薪酬管理工作范文10篇

摘要：企业人力资源管理活动包括企业内部对人才的有效管理、人力资源规划、绩效考核等内容，薪酬管理和绩效管理是其工作的重点内容。当前，市场竞争激烈，人才资源是企业发展的关键推动力，因此必须做好人才管理工作。而薪酬是激励人才发挥自身能力、为企业创造价值的有效手段，合理的薪酬管理制度可以充分挖掘企业人力资源的潜能。基于此，本文将以如何创新企业人力资源薪酬管理为题，论述了当前企业人力资源薪酬管理工作存在的主要问题，并提出了促进企业人力资源薪酬管理工作创新的建议，以供参考。

关键词：企业；人力资源；薪酬管理；创新；路径

一个企业要在市场竞争中取得优势地位，除了依靠物质资源等客观条件外，更重要的是拥有一批高水平的人才队伍，因此，企业与企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，现下，市场竞争十分激烈，做好人力资源的合理分配和能力挖掘是企业寻求发展道路的有效手段。然而，从企业实际人力资源管理现状来看，人力资源薪酬管理工作还存在许多问题。为此，有必要重新梳理人力资源的薪酬管理制度，深挖其存在的弊病，对症下药，促进人力资源管理工作有序、健康的发展，达到企业与员工双方满意的效果。

一、企业人力资源薪酬管理概述

1.企业人力资源薪酬管理的概念。企业人力资源薪酬管理是指，企业在遵守国家的法律及企业规章制度下，采取的一系列为了提升企业员工工作积极性，协调企业薪酬待遇，促进企业发展的方法和手段，其主要工作中心点是员工薪酬的管理。细分来看，企业人力资源薪酬管理内容主要是员工薪酬发放的标准、薪酬的体系结构、主要组成要素等，只有协调好员工薪酬的比例关系，做好企业员工薪酬管理工作，才能调动员工工作积极性，促使员工投入到企业经营生产发展活动中去。2.企业人力资源薪酬管理的种类。根据人力资源薪酬种类的不同，企业人力资源薪酬管理工作可以分为两类，即经济性薪酬管理和非经济性薪酬管理，不同的薪酬管理种类产生不同的效果。经济性人力资源薪酬管理工作就是企业针对员工在特定时期内的绩效成绩或者是结合员工在规定时期内为企业做出的贡献给予员工相应的物质奖励，其中包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等，这种经济性薪酬管理方式的激励效果是较好的，但是经济性薪酬管理激励效果有一定的时效性，过了时效就无法有效激发员工工作积极性了；非经济性薪酬管理工作方式就是企业采用精神奖励、文化奖励等非物质奖励的形式对员工在特定时期内的工作情况和绩效给予肯定，其中包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间、社会地位、个人成长、实现个人价值等。虽然无法用货币衡量，但会给员工带来心理愉悦的效用。此类薪酬管理方式对于员工工作积极性激励度较小，但是可以让员工感受到企业对其工作成绩的认可，所带来的员工激励效果时效性较长。因而，企业在开展人力资源薪酬管理工作时，可以结合自身实际情况选择合适的薪酬管理类型开展薪酬管理工作。3.加强企业人力资源薪酬管理的重要性。企业人力资源薪酬管理工作的有效开展对于企业未来经营发展和留住人才来说十分重要。受当下社会发展影响，员工在选择企业进行任职时，最看重的就是企业的薪资待遇，如果能配备同员工工作能力和工作成绩相等的薪资待遇，员工对于企业的认同感和工作积极性自然会有所提升，会积极地调动自身工作能力配合企业经营发展目标开展工作活动。如果企业人力资源薪酬管理工作不合理，员工认为自身付出和所得劳动报酬不成正比，长此以往，员工的工作积极性和企业归属感就会越来越淡，从而影响企业整体经营发展活动的实施和人才能力的挖掘，不利于企业未来发展。所以，要想推动企业建设发展，就要做好企业人力资源薪酬管理工作。

二、企业人力资源薪酬管理存在的主要问题

在企业经营发展中，人力资源作为其动力源泉，在企业提高核心竞争力、加强向心凝聚力等方面发挥着至关重要的作用，而薪酬管理工作又是企业合理控制人力资源的基本保障。因此，企业必须充分认识到在岗位价值的基础上加强薪酬管理工作的重要性，并及时采取应对措施强化岗位价值在薪酬管理工作中的应用力度，充分发挥薪酬管理对促进企业发展的最大化创造性价值，从根本上有效提升企业薪酬管理工作水平，从而推动企业良性发展。岗位价值对薪酬管理工作的作用构建完善的薪酬管理体系有助于推进企业朝着可持续方向长远发展，有效避免企业员工因薪酬管理不规范而导致的心理落差，不但可能影响员工工作效率与质量，长此以往还可能造成员工辞职的不利局面。与此同时，基于岗位价值的企业薪酬管理工作，主要根据多元岗位及部门开展薪酬管理工作，最大限度上保证企业薪酬分配的可靠性与公平性。通过将岗位价值与薪酬管理工作进行有机结合，能在一定程度上实现员工实质性价值与企业薪酬达成平衡的管理目标，真正提高企业员工对自身工作岗位的认同感与归属感。

企业薪酬管理工作存在的问题

员工普遍对薪酬不满意。在现阶段企业员工普遍对薪酬呈现不满意的态度，企业若不积极采取有效措施进行应对，最终很可能失去员工的忠诚度，甚至未辞职在岗的员工也会受薪酬影响存在消极怠工的不良现象。由于我国部分企业站在宏观角度规划薪酬管理主体结构时，选择借鉴国企的薪酬管理机制，但实际上国企的薪资管理工作相较于普通企业稳定性与可靠性更强，且整体上处于可持续发展状态。此外，国企相较于同行业的薪酬水平也普遍偏高，在传统薪酬管理模式下仍以员工资质为主要参考目标，无形中降低了员工提高薪酬的可能性。与此同时，部分企业借鉴国企开展薪酬管理工作时，仍然对自身发展状态、战略目标、未来发展规划以及经营模式等内容认知不清晰，从而导致无法充分发挥薪酬管理工作的最大化效能，企业员工也会因自身创造性价值与实际薪酬回报不平衡而产生心理落差。随着我国社会经济高速发展，外界环境因素的变化也在时刻影响企业自身发展，这就要求企业必须积极顺应时展趋势，适当调整与改进薪酬管理制度体系，有效规避被社会市场快速发展而淘汰的风险。薪酬激励机制不完善。当前阶段，部分企业的薪酬激励机制尚不完善，无法真正满足员工的社会需求与心理需求，且企业内部薪酬规范条例的制定也存在不同程度的问题，导致员工的各种需求问题也无法得到有效解决。最后，部分企业在划分薪酬层次时也具有明显不合理性，未真正站在员工的立场进行人性化分配。

岗位价值优化薪酬管理工作的原则及内容

工作的原则。基于岗位价值优化薪酬管理工作的原则主要表现为以下几方面：第一，公平原则。作为企业开展薪酬管理工作时必须时刻谨记的主导原则，同样也是检验企业薪酬管理水平的重要参考因素。企业应以全体员工对薪酬公平性的检验结果为首要标准，而非内部领导层主观意识上的评估判定，因而企业必须积极建立以员工认同度为导向的薪酬管理体系。第二，竞争原则。竞争性原则应从企业和员工两方面着手进行衡量，且员工对薪酬管理满意程度很大程度上决定着其在岗工作质量，以及其对在岗或辞职的选择。此外，企业还应将人力资源成本控制在合理范围内，在资金允许的前提下合理分配人力资源薪酬。第三，灵活原则。基于不同前提条件下企业实际发展状况以及外界因素变动，灵活性原则要求企业实时针对变动情况适度调整薪酬管理工作，在保证顺应外界发展趋势的基础上满足自身实际需求，充分发挥企业薪酬管理工作的最大化价值。工作的内容。基于岗位价值优化薪酬管理工作的内容主要体现在以下几方面：第一，基础薪酬。相对于员工而言，对基本薪酬的需求在其日常生活中占据重要地位，不但为员工的生存根本及社会需求提供重要来源，在某种程度上也是员工创造性价值的变现，同时还是评估员工其他薪酬福利及奖励的主要参考因素。基本薪酬具有一定的稳定性和持续性，整体趋势呈稳定增长状态，具体由基本工资、职称工资、技术工资以及科研工资等项目组成。第二，津贴补贴。大部分企业均设有津贴形式的薪酬项目，津贴和补贴主要适用于员工在正式工作时间以外的劳动奖励或特殊职业中的额外报酬，且津贴通常是针对工作岗位发放的薪酬，而补贴则是针对员工给予的贴补。津贴和补贴在某种程度上存在细微差别，但其本质都是基于补偿性质而设置的，同时自身都具有很强的灵活性与变动性。津贴补贴主要包括夜班津贴、出差补贴、特殊职位津贴以及特殊环境津贴等内容。第三，福利。在企业当前薪酬项目管理中，福利相较于津贴及补贴涉及范围相对较小。福利是企业发放基本薪酬的基础上为满足员工生活需要，给予员工及其家属的额外薪酬福利或物质福利，本质上属于企业对员工的服务项目。企业福利通常包括两种薪酬形式，一方面是企业领导层予以发放的额外资金，另一方面是国家法律法规客观制定的法定福利。企业福利的设置既有助于加强企业与员工间的关联性，促使员工感受企业的温暖与人性化，还能为员工额外拓宽薪酬获取渠道。企业福利主要包括五险一金、物质福利、法定节庆福利、补充养老保险、补充医疗保险、意外伤害保险、带薪休假、交通补贴、通信补贴、租住房补贴等内容。第四，激励。企业激励通常分为长期激励和短期激励。其中长期激励是企业针对长期工作期间始终保持良好的工作态度、保证工作效率与质量的员工给予的额外奖励，员工通常只能在某些规定时间点内获得这种劳动奖励；而短期激励则是企业为鼓励员工有效提升工作质量和效果，定时给予员工额外奖励的激励制度，具备很强的实效性与可兑现性。

岗位价值优化薪酬管理工作的有效对策

企业人力资源薪酬管理指的是在相关法律法规的规定下，建立并实行薪酬体系的过程，是根据企业员工做出的贡献来确定员工酬劳的过程。合理的薪酬管理由员工的报酬分配体系、水平确定等环节组成。薪酬管理具有动态变化的特征，企业需要根据实际情况对薪酬管理计划进行不断完善，进而提升人力资源薪酬管理的水平。企业发展问题的关键在于对人才的利用，大力吸引人才、识别有潜力的人才并加以合理利用，可以有效发挥人才的优势，为企业发展提供保障。薪酬管理可以保证员工的基本利益，将企业的发展目标与员工的切身权益紧密结合，员工在实现目标的同时也获得了很大的成就感与满足感，有利于实现员工与企业的双赢，薪酬管理关系着企业的根本利益。与此同时，科学合理的薪酬管理也影响着社会的发展，一方面，员工通过劳动发挥自身价值，获得报酬满足生活需要，有利于社会的和谐与稳定；另一方面，人们通过自我奋斗可以推动社会向前发展。

一、人力资源薪酬管理的原则

1.公平性原则，这是薪酬管理的基本原则。公平性体现在员工的薪资福利是公平对待的，可以分为外部公平、内部公平和个人公平。外部公平指的是不同企业相似职位的待遇是否公平；内部公平指的是企业内部水平相似的员工待遇是否公平；个人公平指的是员工与过去相比待遇是否公平。2.合理性原则，这是企业薪酬管理的内在要求。不同企业的薪酬管理工作没有一个统一的标准，但是存在相应的要求。薪资的设定需要考虑企业所在地区的物价指数，薪资需要满足员工维持原有的生活水平；同时还需要考虑社会行情，符合员工的个人能力及对企业的贡献；薪资规则应做到透明化，接受职工监督，与职位相结合。3.激励性原则，具备激励性的薪酬管理有利于激发员工的积极性与创造性。员工积极的工作态度极大程度影响着企业的发展，若一个企业的薪资标准无法对员工行为产生影响，就证明该企业的薪资管理工作存在着缺陷与漏洞。

二、我国企业薪酬管理工作中存在的普遍性问题

1.薪酬考核机制不健全。员工的绩效考核需要遵循相应的标准，对员工的工作情况进行科学考核，在此基础上评定员工的实际工作情况。受多种因素的影响，员工的薪酬管理方面存在一定程度的平均主义，导致高级管理人员与普通员工之间的薪酬差距相对较小，这种不健全的考核机制导致高水平员工存在不满，一些关键岗位存在流动性。员工会因此产生消极的工作态度，对企业缺乏归属感，最终导致企业的人才流失。2.企业的薪酬设计不具备战略性。一些企业往往过于重视企业的经济利益，而忽视了其他环节的建设，这影响了薪酬管理的效果。多数企业没有将薪酬管理列入企业长期的发展战略，导致薪酬的设计方面缺乏一定的战略性。企业人力资源与资本之间的关系存在一个动态变化的过程，对于一些小规模的企业，员工的薪资往往从成本方面进行控制，主要有技能工资和绩效工资组成，一定程度上限制了薪酬的分配，且企业的人员调动相对频繁，影响了企业的稳定发展，企业在薪酬分配方面缺乏战略性的弊端由此显现。3.薪酬管理的激励性不足。企业薪酬考核机制不健全，导致对员工工作完成度的衡量标准也不恰当，员工可能会认为自身的价值没有得到正确的反馈，对薪酬管理工作的公平性产生怀疑，难以对员工产生激励作用。这就导致员工无法积极投入到企业的发展建设中去，不利于企业的长远发展。4.薪酬管理缺乏公平性。现阶段，一部分企业的管理者推行了岗位责任制等一系列制度，但是由于业绩管理体系不健全，企业的效益没有与员工的个人收入紧密结合，且缺乏与其他企业的薪酬对比，导致企业同等职位的员工与外部企业员工之间存在一定的差异，员工的工作积极性严重受挫。企业的薪酬管理长期缺少改变，容易造成人浮于事的状况出现，员工抵触在艰苦且重要的岗位上工作，倾向于选择较为轻松的辅助性工作，造成了人力资源的浪费，也阻碍了企业的发展。

三、企业人力资源的薪酬管理策略

摘要：根据目前企业人力资源在管理过程中开展薪酬管理的整体效果而言，发现传统的薪酬管理模式在当下已经无法满足实际需求，需要进一步对已有的薪酬管理模式进行创新。本文的主要目的是探索企业人力资源管理过程中，薪酬管理的问题有哪些，并且针对该问题进行解决，确保薪酬管理能够找到最佳且有效的途径，提高薪酬管理的整体质量。

关键词：企业；人力资源管理；薪酬管理；创新分析

在企业开展人力资源管理时，薪酬管理是极为重要的内容。根据企业内部员工在实际工作时的状况，发放相应的工资，并且根据员工的意见完善薪酬管理方式，制定更完整的薪酬管理体系。薪酬问题一直以来都是求职者在日常求职时最为关注的问题之一，如果薪酬管理体系不完善，企业的发展速度会受到阻碍，企业的人力资源管理质量也会不断下降。为此，要求企业人力资源部门根据企业发展的实际状况，结合员工的工作情况、工作需求，制定出最为科学且合理的薪酬管理制度，提高人力资源的应用质量。

企业人力资源管理中的薪酬管理存在的问题

（一）薪酬管理制度体系不完善

根据目前我国企业在监管的过程中存在的问题能够发现，企业的薪酬管理体系仍旧有待完善。随着社会主义市场经济的不断前进，很多企业在实际运营过程中都会面对薪酬管理体系相对不健全这一问题，大部分企业的薪酬管理工作内容直接交给了企业的管理层进行全权管理，而人力资源部门掌握薪酬管理体系制度的实际权限却相对较小。为此，人力资源部门难以与员工、管理层进行及时有效的沟通，导致薪酬管理体系设定效果不佳。企业的高层主观因素对于薪酬管理工作在开展时的影响可谓是非常大，进而导致很多企业薪酬管理体系从整体角度分析，其所呈现的是片面性与局限性，在整个落实的过程中也缺乏足够的调整空间。基于此，需要考虑企业内所有员工与高层之间的认知差异，部分企业高层由于受到传统企业运行理念以及薪酬管理的思想影响，无法及时地进行薪酬管理理念的转化，并且没有考虑企业员工在薪酬管理方面的需求，受到了一系列的负面影响。当前纵观我国市场中大部分企业而言，其薪酬管理体系都缺乏合理的、有效的框架，这一弊病可谓是在当前显现得淋漓尽致。

〔提要〕薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，其目的主要是为了企业引进并且留住人才，但由于工资以及各项福利待遇等问题，使得多数企业失去市场竞争力，增加了企业人才的流动性，提高了企业人力资源管理的成本。因此，调整企业的薪酬管理，在一定程度上增强企业人才的竞争力，这是企业在现阶段的首要任务。本文针对目前我国企业人力资源管理中存在的问题进行了分析，并且提出了相应的解决策略。

〔关键词〕人力资源;薪酬管理;企业

企业发展中，除去财务管理，人力资源管理工作也显得尤为重要，主要原因是员工作为生产活动的直接执行者，其自身的能力素质和工作态度决定了生产的效率，对企业的经济效益具有重要的影响。人力资源管理中的薪酬管理由于涉及全体员工的绩效考核内容，工作量较大，给人力资源管理人员带来较大的工作负担。薪酬管理的有效开展不仅能够激发员工的工作热情，还能有效提升企业的凝聚力，对企业的竞争实力具有积极作用。

一、薪酬管理对企业的重要性

1.企业薪酬体现了企业的竞争能力，并能够促进提高企业知名度，有助于吸引社会上的人才，使得企业内部人才济济，有效充实企业人力资源。特别是随着企业薪酬管理的复杂化，严重降低应聘者对企业薪酬竞争力的判断，因此薪酬管理对于企业人力资源管理来说是至关重要的。2.企业薪酬的主要形式有福利、工资与保险，企业员工可依据自身所需来实现对企业薪酬竞争水平的判断。另外，科学有效的企业薪酬设计能够在最大程度上促进人力资源管理内容的丰富，更好地为企业发展奠定基础，并使企业的薪酬制度能够呈现出透明化和真实化的性质。与此同时，薪资的透明化能够强化员工对于企业薪酬公平与否的感知能力。对于某些企业针对薪酬方面的保密制度应采取摒弃的方式，有效消除员工的不满情绪。3.科学的薪酬体系能够对员工的工作行为起到引导作用，实现企业在发展过程中的战略目标。无论企业这一目标的目的是为了扩张规模还是节约成本，对于企业或是员工来说都是一种“双赢”的方式。企业可以将薪酬与管理创新捆绑到一起，以最大程度提升企业战略目标的实现。但是，企业在实施中应注重自身战略目标与员工薪酬管理之间的相容性，这可以保障薪酬管理的功效得以发挥。

二、人力资源薪酬管理存在的问题

［摘要］电力企业人力资源薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，与电力企业的发展有着比较密切的关系，做好人力资源薪酬管理工作可以提高员工的工作凝聚力，然而从实际情况来看我国一些电力企业的人力资源薪酬管理工作中还存在一些问题，因此加大电力企业人力资源薪酬管理的研究是十分有必要的。本文从人力资源薪酬管理的重要性出发，分析了电力企业人力资源薪酬管理存在的问题，并提出了几点完善电力企业人力资源薪酬管理的对策，目的在于提高电力企业人力资源薪酬管理的水平，激发电力企业员工的工作热情。

［关键词］电力企业；人力资源；薪酬管理

在现代电力企业发展壮大的过程中，人力资源薪酬管理可以对电力企业的发展起到一定的促进作用，薪酬管理不仅仅与电力企业员工的切身利益有着直接的关系，更可以激发出员工的工作热情，从而促进电力企业快速发展。现阶段，很多电力企业的管理者都认识到了人力资源薪酬管理的重要性，加大了人力资源薪酬管理的研究力度，积极地发现人力资源薪酬管理中存在的问题，并采用科学合理的对策予以解决，在很大程度上调动了员工的工作积极性，促进了电力企业快速发展。

1人力资源薪酬管理的重要性

社会的发展离不开科学的人力资源薪酬管理水平，一方面通过人力资源薪酬管理可以促进社会的和谐，另一方面可以不断推进社会的健康稳定发展，具体来说人力资源薪酬管理的重要性体现在以下几个方面。

1.1保障和维持功能

【摘要】在现代化企业发展中，人力资源管理是重要的管理部门，在社会发展新时期，通过人才竞争能全面提升企业核心竞争力，强化企业延伸和发展。在企业人事管理中薪酬的管理是重点环节，但是当前有较多企业设定的薪酬管理制度合理性有待提升，合理的薪酬管理制度能够避免人才流失，有利于企业的人事管理，也能推动企业正常发展运营。本文对薪酬管理在企业人事管理中的重要作用进行分析，并提出科学化的发展策略。

【关键词】薪酬管理；企业人事管理；重要作用

在企业人事管理工作中，薪酬管理对推动企业长远稳定发展，保障广大员工根本利益具有重要作用，也是企业留住人才、吸引人才的重要条件，是企业管理中的重要组成部分。近些年随着社会主义市场经济快速发展，企业人事管理中的薪酬管理水平在不断提升，通过科学合理的薪酬制度能够全面调动广大职工参与各项工作的积极性，为企业发展提供有效动力。

一、企业人事管理中薪酬管理的重要作用

在现代化企业发展过程中人事管理具有重要意义，在生产环节以及企业运行过程中至关重要，所以现阶段企业要全面激发广大员工工作积极性，促使企业能够稳定发展。在企业人事管理中，薪酬管理至关重要，能够推动人事管理在科学化的发展道路中长远发展，更好地实现管理目标。此外，企业人事管理中应用薪酬管理能够进一步强化广大员工工作意识，在建立完善薪酬技巧基础上，还需要从各项物质奖励、工资、福利等方面对员工进行全面激励，以获取更多新技术以及全新的发展机会对员工进行有效激励，促使企业发展过程中生产效率能够有效提升。薪酬待遇对广大员工生活消费水平会产生较大影响，与其生活需求较为密切。在现代化企业人事管理中如果不能完善薪酬制度，待遇收入较低对广大职工基本生活水平会产生较大影响，还会导致其生产成本增加。所以当前要全面提升薪酬管理合理性与规范性，推动企业长远发展[1]。

二、企业人事管理存在的问题分析

摘要：薪酬管理作为施工企业人力资源管理中的核心组成部分，在经济与社会迅速发展的大背景下受到了社会各界的广泛关注和高度重视。在这一背景下，施工企业需建立一套完善的人力资源管理体系，它不仅可以有效地调动企业员工工作的积极性，提高员工的责任心与忠诚度，还能在一定程度上促进施工企业的健康与可持续发展。基于此，本文重点讨论了施工企业人力资源管理中的薪酬管理策略，以期为相关施工企业提供一定的参考。

关键词：施工企业；人力资源；薪酬管理

一、案例概况

某施工企业人力资源管理部门会于每年9月、次年3月赴全国各大高校中招聘应届毕业生，为了招聘到合适的毕业生，该施工企业提出“薪酬留人、能力留人”的口号，并制定了相应的薪酬管理制度。与此同时，自2017年开始规定毕业生第一年年收入为5万～8万，2019年起提高到了7万～10万。该施工企业工作量大、技术含量较高、工作条件艰苦，薪酬标准在我国西部地区的同行业中属于中等水平。

二、人力资源管理中的薪酬管理概述

1.概述人力资源管理主要包括员工关系管理、绩效管理、薪酬管理等内容。在一般情况下，薪酬管理体系主要是根据企业岗位设计、招聘配置、员工发展、激励奖惩而建立的。随着经济与社会的不断发展，为了提升施工企业人才吸引力，促进施工企业和施工人员达成统一认识，施工企业应不断地完善人力资源管理中的薪酬管理体系。对此，施工企业要结合自身的发展情况来发现不足之处，并及时解决，以进一步促使企业的长足发展。2.特点（1）敏感性大多数人在找工作的过程中，会将薪酬作为首要考虑因素。因此，大部分施工人员都会高度关注人力资源管理工作，尤其是薪酬管理的问题。因此，施工企业人力资源管理中的薪酬管理具有一定的敏感性。（2）特权性虽然很多施工企业都将薪酬管理工作设置为重点关注的内容，但由于施工工作量大、技术含量高、条件艰苦，部分员工们往往无法对薪酬管理工作形成正确的认识和了解。因此，施工企业人力资源管理中的薪酬管理具有一定的特权性。

摘要：在新的市场经济环境下，事业单位发展速度较快，并且发展稳定。人力资源管理在事业单位的发展发挥着重要作用，而为进一步提高事业单位的人力资源管理水平，促使事业单位的发展，事业单位需要不断的创新人力资源管理模式，并重点完善薪酬管理制度，调动事业单位工作人员的积极性，进而促使我国经济得到更快、更好的发展。

关键词：事业单位；人力资源管理；薪酬管理

事业单位的改革和发展与人力资源管理中的薪酬管理都存在着直接联系，而事业单位的薪酬管理受到国家政策等因素影响，导致事业单位的薪酬管理方面存在不足，需要随着市场经济的变化不断完善，使事业单位人力资源管理中的薪酬管理更加完善。本文主要从薪酬管理简述、事业单位人力资源管理中薪酬管理现状以及薪酬管理的主要措施三个方面进行阐述。

一、薪酬管理简述

薪酬管理是人力资源管理工作的核心。薪酬直接关系着工作人员的利益，而科学的薪酬管理可以保护工作人员的利益，进而为单位带来更大的经济效益以及社会效益。薪酬管理是人力资源管理中最难的工作内容，与单位和工作人员的利益都存在着直接关系，更是影响着单位的综合效益以及工作人员的福利待遇。简单来说，薪酬管理需要以单位全体工作人员的努力、做出的贡献来准确定位其应获得的薪资报酬。薪酬管理作为一种制度，是工作人员获得薪资待遇的重要依据。从薪酬管理的性质上来说，也是单位中最为敏感的工作内容，因此，事业单位在发展中，需要结合自身的发展需求和工作模式等，制定与之相符的薪酬管理制度，并随着市场经济的变化和社会的发展，不断完善薪酬管理制度。

二、事业单位人力资源管理中薪酬管理现状

薪酬管理是人力资源管理工作中的重要环节，为了帮助国有企业吸引有用的人才，人力资源管理部门应该提高薪酬管理水平，促进企业的可持续发展。人力资源管理部门在对薪酬进行管理的过程中应该主动发现其中的弊端，并采取有效的措施解决问题。

一、国有企业人力资源薪酬管理过程中存在的问题

1.薪酬管理理念落后。部分国有企业在对薪酬进行管理的过程中仍然延用传统的管理模式和管理思维，陈旧的管理理念已经不能适应新时期社会的发展。有的国有企业在制定企业发展战略的过程中只注重对经济效益的追求，而忽略了人力资源薪酬管理的相关工作，这种发展战略不利于国有企业的长久发展，所以国有企业要想提高自己的薪酬管理水平，就应该与时俱进，不断学习和引进先进的薪酬管理理念，运用先进的薪酬管理理念对人力资源管理工作进行指导，使薪酬管理的相关工作得到落实，从而提升企业的综合竞争力。2.不完善的薪酬管理体系。薪酬管理的本质是激励员工工作，为了提高国有企业人力资源的管理水平，国有企业应该充分发挥薪酬管理工作的激励作用，激发企业的发展潜力。而目前部分国有企业的薪酬管理体系并不完善，激励的作用微乎其微，使国有企业的可持续发展受到了阻碍。国有企业不完善的薪酬管理体系主要从以下两个方面体现出来：第一，由于受计划经济的影响，部分国有企业的薪酬管理机制并不能适应目前的市场经济发展速度，其实行的薪酬管理制度比较刻板，缺乏发展活力；第二，国有企业在制定绩效考核制度的时候并没有对相关岗位的具体责任进行规定，绩效考核制度不够完善，员工缺乏工作积极性，使企业的发展受到阻碍。3.不科学的薪酬结构设计。科学合理的薪酬结构可以激发员工的工作积极性，而不合理的薪酬结构不但会影响员工的积极性，还会埋没有能力的员工，使优秀人才流失。目前，部分国有企业的薪酬结构还是“论资排辈”，也就是说根据员工的工作年限来制定薪资水平。在这种情况下，员工要想得到更高的薪资，只能通过晋升的方式，而能够获得晋升的员工少之又少，员工的主观能动性受到了打击，不利于企业的健康发展。4.员工的福利制度不灵活。部分国有企业缺乏对专业技术岗位的薪酬规划，使得不同岗位之间的薪酬水平差距不大，导致部分员工的付出和薪酬不成正比，使员工在工作过程中出现消极怠工的现象，阻碍企业长久的发展。除此之外，国有企业的福利制度也不够灵活，比较单一，进一步阻碍了员工的积极性。

二、解决国有企业人力资源薪酬管理问题的对策

在制定人力资源薪酬管理制度的时候应该与时俱进，科学合理的薪酬管理制度可以使不同岗位员工的需求得到满足，从而激发员工在工作当中的积极性，使国有企业的发展充满活力。与此同时，合理的薪酬制度还可以降低员工的离职率，提高员工对企业的归属感和认同感，使企业的人才实力得到提高，从而增强企业的综合竞争力。所以，为了使薪酬管理发挥最大的作用，国有企业在制定薪酬管理制度的时候应该做好如下工作：1.引用先进的薪酬管理理念。为了提高人力资源薪酬的管理水平，国有企业的人力资源部门应该积极学习先进的管理理念，通过对自身发展水平的总结，制定符合企业发展的科学合理的薪酬管理制度。在制定薪酬管理制度的过程中，国有企业的相关领导应该不断学习先进的薪酬管理理念，转变原有的管理思维，使企业的人力资源薪酬管理制度更好地适应当今市场经济的发展。与此同时，国有企业还应该定期对相关领导和员工进行薪酬管理培训，不断更新管理知识，使领导能够及时发现和解决薪酬管理过程中的问题。比如说，对企业薪酬进行管理的领导，应该具有人力资源结构和管理学的相关理论，将理论应用到实际工作中，通过对员工薪资需求和企业发展情况的了解，来制定相应的薪酬管理制度，从而使制度更加实用，使薪酬的管理工作得到更好的落实，最大限度地发挥员工的工作积极性，保持企业活力，促进国有企业的可持续发展。2.完善薪酬管理制度。国有企业的人力资源管理部门应该针对自身的发展情况制定和完善薪酬管理制度，提升人力资源薪酬管理水平。为了完善薪酬管理制度，国有企业应该做到如下两点：第一，针对不同的岗位制定相应的薪酬管理制度；第二，将高效的薪酬考核体系引入薪酬管理制度中。因为不同的岗位具有不同的贡献职责，所以不同岗位的价值也是不同的。为了实现薪酬管理的公平公正，人力资源管理部门应该根据岗位的价值来制定相应的薪资水平，使各个岗位员工的薪资需求得到满足。除此之外，国有企业的人力资源管理部门还应该根据自身的情况制定相应的考核制度，对每项工作的奖惩进行落实，使薪资管理制度的激励作用得到更好的发挥，从而促进企业的健康发展。3.设定合理的薪酬结构，增加员工福利的灵活性。在对薪酬管理工作进行完善的过程中，设定科学合理的薪酬管理结构可以使薪酬管理的工作效率得到有效提高。企业的薪酬结构主要包含基本工资和绩效福利。为了使薪酬结构更加灵活和公平，企业的管理人员应该针对不同的岗位设定相应的薪酬结构，比如说，对专业技术岗位薪酬结构的设定可以是基本工资+技能工资+福利待遇等。与此同时，相同岗位的不同级别也应该有不同的薪资待遇。为了使员工的工作积极性和能力得到更好的发挥，国有企业还应该制定相应的薪资上升制度，对员工进行激励。除此之外，为了提高员工的幸福感和归属感，国有企业在制定福利制度时应该采取方式灵活多样化。员工的福利应该包含精神和经济两大类的形式：精神类的福利主要包含各种荣誉称号，并颁发相应的证书，使员工的荣誉感得到提升；经济类的福利主要包括保险福利、交通补助、奖金以及用餐补助等。在此基础上，国有企业还应该定期举办总结大会，对表现突出的员工进行奖励，提高员工的工作积极性。4.做好绩效考核工作。绩效考核是国有企业薪酬管理制度的重要组成部分，为了使绩效考核制度更加科学，国有企业应该做到以下三个方面：第一，公平、公开、公正地对每一个员工的工作内容进行评估；第二，注重绩效考核制度指标的适用性；第三，应该组织员工学习绩效考核的内容，使员工对薪酬情况了解得更加全面。除此之外，为了使员工更加信任企业的薪酬管理工作，国有企业可以组织员工对薪酬管理工作的流程和内容进行体验，使员工能够参与其中，增加员工的企业归属感，使薪酬管理工作更好地开展。国有企业人力资源薪酬管理制度的完善是一个漫长且复杂的过程，在企业发展的不同阶段，人力资源管理部门应该制定不同的薪酬管理制度，在对新的薪酬管理制度进行落实的时候，人力资源管理部门应该及时与企业的各个部门进行协调和沟通，使企业能够更好地发展。

三、结语