行为科学理论范文10篇

1行为科学对企业管理的影响

在组织行为科学中比较经典的激励理论是美国马斯洛的需求层次理论、美国学者赫茨伯格等人提出的双因素理论以及决策模型理论。首先，马斯洛的需求层次理论认为人类的需求分为生理的需要、安全的需要、友好与归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要等5个等级。这五种需求的依次上升，呈金字塔式的结构。根据马斯洛的需求理论，企业可以建立灵活的激励政策，充分发掘员工的潜能。双因素理论是指“激励——保健”理论。该理论认为在一定条件下，影响人的工作积极性的因素有两类：一类是避免不良情绪的需要，一类是激励因素。前者与工作环境、人际关系、工作待遇等有关。如果没有这些因素，那么员工的工作积极性会很低，但如果有这些因素，并不一定能够调动员工的积极性。后者是指员工才能得到赏识、拥有较好的发展机会等因素，这些因素能够激励员工产生强烈的工作欲望。在决策模型中，目标函数采用效用函数形式，可以有多种表现形式，如非物质因素等。另外，在决策方式上，采用满意准则。这比传统的最优化准则更具有人性化。企业的决策者从“以人为本”的角度出发，寻求满意解，而不是“最优解”，这样的决策更具有实用性。

2行为科学在现代管理中应用的误区

2.1企业不够重视行为科学理论的应用

我国的企业，尤其是国企和中小企业，进行现代化管理的起步比较晚，不够重视行为科学在企业管理中的应用。很多企业依然采用传统的管理方式。例如，很多国企采用终生制的人事管理方式，员工一旦进入相应的单位编制，就不会因为工作绩效差而被辞退。这种终生制的方式对于员工没有激励作用，员工的工作积极性差，因此企业的效益很差。传统的管理方式不能充分考虑到人的不同方面的需求，出现了企业提供条件与员工需求不平衡的现象。如岗位与员工能力不适应、晋升机制不完善等。长期以来，这些问题导致员工的工作积极性下降，企业员工士气低落，严重的甚至出现了整个管理团队辞职的事情。不科学的管理方式为企业的管理带来严重的隐患，成为企业前进道路上的障碍。

2.2对行为科学理论认识不够深刻

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[摘要]操作风险和信用风险、市场风险一起被巴塞尔协议界定为金融机构面临的三大主要风险。本文从行为科学的角度对商业银行员工操作风险进行了分析，并相应地提出了改善员工操作风险管理的建议。

[关键词]行为科学员工操作风险风险管理

一、银行操作风险概述

操作风险是指在金融机构内由于工作人员的行为错误、不完善的内部控制、系统错误,以及不可控制的事件所引起的收入或者现金流的波动。操作风险可以分内部操作风险和外部操作风险。内部操作风险分为员工风险、流程风险和系统风险。员工风险又分为操作失误、员工内部欺诈和内外勾结、越权行为、违反用工法、关键人员流失。本文所研究的操作风险指的是员工操作风险。员工操作风险是我国商业银行面临的主要风险之一，其在商业银行风险中的比重远大于国际同行的水平。近几年我国的商业银行员工操作损失频发，已经引起了我国金融界高度重视。因此，员工操作风险管理的研究在我国有着重要的现实意义。

二、基于行为科学的商业银行员工操作风险管理分析

[摘要]人本管理理论的发展大致经历了四个主要阶段:人本管理思想的萌芽阶段、发展阶段、完善阶段和确立阶段。人本管理不是管理的又一项工作,而是将人本管理的理念和方法渗透到管理的各项工作中,让人本管理统领整个组织的管理。

[关键词]人本管理;管理理论;发展

管理科学是人类社会和管理实践发展到一定历史阶段的产物,是在社会和管理实践对管理理论的需要日益迫切的条件下产生和发展起来的。随着管理学理论的发展,人本管理理论也与之共同前行。迄今为止,人本管理的发展共经历了四个阶段:萌芽阶段、发展阶段、完善阶段和确立阶段。与之相对应的是管理理论的四个发展阶段:古典管理理论阶段、行为科学理论阶段、管理理论丛林阶段和当代管理理论阶段。

1古典管理理论阶段

管理理论发展的第一个阶段是于20世纪初开始的古典管理理论阶段。在这一阶段,以泰罗所倡导的科学管理思想和以法约尔为代表的组织理论学派为主。1911年美国人泰勒出版的《科学管理原理》一书,提出了“科学管理”,这是管理科学发展的第一个里程碑。泰勒倡导的科学管理以提高劳动生产率为目标,开创了科学管理的新时代,他本人也被称为“科学管理之父”。尽管“科学管理”学派意识到了人在工作中的重要性,但是并没有找到合适的方法对待工作中的人,因而也没有出现泰勒所说的“完全的心理革命”来最大限度地满足个人发展的需要。法约尔对组织管理进行了系统的研究,提出了管理过程的职能划分理论,他在著作《工业管理与一般管理》中阐述了管理职能的划分,认为管理的职能是计划、组织、指挥、协调和控制。古典管理理论是把人看作“经济人”来管理的,过分地强调物质刺激,忽视了人在情感方面的需求,是对人的一种“物化”。“经济人”又称“唯利人”和“实利人”,指人的行为是为了追求人本身的最大利益,工作是为了经济报酬。美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈把传统管理对人的看法及“经济人”假设称作X理论。X理论中将人看作是天生懒惰、愚蠢、胸无大志的,因此,管理者必须对这样的员工实施强制管束,以惩罚为主要手段。

虽然古典管理理论把人假设为“经济人”,就是已经开始重视人的心理和行为规律在管理中的作用了,在一定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,该理论对人的本质的认识有很大的局限性和片面性,忽视了人的主体性,存在着客体至上的偏颇,本质上是以“物”为中心的管理。

【摘要】通过对煤矿安全生产事故的统计和分析，可知煤矿安全事故除了自然因素外，主要是人为因素造成的，其实质是人的不安全行为造成的管理或操作失误是不安全行为的主要来源。对于人的不安全行为造成的煤矿安全事故，在生产实践中往往是分析事故的原因，并对事故的责任人进行处罚，但是没有从行为科学的角度进行遏制。

【关键词】煤矿；安全行为；安全培训

通过对国内煤矿事故统计资料的研究，可知国内大部分煤矿事故主要是从业人员的不安全行为引起的，煤矿不安全行为具体表现为，煤矿安全技术欠缺，煤矿安全意识薄弱、煤矿企业作业纷乱”。这种不安全行为的表现形式，在本质上来讲就是技术欠缺安全行为意识薄弱，对于这些方面的改善提高最好的办法就是进行煤矿安全教育培训。运用安全行为科学理论进行改进煤矿培训体系，可以有效预防煤矿生产的安全事故。

1煤矿企业重大事故的不安全行为分类分析

通过对我国煤矿事故的统计分析整理，根据我国煤矿开采的地质特征以及技术水平可知，煤矿瓦斯爆炸，矿山压力显现，运输设备，以及煤矿透水等是我国煤矿安全生产事故的主要类型。对于事故原因的分析，不管是事故的直接原因还是间接原因，无一不是集体和个体的不安全的行为造成的，所以应根据煤矿事故类型特征并结合人的行为特征，通过安全行为培训，在根本上防止煤矿安全事故的发生。有相关理论可知人的能力主要由认识和生理、心理承受能力组成，根据前部有关理论分析我国导致煤矿生产不安全行为有一定特征，对煤矿生产的不安全行为主要是由于煤矿管理者和一线矿工对管理和作业安全性认识不足，不安全行为直接导致了煤矿安全事故[1]。这种不安全行为主要体现在，管理者的失误包括管理和技术指导的失误，以及矿工认知能力的欠缺对操作性工作的失误从而进行危险作业。并且安全制度不完善和安全监督人员不力，虽然建立安全生产制度，各种作业规范，但是不安全行为还是泛滥，在煤矿生产实践中主要表现为特殊岗位作业管理人员违反安全规范进行相应的危险性操作，如爆破施工过程中省去一些必要的安全程序，特种机电设备的检修没有按照安全规范中的程序进行安全检修，由于煤矿井下工作环境恶劣，劳动工作强度大，造成操作人员身体疲劳，安全抵御意识下降。由心理学理论和行为科学理论可知，人的行为受外界条件和环境的影响，在煤矿生产中这些外部环境和条件可能会产生不安全的行为，个体对各种外在刺激做出的反应可能表现为不安全的行为，这些行为都会产生一定的安全事故。对于这些影响煤矿生产不安全的行为的原因，可以进行整理划分，以便科学地进行识别分析[2-3]。煤矿生产条件和环境比较特殊，主要针对井工矿来研究的，井下作业条件比较恶劣，工作面生产过程中噪音较大，开采深度较深的矿井井下温度还偏高，井下比较黑暗，所以在井下作业各种指令和交流以及联络都可能在一定的情况下出现失误和错误，这些是主观原因，还有其他客观原因，对于可以控制的客观原因在生产中一定要控制，对于客观原因的控制就要提高管理者和员工的管理水平，技能水平和安全意识，提高的方法可以从煤矿安全培训的角度去考虑。煤矿不安全行为主要事故分类特征如下分析：1.1煤矿瓦斯事故。瓦斯事故是煤矿生产中主要的事故，瓦斯事故和煤矿自身的自然条件有密切联系，在我国的技术规范中，按照瓦斯含量对煤矿进行了分类，瓦斯事故通常包括瓦斯爆炸，煤与瓦斯突出等，这些事故都和瓦斯含量，以及煤矿通风管理条件，以及矿山压力控制有关，主观原因确定的情况下，客观原因的变化极易会出现事故，所以在高瓦斯矿井，对于瓦斯的相关安全行为尤为重要。1.2煤矿顶板事故。煤矿顶板事故发生的频率也较大，顶板事故的发生与煤矿所处的地质力学条件，井下巷道施工情况，以及工作面管理都有较大关系，属于矿山压力与岩层控制范畴内，所以在对矿山地质力学条件确定的情况下，对人的安全行为的控制尤其重要。1.3煤矿运输事故。在煤矿生产中，矿井运输系统是矿井的几大系统之一，对于运输系统的事故，一般和运输机电设备的运行有关，当然机电设备的运行和操作人员的安全操作关系极大，所以需要机电人员严格按照安全生产规范进行操作，需要进行安全行为的学习和建立。1.4煤矿水害事故。目前我国煤矿开采的地质条件比较复杂，受水害的威胁较大，目前在煤矿生产中，制定了相关煤矿防治水规范，对预防煤矿水害事故起到积极的作用，但需要加强防治水工作人员的技术能力和业务心理能力，这就需要按照安全行为科学的原理，进行相关安全培训，建立起煤矿防治水的安全行为。通过上述分析可知煤矿主要的安全事故，在理论上讲是非线性的，但是是可以在一定范围控制的，或者可以说可以控制在比较小的概率事件，这就需要通过安全行为的科学原理进行分析控制。通过对煤矿作业人员的不安全行为分析可知，这些不安全行为主要表现在煤矿工程技术人员的安全技术意识较差，安全管理水平较低，安全生产系统管理混乱，所以要运用安全行为科学原理去分析这些问题，并且运用安全培训的手段去提高煤矿管理人员和矿工的安全行为意识的能力。

2人的不安全行为的控制

一、古典管理学派的管理理论

古典管理学派的管理理论,是人类管理思想史上奠基的管理理论。它实际分为两个系统,一个以美国泰罗为代表,另一个以法国法约尔和德国韦伯为代表。前者称为科学管理学派,后者称为行为科学学派。

1.泰罗的科学管理理论。科学管理学派的思想,集中体现在泰罗1911年出版的《科学管理原理》一书中。泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率,主张一切管理都应用科学的方法加以研究和解决,其科学管理理论的核心是:倡导工人与雇主要通过“精神革命”进行合作,并提出了一系列提高效率的科学方法与原则,如工作定额原理,标准化原理,有差别的计件工资制,对工人进行培训、实行管理与执行的明确分工、管理控制上的例外原则等。泰罗思想主要侧重于企业生产的现场管理。

泰罗之后,还有一些人对科学管理理论做出了贡献。如:甘特,发明了编制作业计划和控制计划的横条图管理技术,使生产组织工作逐步标准化,他还对工资制度更深一步研究,提出“甘特作业奖金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽车工业中创造了流水线生产,把生产的空间组织联系在一起,促进了工业生产的标准化,为实行生产的自动化奠定了基础。

2.法约尔的科学管理理论。管理组织学派的代表人物,主要是法国的法约尔。法约尔理论的贡献体现在他的著作《工业与一般管理》(1916年),他提出把管理分为五大要素,即计划、组织、协调、指挥、控制等,并提出了管理的十四项原则。他把企业作为一个整体去研究,概括了一般管理的理论、要素、原则,着重研究企业的全面经营管理问题,指出工业企业经营活动可以概括为以下六个方面:技术活动,商业活动,财务活动,安全活动,会计活动,管理活动。他认为组织结构和管理原则的合理化,管理人员职责分工的合理化才是企业管理的中心。

另外,德国的韦伯也是管理组织学派的代表人物,他主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的理想的行政组织体系,认为这是最理想的组织结构,并提出了三种权力种类,认为其中合理———合法的权力是官僚集权组织的基础。其代表作为《社会和经济理论》,韦伯的官僚制组织理论,是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的。

摘要：行为科学已经成为校正传统政策科学“理性经济人”假设的现实偏离性的重要理论工具。知识产权公共政策具有协同性、关联性、战略性等特点，存在多样的政策利益主体，不同利益主体与知识产权公共政策之间存在着互动关系，迫切需要基于行为科学分析，实现知识产权主体行为与知识产权公共政策之间的良性互动。基于行为科学的知识产权公共政策有效性提升方向有三个方面：从政策目标出发采取“助推方式”结合心理学分析形成知识产权公共政策内容，从政策导向出发提升价值认同和集体行动能力推进知识产权公共政策实施，从政策效果出发采取政策者与接受者之间的“双向沟通方式”凝聚知识产权公共政策效果，积极提升知识产权公共政策的有效性。

关键词：行为科学;理性经济人;知识产权公共政策;市场监督管理;科技创新

近年来，美国、德国、法国、英国、澳大利亚等发达国家以及世界银行、经济与合作组织、欧盟等组织在公共政策制定实施方面兴起了新的变革，相继成立专门的行为科学研究小组参与决策，积极将行为科学研究成果引入到公共政策制定实施的全过程。正如英国学者彼得•约翰所述，“一场静悄悄的革命正在席卷全世界的公共机构，专家和政策制定者已经找到如何运用人类行为研究的洞见来设计更好的政策。”1例如，英国内阁办公室成立了行为分析团队，运用行为经济学和心理学等行为科学的研究成果提升政策效果，其帮助政府节省了20倍以上的费用2，得到高度重视和广泛认可。欧盟在联合研究中心下设立“预测与行为透视小组”进行政策咨询，效果明显。知识产权公共政策具有协同性、关联性、战略性等特点3，需要知识产权公共政策所涉及的企业、高校院所、政府部门等协同推进，需要知识产权公共政策与市场监管政策、产业政策、科技创新政策、财政税收政策等有效衔接，需要进行战略性长远谋划，尤其需要从行为科学角度分析提升知识产权公共政策有效性的方向路径。

1行为科学逐渐成为公共政策制定实施的关键支撑理论

行为科学是校正传统政策科学“理性经济人”假设的现实偏离性的重要理论工具。行为科学是指用科学的研究方法，探索在自然和社会环境中人的行为的科学4。行为科学研究成果的引入，会有助于提升公共政策与具体情境之间的相互适应性，提高公共政策在实施过程中的有效性。亦即，为科学给政策科学带来的变化可能是一场革命性的知识重构，行为科学提升政策有效性的路径有运用助推原理和注重政策沟通、宣传和说服等路径5。首先，从国际经验借鉴的角度而言，运用行为科学理论研究公共政策的有效性，已经成为当前公共管理领域关注的焦点议题。2017年，经济与合作组织《行为透视与公共政策：全球经验》报告，以“现实的人类行为”作为政策制定的起点提高政策有效性。62016年，欧盟委员会《行为透视运用到政策领域：2016年欧洲报告》和31个国家的案例分析，该报告系统总结了行为科学对欧盟立法和管制、各个国家在更为广泛的政策领域里的应用。72015年，世界银行《世界发展报告：思维、社会与行为》，阐述行为科学在公共政策领域的运用。8其次，从政策理论的角度而言，人类行为决策所依赖的有限信息和所具有的有限理性，使得传统政策科学逻辑性不足，需要行为科学的进一步支撑和校正。传统的政策科学建构在“理性经济人”假设的基础上进行政策过程研究。然而，很多行为规律性与有限理性和大脑的有限信息处理能力是一致的，其他的行为规律性则与大脑的模块性有关9。因此，人类行为决策过程中采用的是有限理性的决策方式。同时，人类行为决策所依据的是基础信息，一方面，随着信息爆炸式增长，使得我们信息接收局限性和信息处理低效性的制约更加凸显。另一方面，由于所产生的大量信息中混杂有效信息和无效信息甚至是错误信息，我们的信息处理能力表现出的鉴别手段单一性和来源鉴别依赖性难以满足鉴别大量信息的需要。新近的行为科学研究则以现实的、具体的、明确的人为研究出发点，通过行为经济学、心理学、社会学等角度对人的行为进行分析10。可见，行为科学可以用于校正传统政策科学“理性经济人”假设的现实偏离性，使得公共政策建设的“理性经济人”回归到现实的、具体的、明确的人的行为上，从而提升公共政策有效性。复次，从公共政策运行的角度而言，需要关注相关主体对公共政策的行为反射，并以此作为公共政策有效性提升的主要依据。政策科学需要以公共政策的实操性和科学性作为研究导向，亦即政策科学在传统的学科特别是行为科学和管理科学之间架起桥梁，它必须整合来自各种学科的知识，构成一个集中关注政策制定的跨学科系统11。借助行为科学研究成果分析相关主体对公共政策的行为反射，可以为公共政策有效性提升提供依据。

2知识产权主体行为与知识产权公共政策的良性互动

如今的管理者非常幸运,因为我们有近一个世纪的管理理论与思想演进的历史可以回顾,我们可以站在巨人的肩膀上进行发展创新。我们可以让历史告诉未来,可以"翻开过去的历史,为将来作好准备。"管理自初步形成理论以来,已经历了近一个世纪的演变,从泰罗对于工厂的科学管理到今天对于全球化、知识化、信息化的企业管理,其间凝结了无数管理实践者与思想者的汗水与心血,而我们正是站在巨人的肩膀上,才可能发展创新。诚如丹尼尔·a·雷恩所言:"下面让我们翻开过去的历史,为将来作好准备。"第一阶段:古典管理理论阶段(本世纪初到30年代)这一阶段是管理理论最初形成阶段。其间,在美国、法国、德国分别活跃着具有奠基人地位的管理大师,即"科学管理之父"——泰罗(f.w.taylor)、"管理理论之父"——法约尔(h.fayol)以及"组织理论之父"——马克斯·韦伯(m.weber)。泰罗重点研究在工厂管理中如何提高效率,代表著作是《科学管理原理》(1911年),科学管理的理论要点具体包括:科学管理的中心问题是提高劳动生产率,为此必须配备"第一流的工人",并且要使他们掌握标准化的操作方法;对工人的激励采取"有差别的计件工资制";工人和雇主双方都必须来一次"心理革命",变对抗为信任,共同为提高劳动生产率而努力;把计划职能同执行职能相分开,变原来的经验工作方法为科学工作方法;实行职能工长制;在管理控制上实行例外原则。泰罗的追随者们依其理论进行了动作与工时等效率问题的研究;傅勒还首先提出领导的权力要与员工共享,而非加诸于员工,并把这个想法叫做参与式管理。法约尔的理论贡献体现在他的著作《工业管理与一般管理》(1916年)当中,他从四个方面阐述了管理理论:企业职能不同于管理职能,后者包含在前者之中;管理教育的必要性与可能性;分工、职员与职权、纪律等管理十四条原则;管理五要素问题,其中,关于管理组织与管理过程职能划分理论,对后来的管理理论研究具有深远影响。马克斯·韦伯则主张建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的"理想的行政组织体系",他认为这是对个人进行强制控制的最合理手段,是达到目标、提高劳动生产率的最有效形式,而且在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面优于其他组织。他的这一套思想体现在其著作《社会和经济理论之中》。上述三位及其他一些先驱者创立的古典管理理论被以后的许多管理学者研究和传播,并加以系统化。其中贡献较为突出的是英国的厄威克(l.f.urwick)与美国的古利克(l.gulick),前者提出了他认为适用于一切组织的十条原则,后者概括提出了"posdcrb",即管理七项职能——计划、组织、人事、指挥、协调、报告和预算。在实践上,各个公司开始将理论付诸于行动,通用汽车公司总裁斯隆对公司的改组——采用集中控制下的分权制,建立事业部,成为分权的始作俑者。古典管理理论阶段的研究侧重于从管理职能、组织方式等方面研究效率问题,对人的心理因素考虑很少或根本不去考虑。第二阶段:行为科学理论及管理理论丛林阶段(30年代到60年代)20年代末到30年代初全世界出现经济大危机,在美国,罗斯福政府从宏观上对经济实施管制,管理学者们则开始从微观上研究"硬件"以外的造成企业效率下降的影响因素。行为科学理论阶段重视研究人的心理、行为等对高效率地实现组织目标(效果)的影响作用。这些研究起源于以梅奥(g.e.mayo)为首的美国国家研究委员会与西方电气公司合作进行的霍桑实验(1924-1932),该实验的结论——职工是"社会人"而非"经济人",企业中存在着"非正式组织",新型的领导能力在于提高职工的满足度,存在霍桑效应等——引起了管理学者对人的行为的兴趣,从而促进了行为科学理论的发展,该理论主要研究个体行为、团体行为与组织行为。该时期具有代表性的、到今天依然非常著名的理论成果包括:1.马斯洛(a.h.maslou)的需求层次理论认为:人的需求分为生理的需求、安定或安全的需求、社交和爱情的需求、自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求等五个层次,当某一层次的需求满足之后,该需求就不再具有激励作用。在任何时候,主管人员都必须随机制宜地对待人们的各种需求。2.赫次伯格(f.herzberg)的双因素理论把影响人员行为绩效的因素分为"保健因素"与"激励因素",前者指"得到后则没有不满,得不到则产生不满"的因素,后者指"得到后则感到满意,得不到则没有不满"的因素。主管人员必须抓住能促使职工满意的因素。3.麦克莱兰(d.c.macleland)的激励需求理论指出,任何一个组织及每个都代表了实现某种目标而集合在一起的工作群体,不同层次的人具有不同的需求,因此,主管人员要根据不同人的不同需求来激励,尤其应设法提高人们的成就需要。4.麦格雷戈(d.m.mcgregor)的"x理论-y理论"是专门研究企业中人的特性问题的理论。x理论是对"经济人"假设的概括,而y理论是根据"社会人"、"自我实现人"的假设,并归纳了马斯洛与其他类似观点后提出的,是行为科学理论中较有代表性的观点。随着对人的假设发展至"复杂人",又有人提出了超y理论。5.波特-劳勒模式由波特(l.m.porter)和劳勒(e.e.lawler)合作提出,该模式提出,激励不是一种简单的因素关系,人们努力的程度取决于报酬的价值、自认为所需要的能力及实际得到报酬的可能性,管理者应当仔细评价其报酬结构,把"努力-成绩-报酬-满足"这一连锁关系结合到整个管理系统中去。战后40年代到60年代,美国国势与经济水平都得到了大幅度的发展,除了行为科学理论得到长足发展以外,许多管理学者(包括社会学家、数学家、人类学家、计量学家等)都从各自不同的角度发表自己对管理学的见解。其中较有影响的是以巴纳德(c.barnard)为创始人的社会合作系统学派、西蒙(h.a.simon)为代表的决策学派以及德鲁克(p.f.drucker)为代表的经验(案例)学派等,到80年代初发展为十一大不同学派,孔茨(h.koontz)称其为管理理论丛林。同一时期,还有个新的现象不容忽视,这就是对顾客需求的重视。经济的发展、市场的繁荣促使卖方市场开始向买方市场转变,于是,由美国质量管理专家费根堡母(a.v.feigenbaum)首倡的全面质量管理(tqm)"始于顾客,终于顾客"的思想开始引起管理界的重视,并为世界各国广为传播和接受。与其说tqm是质量管理,莫如说它是以质量为中心的企业管理,而质量好坏的评判是由顾客说了算的,因此需要首先从外部了解需要,然后实施内部质量控制,最后落脚于"顾客满意"。第三阶段:以战略管理为主的研究企业组织与环境关系的时代(60年代中后期到80年代初)60年代末到70年代初,美国经济内临石油危机,外遇崛起的日本及欧洲的挑战,科技竞争愈演愈烈,管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的环境的不断变化,谋求企业的生存发展,并获取竞争优势。较为突出的是,来自于战争的词汇——"战略"开始引入管理界。这一期间的管理理论有以下的发展:安索夫(ansoff)《公司战略》(1965)一书的问世,开了战略规划的先河。待到1975年,安索夫的《战略规划到战略管理》出版,标志着现代战略管理理论体系的形成。该书中将战略管理明确解释为"企业高层管理者为保证企业的持续生存和发展,通过对企业外部环境与内部条件的分析,对企业全部经营活动所进行的根本性和长远性的规划与指导"。他认为,战略管理与以往经营管理不同之处在于面向未来,动态地、连续地完成从决策到实现的过程。其间,论述企业组织与外部环境关系的著作还有劳伦斯与罗斯奇合著的《组织与环境》(1969年),提出公司要有应变计划,以求在变化及不确定的环境中得以生存;卡斯特(f.e.kast)与罗森茨韦克(j.e.resenzweig)的《组织与管理——系统权变的观点》(1979年)虽是权变理论学派的代表作,但其分析的问题亦是从长期角度看待企业如何适应环境,认为在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变,组织应在稳定性、持续性、适应性、革新性之间保持动态的平衡。迈克尔·波特(m.e.porter)的《竞争战略》(1980)可谓把战略管理的理论推向了高峰,书中许多思想被视为战略管理理论的经典,比如五种竞争力(进入威胁、替代威胁、买方侃价能力、供方侃价能力和现有竞争对手的竞争)、三种基本战略(成本领先、标新立异和目标集聚)、价值链的分析等。通过对产业演进的说明和各种基本产业环境的分析,得出不同的战略决策。这一套理论与思想在全球范围产生了深远的影响。《竞争战略》与后来的《竞争优势》(1985年)以及《国家竞争优势》成为著名的"波特三部曲",中国的管理学界以及很多实际工作者对此都不陌生。第四阶段:企业再造时代(80年代到90年代初期)80年代,随着人们受教育水平的日益提高,随着信息技术越来越多地被用于企业管理,三、四十年代形成的企业组织愈来愈不能适应新的、竞争日益激烈的环境,管理学界提出要在企业管理的制度、流程、组织、文化等方方面面进行创新。美国企业从八十年代起开始了大规模的"企业重组革命",日本企业也于九十年代开始进行所谓"第二次管理革命"。这十几年间,企业管理经历着前所未有的,类似脱胎换骨的变革。实践先于理论的产生,企业再造理论的最终构架由迈克尔·海默(m.hammer)博士与詹姆斯·昌佩(j.champy)完成。他们在其合著的《再造企业——管理革命的宣言书》(1993)中阐述了这一理论:现代企业普遍存在着"大企业病",面对日新月异的变化与激烈的竞争,要提高企业的运营状况与效率,迫切需要"脱胎换骨"式的革命,只有这样才能回应生存与发展的挑战;企业再造的的首要任务是bpr——业务流程重组,它是企业重新获得竞争优势与生存活力的有效途径;bpr的实施又需两大基础,即现代信息技术与高素质的人才,以bpr为起点的"企业再造"工程将创造出一个全新的工作世界。在上述二人的合著出版前的1990年,《哈佛商业评论》杂志就发表了海默的文章《改造工作:不要自动化,而要推翻重来》,海默批评了企业在改造中常犯的错误,即运用信息技术加速已落后了几十年(甚至几百年)的工作流程,指出要对流程进行重新思考,并提出了改造的七项原则。由于其为再造工程所做出的理论贡献,海默本人被美国《商业周刊》评为90年代最具影响力的"四大管理宗师"之一。除海默之外,还有许多管理学家在为企业再造做咨询工作的同时,撰写文章。1993年11-12月的"哈佛商业评论"上,发表了特蕾西·高斯、理查德·帕斯卡及安托尼·阿瑟斯的《重新创业的过山车——为更有力的明天在今天冒险》,其中特别强调,改造不是改变现在已有的,而是要创造现在所没有的。1993年底,小林裕以专著《企业经营再造工程》完成了日本管理学界对这一时期管理理论与实践的总结。第五阶段:全球化和知识经济时代的组织管理(90年代以后)80年代末以来,信息化和全球化浪潮迅速席卷世界,跨国公司力量逐日上升,跨国经营也成为大公司发展的重要战略,跨国投资不断增加。知识经济的到来使信息与知识成为重要的战略资源,而信息技术的发展又为获取这些资源提供了可能;顾客的个性化、消费的多元化决定了企业只有能够合理组织全球资源,在全球市场上争得顾客的投票,才有生存和发展的可能。这一阶段的管理理论研究主要针对学习型组织及虚拟组织问题而展开。1990年,彼德·圣吉(p.m.senge)所著的《第五项修炼》出版,该书的主要内容旨在说明:企业惟一持久的竞争优势源于比竞争对手学得更快更好的能力,学习型组织正是人们从工作中获得生命意义、实现共同愿望和获取竞争优势的组织蓝图;要想建立学习型组织,系统思考是必不可少的"修炼"。该书出版不久,即在全球范围内引起轰动,并于1992年荣获世界企业管理协会最高荣誉奖——开拓奖,作者本人也被冠以90年代的"管理学宗师"。在阿里·德赫斯(ariedegeus)所著的《长寿公司》一书中,作者通过考察40家国际长寿公司,得出结论——"成功的公司是能够有效学习的公司",在他看来,知识是未来的资本,只有学习才能为不断的变革做好准备;此外,罗勃特·奥伯莱(r.aubrey)与保罗·科恩(p.m.cohen)合著《管理的智慧》则描述了管理者在学习型组织中角色的变化——他们不仅要学会管理学习的技巧,也要使自己扮演学习的领导者、师傅和教师的多重角色。除了学习型组织,90年代还有一个热点——虚拟组织。1990年《哈佛商业评论》第6期发表文章《公司核心能力》,作者建议公司将经营的焦点放在不易被抄袭的核心能力上,由此引发后来的"虚拟组织"热。虚拟组织与传统的实体组织不同,它是围绕核心能力,利用计算机信息技术、网络技术及通信技术与全球企业进行互补、互利的合作,合作目的达到后,合作关系随即解散,以此种形式能够快速获取处于全球各处的资源为我所用,从而缩短"观念到现金流"的周期;不仅如此,灵活的"虚拟组织"可避免环境的剧烈变动给组织带来的冲击。1994年出版的由史蒂文·l·戈德曼(s.l.glodman)、罗杰·n·内格尔(r.n.nagel)及肯尼斯·普瑞斯(k.preiss)合著的《灵捷竞争者与虚拟组织》是反映虚拟组织理论与实践的较有代表性的著作。完成了对近百年来管理理论与思想的演变历程所做的回顾之后,需要说明的是:第一,各个阶段的年代划分并非泾渭分明、非此即彼。事实上,无论是行为科学、战略管理,还是企业再造依旧是我们今天的话题。第二,无论哪一种理论或思想,都是围绕管理的核心问题"效果"(做正确的事)或"效率"(如何正确地做事)而展开,对于今天的中国企业,没有哪一种理论过时或无用,应当结合自己"要做的事",兼收并蓄,有选择地取舍,这样才能在继承前人的基础上,发展自我——这才是我们回顾历史的目的所在。

一、管理的本质就是对人的行为进行控制

管理离不开人。首先，管理的主体是人—管理者，管理工作是靠管理者去行使的；管理的对象也是人—被管理者。管理就是管理者对被管理者的行为进行的监督、控制和影响。可以说，管理的本质就是人，通过对人的行为进行控制、规范或引导，从而有效地实现组织的目标。管理的过程就是对人的行为进行控制的过程。

自从有了人类有组织的活动，就有了管理，也就有了对人的行为进行控制的问题。管理的目的是为了实现组织的共同目标，为此，就要统一全体员工的意志，规范或控制全体员工的行为，把个人目标统一到组织目标上来，为实现组织的共同目标而努力工作。行为控制理论认为，管理活动中，被管理者行为分为提倡行为与不提倡行为。因此，对人的行为控制的核心内容包括两个方面：一个就是引导激励员工向有利于实现组织目标的方向发展，做有利于组织的事情；另一个方面就是监督或限制员工的行为，不做有损于组织目标实现的事情。从泰罗的科学管理理论到今天所流行的人本管理，无一例外地都把对人的行为控制作为出发点和归属点。

二、古典管理理论中的行为控制模式

泰罗的科学管理，有人把它称为秒表革命。针对工人“磨洋工”的问题，泰罗手持秒表详细测量工人工作中的每一个活动或作业所需要的时间。即通过动作分析和时间研究，精确地了解和把握生产现场工作的行为规律，帮助企业找到做每一件工作的最有效的科学的工作方法。然后用科学的方法培训工人，要求工人按照科学的方法去操作，并且通过制定刺激性的薪酬制度对员工的行为进行激励，从而大幅度提高劳动生产率。

与泰罗同时代的法约尔等人的管理理论同样是从对人的行为控制出发的。法约尔提出的管理的十四条原则中有八条是关于人际关系或对人的行为进行控制的。

一、调查的起因及理论依据

《人民日报》2012年1月18日头版头条以“看资源枯竭型城市如何转型‘十年阜新焕然一新’”为题，报道了阜新十年转型取得的辉煌成就，以及探索的道路，奋斗的精神。十年转型，阜新站上一个新的起点，提出创建“转型示范市”的新目标。那种迷惘绝望的心态没有了。现在全市干部群众精气神足、心气顺，人人干事业、思赶超、求跨越。这是最可贵的精神财富。鉴于此，对破产企业留下的离退休、工伤残等服务对象进行调查，深入了解阜新转型十年，他们目前生活状况如何？心理状态、精神生活如何？这是一个新课题，也是应该被关注的社会问题。（一）依据行为科学理论，破解调查问卷难题调查问卷是一项系统的工作，需要确定好可行有效的问卷内容，研究和掌握好所问对象的行为，方能做到问卷成功，收到较好的效果。这里关键就是要研究和把握人的行为，因此行为科学理论是我们的金钥匙，也是我们做好这项民生工作的根本保障。1.掌握人的行为的主要特点行为科学认为，人类行为的主要特点是：A.人类行为具有目的性。人的活动一般都带有目的、计划、期望等特性。B.人的行为受思维、情绪、意志等心理活动调节。能用一定的世界观、人生观、道德观、价值观支配，调节自己的行为。C.人的行为表现出更大的差异性。人的行为受外部环境和个性心理特征的强烈影响，在种族之间、地域之间以至不同年代之间表现出巨大的差异性。D.人的行为具有极大的可塑性。每个人经过家庭和学校教育，环境的熏陶感染及个人学习得到改变和提高，具有极大的可塑性，正因为如此，才为控制和改变人的行为提供了可能性。科学地应用上述人的行为的主要特性，对问卷工作的顺利开展有很大的帮助。2.分析个体行为的基础因素A.个体行为的生物基础从生物学的角度，人的各种行为都是人本身体内多种过程的整合，这种整合是由神经系统在内分泌系统的帮助下完成的。对人的情绪起着极大的作用，引起行动，有时呈现一种兴奋状态。B.个体行为的社会基础人首先是社会人，具有社会性，这是人和动物的重大区别之一。个体投身到世界上来，开始时只是一个无知的“自然人”，只有在他学习和掌握了社会和群体的规范，学习和掌握社会成员都具备的知识、技能和观念后，才能取得社会生活的资格，在现实社会生活中，个体在社会中往往与他人建立多方面的联系，在不同的位置上，表现出不同的社会行为。C.个体行为的心理基础个体的心理活动包括紧密联系的两个方面：心理过程和个性。心理过程就其性能与功能来说，可以分为认识过程、情绪情感过程和意志过程。个性倾向性指人所有的意识倾向，决定着人对现实的态度以及对认识活动对象的趋向和选择，主要包括需要、动机、兴趣、理想、价值观和世界观。个性是人的行为的基础动力，是行为的推进系统。3.处理好态度与行为的关系人在社会生活中，无论是处理人与人的关系，还是认识和改造客观事物，都会有这样或那样的态度。态度是人对待客观事物稳定的心理与行为倾向。构成态度的最基本成分有三种：认知成分、情感成分、行为意向成分。A.态度的基本特性人的态度具有社会性、对象性、稳定性、可调节性等四个方面的基本特性。B.态度与行为的关系态度对个人的行为起调节作用。态度对行为的影响是：态度通过影响人的知觉的选择性，而影响人的行为；态度预定着人的行为方式；态度决定人的行为效果的差异。C.行为科学关于态度改变的理论强化理论。这种理论认为，人的态度的改变就像形成一个新习惯一样，必须有某种诱因或强化因素。认知失调理论。该理论认为，当个人发觉自己有两种或两种以上的认知元素出现不协调关系时，内心就会出现不舒服、不愉快的紧张状态，这种内驱力就推动人改变自己的态度。认识平衡理论。该理论主要从心理角度研究态度改变的动力，从而引进了人际关系的因素。本次调查从上述行为科学的基础理论入手，指导调查和研究解决破产企业服务对象社会保障的问卷问题，从而确保问卷的质量、深度、力度和广度，以达到发现问题、了解问题、解决问题的目的。（二）应用行为科学理论，制定问卷方案，确定调查方法按照上述人的行为特征，个体行为的分析和个体行为态度的处理的相关理论，系统地制定了《辽宁省阜新市矿区社会保障人员生活状况调查问卷》，本问卷从衣、食、住、行、医疗、养老保险等方面分为六部分，共56个问题。A．基本情况17个问题；B.医疗保险基本信息13个问题；C．生活食品基本信息6个问题；D．住房基本信息7个问题；E．交通出行基本信息6个问题；F．生活娱乐基本信息7个问题。调查是为了进一步了解阜新市转型十年破产矿区社会保障人员的生活状况，旨在了解现状，发现问题，提出相关解决对策，从而提高破产矿区社会保障人员的生活水平，共享阜新转型发展成果。我们采取问卷调查的方法，先作出30份问卷，找30位老同志试答，征求意见，并在此基础上进行了修改完善。正式调查采用修改后的《辽宁省阜新市矿区社会保障管理人员生活状况调查问卷》。调查对象为家庭户主，如果户主不在，可由其他了解情况的家庭成员填写。每个家庭只填写一份问卷，共调查100份问卷。我们按照《中华人民共和国统计法》的规定：“属于私人、家庭的单项调查资料，非经本人同意，不得泄露”，对被调查者进行承诺，使调查工作进行得较顺利。

二、调查情况分析与建议

（一）调查情况分析1.基本情况本次调查共100人，平均年龄67岁，最小年龄43岁，最大年龄88岁，其中男性79人，女性21人。目前破产矿区离退休人员健康状况良好；他们家庭平均月收入1000~2000元的占65%，主要以养老金为主；维持正常的生活支出为主的占52%，医疗和子女教育支出为主的分别占41%和18%，基本保证收支平衡，很少有结余；但对于目前的生活状态大多数较满意，对于转型后的阜新还是比较看好的占91%。2.医疗保险情况调查结果破产矿区离退休人员的医疗保险有85%能实现部分报销，但有74%的人认为困难主要在药价较高，医保报销的比例低些；88%的人认为目前经济收入承担医疗费用有困难；91%的人能做到小病到小医院，99%的人大病才到综合医院，因此应该加强小医院和社区医院的建设，保证基本医疗条件。3.生活食品情况调查结果破产矿区离退休人员有80%的人认为经济支出主要在基本生活保障方面，食物支出占工资收入40%以上的占被调查人员比例达到80%，并且食物支出是以粮食和蔬菜为主，认为阜新物价升高较快的占90%。4.住房情况调查结果破产矿区离退休人员有自己住房的占92%，在有住房的人员中，虽然平均面积仅为61.1平方米，但大多数能够接受，没有买房计划的比例达到95%。5.交通出行情况调查结果破产矿区离退休人员出行以公共汽车为主的占80%，能够负担，且也能够接受。6.娱乐活动情况调查结果破产矿区离退休人员已经意识到娱乐的重要性，也能参加一些娱乐活动；但59%的活动地点集中在室内，应增加一些室外的娱乐活动。（二）几点建议从统计分析来看，结合贯彻党和国家的“六老”方针，矛盾最突出的是医疗问题；其次是物价问题；再次是文体娱乐问题。针对上述问题，提出如下建议：1.进一步加大医疗保险改革力度，解决“老有所医”的深层次问题目前存在医疗费的价格高、药品的价格高、住院门槛费用高，医保报销的比例低的“三高一低”现象。解决办法，一要完善医保方面的相关政策，从政策上向高龄、残疾、困难等弱势群体倾斜；建立重大疾病医疗补助制度，对超出基本医疗保险基金最高支付限额以上的医疗费用给予补助，年度最高支付有限额标准；将老年人多发病如高血压、冠心病等慢性病门诊专科药物治疗纳入基本医疗保险统筹基金支付范围，患有老年慢性病的参保人，每月每病种可报销一定药费；二是完善医疗体制，强化大医院，完善小医院，发展社区诊所，增加个体医院和专业化强的医院，做到小病去小医院，大病到综合医院；三是加强医疗、药品价格的监管，把看病费用和药品价格控制在合理的水平；四是提高医疗服务质量，扩大医保范围，建立定期体检制度。2.进一步强化物价的监管力度，解决“老有所养”的质量问题保障和改善民生，是经济发展的根本目的，是贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的内在要求，是转变经济发展方式的重大任务，也是一个普遍公认的社会难题，物价的宏观调控和微观管理，要从完善制度和深化改革入手，学习国外的经验和先进做法，也可以在税收上作文章，在监管上下功夫，使物价保持在老百姓能接受和承受的水平，藏富于民，让公平和正义的阳光照亮每个角落。3.进一步完善老年户外娱乐活动设施，增加“老有所乐”的活动载体我国已进入老龄化社会，阜新市的老龄人口占14.7%，矿保中心（破产矿）老龄人口占市老龄人口的较大比例。因此，一是要建立老年文体娱乐活动基金，采取服务单位、社区、社会团体和个人四位一体的筹资模式来筹集资金，用于开展老年人文体娱乐活动。二是要加强政府对此事的支持扶持力度。增加一些绿地和公共活动场所，这方面西安等城市做得很好，可以借鉴。三是发挥老年协会和老年大学的作用，完善和加强老年协会的功能。创建书画协会、门球协会、网球协会、太极拳协会、诗歌协会等，使他们有组织地开展各项活动，参加各种学习，参加各项比赛，做到老有所学、老有所为、老有所教。四是发挥老年服务组织的作用，有计划地开展活动，如利用春节、重阳节、“五一”、“七一”、“八一”、“十一”等节假日开展活动，营造良好的社会环境，彰显敬老、爱老、孝老、助残、帮困的民风，从关怀层面，发挥社区、志愿者、义工（如：退休教师、医护人员、法官等）的作用，使老年人注重保健、注重饮食、注重环境，注重健身，为老同志撑起一片蓝天！

作者：翟国江单位：阜新市矿区社会保障管理中心

关键词：激励成果创新海事人力资源管理

当今社会，要求管理者不仅要拥有科学理论与技术，而且，要具备获取新科学理论与技术、并能巧妙地运用其处理复杂问题的能力；预悉复杂多变人类社会与自然的应变能力；了解最新科学理论与技术发展、站在科学理论与技术发展前沿的创新能力。因此，海事机构要从传统的“人事管理模式”向“人力资源管理模式”创新，改变“管理档案，死管档案”的被动接受做法，以人为本，尊重知识，尊重人才，能动地去开发、培养和配置使用人才，用其之长，避其之短，人尽其才，让每个人都有进步的基石，亮相的机会，发展的机会，减少乃至避免人力资源浪费的现象，形成海事内部干群关系、上下级关系、部门关系协调和谐的最佳矢量。这也是构建和谐海事组织的关键环节。

波特尔———罗勒尔激励模式

波特尔———罗勒尔激励模式，是行为科学中的一种激励理论，它认为人们需要激励和引导才能创造出最佳的工作绩效，其模式为：从模式中可以看出：第一，其以期望理论为基础，需要一系列激励理论的支持；第二，激励本身并不直接导致绩效。要使被激励者走上良性巡环，不断进步，人力资源管理者要分享一系列激励理论的成果，对每一环节都不能掉以轻心。

一、激励是努力的手段价值

激励导致努力是这一环节的内涵，但如何对干部职工进行激励显然是问题的所在。因为，努力的程度通常取决于激励强度。根据美国心理学家弗鲁姆（Vroom）的期望理论，激励强度可用下式简明地表示：M（激励力量）=V（效价）×E（期望概率）由公式可知，M是V和E的函数，而且，自变量V和E任何一个为零，其激励力量都为零，只有V和E实现最佳配合时，其激励力量才能达到最大值。因此，人力资源管理者应深入了解，并运用目标设置理论的原理，根据各个岗位海事业务效价（目标）的不同要求，认真考虑不同的人员通过努力实现的期望概率。在这里，应注意到：效价必需具体，目前，海事机构用目标任务分解方法来体现，是一个很好的形式；获得反馈当事人会做得更好，自我反馈比外部反馈更好；效价越难，效价水平应越高；要重视效价感，因为效价虽高，但期望概率对于某个具体的人来说，可能却趋于零，激励力量甚微，以至没有。而对业务能力强者，效价过低，激励力量会同样变得微不足道。在海事人力资源管理实践中，可运用价值工程ABC分析的原理，对干部职工进行岗位职级管理，树立标杆，使大家赶有目标，努力就永远有希望。这一环节切忌不讲条件、程序和方法，只从良好愿望出发，提不切实际的过高要求和乱点鸳鸯谱。在这一阶段，还需要重视赫兹伯格双因素理论的应用。在现实中，最常见的现象就是，干部职工各种收入提高了，干部职工工作的精神状态开始时还可以，但不久便不行了，甚至引起干部职工的不满情绪。深入分析，便会发现，常常是没有正确处理好保健因素与激励因素的关系所致。因此，作为激励的因素，务必注意不要让它转化为保健因素，以保持它的激励效能。如：浮动工资、技能工资、灵活福利等不应被潜移默化为保健因素。