薪酬年度总结范文10篇

摘要:本文以国有上市文化企业S公司为例，分析国有出版发行企业转型过程中经营战略与薪酬战略的互动，研究国有文化企业经营战略和薪酬战略中存在的问题，以及加强国有文化企业经营战略和薪酬战略匹配性的研究重点。

关键词:国有文化企业;经营战略;薪酬定位

2003年，深圳等9个地区和35个文化单位改革试点的设立，正式拉开了文化体制改革的序幕，培养市场主体，转变政府职能，深化内部改革等改革内容，均在不断深入。至今，国有文化单位的转制基本完成，且改革在持续深入。截止2019年4月，A股上市的出版发行企业合计21家，2018年，21家上市出版发行企业的营业收入为1097亿元，净利润为86亿元，上市国有文化企业地位的重要性毋庸置疑。国有文化企业转型的过程，不仅是政府管理机制的变革，更是组织内部体制机制的重大调整，国有文化企业定位的变化促使企业内部机制必须调整，内部体制机制，如薪酬机制等的变革，一定程度上形成了对国有文化企业转型的有效支撑。本文将结合薪酬战略相关理论，以S国有上市出版发行企业为例，研究国有文化企业转型过程中经营战略与薪酬定位的互动。

一、经营战略与薪酬管理

组织战略是对组织有关的全局性、长远性发展进行的规划，主要是为了使组织适应未来环境的变化，实现持续性增长。薪酬战略是组织战略的重要组成部分，作为职能管理活动，薪酬的定位和管理，必须服从于企业的经营战略，并对企业的经营战略形成有效支撑，为企业的稳定发展保驾护航。对企业经营战略和薪酬关系的研究，国外在20世纪80年代已经兴起，GomezMejia(1987)、Milkovich(1988)、Edilberto(1996)、Andrew(2001)等，对企业战略与薪酬管理的关系、从战略角度设计薪酬，以及不同类型企业战略与薪酬管理的关系等角度进行了研究。国内的学者，方振邦、陈建辉(2004)、王凌云等(2004)、刘昕、张兰兰(2013)、柴才等(2017)等，对不同发展阶段的企业薪酬战略、企业文化与薪酬战略、企业战略和高管激励等内容进行了研究，企业经营战略与薪酬管理的理论已相对较为成熟。本文将在已有研究的基础上，结合相关理论，分析国有文化企业转型过程中的经营战略和薪酬定位，分析两者之间互动的整个过程，总结实践中的经验，提出结合实践研究的方向。

二、S公司转型过程中的经营战略与薪酬定位

摘要：税务筹划指纳税人为了达到经济利益最佳的目标所进行了一系列用以降低税负的经济行为。企业经营中，职工必须缴纳个人所得税。企业开展有效的个人所得税筹划，不仅可以减少员工承担的税收压力，还可增加企业职工经济效益。为此，本文简要分析了职工薪酬个人所得税筹划的理念与基本原则，同时分别从薪酬支付比例、薪酬支付时点等不同方面提出筹划方案，以期为企业职工薪酬个人所得税筹划工作提供参考。

关键词：职工薪酬；个人所得税；筹划方案

薪酬管理属于现代企业管理工作的关键内容，对企业实现财务管理以及人力资源管理改善而言至关重要。企业薪酬是为不同岗位工作人员劳务付出支付相应的报酬，相关制度的改善需要多部门积极参与其中。如今企业之最为重要的资源便是人力资源，薪酬管理制度的构建以及完善也变得更为紧迫，尤其是个人所得税从一定程度上是员工个人经济效益与企业经济效益之间连接的纽带。企业设计合理可行的个人所得税方案，可以显著提高企业员工工作热情，同时将推动企业整体经济效益水平的提升。

职工薪酬个人所得税筹划理念与基本原则

（一）职工薪酬个人所得税筹划思路

职工薪酬个人所得税是企业结合各个部门实际工作性质以及特征，构建科学的分配方法以及体系，以满足不同部门的实际需求。公司设计职工薪酬个人所得税体系时，应充分考量薪酬结构制定与价值观，公司薪酬思想需要展现税收因素，并结合个人所得税相关薪酬所得的应税范围、计税方式以及适合税率等规定，合理筹划职工个人所得税。

对公司各部门、业务和员工概况有了比较明晰的认识；就公司目前的情况来讲，自来公司的三个多月。人力资源部成立不久，人力资源管理工作还没有规范化起来。因此，下半年的主要工作计划是完成并完善人力资源管理工作的日益规范化，并完成其它一些日常的人力资源管理工作。

1试用期人员管理规范：

包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理；

2员工培训与开发：

首先积极动员各部门提交上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划；

人力资源部负责组织并保存记录；①人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案。

尊敬的各位领导、各位同事：

大家好！

首先感谢各位在2009年度给予我本人和财务部工作的支持和帮助。今天再次站在这里，再次竞聘财务部经理这一职位，我油然产生一种感慨：职务是暂时的，在工作中不断提高自己的能力和水平，无愧于责任和信任是永恒的。回首悄然而逝的2009年，酒店无论在经营上还是在管理上都在不断进步和提高，总结自己一年的工作深感出力甚微，业绩甚小，唯一感到欣慰的是职责已尽，原则未失。

2009年是酒店发展进程中承前启后之年，作为财务部经理我想从以下几个方面着手开展工作：

一、以身作则，铁腕治军。从2009年开始，采购工作划归财务部，由此财务部将由会计、机房、采购、库房、餐饮收银五部分组成，成为全店集权最重之部门。为确保队伍的整体战斗力，将在部门采取如下措施：

（1）合理分工，有配合有制约。

尊敬的各位领导、各位同事：

大家好！

首先感谢各位在20年度给予我本人和财务部工作的支持和帮助。今天再次站在这里，再次竞聘财务部经理这一职位，我油然产生一种感慨：职务是暂时的，在工作中不断提高自己的能力和水平，无愧于责任和信任是永恒的。回首悄然而逝的20*年，酒店无论在经营上还是在管理上都在不断进步和提高，总结自己一年的工作深感出力甚微，业绩甚小，唯一感到欣慰的是职责已尽，原则未失。

20*年是酒店发展进程中承前启后之年，作为财务部经理我想从以下几个方面着手开展工作：

一、以身作则，铁腕治军。从20*年开始，采购工作划归财务部，由此财务部将由会计、机房、采购、库房、餐饮收银五部分组成，成为全店集权最重之部门。为确保队伍的整体战斗力，将在部门采取如下措施：

（1）合理分工，有配合有制约。

摘要：通过实证研究证明了项目管理不仅在常规型人力资源管理中发挥巨大的作用，在创新型人力资源管理中也能起到更大的作用。本文提出了一系列关于薪酬改革的方案，包括对于各个基层人员工资的调整以及通过提出KPI指标体系来解决，即制订经营计划、制定指标、定期计算指标和实行奖惩。

关键词：国电锡林河公司；人力资源；薪酬绩效管理

中国国电内蒙古锡林河煤化工有限责任公司（以下简称该公司），有三家全资子公司，其主营业务分别是以煤炭销售、运输业务为主和目前仍处于建设期的热力公司；另外还分别参股了两家以运输和工业化肥为主的公司。公司成立于2006年，2009年国电内蒙古电力有限公司收购重组，截止2013年，公司资产总额261759万元，比上年同期增加17984万元；公司负债总额116087万元，比上年同期增加18930万元。公司所有者权益总额145672万元，比上年同期减少946万元。公司所有生产设备铲车58台、工程车辆20台、锅炉8台。该公司共有员工865人，主要管理岗位以上人员171名，调整定员后主要管理岗位以上人员134名。

一、公司绩效薪酬管理存在问题的原因分析

观念陈旧。公司成立之前是一家民营矿业公司，企业管理者的观念陈旧，只注重效益，对于企业整个管理体系的构建和完善不重视。员工的企业主人翁意识较差，整个企业的绩效薪酬体系不完善，企业实施绩效薪酬管理中最大的障碍是观念的问题，要想使绩效薪酬管理得到实效，必须改变管理者的观念，同时强调全员的绩效意识。内功修炼不够。公司成立之前，人力资源经理权限受到很多限制，甚至影响工作积极性。先前的人力资源工作对绩效管理的意识很差，很难构建完善公平的绩效考评体系，在这些人力资源经理的脑海里，绩效管理意识仍停留在绩效考核，没有公平和完善的考评体系，其制定的人力资源薪酬政策就很难得到员工的认可。高层领导支持力度缺乏。绩效管理的实施必须要得到企业高层管理者的支持，而国电锡林河公司企业的高层领导以往只注重企业的销售，认为只要企业煤炭具有市场，那么其他一切都好说。绩效薪酬管理体系不完善。由于高层管理者不重视，加之企业的人力资源经理缺乏理论深度，整个企业的绩效管理相对简单，不能将绩效融于管理之中，缺乏过程的辅导和沟通。

二、完善公司薪酬管理制度的建议

摘要：随着社会经济的快速发展与进步，事业单位的相关制度得到逐步完善，而薪酬制度作为事业单位成本的关键组成部分，同时成为财务成本管理最为关注的重要问题。从财务成本管理角度而言，对薪酬制度加强重视和关注，不仅可以科学合理的控制员工成本，同时还可以提供可靠的参考信息。由此可见，为了有效提升经济效益，保证事业单位健康有序的发展，必须对薪酬制度进行逐步地完善，促使其更加科学合理。本文主要从财务成本管理的角度出发，对薪酬制度建设进行深入的研究。

关键词：财务成本；管理；薪酬制度；建设

薪酬制度主要是指在企事业单位正确发展战略的指导下，对员工薪酬的支付原则、薪酬策略以及薪酬结构等相关内容进行明确的规定。为了吸引更多的优秀人才，并且留住好的人才，就必须根据自身的实际发展情况，从而构建一个科学合理的薪酬制度。近年来，我国大部分企事业单位依据人力资源相关理论知识对薪酬制度进行建设，而在激烈的人才争夺战之中，一个企业可以利用有限的财务成本真正达到人才个人薪酬目标与企事业单位盈利目标二者相统一，从而促使各个企事业实现可持续发展。鉴于此，从财务成本管理出发制定的薪酬制度在一定程度上具备重要的意义。

一、薪酬制度建设的主要思路

一般情况下，大部分企事业单位主要根据获取薪酬的对象进行分类，将其分为个人薪酬和团队薪酬两大部分，个人薪酬本身的功能与个人激励的功能互相对应，而个人激励的主要目的就是发现个人的内在潜力，并且最大程度激发个人的潜力的同时，促使个人在企事业发展的过程中贡献一分力量。另外，企业团队薪酬的主要功能和团队激励的功能相对应，而团队激励的主要目的是为了最大限度的激发团队自身的内在潜能，促使团队每位成员可以全面综合的考虑问题，团队成员在考虑如何完成自身工作目标的同时还要对团队整体目标的实现加强重视和关注。由此可见，薪酬制度在创新建设的过程中比较偏向于团队的薪酬分配模式，并且对内部中的各个员工或者是各个部门存在的一些不足之处进行改变和完善。下面主要以团队薪酬考核对象为例，用最优化的薪酬成本从而达到激励的效果。

二、团队薪酬制度的建设

摘要：近些年来，水力发电企业的外部环境一直在发生着变化，导致企业经营者的考评管理和薪酬管理还存在一定的问题，如果不能及时处理这些问题，很有可能给企业的后续经营带来巨大的影响。就新时代背景下水力发电企业经营者考评和薪酬制度中存在的问题进行分析，并提出与经营目标相结合的经营者考评和薪酬机制的构建策略。

关键词：水力发电企业；经营者；考评机制；薪酬机制

水力发电企业经营者的考评机制和薪酬机制支撑着企业的运营，更是推动企业向前发展的最大保障，关系到企业的发展前景，所以，完善当下的经营者考评和薪酬机制，对于实现企业的可持续发展有着重大意义。但是，企业经营者的薪酬和考评机制的构建和完善是一个相当困难且复杂的过程，因为现行的薪酬管理体系很难达到公平、合法和有效。企业的对薪酬管理的目标越高，这方面受到的限制因素也就越多，除了企业的基本经济承受能力之外，还涉及企业在各个时期的具体经营战略和人才定位等因素，所以企业经营者的考评和薪酬兑现时存在诸多变故，需要及时采取相应措施。

一、水力发电企业面临的主要问题

1.绩效考评机制不完善。部分水力发电企业虽然建立了较好的绩效考评机制，但是却没有获得良好的成绩和效果，这是企业缺乏重视度造成的，企业高层缺乏对部门运营者绩效考评的重视度，导致其在判定绩效考评制度的过程中缺少合理的整体规划，且绩效考评机制的执行力较弱，流于形式，难以解决运营工作中遇到的实际问题。此外，由于绩效考评的相关标准不合理，导致经营人员散失工作积极性，没有将考评的结果和运营者的实际经济效益相结合，最终导致资源的浪费。在薪酬激励制度上面，当下经营人员获得的实际薪酬并未同员工的实际技能和绩效进行结合，没有体现出绩效对于薪资的决定性作用，导致运营者的工作积极性和主动性不高。2.目标管理理念较为落后。当下水力发电企业的投入运营者薪酬兑现、年度考核等方面还存在许多问题，这是由于在目标管理方法上存在缺陷，部分部门还在沿用传统的管理考评和薪酬机制，把旧的、过时的管理理念和年度绩效评价方案运用在现代化的企业管理中。水力发电企业高层大多是都是老龄化人员，他们对传统管理体制观念意识很强，导致其很难在企业实际运营中采纳一些具有创新思想的考评机制，严重缺乏战略目光和远见。甚至还有部分高层人员会对创新考评模式产生抵触心理，固执己见，这对水力发电企业构建出新的运营者考评和薪酬机制造成了一定的阻碍。此外，目标管理也存在一定的问题，目标管理是一门系统科学，本身存在发展渐进的过程，需与时俱进适应其形势变化，在探索实践中不断创新完善。原有的水利工程企业目标管理模式相对粗放，不能适应现在的发展需求。主要表现在：一是目标的设计缺乏科学性、系统性。在目标制定阶段，以往的做法是将目标制定的主动权交到各部门手中，由各部门根据部门情况制定目标，这样造成多数的目标都是按照经验来确定的，有的甚至固定不变。二是部分目标的层级结构不清晰，没有形成相互支撑的目标架构体系。三是目标的分解与展开缺乏关键影响因素支撑，分解则以“指令式分解法”的方式进行，只是责任的分解，使得上下级参与的主动性和积极性不高，沟通不充分。四是目标绩效和部门工作绩效结合度不够，有时奖惩不一定都能与目标成果相配合，不能对各部门的工作进行客观的评价，造成评价的结果得不到认可。3.考核方式流于形式。企业对年度目标考核重视度不足，在迎接检查之前，一些运营者集中人力和花费大量时间堆砌相关文件资料，粗糙应付监察，一些部门的月度考核仅仅是和销售指标挂钩，导致部门月度考核缺乏实效性。其次，部分运营者对企业考评的理解也十分片面，一味地认为企业考评仅仅由牵头部门和单位相关负责人负责，企业运营者没有广泛参与到企业考评中去，其考评体系缺乏科学性，既存在工作指向和考评标准不明确，也存在联系实际不紧密，总体暴露出的问题较多。再次，关于薪酬机制调度问题，企业的薪酬制度应尽量保持稳定，不能由于企业内部原因过度调动评价机制和薪酬机制，但与此同时，也需要定期对薪酬制度进行微调，薪酬的调整情况要按照企业的实际情况开展，且薪酬的发放要与员工的绩效直接关联。最后，水电企业的薪酬公平也是一大困境，由于企业对经营者欠缺合理的考评，导致经营人员的实际付出和获得酬劳不匹配，最终引发强烈的企业内部反响，对企业的健康、持续发展带来极大的威胁。

二、水力发电企业经营者考评和薪酬机制的构建策略

一、核心职能：

规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

二、工作职责：

1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。

编者按：本文主要从问题的提出；M高职院的延期分配方案；M高职院实施延期分配的意义进行论述。其中，主要包括：合理的薪酬分配制度,能有效地吸引人才、稳定人才、调动广大教师的工作积极性、对高校薪酬设计的研究大多局限于如何完善当期分配制度,对延期分配制度的研究在国内几乎是空白、M高职院的收入分配一直采用当期分配形式、尚未在工作环境、组织文化、薪酬待遇、发展平台创造“高地”、延期分配的对象、延期分配的条件、延期分配的方案、M高职院虽地处中国经济发达的长三角、充分考虑不同教师在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等差别下奖励的激励效果等，具体请详见。

【摘要】目前,多数高校的收入分配主要依据教师当期成果的考核,实行当期收入分配制度。当期分配对教师成果的衡量并不全面,其导向容易使教师根据学校的硬性指标完成眼前任务,追求短平快,不利于教师和学校的长远发展。而延期分配是一种长期激励形式,能够更好地激发教师着眼长远发展。本文对高校薪酬制度领域的热点话题——延期分配等问题进行了研究,结合M高职院员工流动率偏高的情况,设计了M高职院的延期分配方案,对一年多的实践效果进行了总结。

【关键词】高校延期分配制度高职院

1问题的提出

高校的教师,作为高校教育的承担者,既是培养高水平专业人才的灵魂工程师,又是科技创新与推广的骨干力量,其享受相应的薪酬待遇,是劳动价值、知识价值与社会地位的体现。合理的薪酬分配制度,能有效地吸引人才、稳定人才、调动广大教师的工作积极性,提高学校教学质量、科研水平和办学效益,对高校的和谐发展起着举足轻重的作用。

当前,对高校薪酬设计的研究大多局限于如何完善当期分配制度,对延期分配制度的研究在国内几乎是空白。高校分配方式仍然比较单一,即基本工资、课时费和岗位津贴,这些都属于当期分配。从绝大多数高校的情况来看,对人力资本要素参与分配重视程度和认识程度都不够,特别是对学术带头人来说,虽然当期工资数额得到提高,但是,风险补偿和长期激励不足。延期分配原则和计划的设计可以弥补以上不足。在这方面,渝西学院早在十年前就推出了旨在建立终身员工补偿机制的校龄津贴制度,走在了时代前列。新疆财经大学结合校龄津贴制度,实施期权制津贴,这在探索建立延期分配制度方面迈出了新的一步。延期分配制度作为一项制度创新,如何设计出既能充分调动骨干教职工积极性发挥其带头作用,又能整合人力资源要素的延期分配方案?M高职院在这方面做了一些有益的尝试。