银行员工论文范文10篇

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新浪名人博客里排名进了前10名的“老沙博客”，是新浪股票博客里排名第一的博客。我订阅“老沙博客”已有很长时间了，沙老（师）并不知道我在看他的博客。现在沙老不但股评写得好，连搜索也能玩了，不容易的。如果沙老没学会搜索的话，那他是看不到我的博客的。

沙老已来看过我的博客好几次了，我在他博客上留言，沙老也回了话，要我谈谈银行。我是很想谈银行的，只是怕把消息来源捅出去，给当事人带来无尽的麻烦和烦恼。沙老是名人博客，从命谈一点银行的事吧。

曾在几年前在电视上看到温总理在记者招待会上谈银行，温总理话语的大意是他对银行也没个底，没个谱的。

我当时听了知道他说的都是实话。以我同银行人员打交道10多年来的感受，我知道银行里的人太容易出事，职务大的太贪就不说了，大家都看到了，逃到国外还未被抓回来的还有呢。我说一个一点职务都没有的上海的某银行的小员工，这个小员工的所在支行有一正四个付行长，但因为这家银行从上到下全都在混日子，有钱都想要，工作都不想多做，这就给这个小员工有了整钱的机会。结果一整整了好几百万（这个数字不详），后来在岗位调动后被发现问题，这个小员工被抓起来，2006年被判了14年（刑期未去核对过），听说小员工的家属对判决有意见，他们说从美国被引度回来的广东开平支行的那个行长只判了12年，小员工拿的钱只是大贪的零头，家属认为判重了。

这件案子未见报，但该银行为这案子不知开了多少大小会，结果，吃夹头的反倒是最底层的一些小头头，那一正四个付行长，也没啥大事，调离的调离，离退的离退了。

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[摘要]操作风险和信用风险、市场风险一起被巴塞尔协议界定为金融机构面临的三大主要风险。本文从行为科学的角度对商业银行员工操作风险进行了分析，并相应地提出了改善员工操作风险管理的建议。

[关键词]行为科学员工操作风险风险管理

一、银行操作风险概述

操作风险是指在金融机构内由于工作人员的行为错误、不完善的内部控制、系统错误,以及不可控制的事件所引起的收入或者现金流的波动。操作风险可以分内部操作风险和外部操作风险。内部操作风险分为员工风险、流程风险和系统风险。员工风险又分为操作失误、员工内部欺诈和内外勾结、越权行为、违反用工法、关键人员流失。本文所研究的操作风险指的是员工操作风险。员工操作风险是我国商业银行面临的主要风险之一，其在商业银行风险中的比重远大于国际同行的水平。近几年我国的商业银行员工操作损失频发，已经引起了我国金融界高度重视。因此，员工操作风险管理的研究在我国有着重要的现实意义。

二、基于行为科学的商业银行员工操作风险管理分析

编者按：本论文主要从服务意识；诚信意识；宽容意识；团队意识；形象意识；礼仪意识等进行讲述，包括了诚信是做人之本,也是企业的立身之本、与团队意识密切相关的是员工的形象意识、很多服务企业现在都有一句口号,叫做“我服务,我快乐”、商业银行的服务工作对员工的综合素质要求很高等，具体资料请见：

摘要:在日益激烈的市场竞争中,商业银行的服务工作对员工的综合素质提出了越来越高的要求。本文阐述了商业银行员工应该具备的十大观念意识,指出培养员工的这十大观念意识是商业银行做好服务工作的前提条件。

关键词:商业银行员工观念意识

一是服务意识。学者们纷纷指出,当今的时代是“买方时代”,买方时代就意味着服务时代的来临。商业银行是地地道道的服务行业,这就要求它的从业人员首先必须树立优质服务的意识,时刻牢记自己在工作岗位上只是一名为顾客服务的服务生,无论你地位多高,也无论是老是少,只要一走上岗位,你就只有一个身份,那就是全心全意为顾客服务的服务员。你高兴也好,不高兴也罢,你都必须为顾客提供主动、热情、耐心、周到的服务。谁要是做不到这一点,谁就不是一名合格的员工,哪个银行做不到这一点,哪个银行就不会有自己忠诚的顾客,就会被消费者无情地抛弃。因此,对员工持之以恒地进行服务意识的教育和培训,使他们牢固地树立优质服务的意识,是我们当今每个商业银行都应该抓紧抓好的一项十分重要的基础工作。

二是诚信意识。诚信是做人之本,也是企业的立身之本。当今的商业银行要想在激烈的市场意争中立于不败之地,就应该切实做到诚信经营和诚信服务,而要做到这一点,所有员工的诚信意识尤为重要,员工的诚信意识是商业银行诚信经营和诚信服务的重要保证。如果从业人员诚信缺失,心里没有装着“诚信服务”四个大字,那么,是绝对不可能使顾客满意的,而顾客不满意当然就无从谈及经济效益和社会效益了。

三是宽容意识。所谓宽容意识,就是要求银行员工牢固树立“顾客永远都是正确的”思想观念,无论是多么刁蛮的顾客,我们都应该把他们当成“上帝”,一视同仁地对待他们,做到骂不还口、打不还手,不与顾客争辩,不与顾客理论,只对顾客友善,只对顾客热情。这种态度来自员工的人格修养,也来自员工对顾客的热爱和理解。与其说这是一种宽容,还不如说是一种美德,如果我们的员工具备了这种胸怀和美德,那我们就具备了战无不胜的市场竟争核心力。

一.模型构建的理论前提和假设条件

市场经济是效用经济，市场中的每一分子都以理性的思维进行思考，所有选择及行动均以实现自身利益最大化为目标，因此，本文的讨论基于单位与员工都是完全理性且风险中性的，并作以下假设：

假设一：在职能制组织结构中，单位利益最大化最直接也最常见的表现形式就是部门或岗位利益最大化，因此，本文设定单位向员工提供岗位的目的是实现岗位净收益的最大化，而员工选择岗位同样以个人净收益最大化作为唯一标准。单位的净收益主要指员工在具体岗位为单位创造的价值扣除单位向员工所支付的报酬；而员工的净收益主要指员工所获的报酬扣除员工提升素质的成本以及在具体岗位所付出劳动的复杂程度，如员工为储备知识、提升能力的成本以及所运用劳动技能的复杂性和承受风险责任的大小等。

假设二：为分析方便，仅将岗位分为难度相对较大、风险责任相对较高的岗位(简称复杂岗位，下同)和难度相对较小、风险责任相对较低的岗位(简称简单岗位，下同)两类。此处复杂岗位与简单岗位并不简单地以脑力劳动与体力劳动作区分。如特定组织中个别岗位虽然是体力劳动，但如果其需要很强的身体素质或承受很大的风险责任，也可看作是复杂岗位。

假设三：为简化推导，根据中央银行工作的实际情况，设定单位与员工已有一定时间的雇佣关系，掌握员工的长期工作表现，并能合理地将员工划分为两类：相对高素质的员工与相对低素质的员工。相对高素质员工具有较高的劳动技能、能承受较高的风险责任，带来较高的劳动生产率。相对低素质员工则相反。

假设四：单位在员工岗位双向选择中原则上不行使解雇权，即使是对相对低素质的员工，因此，单位必须通过优化内部人力资源配置以实现利益最大化。

一、国有商业银行员工忠诚度呈现下降态势由于体制因素的影响，20世纪八九十年代被许多人誉为国有商业银行的“春天”、“黄金时代”，仅从就业角度说，能在国有商业银行（当时仍是“专业银行”）工作是被许多人羡慕的事情，银行中少有主动离职的情况，单位的凝聚力很强，员工的忠诚度很高。但随着金融体制改革的深入推进，股份制银行逐渐崛起，外资银行纷至沓来，国有商业银行无论在收入水平、培训机会，还是在工作的“软环境”上都失去了自己的竞争力，员工忠诚度呈现明显的整体下降态势。这突出表现在：1.人才流失加剧新兴的股份制银行和外资金融机构在我国各地设立分支机构时，无一例外地都采取了人才的“本地化”战略，为人才提供了优厚的待遇和良好的发展机会。在诱人的条件下，一些国有商业银行的业务骨干选择了“跳槽”。据人民银行统计，2000—2003年，四大国有商业银行有近十万人辞职，其中大多数人充实到了股份制银行和外资金融机构的管理和营销队伍中。2.工作责任心下降国有商业银行的干部员工过去十分珍惜自己的工作岗位，可以说是“爱行如家”，许多人积极为单位的发展献计献策，不惜加班加点地工作却不向组织索取额外的报酬。现在，大家开始比较关注付出与收获的对比，将分内与分外的工作、个人与集体的利益划分得清清楚楚，甚至出现了“给钱办事”的思想倾向，工作责任感大打折扣。3.兼职者增多，甚至副业为主一些职工利用银行的资源在外面兼职，挣取“外快”，借以提高自己的收入水平。这些人被称为“打卡干部”，经常是早晨上班打一次卡，下午下班再打一次卡，中途在外面“办事”，一个月下来人事部门的记录上是全勤，但就是经常在单位上见不着人；即使在单位上待着，也是“人在曹营心在汉”。除了以上现象，还出现了一些贪占公家便宜甚至泄漏商业秘密等情况。员工忠诚度的下降，直接削弱了国有商业银行管理的效率和员工的凝聚力，特别是人才的流失严重影响了国有商业银行的竞争力。二、国有商业银行员工忠诚度下降的原因1.价值观念变化忠诚本是中国文化最具特色的元素之一，自古就有“一君不事二主”、“忠孝不能两全”之说。但随着市场经济的发展，这些观念受到了冲击，人们开始转向关注个人的发展，追求个人的利益，努力实现个人的价值。一些人不再满足于做企业的螺丝钉，而希望自己当老板。以往人们将“从一而终”视为天经地义的事，而现在讲究“树挪死，人挪活”，在流动中寻找和创造更好更多的发展机会，提升自己的人力资本。一辈子窝在同一个单位里，被许多人视作没有能耐的表现。2.经济利益驱动马克思认为，人们奋斗所争取的一切，无不与他们的利益有关。在国有商业银行与股份制银行和外资银行薪酬水平相差悬殊的情况下，一些国有商业银行的业务骨干不满足于现状，追求新的更高的个人价值和经济利益，选择“另栖高枝”。一些基层普通员工希望过上更加体面的生活，也想出各种门道来增加自己的财源，有的甚至不惜逾越道德，触犯法律。3.法制尚不健全我国《劳动法》以保护劳动者的权益为第一要旨，贯彻了“以人文本”的原则，体现了对劳动者的尊重，但也显示出对劳动者的一些行为约束不足，特别是在对劳动者泄露企业秘密、侵占企业财产及单方解除劳动合同等方面的规定尚不够具体细致，惩处方式也不够明确、有力。这使得一些员工利用法律法规的“漏洞”，做出一些不利于银行甚至背叛银行的行为，而银行在维护自身的权益上显得软弱无力。4.管理方式落后国有商业银行由于规模庞大，管理层次较多，特别是管理理念和管理方式落后，在人的工作上很难做深、做细，更谈不上全程式员工忠诚度管理。一些高层管理人员不讲历史和现实的客观条件，一味地将我们的国有商业银行与花旗银行作简单的线性对比，强调人家的规模、利润多大，人员多少，于是在紧锣密鼓的上市准备中，计划在短期内裁掉几万、十几万人。这造成员工人心惶惶，不能安心工作，成天为自己的出路着想。在具体实施裁员时，既没有对留下来的人做正面的引导工作，也没有对流出去的人做必要的商业秘密保护工作，最终导致员工士气受到损伤，银行利益受到侵害。三、加强国有商业银行员工忠诚度管理必须解决的几个问题在一些著名的跨国公司里，员工忠诚度管理已成为人力资源经理的“必修课”，与企业经营理念、人际协调等成为企业文化建设的核心内容。但对于我国国有商业银行来说，员工忠诚度管理还是一门新学问。国有商业银行要加强员工忠诚度管理，必须解决好以下几个问题。1.提高对忠诚度管理的认识国有商业银行在员工忠诚度管理上存在一些认识误区。这方面有代表性的言论有两种：一种是“我们有的是人才，走几个人算不了什么”；另一种是“咱们裁员还来不及，还做什么忠诚度管理”。我们姑且把第一种言论叫做“人才富余论”，把第二种言论叫做“人员包袱论”。与外资银行相比，国有商业银行缺少的就是综合经营管理人才、产品创新人才和技术性人才，目前国有商业银行流失的也正是这几类人才。因此，“人才富余论”是一种不正确且不负责任的言论。“人员包袱论”也是片面和错误的。正常而必要的裁员与员工忠诚度管理都是为了提高企业的效率、效益和竞争力，都要体现“以人为本”的原则，所以应该使二者相互协调，而不是把它们对立起来。否则，裁员将会导致企业人心涣散，秩序混乱，员工忠诚度进一步整体下滑，最终与裁员的改革宗旨背道而驰。产生以上认识误区，很重要的原因是不了解忠诚度管理的目的、内容和方法。员工忠诚度管理的目的在于提高员工的敬业精神，增强企业的凝聚力，把员工的利益和企业的利益有机统一起来，最终实现“共赢”。它是始于招募止于离职的全过程，内容包括价值引导、行为约束、管理参与、信息沟通等。员工忠诚度管理的方法有很多，形式也不拘一格，如有的企业在创业阶段向员工公布财务报表和面临的困难，激发大家的斗志和奉献精神；有的企业在发展中期为员工提供股票，将员工与企业利益更加紧密地捆在一起等等。有效的忠诚度管理会促进员工与企业形成一种“心理契约”，使员工在企业有“家”的感觉，自觉把企业的利益放在第一位去思考、去实现、去维护。2.重视忠诚的对价过去，我们常常单方面强调员工的忠诚，强调员工的奉献，忽视了人性中追求利益的方面，忽视了在员工忠诚对价上的思考和实践。对价本是一个法律术语，就是相对给付的意思。对价是否充分、合理是合同是否有效的标准之一。从这个意义上讲，忠诚的对价问题就是要回答员工凭什么对企业忠诚。要回答这一问题，就要回到心理学和行为学关于行为与动机的理论：动机决定行为，而动机又是由需求引起。因此，要使人做出某种行为，就必须满足其内在的需求。美国心理学家马斯洛把人的需求分为生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的五个层次。管理者应当主动地、深入地了解和满足员工不同层次的需求。但国有商业银行的管理者特别是基层管理人员，受传统观念、自身经历和认识水平的影响，往往忽视对员工需要的研究和满足，甚至认为员工提需求是一种自私的表现。员工在收入水平相对较低的情况下，如果精神上的需求也得不到满足，就会感到十分压抑，对银行的满意度和归属感就会降低，一旦有改变自己现状的机会，就会主动去尝试。因此，要员工忠诚于银行，银行就要忠实于员工的利益，尽可能地去改善员工的物质文化生活，去满足员工的精神需求；对一时不能满足的，都应通过深入细致的思想工作来争得员工的理解，及时化解不满情绪，至少使员工感到被尊重。一、国有商业银行员工忠诚度呈现下降态势由于体制因素的影响，20世纪八九十年代被许多人誉为国有商业银行的“春天”、“黄金时代”，仅从就业角度说，能在国有商业银行（当时仍是“专业银行”）工作是被许多人羡慕的事情，银行中少有主动离职的情况，单位的凝聚力很强，员工的忠诚度很高。但随着金融体制改革的深入推进，股份制银行逐渐崛起，外资银行纷至沓来，国有商业银行无论在收入水平、培训机会，还是在工作的“软环境”上都失去了自己的竞争力，员工忠诚度呈现明显的整体下降态势。这突出表现在：1.人才流失加剧新兴的股份制银行和外资金融机构在我国各地设立分支机构时，无一例外地都采取了人才的“本地化”战略，为人才提供了优厚的待遇和良好的发展机会。在诱人的条件下，一些国有商业银行的业务骨干选择了“跳槽”。据人民银行统计，2000—2003年，四大国有商业银行有近十万人辞职，其中大多数人充实到了股份制银行和外资金融机构的管理和营销队伍中。2.工作责任心下降国有商业银行的干部员工过去十分珍惜自己的工作岗位，可以说是“爱行如家”，许多人积极为单位的发展献计献策，不惜加班加点地工作却不向组织索取额外的报酬。现在，大家开始比较关注付出与收获的对比，将分内与分外的工作、个人与集体的利益划分得清清楚楚，甚至出现了“给钱办事”的思想倾向，工作责任感大打折扣。3.兼职者增多，甚至副业为主一些职工利用银行的资源在外面兼职，挣取“外快”，借以提高自己的收入水平。这些人被称为“打卡干部”，经常是早晨上班打一次卡，下午下班再打一次卡，中途在外面“办事”，一个月下来人事部门的记录上是全勤，但就是经常在单位上见不着人；即使在单位上待着，也是“人在曹营心在汉”。除了以上现象，还出现了一些贪占公家便宜甚至泄漏商业秘密等情况。员工忠诚度的下降，直接削弱了国有商业银行管理的效率和员工的凝聚力，特别是人才的流失严重影响了国有商业银行的竞争力。二、国有商业银行员工忠诚度下降的原因1.价值观念变化忠诚本是中国文化最具特色的元素之一，自古就有“一君不事二主”、“忠孝不能两全”之说。但随着市场经济的发展，这些观念受到了冲击，人们开始转向关注个人的发展，追求个人的利益，努力实现个人的价值。一些人不再满足于做企业的螺丝钉，而希望自己当老板。以往人们将“从一而终”视为天经地义的事，而现在讲究“树挪死，人挪活”，在流动中寻找和创造更好更多的发展机会，提升自己的人力资本。一辈子窝在同一个单位里，被许多人视作没有能耐的表现。2.经济利益驱动马克思认为，人们奋斗所争取的一切，无不与他们的利益有关。在国有商业银行与股份制银行和外资银行薪酬水平相差悬殊的情况下，一些国有商业银行的业务骨干不满足于现状，追求新的更高的个人价值和经济利益，选择“另栖高枝”。一些基层普通员工希望过上更加体面的生活，也想出各种门道来增加自己的财源，有的甚至不惜逾越道德，触犯法律。3.法制尚不健全我国《劳动法》以保护劳动者的权益为第一要旨，贯彻了“以人文本”的原则，体现了对劳动者的尊重，但也显示出对劳动者的一些行为约束不足，特别是在对劳动者泄露企业秘密、侵占企业财产及单方解除劳动合同等方面的规定尚不够具体细致，惩处方式也不够明确、有力。这使得一些员工利用法律法规的“漏洞”，做出一些不利于银行甚至背叛银行的行为，而银行在维护自身的权益上显得软弱无力。4.管理方式落后国有商业银行由于规模庞大，管理层次较多，特别是管理理念和管理方式落后，在人的工作上很难做深、做细，更谈不上全程式员工忠诚度管理。一些高层管理人员不讲历史和现实的客观条件，一味地将我们的国有商业银行与花旗银行作简单的线性对比，强调人家的规模、利润多大，人员多少，于是在紧锣密鼓的上市准备中，计划在短期内裁掉几万、十几万人。这造成员工人心惶惶，不能安心工作，成天为自己的出路着想。在具体实施裁员时，既没有对留下来的人做正面的引导工作，也没有对流出去的人做必要的商业秘密保护工作，最终导致员工士气受到损伤，银行利益受到侵害。三、加强国有商业银行员工忠诚度管理必须解决的几个问题在一些著名的跨国公司里，员工忠诚度管理已成为人力资源经理的“必修课”，与企业经营理念、人际协调等成为企业文化建设的核心内容。但对于我国国有商业银行来说，员工忠诚度管理还是一门新学问。国有商业银行要加强员工忠诚度管理，必须解决好以下几个问题。1.提高对忠诚度管理的认识国有商业银行在员工忠诚度管理上存在一些认识误区。这方面有代表性的言论有两种：一种是“我们有的是人才，走几个人算不了什么”；另一种是“咱们裁员还来不及，还做什么忠诚度管理”。我们姑且把第一种言论叫做“人才富余论”，把第二种言论叫做“人员包袱论”。与外资银行相比，国有商业银行缺少的就是综合经营管理人才、产品创新人才和技术性人才，目前国有商业银行流失的也正是这几类人才。因此，“人才富余论”是一种不正确且不负责任的言论。“人员包袱论”也是片面和错误的。正常而必要的裁员与员工忠诚度管理都是为了提高企业的效率、效益和竞争力，都要体现“以人为本”的原则，所以应该使二者相互协调，而不是把它们对立起来。否则，裁员将会导致企业人心涣散，秩序混乱，员工忠诚度进一步整体下滑，最终与裁员的改革宗旨背道而驰。产生以上认识误区，很重要的原因是不了解忠诚度管理的目的、内容和方法。员工忠诚度管理的目的在于提高员工的敬业精神，增强企业的凝聚力，把员工的利益和企业的利益有机统一起来，最终实现“共赢”。它是始于招募止于离职的全过程，内容包括价值引导、行为约束、管理参与、信息沟通等。员工忠诚度管理的方法有很多，形式也不拘一格，如有的企业在创业阶段向员工公布财务报表和面临的困难，激发大家的斗志和奉献精神；有的企业在发展中期为员工提供股票，将员工与企业利益更加紧密地捆在一起等等。有效的忠诚度管理会促进员工与企业形成一种“心理契约”，使员工在企业有“家”的感觉，自觉把企业的利益放在第一位去思考、去实现、去维护。2.重视忠诚的对价过去，我们常常单方面强调员工的忠诚，强调员工的奉献，忽视了人性中追求利益的方面，忽视了在员工忠诚对价上的思考和实践。对价本是一个法律术语，就是相对给付的意思。对价是否充分、合理是合同是否有效的标准之一。从这个意义上讲，忠诚的对价问题就是要回答员工凭什么对企业忠诚。要回答这一问题，就要回到心理学和行为学关于行为与动机的理论：动机决定行为，而动机又是由需求引起。因此，要使人做出某种行为，就必须满足其内在的需求。美国心理学家马斯洛把人的需求分为生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的五个层次。管理者应当主动地、深入地了解和满足员工不同层次的需求。但国有商业银行的管理者特别是基层管理人员，受传统观念、自身经历和认识水平的影响，往往忽视对员工需要的研究和满足，甚至认为员工提需求是一种自私的表现。员工在收入水平相对较低的情况下，如果精神上的需求也得不到满足，就会感到十分压抑，对银行的满意度和归属感就会降低，一旦有改变自己现状的机会，就会主动去尝试。因此，要员工忠诚于银行，银行就要忠实于员工的利益，尽可能地去改善员工的物质文化生活，去满足员工的精神需求；对一时不能满足的，都应通过深入细致的思想工作来争得员工的理解，及时化解不满情绪，至少使员工感到被尊重。3.加强劳动合同管理从某种意义上讲，忠诚是一种长期行为，与一定的信仰、信念有关。人一旦形成某种信仰、信念，就会长时间地去巩固、实现和维护它。远大的企业目标会激发员工的事业心，健康向上的经营理念会引起员工的共鸣，这些都能牢牢地抓住员工的心，促成一种参与、付出和忠诚的信念。目前，国有商业银行普遍推行劳动合同管理，按照员工等级的不同签订了时间不一的劳动合同。劳动合同的签订有利于加强管理、依法治企的同时，也产生了一个新的矛盾，那就是合同的短期性与忠诚的长期性之间的矛盾。解决这一矛盾的原则是“合情合法”。“合情”指的是，企业的行为要合情合理，能满足员工的需求，稳定员工的心态，从而使双方建立起一种“心理契约”。特别是对在银行改革、发展和竞争中自身人力资源出现颓势的员工，如基层的某些中年员工，要在合同期内负责任地进行培训，提高他们的自我生存能力，使得他们被迫离开银行进入社会后还能顺利地实现二次就业。“合法”则是指企业要依法进行合同管理，对员工的行为进行必要的约束，维护企业的正当权益。现在国有商业银行已比较注重保护自己的商业秘密，在劳动合同中做出了类似“员工离开原单位后，X年内不得为竞争对手服务”等规定，一定程度上限制了离职员工做出对银行不利的行为。今后，这方面的规章制度要以相关法律法规为基础，在银行干部、员工中充分酝酿、广泛讨论，进一步具体化、程序化、规范化，并以多种形式在全体员工中进行深入持久的宣传教育，使大家普遍认同，自觉遵守。四、提高国有商业银行员工忠诚度的对策银行业是一个知识密集型产业，对知识型人才具有很强的依赖性。在四大国有商业银行大力裁减冗员的今天，如何保持和提高知识型员工和核心人才的忠诚度，就成为四家银行员工忠诚度管理的核心课题。笔者就此提出以下三点对策和建议。1.建立全程式、动态型员工忠诚度管理1.建立全程式、动态型员工忠诚度管理模式完整的忠诚度管理包括始于招募止于离职的每个阶段和环节，且每阶段各有侧重：人员招聘阶段应按照“德才兼备”的标准，既考察求职者的才能，又注重考察其忠诚度；人员稳定阶段重在对员工进行培养、使用和激励，提升员工的人力资源，提高员工对银行的满意度和归属感，同时加强劳动组织管理和必要的纪律约束，堵塞管理漏洞；离职潜伏阶段重在观察员工的行为，慧眼识别具有离职倾向的员工，调查其离职的根本原因，做有针对性的挽留工作；正式离职阶段主要是及时填补空缺职位，进行离职面谈，了解离职员工的真实想法，做一些必要的保护银行商业秘密的工作。2.建立分层次的员工忠诚度管理体系客观上讲，四大国有商业银行的人员规模与其经营规模不相匹配，裁减冗员是改革的大势所趋。采取一个模式的人员管理政策是不明智，也是不可行的，必须建立起分层次的员工忠诚度管理体系。任何一个企业的员工，按照发挥作用的程度大致可以划分为“中流砥柱型”、“朝阳型”和“夕阳型”三种。对于“中流砥柱型”员工，应当与其订立长期劳动合同，增加高层次培训机会，提供具有市场竞争力的薪酬（不一定是最高的），进行跨区域、多层次的交流，如果实施了股份制改造，还可以根据业绩分配一定的股票。对于“朝阳型”员工，要加强业务培训，实行多岗锻炼，拓宽晋升渠道，提供远期福利。对于“夕阳型”员工，要多加强生存本领训练，在政策允许的范围内为其多谋福利，做深入细致的思想工作。3.以提高员工满意度、归属感和企业凝聚力为核心，加强企业文化建设企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，它是企业可持续发展的基石，是留住人才的重要因素之一。如果国有商业银行没有健康向上的文化氛围，就根本无法将核心人才凝聚在一起。在加强国有商业银行企业文化建设上，首先要推行参与式管理。核心员工一般倾向于一个自由开放的工作环境，强调工作场所、环境、时间等方面的灵活性，要求活泼、宽松的组织气氛。为此，各级机构应更多地让核心员工参与管理，授权他们自主工作，使其承担更多的责任，获得一种“不可缺少”的感觉。塑造国有商业银行的核心文化，还要以人为本，实施人性化管理。健康向上的企业文化能在企业中建立一种奋发、进取、和谐、平等的氛围和精神。通过爱护员工、尊重员工、承认员工的劳动和成绩，高效开发员工的能力和潜力，构建信息通畅的沟通渠道和价值分享体系，营造一种“以行为家”的软环境，最终实现以拴心留人的环境凝聚人才的目的。

1.国有商业银行薪酬管理存在的问题

（1）薪酬结构平均主义浓重

我国的国有商业银行工资制度，基本上是以1993年我国工资改革确定的、事业单位工资制度中的国有商业银行“行员等级工资制”为基础的。这个制度忽视了同一职务级别不同岗位为银行所作贡献的不同，和对员工人力资本要求的不同，也就是说，在一定范围内、一定程度上还存在“大锅饭”现象，薪酬体系的设计相对落后于市场环境的变化，操作片面简单，行政干预色彩过浓，市场化程度较低、缺乏体现银行行业特点。这样使薪酬体系设计缺乏科学性和激励功效，不能较好地发挥薪酬的激励作用。

（2）薪酬结构设计缺少长期激励功能

虽然高管薪酬结构有一定改进，但股权激励和长期激励机制尚未普及化。目前，我国国有商业银行无论执行的是传统的“行员等级工资制”，还是经改革后实行的“年薪制”，都是与员工的当时当年的工作表现挂钩，与未来工作表现无关。从激励功能上讲，这是对员工短期工作行为的激励，容易诱导国有商业银行经营管理者和员工的短期行为，不利于银行的可持续发展。在实际薪酬构成的比例上，虽然都规定了固定部分和浮动部分的比例，但在实际执行中员工的收入却又有同员工的的职务、职级挂钩的倾向，削弱了工资中浮动的部分的激励作用。

（3）福利政策针对性不强

【论文关键词】银行员工;工作满意度;影响因素

【论文摘要】本文采用实证方法，通过因子分析和逻辑回归分析，对银行员工工作满意度的影响因素及影响程度进行研究。本研究表明，银行员工工作满意度的影响因素包括工作本身、主管管理风格，银行政策及实施、同事关系、个人能力发挥、培训与晋升、工作报酬。其中，工作报酬对员工工作满意度的影响程度最高，同事关系的影响程度最低。在此基础上，针对各个影响因素提出相应建议。

1引言

与其他行业不同，银行员工为顾客提供的服务是无形的。服务的好坏往往靠顾客的感受和以往的经历来判断，具有很强的主观性；员工提供服务与顾客接受服务是同时发生的，员工与顾客的接触非常频繁，银行能否获得顾客的忠诚度，关键在于员工和顾客的关系发展到了何种程度。本文通过实证研究，探讨了影响银行工作人员工作满意度的影响因素及影响程度，以期为银行人力资源部门的管理工作提供一些有益建议。

1．1工作满意度的定义

工作满意度的正式研究始于Hoppock，他在1935年面世的《工作满意度》(JobSatisfaction)一书中首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受。此后，工作满意度便成为诸多学者探讨和研究的课题。目前，理论界对员工工作满意度的定义尚未统一，许多研究者都对工作满意度的含义提出了自己的见解。

论文关键词：银行激励约束机制问题及对策

论文摘要：激励就是组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。现阶段我国银行尤其是国有商业银行在激励约束机制方面还存在诸多问题，必须予以解决。

现阶段银行在激励约束方面存在的问题

缺乏健全的法人治理结构和风险防范机制。目前国有独资商业银行还没有完全按照《商业银行法》的要求改组为股份有限公司。国有独资的产权结构决定了国有独资商业银行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理结构。国有独资商业银行的各级分行的行长由上级行任命，并只对上级行负责，而不是对本级行的干部和员工负责。对分行行长的约束来自上级行，而不是来自本级行内部。但是，来自上级行的约束常常不能及时到位，这使得各级分行的领导层缺乏来自内部与外部的约束。而没有约束的权力必然会滋生贪污腐化等违法违规问题，从而加大银行资产损失的风险。

同时，在现行的委托——关系下，限于银行内部人的干预，目前一些国有独资商业银行内部监管部门缺乏权威性和独立性，未能有效发挥其监督作用，它们对各级行的稽核起不到防范内部人道德风险和控制成本的实质作用。

货款审批权和信贷经营约束。首先，货款审批权高度集中。近几年我国各商业银行总行纷纷强化一级法人管理体制，严格控制授权授信，欠发达地区贷款权限迅速向总行及省分行集中。而且，目前各行发放一笔贷款信贷手续繁琐。其次，信贷经营策略约束。1998年以来，各商业银行纷纷调整了经营策略：工行选择对重点企业给予重点支持；农行把优势产业、优良客户作为信贷支持重点；中行实行“四重”战略；建行贷款向大企业、大行业集中。这种信贷资金的集约经营，在很大程度上限制了经济欠发达地区信贷投入的增加。

【论文关键词】银行员工工作满意度影响因素

【论文摘要】本文采用实证方法，通过因子分析和逻辑回归分析，对银行员工工作满意度的影响因素及影响程度进行研究。本研究表明，银行员工工作满意度的影响因素包括工作本身、主管管理风格，银行政策及实施、同事关系、个人能力发挥、培训与晋升、工作报酬。其中，工作报酬对员工工作满意度的影响程度最高，同事关系的影响程度最低。在此基础上，针对各个影响因素提出相应建议。

1引言

与其他行业不同，银行员工为顾客提供的服务是无形的。服务的好坏往往靠顾客的感受和以往的经历来判断，具有很强的主观性；员工提供服务与顾客接受服务是同时发生的，员工与顾客的接触非常频繁，银行能否获得顾客的忠诚度，关键在于员工和顾客的关系发展到了何种程度。本文通过实证研究，探讨了影响银行工作人员工作满意度的影响因素及影响程度，以期为银行人力资源部门的管理工作提供一些有益建议。

1．1工作满意度的定义

工作满意度的正式研究始于Hoppock，他在1935年面世的《工作满意度》(JobSatisfaction)一书中首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受。此后，工作满意度便成为诸多学者探讨和研究的课题。目前，理论界对员工工作满意度的定义尚未统一，许多研究者都对工作满意度的含义提出了自己的见解。

论文关键词：基层行；加强公司治理建设；思考

论文摘要：农行完成股份制改造后的基层行，如何从恩充星观念、组织结构调整和业务流程塞墨合等方面，适应公司治理机朱建设的需耍与公司治理模式及相应的制度安排，并获得可持续发展的动力，是农行在完善公司治理过程中需要解决的一个重要问题。只有解决好这个问题，才能使基层行在公司治理机制的建设中达到治理的初衷和最终目标，也才能保障农行在市场竞争中立于不败之地。

基层行公司治理建设中存在的主要问题

当前，农业银行已按照现代股份制公司要求，建立了以股东大会、董事会、监事会、高级管理层等机构为主体的“权限清晰、职责明确、制衡合理”的“三会一层”组织架构，制定了《公司章程》、“三会”议事规则、行长工作规则和董事会各专门委员会工作规则等公司治理文件，这些已生效的公司治理文件厘清了公司组织间的权限划分和职责定位，确定了各类事项的决策程序和工作流程，建立了明晰的汇报路线和信息沟通机制。但从基层行对公司治理的认识与理解来看，笔者认为，目前普遍存在着一些问题。

首先，在思想观念方面，主要存在三个问题:一是认识模糊。某些基层行片面认为公司治理是总行的事情，基层行只要把上级行下达的指标完成就行了，与己无关。二是理解不透。一些基层行对于树立现代企业经营理念、改进业务流程、强化全面风险管理、建立有效激励约束机制等公司治理要求认识不足，理解不透。三是把握不准。目前一些基层行仍习惯于按传统的惯性思维和工作方式办事，尚未形成按公司治理要求和规则办事的意识，缺乏良好公司治理发挥作用的环境。

其次，在运作机制方面，存在激励约束机制的短视性和不对称性的问题。与已股改上市的其他商业银行相比，一些地区的基层行在网点点均规模、人均资产规模、中间业务占比、人均效益等方面落后于同业，人力资源配置不合理，风险管理薄弱，业务竞争力不强等问题依然突出，尽管通过制定综合绩效考评、支行班子成员尽职考评积分、违规行为积分处理、重点业务专项激励等办法，形成了对经营管理层、员工、机构网点、业务经营等多维度的激励约束机制，但仍存在该激励的激励不足，该约束的未约束到位的问题，“机制疲劳症”现象较为突出。