医院管理知识范文10篇

1、医院管理职业化的现状和难点

1.1医院管理队伍的知识和能力结构单一，缺乏系统的专业管理知识。目前，我国大多数医院的管理人员都是从医务人员中选拔出来的，他们大多精通临床某专业的理论和操作，被视为行业翘楚，这一方面反映了他们专业知识和临床手术能力的杰出；另一方面也说明他们在系统的专业管理知识上的力不从心。但是，由此产生的弊端却是显而易见的。所谓管理，就是一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导和控制来协调他人的活动，带领人们既有效果又有效率地实现组织目标的过程。而医院作为一个大组织，更是需要专业的管理者对医院进行计划、组织、领导和控制，从而推动建设现代化医院这一发展目标的实现。

1.2临床手术工作和医院管理工作——双重重担。如上分析，医院的管理队伍大多在专业的管理知识上难免有所欠缺。因此，在管理工作上他们需要一个较长的学习期和适应期。但是，由于权威医生的缺乏以及民众对权威医生的依赖，这些身兼两职的医生一直是医院的主心骨，不得不时时出现在一线手术台上。如此一来，他们既要兼顾繁重的前期手术准备工作和紧张的临床手术，又不得不同时兼顾医院各部门的管理工作，这无疑会使医生的临床手术安全的巨大隐患、手术质量得不到保障，而医院的管理工作也陷入混乱的境地。

1.3医院在专业管理人员的培训投入不足，医学院教育与医院发展的需求不相适应。一方面在国内，大多数的医院都将大量的资金投入在医生的专业的医学技能培训和药物研究开发上，而在专业管理人员培训上却投入甚少。但事实上，这种做法无疑会对医院的长远发展带来巨大的隐患，没有专业的组织和领导，医院就无法成为一个有系统、有规划的组织。另一方面，当今高校医学院的教学内容都集中在专业知识技能培训上，成绩的考核也都通过临床手术水平和理论知识掌握程度来评定，这就说明高校医学院学生缺乏学习专业管理知识的基础，当然，这与当前高校缺乏医学管理专业不无关系。

2、推动中国医院管理职业化的方法和举措

从上述分析看来，想要我国推动医院管理职业化的发展，关键就在充分认识我国国情的情况，通过充分认识和全面分析现今医院管理职业化的现状和难点，探寻出一条适合职业化建设的新道路。这条道路，大体上由医务人员、医院、医学院教学体系这三方铺设而成。

一、医院管理人员职业化的内涵

职业化是当前世界各国卫生管理队伍建设的一种趋势。然而，在我国卫生系统中普遍认为医院管理是任何人都能干的岗位，这种认识很不正确，它严重忽视了医院管理在医院发展中的重要作用。医院管理人员职业化是指医院管理工作必须具备医院管理相关专业的学历教育或经过医院管理专门职业技能培训，通过国家法定部门考核，获得从业资格，受聘后专职从事医院管理工作。目前，医院管理人员职业化具体体现“三化”上，即管理工作专职化、管理能力专业化、管理职级职位的序列化。管理工作专职化，即医院管理人员专职从事管理工作,全身心地做好医院管理,尽可能减少管理工作与专业技术工作的兼职。管理能力专业化，即管理人员必须具有全面的现代医院管理知识和相应的管理专业能力。管理职级职位的序列化，即医院的管理队伍应该按一定的职级或职位顺序排列,每个职级职位根据其管理工作的权限、责任、任职资格条件等因素进行确定。

二、现阶段医院管理人员现状

医院管理人员从事着医院人力资源、财务、医保等管理工作，在医院的运转中发挥着举足轻重的作用。据《2011年中国卫生统计年鉴》显示，2010年末我国医院管理人员达到243421人，仅占医院工作人员[按在岗职工数统计，包括各类聘任人员（含合同工）及返聘本单位半年以上人员]总数的5.8%。因此，现阶段管理人员无论数量还是整体素质都不能满足医院的发展建设。由于体制机制等深层次的原因，以及人们对管理工作认识上的差距和医务人员对医院管理工作在思想上缺乏认同感等因素，使得医院管理人员队伍不够稳定，管理水平低，存在着“五多五少”的结构特征。具体表现为：低层次学历的多，高层次学历的少；医学专业的多，管理专业的少；愿意从事医疗工作的多，愿意从事管理工作的少；领导层兼职的多，专职的少；靠经验管理的多，靠科学管理的少。目前，医院管理人员通常是临床、管理双肩挑，是行政式的，缺乏医院管理知识和技能的系统培训，没有形成医院管理人员的职业意识。医院管理人员管理知识缺乏、管理能力不足的这一状况已经成为制约医院发展的瓶颈之一，难以适应当前改革和发展的需要。

三、医院管理人员职业化建设的必要性

1.医院管理人员职业化是医院发展的现实需要。近年来，我国医疗卫生体制改革正逐步向纵深发展、全社会医疗保障体系的初步形成、社会对医院的期望和要求不断提高，必然推动医院服务功能与任务的逐步扩大。由此带来医院管理内容、管理方法以及管理手段等一系列的变化，管理人员职业化、管理信息自动化、管理方式规范化、管理决策科学化已经成为医院科学管理的必然趋势。医院管理人员职业化是实现医院管理科学化的基础和前提。必须通过加强管理人员职业化建设来改善医院的管理。因此，医院管理人员职业化是医院科学发展的内在要求，同时也是激发管理人员个人潜能、实现自我价值的内在需求。

【摘要】当前我国医院管理人才的引进与培养存在着机制僵化、非职业化普遍、缺乏健全的考核机制等问题，导致医院管理人才工作积极性差、管理效能严重低下等现象，不能满足医院发展需要。在医院管理人才的引进与培养中应注重职业化需要，注重人才培养的全面性、文化性和协同创造性，开展多种形式的培训与交流，建立考核激励机制，全面提高管理人才的综合素质。

【关键词】医院；管理人才；培养；引进；不足；对策

伴随着我国医疗卫生事业的不断发展，医疗资源利用率的不断提高，管理人才在医院整体运行发展与内部环境的改善中发挥着越来越重要的作用，优秀的管理可以使医院的日益激烈的市场竞争中立于不败之地。在加速发展的医疗卫生大环境下，传统、僵化的医院管理人才引进与培养模式已逐渐显现出其弊端，构建符合我国国情、我国医疗卫生行业特性的医院管理人才引进与培养模式势在必行。

1当前我院管理人才培养中存在的不足之处

1.1管理人才选拔机制不完善。当前在我国，大多数公立医院中的人才管理机制并不健全，绝大多数的医院院长由临床业务骨干与学科带头人担任，由于缺乏系统的医院管理培训，专家型院长们在工作中存在着知识结构单一、管理经验主义，对学科建设思路不全面、医院长远经营规划观念薄弱的现象，尤其是面对当前医院竞争日益激烈的形势，缺乏宏观战略决策与思考能力。1.2非职业化现象普遍。在医院行政管理人才选拔中，很多医院存在非常严重的非职业化现象。主要表现为中层管理岗由临床一线的技术骨干担任，管理岗科员由一些临床科室的医护人员转岗担任，这些转岗人员往往具备一定的卫生专业技术能力和临床医护知识，但是并没有受过专业的医院管理培训，这些专业技术人员往往在认知上并未真正了解医院管理的重要性，在管理知识的储备上也常处于“离线”状态[1]。医院管理是一门涉及临床医学、社会医学、法学、行政管理学、经济管理学、思想政治学等多学科综合的科学，伴随着时代的发展和知识的更新，医院管理的内涵和外延也在不断地拓宽和加深，非职业化的医院管理人才越来越具有局限性，不专业的医院管理将导致医院整体发展的滞后。1.3管理人才考核机制不健全。当前医院行政管理人员的考核主要从德能勤绩四个角度出发，以年度考核为主要形式，模式趋于程序化，缺乏系统的定性与定量评价体系与激励标准。作为年终的一项重要工作，在开展年终考核会时，很多管理人员对于考核“优秀”的指标往往施行“轮流制”，而对于考核不合格标准的界定也存在一定局限性。在考核结束后，考核结果易流于形式，没有一个量化的考核结果和明确的鼓励与鞭策机制，管理人员不能很好地在总结一年工作成果与不足的基础之上，制定下一步的工作计划，不能起到持续性地激励作用。这种简单易行的自评和他评形式，但在某种程度上存在受主观因素影响较大，缺乏横向测评的因素[2]。这种形式的考核工作易流于形式，考核结果不能起到有效的激励作用，同时，管理人员的考核与临床医技人员考核并没有明确地分开，考核结果不能准确而客观地反映医院管理人员的实际的工作态度与能力，着从很大程度上不能真正起到“考核”的作用，缺乏竞争性和激励性的流水账式考核严重限制了管理人员主观能动性的发挥。1.4管理人员的工作热情普遍不高。医院管理的多元性决定了医院管理人才的“全能性”，一名优秀的医院管理人才不仅要具备一定的卫生专业技术知识，更应具备多学科管理经验。管理人员进入医院后，在一个岗位工作的时间越长，其工作知识的更新程度就越慢，工作的热情会逐渐降低，随之而来的便是“职业倦怠”的发生，尤其是对于管理人员，面对单一行政管理的事务性工作更容易产生遇事推诿、不思进取、患得患失的工作惯性，工作态度的变化会在很大程度上影响工作效率。

2从人才培养制度出发，多维度提高管理人员职业化水平

病案信息在城市公立医院各个领域中（如医院管理、临床科研、医疗保险等）发挥着重要作用，且利用率较高。蔡剑英[1]等研究显示，某县级医院从2012年至2016年病案信息利用率由40.3%上升至51.39%。病案信息记录了患者就诊前的其他就诊医疗经历、住院期间治疗措施、治疗后免疫反应等情况，通过病案信息可准确了解患者病因及治疗过程，并能反应临床医师专业技能水平；另外，从病案信息中可提炼出深层次医学病理学数据，可为临床科研提供数据支撑。病案信息的应用及管理是城市公立医院改革重要内容，本文通过探讨城市公立医院病案信息的应用，深入分析当下病案信息管理问题，并提出优化管理策略，为提高病案信息管理质量，推动城市公立医院发展提供参考。

1城市公立医院病案信息的应用

1.1病案信息在医院管理中的应用

基于“大数据时代”背景下，医院管理已从传统规范化管理向信息化、数据化管理，真正实现了精细化管理。病案作为医院管理的重要信息资源，其承载着患者就医过程、疾病转归、医疗质量等数据信息。充分认识病案信息在医院管理中的重要价值，在医院管理过程中，一方面通过整合数据，检索病案信息、核查医疗项目、医疗费用等，能综合评价医疗效果及成本，指导临床合理治疗，降低医疗成本，全面提高医疗服务水平；另一方面，通过统计分析就诊人数、病床周转率、平均住院时间等，可对医务人员工作绩效予以考核，掌握医院运营状况，分析经济效益，并根据数据信息分析结果合理分配临床工作，根据病源情况及诊治需求合理购置医疗设备。

1.2病案信息在临床科研中的应用

病案信息作为临床医疗及实践原始记录，所有信息均来自于临床，其可用于医务人员总结疾病诊疗经验，不仅如此，病案信息在临床科研方面仍占有重要地位。临床医务人员通过收集、整理、积累病案资料，总结既往临床经验，为科研课题研究立项及论文撰写提供数据支撑，为新型药物研究、新医疗技术提供论证依据。由于病案信息包括患者年龄、性别、地区及就诊过程等，故能为流行病学研究提供数据支撑，并为疾病防控及监测提供理论依据。研究表明，视频影像病案信息可作为医学教学资源，为临床科研提供参考价值[2]。

摘要：随着社会不断进步，信息化逐渐渗透到各行各业中。医院作为高技术行业，也在不断发展中。为响应现代化社会发展需求，档案管理作为医院管理重要环节，逐步趋向信息化发展，但当前医院档案管理信息化建设才刚起步，还存在许多问题，本文通过分析医院档案管理存在的问题，提出针对性对策及措施。

关键词：医院档案管理；存在问题；信息化建设；应对措施

随着信息化广泛应用于各个领域，档案管理实行信息化建设成为医院现代化发展的客观需求，也是实现医院现代化管理的重要环节。当前医院信息化档案管理仍存在部分问题，阻碍医院现代化发展与管理步伐，需及时解决。

1医院档案管理信息化建设意义

1.1实行档案管理信息化建设可从根本上提高档案管理工作效率。档案管理作为一项复杂且工作量庞大的工作，涉及到医院职工酬劳计算、编制、岗位变动、工作经历、病人资料等多个方面，若仅使用人工统计，需投入大量人力、物力资源，增加成本，还会加大差错率。通过建立信息化档案管理系统，可实现医院资料共享，提高档案整理、存档速度，有效提高档案管理效率[1-2]。1.2提高医院自身实力。医院建立信息化档案管理系统，可有效实现医院档案共享，为医院相关管理部门提供准确、真实的信息，为相关科室研发新技术或临床治疗病人提供科学、有效的数据资料[3]。1.3提高人力资源管理水平。信息化建设可使档案管理规范化，对医院人力资源数据进行科学处理及有效维护，防止人力资源信息遗失。同时还能规范人力资源管理流程，使其有序开展。

2当前信息化档案管理存在问题

1对象与方法

1.1研究对象

以某省级三级甲等医院现任职的304名医院管理人员为研究对象，其中行政管理人员92人（高层8人，中层54人，基层30人；层级划分标准为：院领导、院长助理属高层行政管理人员；职能部门正、副职负责人属中层行政管理人员；部门普通工作人员属基层行政管理人员），临床与医技科室主任136人，护理管理人员76人。

1.2研究方法

1.2.1需求分析方法。应用Goldstein分析模型，从组织、任务及人员3方面进行系统化地培训需求分析；应用培训需求差距分析模型（培训需求＝理想状态－现实状态）确定医院管理系统和岗位胜任力的培训需求[1]。1.2.2调查工具。自行设计调查问卷，问卷内容由调查对象一般资料、个人培训需求、医院管理系统运行状况评价和管理岗位胜任力评价4部分组成。共发放问卷304份，回收问卷295份，剔除填写不全问卷10份，回收有效问卷285份，问卷有效回收率93.8%。1.3统计与分析1.3.1评价标准量化与需求程度分级。将医院管理系统运行状况和岗位胜任力的评价标准依据Likert五分度量法分为5个等级并赋予相应的分值:优（5分）、良（4分）、中（3分）、低（2分）、差（1分）[2]。4分以上界定为较理想状态，3~4分界定为一般状态，3分以下界定为不理想状态。本研究理想状态值取自理想状态的中间值，即4.5分；医院管理系统运行状况的现实状态值取自285份调查问卷管理系统评价部分项目的赋分均值；各类管理岗位胜任力现实状态值取自其相应岗位胜任力评价部分项目的自我评价（50%）与他评(50%)的赋分均值；差距值＝理想状态值－现实状态值；根据差距值将培训需求分为3个等级：轻度需求（差距值＜0.5）、中度需求（差距值为0.5~1.0）和重度需求（差距值＞1.0）。1.3.2统计学分析。对各类管理人员的问卷分类编码，用EXCEL2003建立数据库，运用SPSS13.0软件对数据进行描述性统计分析。

2结果

1提升医院经营管理水平的意义

（1）提升医院的经营管理水平能够提升患者对于医院的满意度。医院是救死扶伤的场所，但是在近年来，由于市场经济的影响，所以导致一些医院在实际经营的过程中将医院经营成了一个盈利机构，通过各种途径多收费来实现盈利的目的，既影响了患者的就医体验，也给医院造成了非常不好的影响。而提升医院的经营管理水平，能够使医院在有序的管理当中更加关注患者的就医体验，更能够以患者为本进行医院的经营管理，从而使患者信任医院，尊重医院，进而提升患者对于医院的满意度。

（2）提升医院的经营管理水平能够提升医院的竞争力。在经营管理水平不高的医院中，医院整体管理较为混乱，这就造成了大小医疗事故频发；在缺乏经营管理制度的医院中，行政命令对于医院发展的影响较大，同时也容易出现各种事故；在激励制度不合理的医院，医生会通过收取患者不合理检查费用的方式来实现营业额提升，造成医院内部的恶性竞争，导致医院在整个行业中的竞争力差。而通过提升医院经营管理水平，能够使医院的日常经营管理更加的科学、合理和有序，这样，医院在行业中的竞争力能够获得有效地提升。

2医院经营管理中存在的问题

（1）医院经营管理人员素质不高。医院经营管理人员素质不高严重地影响了医院经营管理水平的提升。首先，医院经营管理人员自身经营管理技能不高。一些医院的经营管理人员是由医生兼任，这些人虽然拥有良好的专业技能，但是却缺乏相应的管理知识，不能够很好地承担医院的经营管理职能，导致医院经营管理的无序。其次，医院经营管理人员的管理能力缺乏更新。很多医院不重视自身的经营管理，因而在招聘人员时，只重点招聘医务人员，而承担管理职能的人员都是一些较老的管理人员，这些人员虽然拥有丰富的管理经验，但是却缺乏现代化的医院管理知识，也不会使用现代化的医院管理工具，因此，就造成了医院整体管理水平的低下。

（2）医院缺乏规范完善的经营管理制度。缺乏完善的经营管理制度使得医院在日常的管理过程当中，没有相应的规则可循，因而容易导致在医院经营管理的过程当中，各个管理人员的权责和职权范围不明确，在整个管理的过程当中，容易出现问题没人负责，应该管理的事情没人管理，而利益大家争抢的情况。

1确定先进的医院管理人员培训理念与原则

首先，要确立全面能力培养理念，在对于医院管理人员的培训上，不能只从专业能力的方面入手，医院管理实务上有其自身的特性，不单单是要求管理人员要有出色的管理专业水平，也应当具有一些基本的医疗常识，除此之外，医院的管理人员也应当具备一定的素养，对患者与医生要有一定的人文关怀。所以，在对医院管理人员的培养上要确立全面培养的培养理念。其次，要确立自主学习与组织培训相结合的培训原则，对医院管理人员的培训并不是一蹴而就的，并且统一的组织培养对于医院而言成本会更大，而且每个医院管理人员的素质水平也是不尽相同的，统一的组织培养并不能够做到充分的协调培训的内容，这就需要管理人员结合自身的情况充分利用课余的时间进行自主学习。所以，一方面医院应当统一组织管理人员进行培训，另一方面，医院也应当鼓励医院管理人员根据自身条件针对培训内容进行自主学习。最后，应当树立团队学习的培训理念。现代的医院管理是整体上的综合管理体制，需要医院的管理人员彼此合作，需要一个密切配合的管理团队。所以在管理人员的培训中应当有意识的培养管理人员的团队合作精神，帮助医院管理人员形成密切的团队，这就需要，在培训中以团队学习为培训方式。

2确定科学的医院管理人员培训内容

首先，要加强医院管理人员的医学专业知识培训。医院的管理人员应当具备一些基本的医学知识，并对医院的情况有一定的了解。这样管理人员在管理的时候就并不会出现与医院的情况相互脱节的情况，并且能够有效的提高管理的效率。这需要医院在培训医院管理人员时，结合医院的实际情况，基于医院的正常运作形式结合实际进行培训。在培训中也要对医院的管理人员进行一定的医学知识的普及，让管理人员能够充分认识到患者与医生的需要。再次，要加强医院管理人员的管理专业知识培训。管理的专业知识是医院管理人员的基础，也是医院管理人员培训中的最主要内容。在实际的医疗体系中真正具备管理专业知识的管理人员是少数的，绝大多数的医院管理人员都是从医院内部的医生开始提拔，所以对于医院管理人员的管理专业知识的培训可以说是十分必要的。不能掌握科学的管理方法，就无法对医院进行科学的现代化的管理。最后，要加强医院管理人员的个人素质培养。医院管理活动中不仅仅需要管理人员具备专业的管理知识与一定的医疗卫生知识，还需要管理人员具备多方面的能力与素质。医院可以在培训中给医院的管理人员一定的机会去进行非专业领域的学习。并且在培训中要插入一些关于医学伦理和人文关怀的人文素养培训。

3建立科学有效的医院管理人员培训机制

首先，建立管理人员的培训中的激励机制。在管理人员的培训中要充分调动管理人员学习的积极性与主动性，让管理人员积极主动的参加管理人员的培训，并在很大程度上提高实际的培训效果，让培训更加走心。可以，在医院管理人员之间定期举行专业知识竞赛，对优秀的人员给予一定的物质奖励，也可以在培训班里设定一定的奖项，调动管理人员的竞争意识，让管理人员愿意参加培训。其次，建立有效的培训效果评估机制。培训评估机制，是培训机制中不可或缺的组成部分。缺少培训的评估机制会让培训流于形式，也无法让参训的人员认真的对待起来无法达到培训的目标。所以，良好的培训机制不能缺少科学有效的评估机制。可以在培训中设定定期的考试与考核，对整体参训人员的水平进行整体的把握与掌控，也可以将评估与对参训人员的激励机制相结合，提高参训人员的参训实际成果。最后，建立长效的人员培训机制。对于人员的培训，不能只是一时兴起要建立医院管理人员的长期培训机制，长期学习，在工作中学习，不断地提高参训人员的管理素质水平。

摘要:该文旨在分析当前我国医院管理人员的培训现状，并简要概括了几个发达国家的医院管理人员工作及培训情况，希望改进当前卫生机构管理人员的培训工作;明确规范化培训是管理队伍建设持续发展的需要，是培养高素质人才的必然要求，只有通过建立医院管理人员的规范化培训体系，才能不断提升其管理能力和领导水平。

关键词:医院管理人员;规范化培训;卫生

为了加快我国卫生事业改革和发展，卫生机构管理人员的综合素质需要得到进一步的增强，以不断提高卫生服务的运行效果和效率。《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》特别指出:加强高层次科研、医疗、医院管理等人才队伍建设;规范医院管理者的任职条件，逐步形成一支职业化、专业化的医疗机构管理队伍。培养出强大的医院管理人才队伍为我国卫生事业做出积极贡献才是真正的目的所在，其关键问题就是如何才能建立这样的队伍。根据教育部和卫计委联合规划，对临床医生建立了统一规范的住院医师培训和准入制度，即住院医师的规范化培训，所有的医学毕业生必须经过规范化培训才能进入医院行医。同时近日卫计委印发了《新入职护士培训大纲(试行)》的通知，根据通知，要想进入三级综合医院从事护理工作，也需进行2年多的专科培训。因此当前形势下应该也必须建立起医院管理人员规范化、制度化、系统化的规范化培训。作为医院管理人员的毕业后教育，可以借鉴医师和护士规范化培训的成熟经验或体系。它能够帮助医院管理人员通过培训形成正确先进的管理理念，掌握先进的管理技能，增强实际工作的基本能力，提高理论知识水平，也为将来进一步的发展打下坚实的基础。

1我国医院管理人员工作及培训情况现状

当前我国医疗市场竟争日趋激烈，医院运行及经营压力巨大，同时需要不断的扩张来满足群众医疗卫生需求。总之医院管理人员的规范化培训不仅是卫生事业改革与发展的客观需要，也是卫生机构自身事业发展和医院管理人员的内在要求。

1．1技术型管理人员相缺乏专业管理知识

摘要：目前，在新的时期下，医院的医疗改革进程在不断加快，行政管理人员在其中发挥了不容忽视的重要作用，而其综合素质的高低就会对医院的管理水平产生重要的影响，因此，本文首先分析了医院行政管理人员素质的基本要求，在此基础上，结合当前医院行政管理人员的素质现状的基础上，提出了行之有效的改进措施，希望能够促进医院行政管理水平的提升。

关键词：医院；行政管理人员；素质；策略

一、引言

所谓医院行政管理人员，是指在医院中担任领导职务以及在医院职能科室从事医疗、护理、院务管理工作的人员，是医院人才队伍的重要组成部分。而医院行政管理人员的素质高低和医院的管理活动效果有着最为直接的关系。目前医院对行政管理人员有着卫生政策理论水平、知识结构与组织管理能力等多方面的要求，而从现状来看，还存在着一定的问题，因此，随着我国医疗改革进程的逐步深入，需要我们结合这些问题，对医院的各项制度进行完善，不断提升医院医务人员的专业技能与综合素养，为医院的发展做出贡献。

二、医院行政管理人员素质的基本要求

通常情况下，由于医院行政管理人员的特殊性，需要对他们的素质进行一些基本要求，主要表现在以下几个方面：