薪资管理范文10篇

【摘要】知识经济时代,人已成为决定企业竞争能力的关键性资源,抢占人才和科技的制高点,就能把握经济发展的主动权。而薪酬管理在现代市场经济中则是各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。文章通过对激励和薪酬理论的分析,提出了当前企业薪酬管理中存在的问题和解决措施。

【关键词】激励薪酬管理

薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段。在一些企业中,薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手锏,加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。这种简单薪酬管理方式,失去了薪酬的激励作用,打击了员工的工作积极性,进而影响了员工的工作效率。薪酬一旦失去了激励作用,必将影响企业目标的实现。

一、薪酬管理存在的误区

1.薪酬形式单一

多数企业员工的薪酬是低工资加少量奖金,少数企业近年开始试行年薪制,但也还不够完善;而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、员工持股等行之有效的方式,仅在部分地区的少数企业中进行探索。单一的激励方式限制了员工作用的全面发挥。

薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段。在一些企业中，薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手锏，加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。这种简单薪酬管理方式，失去了薪酬的激励作用，打击了员工的工作积极性，进而影响了员工的工作效率。薪酬一旦失去了激励作用，必将影响企业目标的实现。

一、薪酬管理存在的误区

1.薪酬形式单一

多数企业员工的薪酬是低工资加少量奖金，少数企业近年开始试行年薪制，但也还不够完善;而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、员工持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索。单一的激励方式限制了员工作用的全面发挥。

2.薪酬的短期激励加强而长期激励不足

一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，在这方面的激励近年来普遍有所提高。但员工如果片面追求短期利益，可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发员工的短期行为而损害出资人的根本利益。但许多长期激励的措施，如股票期权、员工持股等，尽管很多企业有这方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暂时还难以实行。

传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展，寻找更加科学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。因此，形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。笔者认为，企业薪酬管理有以下三种模式值得探索与借鉴：

一、宽带式薪酬的模式

宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围(所谓宽带)，这样在减少职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在公司所处的角色，角色实际上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色彩的薪酬模式的设计思路，它能够在企业中塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。

宽带薪酬管理模式基本条件：员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中，对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就需要员工所在的团队领导，通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。

宽带薪酬管理模式的重点：重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增强个人的能力和素质，同时带来了企业绩效的提升。

宽带薪酬管理模式的作用：首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可达到的期望值有所增加，内部公平性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的灵活性，增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。

摘要：阐述了按照需求层次理论、双因素理论，医院管理者应采取灵活多样的薪酬表现形式调动员工工作积极性，防止激励因素向保健因素转化。通过科学的薪酬体系设计体现薪酬的公平性，培育公平文化。

关键词：需求层次理论双因素理论公平理论期望理论医院薪酬管理

医院薪酬管理是指医院管理者对本院工作人员报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理的是否合理，不仅会直接影响员工的生活质量，也会影响员工的工作积极性，进而影响医院整体的效应。因此在激励理论的指导下，进行医院薪酬管理就显得十分重要。川由于人的需要及其满足方式是多种多样的，因此，激励理论也有很多种，如：需求层次理论、双因素理论、成就需要理论等等，这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。在此，我们着重阐述需求层次理论、双因素理论及公平理论的内容及其在薪酬管理中的应用。

一、需求层次理论及在医院薪酬管理中的应用

1.l需求层次理论的内涵1943年，人本主义心理学家马斯洛创建需要层次理论，认为人们具有从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及至最高等的自我实现的需要。这一理论的重大意义是指出个人均有需求。根据这一理论，要提高员工的工作满意度，就必须了解他们的需要，并设法满足他们的需要。只有在满足了员工需要的前提下，才能使其获得较高的工作满意度。1953年，SchafferK-2在此基础上提出了个体的12种需要，认为只有满足了如认可、情感、控制、经济保障等需求之后，人们在工作上才能获得满足感。

1.2需求层次理论在医院薪酬管理中的应用虽然需要层次理论也存在一些局限性和不足，但它对医院员工的薪酬管理具有重要的指导作用。表现为医院管理者应采取灵活多样的医院薪酬表现型式。由于医院员工社会生活条件、年龄和教育程度等因素的不同，他们对薪酬需求也是所差异的。特别是卫生技术人员这种高学历、高技术的知识型员工，他们在基本的生理和安全需要得到满足的情况下，对薪酬管理还会提出一些更高层次的要求。因此，我们可以根据员工不同的需求建立医院的薪酬系统。从表现型式上，医院的薪酬系统可分为两大部分：物质薪酬和非物质薪酬。其中，物质薪酬又可以分为为直接报酬和非直接报酬两部分。直接报酬包括工资与奖金；非直接报酬包括公共福利、个人福利、有偿假期、生活福利等。非物质薪酬又可分为职业性奖励和社会性奖励两部分。职业性奖励包括职业安全、白我发展、晋升机会等；社会性奖励包括社会地位、表扬与肯定等。多样化的薪酬表现型式有益于满足不同员工的不同需求，调动员工的工作积极性。

摘要:医疗保险事业单位的发展，需要依靠有效的人力资源管理来促进员工总体工作质量与效率的提升。而人力资源管理当中，激励机制的运用是管理目标实现的主要推动力，本文就围绕在人力资源管理当中激励机制的运用开展研究论述，先对激励机制运用的作用进行分析，然后再对激励机制有效的运用策略进行阐述。

关键词:人力资源管理激励机制医保事业单位

一、激励机制在人力资源管理中运用的作用分析

(一)实现单位员工与单位事业发展目标的一致性

激励机制在人力资源管理当中的运用能够对单位员工的工作状态和实际效益产生明显的影响。员工在工作当中的表现与其能够在工作中获得的回报效益直接挂钩，而员工在实际工作中有自身的职业发展目标与需求，激励机制的设立与运行，能够很好的满足单位员工的职业发展需求，员工的工作实效也能够得到全面的提升。通过科学的激励，员工的心理和物质需求得到满足之后，员工的工作会更好的按照单位的发展要求而开展，从而实现单位员工与单位职业发展目标的一致性，使员工的工作贡献作用力与单位发展方向保持一致，让单位的运营发展进一步加快。

(二)激发员工工作动力促进员工更多潜能的发挥

在目前的人才经济时代，人才在企业发展中起着至关重要的作用，各种以人为本的企业理念横空出世，人作为企业的组成要素越来越被重视。作为人力资源管理中重要的组成元素：薪酬管理和绩效管理，能够成就企业的强大魅力和市场竞争力，在复杂的市场经济环境下可以稳定、持续生长。因此，各个企业应该对薪酬管理和绩效管理展开深入研究，合理进行人力资源管理和调度，为企业的发展进行人才激励和留存。

一、绩效管理和薪酬管理的内在问题

1.企业薪酬管理的具体问题。在各个企业中，薪酬的合理支配和管理，不论是对企业自身还是对企业员工而言，都是百利而无一害。但是，当前各企业的薪酬管理并不是特别完善，依旧有很多问题暴露出来，下文就绩效工资的类别进行具体分析。从分类中可以看出员工个人的薪酬和企业团队的收益息息相关，企业采用企业绩效为准管理员工薪酬的工资体现，将企业员工的工资和利益与企业发展的效应和生产收入紧密挂钩。在大多数企业中确实起到了激发员工的工作热情以及个人潜力，提高企业生产速度的良好效果。当然有部分企业过度强调和严苛，会出现员工工资不稳定、减低工资热情以及个人业务能力薪酬之间的失衡问题，最终适得其反，导致生产效率不升反降，人才大量流失。

2.企业绩效管理的具体问题。从企业员工的角度来看，企业绩效对于工作的满意和自我价值的实现都有着很强的表现，在工作中会更加积极、高效并且愉悦地进行工作，在满足资金需求的同时可以保证身心的健康。对企业而言，就要重视对企业员工积极性的提高，工作效率的提升，从而实现企业生产效率、经济效益的提高。同时优秀的绩效、合理的绩效管理会帮助企业吸引更多的企业人才等。同样，在企业开始重视和进行具体实施绩效管理中，一样存在着许多问题。

首先，企业员工对企业绩效管理的目标认识错误，企业员工错误地认为企业绩效管理的业绩考核、等级评定等措施，都是企业用来惩罚员工的措施。员工这种忽略绩效管理的激励想法，会导致业绩考核中心任务的失败。其次，绩效管理不够明确条理，员工并不具体了解整个考核制度和奖罚体系的规则，会导致后续绩效管理的矛盾和纠纷。同时，管理人员没有系统地进行培训，在考核过程中流于表面和形式化，不能够准确地体现企业员工的业务能力和绩效指标，使得企业员工对绩效制度有更大的误解和不满等等。

二、提高企业绩效管理和薪酬管理水平的建议

一、引言

薪资管理是企业维护提升企业经营效益不可缺少的，是企业招纳贤士、维系生产力以及保留企业核心职工的重要手段。由此可见，提升企业的薪资管理效率是人力资源管理者的首要任务，更是企业管理者在经营管理企业时不容忽视的问题。企业激励体系的作用也正是为提升企业职工对薪资的满意程度，从而提升企业的经营生产力。由此，企业职工对于薪资满意程度则成为一家企业生产能力的主要因素，然而在可翻阅的资料中，对于企业职工的薪资满意程度的调研屈指可数。本文将以企业薪资管理主要人员为目的，对其企业的薪资管理组织、就职职工对其薪资的满意程度及其与企业生产能力的关联做出调研，并且提出了提高自身薪资满意度的建议。

二、薪酬管理和相关理论综述

1.选题的目的和意义。在所有企业管理部门中，人事管理是最为重要的。其存在意义在于能够推动企业效益发展的人的思考力、行动力，能够编辑规划企业职工与活动，这些活动中包含工作分析、职工规划、职工招聘、职工培训、效绩管制、职工福利、劳动关系、职工职业生涯管理等，企业人事管理对整个组织的生存和发展起了重要的作用，具有不可剥夺性、能动性和时间性等特点。本文对广东省内应届大学生在广州市内苏宁电器的薪酬福利满意度进行了调查和研究。薪酬对于企业来说是一把双刃剑。通过本次的深入了解和研究，可以使苏宁能够更合理地发现人才、使用人才以及留住人才；对于苏宁的员工来说，更加有利于员工之间互相激励、互相监督，从而激发自己的潜能，通过自己的劳动得到自己应该得到的劳动成果；而对于笔者来说，其目的是为了更好地掌握专业知识，方便以后在工作中将所学知识投入到工作中，使得大学里所学到的专业知识得到充分的发挥和使用。2.实施薪酬管理的意义。（1）科学有效的薪资管理有助于提高职工对工作的热情一个企业的长远发展，离不开每一个员工的不懈努力，而薪酬就是员工动力的来源。科学有效的薪资管理能够帮助员工改进自身的工作态度，让企业获得更多的利润，使得企业更好地成长及前进。（2）科学有效的薪资管理有利于塑造企业的文化建设企业薪资管理办法具有促进企业的文化建设的重要作用。只有建立了良好的组织文化，才能让公司上下整体团结，为企业共同目标去竞争奋斗，同时也能让职工提高自觉性，最终达到提高企业生产效益的目的。（3）科学有效的薪资管理有利于实施对职工的激励薪资管理对员工工作热情有着极大的推动作用，激励制度管理也起着重要的作用，能够让职工树立更高的目标，在职业生涯中不断提升自我价值。3.薪酬管理的概念和含义。薪酬管理之所以受到人们普遍的关注，是因为薪酬管理涉及到每个人的切身利益。同时，薪酬也备受企业的重视，薪酬管理对企业建立竞争优势有长期深远的影响。薪资管理是企业的资本，薪资用来体现生产力的付出，在这个意义上，薪资管理是支出，如果将它当成激励员工努力工作的驱动力，它就成为一种资产，薪酬对职工的行为来说是很大的影响因素，好的制度可成为激励企业职工提高生产效率的动力和源泉。薪资对职工的行为有着很大的影响，其管理上最重要的即是公正。左右职工薪资的成分有许多，主要有企业的薪资政策和企业的资金实力；职务因素包括责任、工作环境、技能等；个人因素包括表现、能力、技术、经验等；环境因素包括劳动力市场的供求关系、社会生活水平、民意、经济环境等。4.薪酬管理及满意度的相关理论。（1）劳动力市场理论最低工资理论是从劳动力的基本价值去解释工资水平的。随着市场经济发展和社会的进步以及不同工人工资差别的出现，这一理论已经慢慢失去了存在的意义，最低工资理论势必会被其他工资理论所代替掉，但是不可否认的是，该理论让后来的分配理论受到启迪，直到目前，多数国家和地区都定下了此法律方案，经由法律来保护工薪阶级的基本生活和权益。（2）差别工资理论这个理论只能代表工薪人员的最低线，并没有释义为何在一个国家会出现参差不齐的薪资水平。为要释义这一现象，亚当•斯密进行了深入调研，结果表明，导致此现象的缘由主要是：一是职业性质；二是工资政策。5.战略薪酬理论与全面薪酬理论。（1）战略薪酬理论在当今社会企业中，薪资管理作为人力部门的一个环节，其重要性逐渐被经营者认识和认可。针对薪酬体系中存在的一系列问题，如薪酬制度不完善、薪酬结构不合理等等，一种新的薪酬管理理念诞生出来，这就是战略性薪酬管理。在通常情况下，企业首先制定自己的开展方向，当方向明确时，该面对的将是如何有效提升薪资管理办法来帮助提高公司实力。但是薪酬本身却不能确立应该做出何种改变，也不能确立应该具有哪种观念，更不能取代有效的领导。（2）全面薪酬理论全面薪酬理念诞生于20世纪90年代，严峻的竞争环境，快速的科技变革的社会环境使管理者们越来越认识到战略性薪资设计和薪资管理体系能够有效地让企业抓住机遇的重要性，赢得更好的发展空间。但是随着人才竞争的加剧，人才流动性不断加强，单单依靠有效的战略性薪酬设计已经不足以让企业在人才争夺大战中处于持久的有利位置，这时候，企业就需要用更加开阔的眼界来看待人才，充分运用各种可能的要素来赢得自己的战略优势，为全面薪酬理论的提出作了铺垫。全面薪酬理念深入到企业组织文化、经营战略和人力资源战略之中，该理念的维系是雇主和员工之间的交换关系，也只有这样，企业才能有效地吸引、保留和激励员工，提升员工的满意度和敬业度，最终提高组织的绩效水平。

三、苏宁广州分公司在职职工薪资管理存在的弊端

1.薪酬管理制度缺乏战略性。薪资管理与苏宁电器广州分公司的发展方向不协调，所以使得原应有的管理方案无处施展。苏宁电器广州分公司的经营战略的不同导致薪酬策略的不同。目前，苏宁电器广州分公司所实行的薪酬策略是统一的薪酬策略，最终导致与其品牌整体的发展方向不吻合。企业的竞争需要研究符合苏宁电器在广东省市场环境的经营战略。苏宁电器广州分公司懂得在适当的时机转变其经营战略，可是却没有注意到薪资管理方案需要跟随整体发展方向的变化而变化。因为，当薪资管理方案与苏宁电器广州分公司的经营方向相匹配时，薪资管理方案才可以真正得以实现。2.薪酬体系制定不合理。苏宁电器广州分公司的薪资管理方案不够完善合理，对苏宁电器广州分公司没有做到绝对的公平公正，同时对企业又达不到提升竞争力的效果。简单地说，就是内部考核机制与薪酬结构太随意、不够严谨，导致薪酬分配不够公平和合理。同时，薪资水平过低或是激励制度不完善，也会导致失去许多有能力的职工。3.苏宁内部只注重薪酬制度的经济报酬而忽视非经济报酬薪资管理不仅仅包含基本待遇或职员福利，还包括了职工的就职岗位能否促使员工的自我提升等。

摘要：随着我国经济的快速稳步发展，现代企业如雨后春笋般不断发展壮大。人力资源作为企业生存和发展的基础，是现代企业最重要的组成部分。企业要想对人力资源做好管理，就要将薪酬管理和绩效考核两者充分结合，合理制定能够适应企业状况的薪酬管理和绩效考核制度，才能让企业内的员工获得满意的收入，对企业产生归属感，也能充分体现出员工的个人价值，进而使企业和员工相互促进，一起发展和成长。因此本文先从绩效考核的作用、薪资管理与绩效考核间的关系进行阐述，进而讨论目前企业内部对于薪资管理与绩效考核相结合时存在的问题，并找出解决这些问题的对策，促进企业的稳步快速发展。

关键词：现代企业；薪资管理；绩效考核；人力资源管理；有效方法

在现代企业发展进程中，薪资管理拥有非常重要的地位。为了使人力资源得到更合理的配置，最大程度达到企业设定的发展目标，就需要利用最主要的经济计数标准即薪资。要想运用科学高效的绩效考核制度让员工获得的薪资公平合理且能够调动工作积极性，就需要企业内部管理人力资源的相关人员充分做好调研，使最终绩效的判定成为薪资管理的有效依据，进而让薪资调整的结果更加合理。人力资源管理对保持人力应用的效果和企业规模发展等方面具有重要价值，从企业长远发展角度来看，不仅可以激发企业员工对工作的积极性，还能有效帮助企业在当今社会激烈的市场竞争中凸显自己的实力。

1绩效考核在薪资管理上起到的作用

1.1绩效和薪资的关系非常密切

对于一个企业来说，在生产过程中获得的效益决定了企业的发展甚至兴衰，员工的绩效和企业生产的效益是直接挂钩的。企业的生产效益可以通过员工的绩效充分展现，同时员工的绩效又是企业效益的组成部分，可以为企业产生巨大的效益。因此，为了保障企业的高效生产，对员工的绩效水平进行合理的评定成为企业中非常重要的内容。过分的奖励和惩罚都不利于员工实际能力的发挥和企业的高效发展，因此将员工的绩效和薪资紧密联系在一起，让他们的工作绩效决定自己的最终薪资，这样的管理方式在很大程度上调动了企业员工在工作上的热情，而且企业的生产效益也得到了快速提高。所以将绩效和薪资挂钩无论对企业还是员工来说都具有很大的积极意义。

论文摘要：我国企业薪酬管理存在许多的问题，如薪酬管理制度不够规范、缺乏弹性、公平性、竞争行、透明性和战略导向性，难以达到预期的激励效果，这对于企业吸引外来人才，留住优秀人才，激励有用人才，提高企业绩效，在激烈的市场竞争中立于不败之地，是非常不利的，我国企业面临薪酬管理困境已成为企业发展的“绊脚石”。

论文关键词：薪酬管理竞争力

现代人力资源理念与传统观念不同的是它认为人力是一种资本，人力资源及其创造力是价值创造的泉源。随着人力资源在企业成长中的作用习益突出，是否拥有高素质的人才队伍，已成为企业是否能取得成功的关键。薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业绩效，而且与员工切身利益息息相关。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。然而我国薪酬管理面临以下困境。

(一)薪酬管理制度不够规范、体系不够完善，缺乏弹性

薪酬制度作为企业的一项基本制度，就像企业的一部法律，一旦制定就应该在相当长的一段时期内，切实有效地加以执行。但我国企业薪酬制薪酬体系不完善，很多企业还没有形成科学规范的薪酬管理制度，员工的薪资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种薪资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，另外很多公司缺乏应有的福利。事实上一个好的薪酬结构体系将有效地保证企业发展中的动态合理性，并促进企业的竞争力与提升员工的成就感，能否在士气上与员工的归属感上创造价值是一个好的薪酬体系的评价标准。

薪酬弹性主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的薪资水平等级数量多少，在薪资体系中与员工绩效挂钩的项目多寡，其主要指标表现为员工之间的薪资差距大小。现代薪资制度趋向于将员工的收入与个人绩效相结合，发挥薪资的激励效用。而我国薪资主要体现了其保健作用，员工的工作干好干坏都一样，员工之间的薪资差距不大，导致员工不关心工作绩效，员工抱着做完份内的事情就了事的心态，工作缺乏积极性和创造性。

［摘要］在高校工作中，行政管理工作者需要负责的内容较多。因此，高校行政管理工作者具有重要价值，其可以推动高校全面发展。而激励机制的运用，是高校领导落实院校发展目标的核心路径。本文通过阐述高校运用激励机制的必要性以及运用激励机制面临的难题，最终提出相关解决措施，以期为高校在行政管理工作者群体中运用激励机制提供参考。

［关键词］新时代;高校;行政管理人员;激励机制

合理、科学的激励机制有助于调动行政管理者的潜力，促进其努力、主动地向高校发展目标实施相关工作。新时代下，伴随高校招生的扩张，学生数量持续增多，行政管理工作面临部分难题。要想发扬行政管理对高校整体工作的正向影响，高校应激发管理者对工作的激情与积极性。但受陈旧理念的束缚，行政管理者对自身职业认同感较低，并且高校缺乏对管理者科学的考核与激励机制。因此，研究新时代高校行政管理者激励机制拥有现实意义。

一、高校运用激励机制的必要性

(一)调动行政管理工作者工作积极性。由于高校中行政管理者工作量较为复杂与繁重，并且部分工作存在交叉性及重复性特征。久而久之，难以避免行政管理者对工作存在懒散心理，对工作的主动性逐渐降低。因此，高校可运用激励机制调动管理者的工作积极性。激励措施可以使行政管理者积极面对行政工作，对激发管理者对工作的积极性具备推动作用。特别是当前伴随我国社会发展，国民经济水平普遍提高。而高校实施向教育一线倾斜的分配方式，行政管理者收入较低，面对较大的生活及工作压力，只有采用激励机制，才能切实调动行政管理者工作积极性。只有调动管理者工作积极性，才能使其主动解决复杂繁多的工作，提升工作成果。(二)强化行政管理工作的质量与成效。高校通过运用激励机制，对行政管理工作者具有激励及推进作用，进而有效强化高校行政管理水准及成效。例如，通过传统节日的问候，可以使管理人员感受到学校的关爱，强化工作人员的归属感，提高高校凝聚力，进而调动员工工作激情，减轻工作失误，优化行政管理工作品质。而激励制度作为高校管理系统的主要构成部分之一，对提升行政管理水准及成效具有积极作用。因此，为行政管理工作者供应物质支撑及精神动力，可以有效落实高校行政管理工作质量与成效的提升。(三)提升行政管理工作者工作满意度。激励因素与行政管理者对工作满意度正相关。简而言之，科学的激励机制应运用赞赏、成就以及奖励等方式满足工作者精神需要。除激励因素外，自身利益、外部环境等因素对高校行政管理者对工作的满意度也具有一定影响。实际管理工作中，学校应不断对这两种因素进行改善与升级，进而维护行政管理者对工作的满意度。除此之外，激励机制在提升行政管理工作者工作满意度的同时，有助于促使工作人员规范自身行为，进而使管理者将学校发展目标作为行政管理工作导向，指引管理者寻求更优质的生活质量，落实自身价值。因此，激励机制不但可以提升行政管理者对工作的满意度，还能调动其潜能，强化自身工作能力。

二、高校行政管理工作者激励机制面临的难题