薪资管理体系范文10篇

一、企业人力资源管理体系中绩效考核的地位

目前，科学有效的人力资源管理成为一个企业成功与发展的战略性目标。在人力资源管理过程当中，绩效考核作为人力资源管理体系中的一部分，它能够为人力资源管理每一个环节提供准确的信息基础。也就是说，没有绩效考核，就不会有科学的人力资源管理体系。绩效考核在现代企业人力资源管理中的作用非常重要，若要提高一个企业的管理水平，绩效考核是根本所在，同时也是重中之重。采用科学合理的目标分解或者逐步分级的方式开展工作，从而帮助企业制定出科学有效的人力资源管理体系，只要你身在这个企业中，你就会置身在绩效考核之内。所以，一个成功的绩效管理体系不仅可以提高企业管理者的管理水平，提高企业员工自身的能力，还能有效激发员工的发展潜力，从而为企业快速发展提供有效资源。

二、企业人力资源管理体系中绩效考核的作用

1.是企业选聘人员的重要依据

一个企业选聘员工的主要标准是德才兼备，其主要原则是因事用人，容人之所短，用人之所长。若要判断一个人的德才状况、优点长处、缺点短处，进而分析这个人适合何种岗位，就必须利用绩效考核对每一名员工进行综合性的评价，从而了解每一个人的工作态度、工作能力以及各项专长，将其安排在合适的岗位上，从而达到人尽其才，才尽其用。然而现实中一个员工能否很快地融入新的工作环境之中，能否在新的岗位中做出优异的成绩，以及在实际工作当中能否具备新岗位所需的能力与素质，就需要进一步地通过绩效考核这个手段做出最终评价。

2.是决定员工晋升和调配的主要依据

摘要：企业的薪酬管理体系对企业的经济效益有十分重要的影响，在发展过程中必须制定合理的体系，才能提高员工的积极性。然而在实践中经常会发生很多问题，导致员工工作缺乏热情，产生抱怨情绪，滋生许多矛盾和不满。薪酬管理成为企业经济管理中一个永恒的难题，本文对企业发展过程中薪酬管理体系的设计提出相应的应对策略，旨在促进企业持久发展。

关键词：企业；薪酬管理体系；设计

一、薪酬管理的目的

薪酬的含义可以分为狭义和广义，其中狭义薪酬指经济部分，比如员工拿到的工资、福利、奖金等；广义薪酬既包括经济因素，也包括非经济报酬，即通过工作获得内在满意度。而薪酬管理就是企业对创造价值进行分配的过程。薪酬管理不是独立运行的，需要与人力资源管理系统等其他功能模块紧密关联，是一个系统化的概念。其目的在于：（1）通过将员工和公司的利益一致起来，使员工和公司的目标统一，促使员工关注企业的未来；（2）将薪酬作为一种杠杆，激励员工实现企业的目标；（3）通过对员工的公正汇报，提高员工满意度；（4）通过薪酬牵引机制，塑造能力和业绩导向型企业文化。企业价值链包括企业价值创造，价值评价和价值分配，因此薪酬管理体系是企业价值链中重要的一环。

二、薪酬管理体系的设计难点

1.员工对薪酬的极大关注和挑剔。企业的持久发展策略包括质量销售和售后服务等，这离不开员工共同的努力，只有员工把企业当做自己的事业去经营才能让企业发展的更快更好。其中薪酬是员工赖以生存的基础，因此员工会特别关心薪酬水平，一些员工还认为薪酬代表老板对自身价值的衡量，员工对薪酬的关注度越高，越难以处理。同时，员工倾向于夸大自己的贡献和价值，贬低他人的价值，因此要设计一套全体员工觉得公平的薪酬体系，难度极大。2.不同的企业对薪酬提出不同的要求。当前的市场经济背景下，企业薪酬管理体系设计过程中一个十分严重的问题就是企业人力资源管理人员本身的综合能力素养水平不高，对计算机技术、多媒体技术的使用水平不高，对企业的发展状况不够了解，使企业薪酬管理体系设计不够完善。而薪酬管理体系的设计没有放之四海而皆准的模式，需要根据行业、公司的特点，公司不同的成长阶段，甚至员工的心态，接受度等多种因素综合考虑。因此，薪酬是动态调整的难题。3.传统体系设计效率低。当前，很多企业的薪酬管理体系设计理念还比较陈旧，依旧以传统的计划经济体制为管理原则，导致（1）企业只能提供薪酬，却不能起到激励的作用；（2）不强调团队合作；（3）不支持企业发展战略；（4）缺乏弹性，不能反映经营成果；（5）缺乏以理论为支撑的系统性科学设计和个性化设计。这些问题导致企业薪酬管理体系设计效率不高，甚至造成企业经济发展出现倒退的现象。

摘要：劳动工资及其薪酬管理在现代企业发展中具有重要的作用和意义。本文立足现代企业人力资源管理实际，分析了影响企业劳动工资及其薪酬管理的外部因素、内部要素、个人要素，指出了现代企业劳动工资及其薪酬管理中存在的四个方面的问题，并就现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的目标、应遵循的基本原则、具体的方法举措方面提供了富有指导性和针对性的意见建议，对促进现代企业劳动工资及其薪酬管理水平的提升具有重要参考价值。

关键词：现代企业；劳动工资；薪酬管理；对策

劳动工资及其薪酬，是企业支付给员工的工资、福利等各种经济报酬的总称。劳动工资及其薪酬管理，是企业基于宏观发展战略，采取科学的方法和技术，实现对企业员工劳动工资及薪酬的原则、策略、水平、结构进行科学确定和调整的行为和过程。构建科学、现代的劳动工资及其薪酬管理体系，是现代企业人力资源管理的重要目标之一，是激发企业内在发展潜能、提升企业核心竞争力、促进企业更好发展的重要管理举措。

一、企业劳动工资及其薪酬管理的影响因素

（一）影响企业劳动工资及其薪酬管理的外部因素

一是社会经济环境因素，具体包括经济发展水平、社会整体收入水平、劳动力市场供求状况、社会劳动生产率等，对企业劳动工资及其薪酬管理具有深刻影响。二是社会文化因素，包括员工的工作心态及文化技能水平、社会居民生活成本水平等，都会对企业工资和薪酬管理的设计、实施产生影响。三是国家政策法律，如国家出台的刺激居民消费、冻结工资、最低工资制度、抑制通货膨胀等法律、法规、政策都会对企业劳动工资及其薪酬管理制度产生不同程度的影响。

摘要：城市商业银行持续运转和发展中，薪酬管理一直是其内在管理体系中的重要组成，银行业同业竞争压力持续走高下，薪酬管理能力往往也是衡量城市商业银行综合管理能力的一项重要指标。本文将对城市商业银行薪酬管理中存在的问题进行分析，并就城市商业银行如何加强薪酬管理提出合理化建议。

关键词：城市商业银行；综合管理；薪酬管理

城市商业银行与国有商业银行相比存在很多相对劣势，依托具体管理能力的提升带动起自身更好发展也是较好选择。很多城市商业银行内都在进行薪酬管理尝试，但城市商业银行薪酬管理水平较低，薪酬管理中存在问题较多是不争事实。鉴于大多数城市商业银行在薪酬管理能力提升上较为茫然，探寻出城市商业银行加强薪酬管理的一般性策略也十分必要。

一、城市商业银行薪酬管理概述

城市商业银行薪酬管理是指城市商业银行为主体下，进行的薪酬体系制定和薪酬日常管理活动总称。作为人力资源管理体系中的一种重要组成，薪酬管理也是城市商业银行需要较好进行的一般性管理活动。近几年，城市商业银行发展速度不断提升，城市商业银行内员工群体规模也在不断壮大。这些因素影响下，城市商业银行不仅要进行薪酬管理尝试，更加要注重薪酬管理质量与效率的提升，从而在促进人力资源管理能力提升的同时，为城市商业银行更好运转和发展提供更多支持。

二、城市商业银行薪酬管理存在的问题

摘要：随着我国经济的快速稳步发展，现代企业如雨后春笋般不断发展壮大。人力资源作为企业生存和发展的基础，是现代企业最重要的组成部分。企业要想对人力资源做好管理，就要将薪酬管理和绩效考核两者充分结合，合理制定能够适应企业状况的薪酬管理和绩效考核制度，才能让企业内的员工获得满意的收入，对企业产生归属感，也能充分体现出员工的个人价值，进而使企业和员工相互促进，一起发展和成长。因此本文先从绩效考核的作用、薪资管理与绩效考核间的关系进行阐述，进而讨论目前企业内部对于薪资管理与绩效考核相结合时存在的问题，并找出解决这些问题的对策，促进企业的稳步快速发展。

关键词：现代企业；薪资管理；绩效考核；人力资源管理；有效方法

在现代企业发展进程中，薪资管理拥有非常重要的地位。为了使人力资源得到更合理的配置，最大程度达到企业设定的发展目标，就需要利用最主要的经济计数标准即薪资。要想运用科学高效的绩效考核制度让员工获得的薪资公平合理且能够调动工作积极性，就需要企业内部管理人力资源的相关人员充分做好调研，使最终绩效的判定成为薪资管理的有效依据，进而让薪资调整的结果更加合理。人力资源管理对保持人力应用的效果和企业规模发展等方面具有重要价值，从企业长远发展角度来看，不仅可以激发企业员工对工作的积极性，还能有效帮助企业在当今社会激烈的市场竞争中凸显自己的实力。

1绩效考核在薪资管理上起到的作用

1.1绩效和薪资的关系非常密切

对于一个企业来说，在生产过程中获得的效益决定了企业的发展甚至兴衰，员工的绩效和企业生产的效益是直接挂钩的。企业的生产效益可以通过员工的绩效充分展现，同时员工的绩效又是企业效益的组成部分，可以为企业产生巨大的效益。因此，为了保障企业的高效生产，对员工的绩效水平进行合理的评定成为企业中非常重要的内容。过分的奖励和惩罚都不利于员工实际能力的发挥和企业的高效发展，因此将员工的绩效和薪资紧密联系在一起，让他们的工作绩效决定自己的最终薪资，这样的管理方式在很大程度上调动了企业员工在工作上的热情，而且企业的生产效益也得到了快速提高。所以将绩效和薪资挂钩无论对企业还是员工来说都具有很大的积极意义。

摘要：薪酬管理是人力资源管理的重要内容，健全的薪酬管理体系有助于规范企业内部管理，调动员工积极性，激发员工干事创业的主动性，对实现企业的持续发展具有非常重要的作用。本文以人力资源理论和薪酬理论为基础，以小微企业薪酬管理中存在的问题作为分析蓝本，尝试提出在当前市场经济条件下薪酬改革的主要思路和实现路径，具有一定的实践指导作用。

关键词：小微企业;人力资源;薪酬改革

小微企业是市场经济的重要组成部分，在吸纳就业、税收贡献、活跃市场等方面发挥着日益重要的作用。市场经济的深入发展，尤其是现代市场机制的日益完善，为小微企业的大量出现营造出良好的外部环境。从上世纪末到新时期以来，大量小微企业纷纷出现，极大地活跃了国民经济。小微企业所面临的内外竞争环境更加复杂，已经从原来的资源和资金竞争导向，转变为人才竞争导向，即谁占有大量优秀人才，谁就能在市场上拔得头筹。随着小微企业规模的不断扩大，对人才的依赖度更加凸显。实践证明，其实无论是何种规模、何种类型的企业，对于人才的依赖度都呈现出日益加深的态势。换而言之，人才的数量和质量很大程度上决定了小微企业的发展水平，而完善的薪酬制度则成为留住人才、激发人才作用的重要保障。从国内小微企业经营管理现状来看，小微企业还没有完全建立起现代化的薪酬管理体系，其对于企业整体发展的引领作用还不够明显。

一、人力资源理论中的薪酬管理

1.人力资源理论的定义。人力资源管理是现代企业管理理论的重要内容。人力资源管理分为六大板块，包括人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理和员工关系管理。人力资源六大板块之间，彼此存在非常密切的联系，有着内在的逻辑联系，是一种线性的内在逻辑联系链。而人力资源管理不仅要考量组织发展目标和绩效目标的实现，还要充分考虑员工个人的利益和发展，因此在人力资源理论指导下探讨薪酬管理体系及改革，也是探讨员工个人和企业发展的关键。其实对于企业的员工而言，其付出劳动的首要目的就是要获得经济报酬，而经济报酬的发放标准、数量和形式，则直接构成了薪酬管理制度。可以说，企业薪酬管理制度的优劣，将直接关系到企业员工的积极性、主动性。2.薪酬管理的特征。薪酬管理的内容分为本薪、奖金、津贴和福利四个模块。不同的企业分别制定不同的薪酬标准，但是应该看到，随着薪酬理论的日渐完善和成熟，对薪酬管理目标已经形成了理论界的共识。现代薪酬管理的目标主要有吸引优秀员工、提高绩效管理水平、对员工实现激励和实现企业公平、公开、公正管理。薪酬管理应该坚持公平性原则、竞争性原则、激励性原则和合法性原则。

二、小微企业薪酬管理存在的问题

摘要：企业人力资源管理活动包括企业内部对人才的有效管理、人力资源规划、绩效考核等内容，薪酬管理和绩效管理是其工作的重点内容。当前，市场竞争激烈，人才资源是企业发展的关键推动力，因此必须做好人才管理工作。而薪酬是激励人才发挥自身能力、为企业创造价值的有效手段，合理的薪酬管理制度可以充分挖掘企业人力资源的潜能。基于此，本文将以如何创新企业人力资源薪酬管理为题，论述了当前企业人力资源薪酬管理工作存在的主要问题，并提出了促进企业人力资源薪酬管理工作创新的建议，以供参考。

关键词：企业；人力资源；薪酬管理；创新；路径

一个企业要在市场竞争中取得优势地位，除了依靠物质资源等客观条件外，更重要的是拥有一批高水平的人才队伍，因此，企业与企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，现下，市场竞争十分激烈，做好人力资源的合理分配和能力挖掘是企业寻求发展道路的有效手段。然而，从企业实际人力资源管理现状来看，人力资源薪酬管理工作还存在许多问题。为此，有必要重新梳理人力资源的薪酬管理制度，深挖其存在的弊病，对症下药，促进人力资源管理工作有序、健康的发展，达到企业与员工双方满意的效果。

一、企业人力资源薪酬管理概述

1.企业人力资源薪酬管理的概念。企业人力资源薪酬管理是指，企业在遵守国家的法律及企业规章制度下，采取的一系列为了提升企业员工工作积极性，协调企业薪酬待遇，促进企业发展的方法和手段，其主要工作中心点是员工薪酬的管理。细分来看，企业人力资源薪酬管理内容主要是员工薪酬发放的标准、薪酬的体系结构、主要组成要素等，只有协调好员工薪酬的比例关系，做好企业员工薪酬管理工作，才能调动员工工作积极性，促使员工投入到企业经营生产发展活动中去。2.企业人力资源薪酬管理的种类。根据人力资源薪酬种类的不同，企业人力资源薪酬管理工作可以分为两类，即经济性薪酬管理和非经济性薪酬管理，不同的薪酬管理种类产生不同的效果。经济性人力资源薪酬管理工作就是企业针对员工在特定时期内的绩效成绩或者是结合员工在规定时期内为企业做出的贡献给予员工相应的物质奖励，其中包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等，这种经济性薪酬管理方式的激励效果是较好的，但是经济性薪酬管理激励效果有一定的时效性，过了时效就无法有效激发员工工作积极性了；非经济性薪酬管理工作方式就是企业采用精神奖励、文化奖励等非物质奖励的形式对员工在特定时期内的工作情况和绩效给予肯定，其中包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间、社会地位、个人成长、实现个人价值等。虽然无法用货币衡量，但会给员工带来心理愉悦的效用。此类薪酬管理方式对于员工工作积极性激励度较小，但是可以让员工感受到企业对其工作成绩的认可，所带来的员工激励效果时效性较长。因而，企业在开展人力资源薪酬管理工作时，可以结合自身实际情况选择合适的薪酬管理类型开展薪酬管理工作。3.加强企业人力资源薪酬管理的重要性。企业人力资源薪酬管理工作的有效开展对于企业未来经营发展和留住人才来说十分重要。受当下社会发展影响，员工在选择企业进行任职时，最看重的就是企业的薪资待遇，如果能配备同员工工作能力和工作成绩相等的薪资待遇，员工对于企业的认同感和工作积极性自然会有所提升，会积极地调动自身工作能力配合企业经营发展目标开展工作活动。如果企业人力资源薪酬管理工作不合理，员工认为自身付出和所得劳动报酬不成正比，长此以往，员工的工作积极性和企业归属感就会越来越淡，从而影响企业整体经营发展活动的实施和人才能力的挖掘，不利于企业未来发展。所以，要想推动企业建设发展，就要做好企业人力资源薪酬管理工作。

二、企业人力资源薪酬管理存在的主要问题

摘要：目前，企业之间的竞争十分激烈。实施有效的战略管理可以提高企业的竞争力，为企业长期存活做基础保障。人力资源是企业发展和竞争的基础，为了保证企业的正常运转和生命周期的延长，企业必须建立强有力的战略管理，加强企业目标管理，努力实现资源的合理、优化配置。因此本文就基于战略管理的人力资源绩效评价与薪酬管理做出分析。

关键词：人力资源；绩效评价；薪酬管理；战略管理

激烈的竞争力要求企业或者组织在一定时期内做好全局的、长远的、目标、任务和政策，并且对资源调配做出决策和管理艺术，这就是企业的战略管理。企业的战略管理主要体现为计划和定位，要实现企业的战略管理，必须要从人力资源入手。人力资源是一个企业正常运转的基础，人力资源的管理上，大体可以划分为六个模块，绩效评价和薪酬管理是人力资源的关键所在。绩效考核可以帮助企业筛选适合企业发展的劳动力，薪酬福利能够为员工带来激励和鼓励，从而促使激发员工的工作热情，因而企业在加强战略管理是必须注重人力资源的绩效评价和员工的薪酬管理。

一、企业战略管理的意义

战略管理的终极目标最后可归纳为“人”，人才是发挥主观能动性为企业创造价值的核心要素。战略管理作为企业发展的整体计划，考虑到企业发展的多个层次和多种问题，企业必须把系统性、科学性、稳定性、艺术性纳入战略管理的总体特征，考虑企业的竞争、指导和发展，解决管理对象所面临的问题，制定合理的解决措施，保证企业战略目标更好实现。战略管理有利于企业有效管理人力资源，提高企业组织力和领导的创新精神，因此战略管理有利于企业快速获得提升和增值，有利于企业明确发展思路和经营重点，有利于企业总结发展经验，加快发展水平，有利于奠定管理基础、提高竞争力、迎接新的挑战，有利于企业协调、健康、持续发展。

二、人力资源绩效评价

摘要：根据目前企业人力资源在管理过程中开展薪酬管理的整体效果而言，发现传统的薪酬管理模式在当下已经无法满足实际需求，需要进一步对已有的薪酬管理模式进行创新。本文的主要目的是探索企业人力资源管理过程中，薪酬管理的问题有哪些，并且针对该问题进行解决，确保薪酬管理能够找到最佳且有效的途径，提高薪酬管理的整体质量。

关键词：企业；人力资源管理；薪酬管理；创新分析

在企业开展人力资源管理时，薪酬管理是极为重要的内容。根据企业内部员工在实际工作时的状况，发放相应的工资，并且根据员工的意见完善薪酬管理方式，制定更完整的薪酬管理体系。薪酬问题一直以来都是求职者在日常求职时最为关注的问题之一，如果薪酬管理体系不完善，企业的发展速度会受到阻碍，企业的人力资源管理质量也会不断下降。为此，要求企业人力资源部门根据企业发展的实际状况，结合员工的工作情况、工作需求，制定出最为科学且合理的薪酬管理制度，提高人力资源的应用质量。

企业人力资源管理中的薪酬管理存在的问题

（一）薪酬管理制度体系不完善

根据目前我国企业在监管的过程中存在的问题能够发现，企业的薪酬管理体系仍旧有待完善。随着社会主义市场经济的不断前进，很多企业在实际运营过程中都会面对薪酬管理体系相对不健全这一问题，大部分企业的薪酬管理工作内容直接交给了企业的管理层进行全权管理，而人力资源部门掌握薪酬管理体系制度的实际权限却相对较小。为此，人力资源部门难以与员工、管理层进行及时有效的沟通，导致薪酬管理体系设定效果不佳。企业的高层主观因素对于薪酬管理工作在开展时的影响可谓是非常大，进而导致很多企业薪酬管理体系从整体角度分析，其所呈现的是片面性与局限性，在整个落实的过程中也缺乏足够的调整空间。基于此，需要考虑企业内所有员工与高层之间的认知差异，部分企业高层由于受到传统企业运行理念以及薪酬管理的思想影响，无法及时地进行薪酬管理理念的转化，并且没有考虑企业员工在薪酬管理方面的需求，受到了一系列的负面影响。当前纵观我国市场中大部分企业而言，其薪酬管理体系都缺乏合理的、有效的框架，这一弊病可谓是在当前显现得淋漓尽致。

一、人力资源绩效管理的重要性

绩效管理是企业人力资源管理的基础和重要依据，是企业在进行薪酬分配、奖金发放、员工升职等方面的重要考量标准，是人力资源激励机制的实施保障。其重要性表现在以下几个方面。

1.绩效考核是员工综合能力评价的依据

员工的绩效考核，是根据员工的岗位职责和岗位目标，一般按照季度、半年或年为单位进行考查评估，根据员工职责和目标的完成情况同时考虑员工的其它综合实力，如员工的工作能力、工作技能、态度、特长等给予一个综合评分，以体现员工在该阶段的工作完成情况和个人能力情况。可见，企业绩效考核体系能否做到真实反映员工水平会对员工的工作态度和积极性产生直接的影响。

2.绩效考核是员工升职转岗的重要依据

通过完善的绩效考核体系，企业可以掌握每一个员工的工作状态、工作情况、个人专长和技能水平。通过分析这些信息，为员工打造适合其特点的职业发展通道，将这些信息作为员工升职、转岗的重要依据。员工的绩效考核对企业来讲，是实现其人力资源优化配置的指路灯，是有效激励员工的重要手段；对员工而言，是其进行自我认知、自我反省和自我提升的重要途径。