薪酬设计论文范文10篇

论文关键词:人力资源管理工资制度薪酬管理激励

论文摘要:高校教师的工作特点决定其薪酬结构的特点，为调动他们的积极性，充分发挥其聪明才智，更好地为社会培养人才，本文从高校教师工作的特点入手，分析了教师的激励需求，并探讨建立适合我国高等教育发展需求的高校教师薪酬结构。

一、当前高校教师薪酬结构现状

笔者长期在高校和教育单位从事人力资源管理工作，据调查了解，多数高校教师现行的薪酬制度，基本上是按基本工资+津贴、补贴+奖金的模式分配的，其中的工资分配参照了公务员职务工资和级别工资的.‘双结构”形式，具有浓重的行政色彩，津贴、补贴、奖金是作为工资重要补充部分而存在的，充当着调剂和平衡工资水平的角色。目前，薪酬的分配依据主要是以考核工作量为主，兼顾考核出勤率，以此决定薪酬是否应全额分配。其结构不能体现高校教师劳动的独特性，故需进行合理化调整。

二、高校教师岗位劳动特点

(一)岗位要求素质高，有相应的专业特长。高校教师的岗位大多要求受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能的人员;同时由于受教育对象—大学生—水平较高，因此，对他们大多都提出了应具有较高个人素质的要求。

【论文摘要】分析国有企业薪酬管理中存在的问题，探讨相应解决薪酬管理问题的方法，增强薪酬激励性、完善内部公平性，提高外部竞争性。

【论文关键词】内部公平性；外部一致性；薪酬设计

一、我国薪酬管理存在的问题

1.薪酬管理的员工激励作用没有得到充分重视。国企的薪酬制度，仍没有完全摆脱平均主义的影响，工资的多少与变动和员工的行政级别、年龄、职称等关联性很大，员工的绩效好坏并没有在回报中真正体现，无法起到激励作用。

2.薪酬管理的外部一致性有待加强。国有企业不够重视薪酬调查，对同一类岗位的市场价格，以及竞争对手的价格不尽了解。各岗位的固定工资没有反应本身的市场价值，更多的是考虑原有的行政级别。

3.薪酬结构存在缺陷，内部公平性较差。不同部门和不同职位级别的岗位，其固定收入和变动收入的关系应该如何，同一职级但不同职位的薪酬应该如何处理好在宽带薪酬中的位置，职位晋升之后应该做何种薪酬定位，大都没有得到合理解决。国企业付出的薪水常常是不低的，但员工却感觉不到。

论文摘要：企业的薪酬制度必须以企业整体战略为基础。文章就建立薪酬制度的培训制度、系统管理等保障措施进行初探。

论文关键词：人力资源管理；薪酬管理；薪酬制度

一、建立健全培训制度

公司新的薪酬管理方案的实施需要建立健全培训制度。从开始实施的第一条起就要贯彻“兵马未动、粮草先行”的理念，培训对象包括人力资源管理人员、各部门负责人、财务、行政等，最后再传达到普通员工，通过培训，力争让每位员工了解公司新的薪酬制度，将公司鼓励员工学习、成长、做贡献的精神传达到每位员工那里，使每位员工都建立“一份业绩，一份回报”的理念。从而使公司上下继续保持和发扬学习型组织的特点，保持技术的先进性，从而保障良好的绩效、保障企业良性、健康、长久的发展下去。

二、合理调整企业内部组织机构

在前面中，我们分析了公司现有的组织机构的情况，相对宽带薪酬的要求而言，职位、层级较多。在宽带薪酬的理论下，要求公司的组织机构相对扁平，从而实现员工在不晋升的情况下加薪，因此，要实行基于宽带薪酬的体系，就要对原有的公司的组织机构进行调整。减少组织机构的层次，使其扁平化，以利新的宽带薪酬体系的实施。

论文摘要：企业的薪酬制度必须以企业整体战略为基础。文章就建立薪酬制度的培训制度、系统管理等保障措施进行初探。

论文关键词：人力资源管理；薪酬管理；薪酬制度

一、建立健全培训制度

公司新的薪酬管理方案的实施需要建立健全培训制度。从开始实施的第一条起就要贯彻“兵马未动、粮草先行”的理念，培训对象包括人力资源管理人员、各部门负责人、财务、行政等，最后再传达到普通员工，通过培训，力争让每位员工了解公司新的薪酬制度，将公司鼓励员工学习、成长、做贡献的精神传达到每位员工那里，使每位员工都建立“一份业绩，一份回报”的理念。从而使公司上下继续保持和发扬学习型组织的特点，保持技术的先进性，从而保障良好的绩效、保障企业良性、健康、长久的发展下去。

二、合理调整企业内部组织机构

在前面中，我们分析了公司现有的组织机构的情况，相对宽带薪酬的要求而言，职位、层级较多。在宽带薪酬的理论下，要求公司的组织机构相对扁平，从而实现员工在不晋升的情况下加薪，因此，要实行基于宽带薪酬的体系，就要对原有的公司的组织机构进行调整。减少组织机构的层次，使其扁平化，以利新的宽带薪酬体系的实施。

论文关键词:薪酬管理适度弹性战略导向

论文摘要:本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国中小企业薪酬管理中存在的问题，针对这些问题提出了相关对策。

1薪酬的概念

美国薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥把薪酬(compensation)定义为:雇员因完成工作而得到的内在和外在奖励。内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬则包括货币薪酬和非货币薪酬。可以看出，薪酬不仅包括工资，即货币性的一面，还包括雇佣单位提供的福利、服务等非货币性收人和员工因为工作而得到的心里满足感。

国内学者认为薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验、创造所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易。

广义薪酬包括:

摘要：薪酬管理是现代企业管理的重要内容，正确认识薪酬管理，对制定薪酬体系、加强企业的竞争力具有重要的作用。文章着重论述了现代企业薪酬管理的特点和优势，同时也指出现代企业薪酬管理所存在的问题，并进而论述了现代企业薪酬管理的发展趋势。

关键词：企业竞争力；薪酬；薪酬管理

持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的优势。

因此，薪酬管理作为现代企业管理的重要内容，是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节，对企业的生存、发展，加强企业的竞争力起着决定性的作用

一、薪酬及薪酬管理

薪酬又称薪资或待遇，它是指雇员作为雇佣关系的一方，通过劳动或工作换来的各种直接或间接的货币收入。它是经济类报酬和非经济类报酬的总和。论文百事通经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。

论文关键词:宽带薪酬概念设计以及体系特点

论文摘要:文章就宽带薪酬概念、特点、宽带薪酬体系设计和建立宽带薪酬体系以及在推行宽带薪酬体系时应当注意的问题进行了论述。

在国有企业传统薪酬制度中，定岗、定人、定薪已经成为一个不成文的规矩，，要想突破原先工资的级别，只有提级。因为薪酬是与一个人在组织中的行政地位或行政等级相匹配的，即一个人在一个组织中所担任的职位越高，他所能够获得的工资、福利甚至奖金就会越高;如果员工不幸一直处在一个级别不高的岗位上，无论他在自己的岗位上千得多么出色，那么他一辈子也不可能得到高工资收入。近年来国内外许多企业正在逐步摒弃垂直型组织结构模式(即“金字塔”型结构)，而采用一种全新的以团队为核心的扁平化组织结构模式。“宽带薪酬”作为一种支持扁平化组织结构的新型管理模式，越来越受到企业的关注。

一、宽带薪酬概述

(一)宽带薪酬的概念

宽带薪酬始于:20世纪80年代末到90年代初，宽带薪酬即企业将在组织内采用少数跨度较大的工资范围，将每一个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围拉大，处在一个薪酬等级中的不同员工薪酬水平可能相差很多，上下调整的范围加大，增加了薪酬调配的灵活度。组织中获得同样薪酬水平的员工可能出现在不同的行政级别岗位或组织结构的不同层级上。随着能力的提高，将承担新的责任，只要在原有的岗位上有新的绩效，就能获得更高的薪酬。即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。宽带的薪酬结构打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

摘要：以银川永力源科技投资发展有限公司为例，分析公司在薪酬管理方面存在的薪酬不透明、忽视非货币性薪酬的作用、薪酬设计对内缺乏公平性、公司等级工资制度不合理、绩效考核与薪酬缺乏关联没有起到激励作用等问题,并提出了建立透明化的薪酬管理制度、建立有效的非货币薪酬激励机制、规范公平的岗位评价系统、调整薪酬管理制度中“硬件”的权重、设置KPI考核方式等建议。

关键词：国有投资公司；薪酬管理；工资结构；薪酬设计

业在薪酬方面能否公平对待所有员工，极大影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。只有先进合理的薪酬管理体系才能有效地吸引、保留和激励员工，从而保持企业的长期稳定发展。现代企业的竞争很大程度上是人才的竞争，吸引并留住对企业有价值的优秀人才是企业在竞争中赢得优势的关键。在大多数吸引和留住人才的关键措施中，薪酬管理制度起着决定性作用。因此，企业应根据自身所处的内外部环境，设计合理公平、可行性强的薪酬管理制度，从而使薪酬的激励作用最大化，提升企业的劳动效率与营运水平。本研究通过对银川永力源科技投资发展有限公司（以下简称永力源公司）薪酬现状及存在的问题进行深入剖析，提出了适合该公司自身发展的薪酬措施，以提高企业的管理水平。

一、永力源公司基本情况

（一）公司简介。银川永力源科技投资发展有限公司成立于2012年，从事项目投融资、资产经营管理、不良资产和低效无效资产处置、产权交易、股权管理、债券融资及金融领域的各类投资、担保、再担保等业务。通过基金、产权交易、担保、咨询，运用股权运作和价值管理，有效处置金融类机构不良资产和其它企业低效无效资产，推动资本合理流动和资产证券化。该公司注册资本60000万元。（二）公司员工结构。现有员工61人，其中，男员工38人，女员工23人；硕士5人，本科40人，大专及以下学历16人；50岁及以上3人，40～50岁17人，30～40岁21人，30岁以下20人。员工学历、年龄分布，如图1、图2所示：（三）公司组织结构。根据经营情况设立投融资部、财务部、综合部、法规部、物业部共5个部门。该公司组织结构，如图3所示：

二、永力源公司薪酬现状

论文关键词:薪酬管理吸引人才企业发展

论文摘要:目前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桂桔，使企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。随着经济环境的日益开放，各个地区、各个企业之间的人才竞争日趋激烈，人们的薪酬观念也随之更新，国有企业传统的工资分配方式遇到了极大的挑战。制定科学、合理的薪酬制度，可以激发员工的劳动积极性，从而使企业获得良好的经济效益。本文根据我国国情，提出了目前我国国有企业薪酬管理中存在的几大问题，并给出了相应的对策和建议。

21世纪是充满机遇和挑战的时代，是优胜劣汰、适者生存的时代，也是人力资源激烈竞争的时代。如何获得人术留住人术用好人才成为企业界的难题，其中最为关键的就是企业如何做好员工的激励，如何用好薪酬这把双刃剑，也就是如何进行有效的薪酬管理。

一、薪酬管理的实质、功能和目标

1.薪酬的实质

薪酬的实质就是劳动价值的一种价格体现，是雇工通过自身的劳务从雇主处得到相对公平的劳动报酬的一种等价交换形式。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。因此，薪酬管理是人力资源管理的一项重要组成部执

论文关键词：薪酬管理平衡计分卡企业战略

论文摘要：平衡计分卡是将企业的员工、技术和组织文化作为决定因素，分别衡量员工保持率、员工生产力、员工满意度的增长等指标，以考核员工的才能、技术结构和企业组织文化等方面的现状与变化。而薪酬管理是通过各种制度化、数字化等工具来提高职工忠诚度、职工满意度等，使企业保持人员优势，提高企业的市场竞争力。因此在薪酬管理中很适用，本文从阐述平衡记分卡的涵义入手，结合我国企业薪酬管理中存在的问题，从企业战略的角度分析说明了平衡计分卡在薪酬管理中的如何应用。

薪酬管理作为人力资源管理中一个重要体系，它通过各种制度化、数字化等工具来提高职工忠诚度、职工满意度等，使企业保持人员优势，提高企业的市场竞争力。而平衡计分卡是一种战略管理的工具，它将企业的员工、技术和组织文化作为决定因素，分别衡量员工保持率、员工生产力、员工满意度的增长等指标，以考核员工的才能、技术结构和企业组织文化等方面的现状与变化。因此其在薪酬管理中很适合应用，本文将从企业战略的角度分析说明平衡计分卡在薪酬管理中如何应用。

一、关于平衡记分卡

平衡计分卡是由哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰(RobertKaplan)和复兴方案公司总裁戴维·诺顿(DavidNorton)在对美国12家优秀企业为期一年研究后创建的一套企业业绩评价体系，后来在实践中扩展为一种战略管理工具。它从财务、客户、内部业务流程、以及学习与发展四个方面来考察企业。

平衡计分卡BSCBalancedScorecard)是战略绩效管理的有力工具。平衡计分卡以公司战略为导向，寻找能够驱动战略成功的关键成功因素(CSF)，并建立与关键成功因素具有密切联系的关键绩效指标体系(KPI)，通过关键绩效指标的跟踪监测，衡量战略实施过程的状态并采取必要的修正，以实现战略的成功实施及绩效的持续增长。