计，目前我国企业年金总量约300亿元左右，未来三年企业年金总量每年将增长1000亿元，2010年市场规模可望达到1万亿元，越来越多的企业已经对企业年金的建设表现出了浓厚的兴趣。在这种情况下，如何对企业年金制度进行合理定位，健全社保体系，提高社会整体养老金替代率水平，研究确定我国企业年金制度的发展思路，已经成为我国企业界十分关注的一个重要问题。

一、企业年金的内涵

企业年金是指在政府强制实施的公共养老金或国家养老金制度之外，企业在国家政策的指导下，为职工建立的补充养老保险，一般由有能力的企业自愿建立，由企业和个人按照一定的比例缴纳费用，进入职工个人年金账户，职工在退休后领取。它是一种辅助性的养老保险，居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导，企业内部决策执行。在国外，企业年金一般被称为私人养老金计划(privatepensionplan)，职业年金计划(occupationalpensionplan)或雇员年金计划(employer-sponsoredpensionplan)。

摘要:企业年金作为多层次养老保障体系的第二层次，是基本养老保障的重要补充。企业年金是一项强调税收减免的补偿方式，有利于完善企业员工福利保障体系，有利于增强企业凝聚力和竞争力，有利于增进企业员工的忠诚行为，有利于企业降低管理成本。企业年金制度的发展思路是要处理好社会基本养老保险与企业年金发展的关系，处理好国家管理和企业自主权的关系，处理好企业年金制度与一般福利制度的关系。

关键词:企业;养老保险;企业年金;体系

养老保险是现代工业文明的产物，在社会保障体系中具有十分重要的地位。世界各国都非常重视养老保险的建设和发展。我国采用世界银行推荐的“三支柱”养老金体系[1]。第一支柱是社会基本养老金系统，由国家、企业和个人三方共同承担;第二支柱是企业为员工建立的补充养老保险，也即企业年金;第三支柱是私人储蓄养老计划。企业年金作为多层次养老保障体系的第二层次，其发展关系到养老保险体制改革是否能顺利进行，也关系到人们退休以后生活待遇的好坏，关系到国家经济健康发展和资本的完善。

我国企业年金现在正处于一个快速发展的阶段。据估计，目前我国企业年金总量约300亿元左右，未来三年企业年金总量每年将增长1000亿元，2010年市场规模可望达到1万亿元，越来越多的企业已经对企业年金的建设表现出了浓厚的兴趣[2]。在这种情况下，如何对企业年金制度进行合理定位，健全社保体系，提高社会整体养老金替代率水平，研究确定我国企业年金制度的发展思路，已经成为我国企业界十分关注的一个重要问题。

1、企业年金的内涵

企业年金[4]是指在政府强制实施的公共养老金或国家养老金制度之外，企业在国家政策的指导下，为职工建立的补充养老保险，一般由有能力的企业自愿建立，由企业和个人按照一定的比例缴纳费用，进入职工个人年金账户，职工在退休后领取。它是一种辅助性的养老保险，居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导，企业内部决策执行。在国外，企业年金一般被称为私人养老金计划(privatepensionplan)，职业年金计划(occupationalpensionplan)或雇员年金计划(employer-sponsoredpensionplan)。