文资教育范文10篇

1影响临床教师教学能力提升的主要因素

1.1缺乏职业认同感，教师角色意识淡薄。医学生在学校内系统学习医学专业知识，毕业后经住院医师培训成为临床医生，不管是学校教育还是继续教育都以培养优秀的医务工作者为目的。医学生毕业进入医院工作，面对突然落到肩上的教学任务和需要扮演的临床教师这个角色，他们往往是迷茫的[2]。而医科大学及医学院附属医院往往是本地区综合性医院，患者多，医疗工作负担重，各种考核指标都以医疗工作量为准。而医学教育周期长，很难迅速获得救死扶伤带来的成就感，从而导致具有双重身份的临床教师主观上对自己是医生的职业认同感强，而对教师这一角色意识淡薄，认为治病救人、完成临床医疗工作是本职，而教书育人仅仅是副业，思想上的不重视导致行为上的敷衍。1.2知识结构单一，教育学及人文素质培养缺失。不管是博士还是硕士，临床教师在学校接受的都是医学专业知识、临床技能及科学研究方面的培养，鲜少学习教育学相关理论知识，也没有经过教学技能培训。而且由于医学课业繁重，通识及人文方面的知识往往也欠缺。知识结构单一，教育理论及教学技巧缺乏往往使临床医生虽然医学知识、临床经验丰富，但并不能将其有效传授给学生[3]。面对成长于互联网环境下个性鲜明的新一代学生，传统“满堂灌”教学方法已无法满足他们对学习的需求。医学人文教育缺失也培养不出“有温度的医生”，更不能推进我国医疗环境和谐健康发展。1.3考核制度、奖惩机制不健全。受医院重视医疗质量和经济效益的影响，医院各类绩效考核制度往往以医疗工作量为中心。而同时被看重的科研能力也因易量化、影响医院排名等诸多有利因素成为职称晋升的硬指标。反观教学，虽然大学附属医院对教学基本工作量有要求，但因其难以统筹量化，质量监控制度不健全等原因最终变成了拼课时、比学分[4]。又因为医院对教学工作未建立切实有效的奖惩机制，临床教学工作变成了“良心活”：课上得好得不到表扬，敷衍了事者也未被责罚，只要不出现严重的教学事故，把课堂时间混完便可。这导致临床教师疏离教学工作甚至产生抵触情绪，教学任务难以落实，教学质量更是无法保证。

2提升临床教师教学能力的路径

2.1紧抓青年教师，重视职前教育，建立教学资格准入制度。在我国高等教育由精英教育转向大众教育这一进程中，不仅高校教师队伍发生了巨大改变，大量青年临床医生也充实到了附属医院，成为高等医学院校临床教学的新生力量。青年临床教师具有积极上进、思维活跃、学历高、学习能力强、探索及接受新鲜事物快等特点[5]，而这些特点以及他们新入职的特殊时期正是增强教师职业认同感、培养其教育教学能力的最佳时期。因此，医学高校及附属医院应高度关注这一群体和这段时期，出台相应政策办法，以教务处、教师教学发展中心、科教科等教学核心部门为抓手，从临床教师职业生涯的开始便培养其良好的角色意识和教学责任心，学习教育学知识，提高人文素养，掌握教学技能。此外，高校及医院应当积极合作，建立教学资格准入制度，只有通过相关部门培训并考核通过才可以承担教学任务。这是下文所述系统化培养举措得以顺利实施的前提，也是临床教学质量得以提高的先决条件。2.2通过全方位立体化的培养方式，完成教师身份转变。要确保临床医生认同、接受、胜任其教师身份，思想上重视是前提，教育学知识的学习、教学技能的掌握、人文修养的提高是核心，而这些都需要系统完善的培养内容和丰富多元的培养方法来支撑[6]。2.2.1建立系统完善的培养体系建立系统完善的培养体系，设置主题模块，如师德师风、教学规范、人文素养、教学理念与方法、现代教育技术、教育测量与评价、教学改革与研究和教学管理等，再将具体的培训课程纳入主题模块之下。如CBL（Case-BasedLearning）、PBL（Problem-BasedLearning）、翻转课堂可归入教学理念与方法模块；形成性评价归入教育测量与评价模块；而教学论文、课题的撰写申报则归入教学改革与研究模块。这样的模块化体系不仅使整个培养计划系统有章法，更便于依照模块配备师资、邀请专家，根据不同教学内容的特点制订个性化培养方案。2.2.2组织形式多样的培训活动附属医院的临床教师非高校内的专职教师，医疗工作繁重，所以教学相关培训活动的形式应根据他们的时间和不同的教学模块、学习主题而多元化。如邀请国内外一线专家对教育趋势、政策及最新理念进行解读，可以以专家报告形式进行，这样覆盖面广，宣传力度大，具有很好的引领作用。而教学方法、现代教育技术等模块比较适合开展教学观摩或工作坊模式，临床教师边学边练，亲自上手或直接走进教室体验真实的课堂，会收到良好的学习效果。师德师风和人文素养模块的相关培训则应采用教学沙龙或午餐会这种气氛较为轻松的形式，更有助于临床教师接受。2.2.3开展导师制一对一指导教学不管是青年教师还是年轻医生，他们的成长过程都离不开高年资教师、医生的指导和帮扶。但想让青年临床教师迅速成长起来，简单的“传帮带”方式无法满足其学习需求。应在高校教师教学发展中心和医院相关部门的配合下，为每一位青年临床教师选择一位医德师德高尚、专业较为匹配、热爱教学且教学能力强的高年资临床教师作为其教学导师。这样一来，青年临床教师在遇到教学相关问题的时候，知道找谁请教学习；而高年资临床教师有了导师的身份之后，也会增强责任感，积极认真指导年轻人。此外，青年教师对先进的教学理念、教育技术的接受和掌握能力优于高年资教师，因此高年资教师在指点青年教师的同时，自己也会有所进步，从而实现教学相长。2.2.4结合基础与临床，形成教学相长闭环临床教师通常负责的都是高年级学生的医学课程，虽然这些课程的重点来自他们所掌握的临床知识，但是基础医学部分内容是临床课程的重要基础，每一位临床教师在上课之前都需要带着学生进行复习回顾。而基础医学教师也需要临床案例来激发学生兴趣。因此，教师教学发展部门应多提供机会和平台让临床教师与基础医学教师沟通交流，相互学习，这对他们教学能力的提升很有帮助。此外，临床教师在进行教学活动时，他们的医疗水平和科研能力也能有所提高。教师不仅要对本学科知识进行系统梳理，更需要了解学科前沿的学术动态，用临床经验和科研成果教学，教学不断促进学习，从而形成有效提升自身发展的闭环。医学和教育都是需要终身学习的职业，在临床教师身上，二者相辅相成，彼此成就。2.3构建系统有效的教学评价体系，完善奖惩制度。构建系统有效的教学评价体系是提高临床教学质量的根本保障和最有效方式。这需要附属医院和高校教务部门共同努力。高校应在分析临床教师教学岗位的前提下，根据教学工作量、教学质量和教学能力3个维度制订标准化的评价指标和评价原则，不仅有定量分析也应有定性分析。根据临床教学工作的特殊性，教学工作量不能仅用课时量来认定：实习指导、毕业论文与毕业设计修改、科研及社会调查指导、试卷批改、试卷分析、教学相关培训等都应以相应比重计入教学工作量。对于教学质量的评价主体应多元化，包括高年资教学专家、同行督导专家、行政领导及学生等，根据情况，不同的评价主体分别赋予相应权重，争取做到评价全面且公平公正。在评价过程中，对教学工作完成出色、教学质量好的临床教师应给予奖励及公开表扬；而对备课不认真、上课敷衍效果差、未按要求完成教学工作甚至出现教学事故的临床教师，要给予通报批评、扣发津贴甚至取消授课资格的处理[3]。对教学能力的评价应包含两部分：首先是临床教师自身在教学方面撰写的论文、课题、教材，取得的成果及教学比赛获奖。其次是其指导的学生所获得的相关奖项。不管是校方还是医院，在认可临床教师所取得的教学成绩的同时，应加大奖励和宣传力度，让临床教师感到在教学上的付出并不只是默默奉献、无人知晓、没有任何回报。此外，高校应和附属医院联合，定期举办教学比赛和教学相关各类评比，这种方式不仅能够以评促建，提升教学质量，还可以挖掘优秀的临床教师，然后将他们重点培养为临床教学骨干。这样既为临床教学工作提供了师资，又可通过大力宣传他们的事迹起到引领作用，从而形成良好的教学氛围，让更多的临床教师愿意投身教学工作。

3结语

临床教学质量的提高是一个漫长而复杂的过程，投入大却难以很快见效。然而，随着技术飞速发展，人工智能、大数据、深度学习已成为未来的发展趋势，不管是教育行业还是医疗行业都面临着巨大挑战。新的教育理念、教育技术不断涌现，各类专业知识获取方式简便，全球人才在同一个平台学习竞争。传统教学法已无法适应新局面，只有在教学上投入、付出、终身学习，完成好临床医生和临床教师的角色任务，才能不被即将到来的人工智能时代淘汰。除强调临床教师自身的觉醒和重视外，附属医院及高等医学院校应相互配合，通力合作，充分发挥科教科、教师教学发展中心、教务处的作用，促进临床教师教学能力不断发展，从而确保医学教育质量持续提高。

编者按：本文主要从实施范围和时间、绩效工资总量的核定、绩效工资的分配、相关政策、经费保障与财务管理、组织实施方面进行阐述。其中，主要内容包括：按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的我市义务教育学校正式工作人员；绩效工资总量按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定；绩效工资总量随基本工资和学校所在地公务员规范后津贴补贴的调整相应调整；义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行；绩效工资分为基础性和奖励性两部分；充分发挥绩效工资分配的激励导向作用；制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见；学校校长（书记）的绩效工资；义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算，要规范学校财务管理，学校绩效工资应专款专用，分账核算；市人事劳动和社会保障局、财政局、文教局按照上级有关规定，统筹义务教育学校实施绩效工资与当地规范公务员津贴补贴，人事劳动和社会保障、财政、教育部门要密切配合等。详细材料请见下面：

根据《*省人民政府办公厅关于转发省人力资源和社会保障厅省财政厅省教育厅义务教育学校绩效工资实施意见的通知》，报经市政府研究同意，并报经省、市各相关部门批准，现将我市义务教育阶段教师实施绩效工资工作安排如下：

一、实施范围和时间

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的我市义务教育学校正式工作人员，从20*年1月1日起实施绩效工资。

二、绩效工资总量的核定

㈠绩效工资总量按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后的津贴补贴水平，由市人事劳动和社会保障、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。

一、实施范围和时间

执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。

二、绩效工资总量核定

（一）绩效工资总量按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中义务教育教师规范后的津贴补贴水平，由市、县（市、区）人事（劳动和社会保障）局、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。

（二）绩效工资总量随基本工资和学校所在地公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

（三）义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。

摘要：本文就河北省高校薪酬结构现状，通过问卷调查和访谈，总结出目前河北省高校薪酬结构存在的问题，针对存在的问题提出具体的解决对策。

关键词：高校；薪酬；制度

一、引言

薪酬属于一种物质激励，是优化人力资源的有效杠杆。薪酬对教师的行为具有巨大的促进力，是对员工最重要、最有价值的激励，对高等教育质量的提高也具有关键的影响力。2006年工资制度改革后，河北省高校建立起以岗位绩效工资为主要内容的薪酬制度。依据河北省相关文件精神：教师工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为教师基本工资，基本工资按国家统一政策和标准执行。岗位工资则按所聘岗位教师的职责来执行。高校岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三个系列。薪级工资指的是因工作人员的工作表现和资历而设立的工资薪级。津贴补贴为教师工资的辅助形式，是对教师职工额外劳动付出的补偿。实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,是收入分配中比较灵活的部分，作为此次改革的重要部分。

二、河北省高校薪酬分配制度存在的问题

（一）实际薪酬与期望薪酬之间存在较大的差距。通过问卷调查分析，高校教师普遍的期望工资都比目前所获得的薪酬高一至两万元，大部分教师认为实际薪酬与期望薪酬之间存在着较大差距。很多教师认为既要备课上课，又要做科研项目，指导学生论文和竞赛，事务繁忙，而这些繁忙事务以及教师本身接受过高等教育理应获得与本地区公务员和其他事业单位相持平的收入，然而他们的实际工资大大低于他们期望的薪酬。例如，随着2017年河北省雄安新区的设立，保定的房价快速增长，但高校教师工资一个月只有三四千，那些年轻有为的老师无法支付较高的房价，会导致许多年轻老师离职或去别的城市，人力资源的流失，致使人力资本缺失。（二）薪酬比例结构不合理，盲目追求科研业绩。河北省薪酬分为基本薪酬、奖励薪酬、成就薪酬和附加薪酬四种，然而这四部分的结构比例却不尽合理。基本薪酬满足员工的基本生活需要，金额少，这部分所占比例相对较少，且以教学事业为主。而奖励、成就和附加薪酬则以教师职工的绩效和科研事业作为标准，且比重和金额都较大。高校教师会将心思放于此，盲目追求业绩和加大科研项目的投入，而忽视了最为重要的教学事业。这种高校薪酬比例结构的不合理，最终导致高校教师的本来教学育人作用淡化，这样势必会影响学校的教学质量和育人成果。（三）薪酬分配制度中，有效的长期激励性不足。缺乏长效的激励机制造成教师行为的功利化倾向。目前，河北省高校教师的薪酬普遍采取的是基本工资加岗位津贴。这样的模式属于当期分配，不具备长效激励的作用。高校为了提升自己的品牌和影响力，在设置岗位聘任条件时过度强调了科研成果的重要性，将数量、研究成果数量、专著数等指标作为岗位聘任或者教师考核的硬性指标，现实中许多高校对科研的重视远远大于教学，导致许多教师行为功利化，高校教师盲目追求短期的绩效，重数量轻质量，并且将过多的精力放在科研学术方面却忽视了最重要的教学工作，大大影响了我国教育事业的发展。且河北省目前高校薪酬激励制度重个人、轻团队，致使高校教师善于独立行事，缺乏团队合作意识，很难形成高校凝聚力和综合竞争力，影响高校整体实力的上升。（四）薪酬管理的考核评价体系有待完善。1.科学合理的考核评价体系有利于高校的薪酬管理。通过访谈和调查分析，笔者发现河北省高校考核评价体系主要存在下面一些问题：1.缺少考核评价结果反馈机制。河北省高校对教师考核重形式轻实质，评价结果反馈机制不健全，往往总结出结果却不能及时反馈给教职工，这种形式上的考核使考核评价的真正作用消失，教职工很难把握自身目前优缺点，难以改进工作方法和提高自身综合素质。2.考核标准精准性缺失。河北省高校教职工分为行政管理部门、教务处、普通教职工等，这些教职工行使职能不同，对高校发挥的作用不同，考核评价标准理应不同。但实际中考核评价相差不大，考核评价标准没有对症下药，缺乏精准性，难以形成合理有效的薪酬管理制度。3.考核体系脱离实际。校内津贴作为学校一种有限的资源，学校当然希望以较少的投入来获取最大的回报和收益。因此对它赋予了许多的分配依据，如将著作数量、科研经费额度、课学时数、带研究生的人数等作为发放津贴的标准。这样做确实在很大程度上激发了教职工的科研精力投入，体现了客观与公正。但是，现行考核制度过分注重指标而脱离实际的问题,只能形成教职工的“固定性”思维，很难激发人力资本的“创造性”。

但放弃就一定会失败，但我相信虽然努力不一定成功。胜利给予那些有准备的人。总之，将以发展规划为基础，实践中对其进行充实，让自己一步一个脚印，实践中拼搏，拼搏中砺炼，砺炼中成长。

为了缩短自己的幼稚期，做为一名青年教师。不只要有勇于确立成才目标的意识，还要有勤于反思的习惯。学校开展“创先争优立足岗位”活动以来，回顾走过的这一年，特作如下自查总结。

一、创先争优。注重修养：

贯彻党的教育方针，作为党员教师。爱岗敬业，廉洁从教，关爱学生，为人师表，具有良好师德风范和教师素养。深入学习了一系列文件精神，坚定了对事业和党中央的信任;下半年继续学习师德的先进事迹，参与浦东教育门户网站的师德文章交流。日常生活中，能以一个党员的规范规范自己的言行，发扬奉献精神，不计较个人得失，关心群众生活，关爱每一位学生，教育教学中注意渗透德育目标，为学生的全面发展奠定基础。

二、创先争优。提高业务：

掌握教学方向。1教学方面：更新教学理念。

我国公立医院医务人员推行技术职称与待遇挂钩的薪酬制度，工资结构一般由岗位工资、薪级工资、绩效工资及津贴补贴四部分组成，医生的岗位工资、薪级工资又分为助理医师，医师及主治医师，副主任医师及主任医师若干等级，一旦晋升高一级职称，薪级工资随之与职称工资挂钩、直至退休、终身享有。

职称工资导致争职称现象

我国医务人员技术职称与工资挂钩制度，是上世纪50年代从苏联引进的模式。据国家卫计委2016年统计年鉴，国内有综合医院1.8万家，专科医院6642家，各类医疗门诊21.6万家。卫生专业技术人才达860万人，每年有70万以上的专技人员进入晋升技术职称渠道。每位医师要晋升高一级职称，都要面临临床、教学、科研三个方面的考核。在同级医生之间能拉开差距的主要是科研与论文,晋升人员的论文要求在国内省部级CN期刊，国外SCI期刊发表,同时重的数量和影响因子、被引用数等要素。主管部门为把复杂的评审过程简单化，逐步演变为以作为衡量人才专业水平的重要评价指标，疏忽了对晋升人员临床表现、专业能力、工作业绩、实际贡献、行业自律、同行评议及病人服务满意度等方面评价的内涵，导致有论文、能力一般的医师晋级到专家行列，享受高级待遇。一些经验丰富的医生、由于论文未达标却在原地踏步。评价标准严重脱离了人才成长的规律与科技创新的要求。为此，国务院在深化公立医院人事制度改革方面提出了：要建立以专业技术人员医疗服务水平、质量、业绩为导向，以社会和业内同行认可为核心的人才选拔评价要求，尤其对工作在艰苦地区和临床一线的医生，不再将论文、外语、资历、学历作为晋升的唯一标准，无形中增加了一线医生职称晋升与薪酬提升的机会，进一步调动了各类人才工作积极性与创新活力，是新时代人才选拔评价的一项有力举措。

美国不推行医生职称与工资挂钩

美国90%以上的临床医生，统称住院医生、经治医生或主治医生，科室主任。推行在职业医生继续教育，不搞职称评审。每年医学毕业生约有17000人，没有医院、私人诊所或保险公司会与他们签订雇用合同。只有通过国家执业医师考试拿到执业许可执照，他们才有权选择自己是从事临床医学或教学科研的执业方向且只能二选其一。美国医生的薪酬是根据该医生的任职期间业绩与医疗安全记录，由应聘双方共同商定。一般在私立医院从事临床工作的医生工资较高，选择公立医院、教学医院任职的医生薪酬相对偏低。从事颅脑外科、胸心外科、骨外科及整形外科的临床医生薪酬相对较高，从事内科、五官科、小儿科及社区保健医生的薪酬较低，甚至相差一倍以上。医生的工资不存在与职称挂钩现象。从事临床工作的医生不承担任何医疗科研或教学任务，也不必写论文。每个人专业职称是由各个州医师行业协会，根据其本人任职期间继续教育的成绩，进行第三方评价。在美国，选择从事医学教育与科研工作的医师约160万人，只占医生人数的7%～9%，这些供职教学医院医生晋升的方式，按照高校职称晋升的程序、从助理教授到副教授再到教授，不存在一个医生既当教授又兼临床主任医生的双职称现象。如果有医生在任职期间或退休之后，发现有直接或间接收受病人的钱财、医药回扣等等行为，被一律视同犯罪，要面临检察官的起诉。医生与患者的关系，纯粹是服务与被服务的关系，相对和谐。

美国医院管理的方式

一、坚持编制限额内核编准调原则，切实加强机关事业单位增人计划管理

1.凡城区机关、事业单位（含差补、自收自支的事业单位）之间的调动（教育下属单位和公安系统除外）和申请调入城区（含永乐镇）机关、事业单位（含差补、自收自支的事业单位），必须持编制部门的《空编通知单》领取《县机关事业单位增人审批表》，经调出、调入单位及其主管局签章，人社、编制部门审核，分管县长、常务县长和县长核准签字后，由常务副县长召集人社、编制部门主要负责人参加的县长办公会议研究审定，县人力资源和社会保障局（以下简称县人社局）根据县长办公会审定结果，予以发文，并办理相关调动手续。拟调动人员的身份必须与调入单位的编制性质相符，不得混编调动人员。

2.政府序列乡镇之间的机关、事业单位人员调动（教育、卫生、公安系统除外），由主管部门依据编办出据的《空编通知单》，提出调配建议报县人社局，由人社局召开局长办公会研究发文。

教育、公安系统在城区之间调动工作人员和教育、卫生、公安系统在乡镇之间调动工作人员，由主管局发文，但必须先向编制部门申办《空编通知单》，并在发文的当月将调动文件和《空编通知单》复印件一式三份报县人社局人力资源配置股（公务员管理股）、专业技术人员管理股（职改办）、工资福利股备案，对未办理《空编通知单》或发文后30日内未向人社局备案的，人社部门不予办理职称评聘、工资转移、年度考核、调资、晋级（晋职）等手续。

二、坚持规范管理的原则，严禁擅自借调（借用）工作人员

3.必须严格执行人事编制纪律，任何单位（部门）未经县政府批准和人事部门发文，不得以任何理由自行借调（借用）工作人员，严禁将乡镇机关和本系统下属单位的干部借调（借用）或抽调到县直单位工作。如确因工作需要增加人员，而单位又无编制空缺、不能正常调入的，应书面报告县政府（抄送县人社局），经县政府分管副县长、常务副县长审定后，填写《县机关事业单位借调借用工作人员申请表》，经借出、借入双方单位及其主管部门研究同意后，由县人社局发文借调（借用）。对部门擅自借调（借用）人员的，将通知财政部门停发工资，由用人单位自行解决各种费用，且年终不予考核。

做为一名青年教师，为了缩短自己的成熟期，不仅要有勇于确立成才目标的意识，还要有勤于反思的习惯。学校开展“创先争优立足岗位”活动以来，回顾走过的这一年，特作如下自查总结。

一、创先争优，师德为本，注重修养

作为党员教师，贯彻党的教育方针，爱岗敬业，廉洁从教，关爱学生，为人师表，具有良好师德风范和教师素养。深入学习了一系列文件精神，坚定了对事业和党中央的信任;下半年继续学习师德的先进事迹，参加浦东教育门户网站的师德文章交流。日常生活中，能以一个党员的标准规范自己的言行，发扬奉献精神，不计较个人得失，关心群众生活，关爱每一位学生，在教育教学中注意渗透德育目标，为学生的全面发展奠定基础。

二、创先争优，坚持学习，提高业务

1、教学方面：更新教学理念，把握教学方向。

在对人文素质教育的声声呼唤中，语文二期课改新教材应运而生。二期课改语文教材的特点是：从材料的选择到体例的编排上都十分重视对学生进行人文素质教育。“正确清醒的在头脑中确立人文素质教育的理念，把它作为相对稳定的精神力量，影响我在语文教学中的运筹帷幄。如何巧妙地利用教材所蕴藏的人文因素，如何艺术地处理教学中的种种矛盾，为学生打好语文和人文精神的底子,这是我要把握的教学方向。今年我有幸参加了新区首批语文教师初级班的培训，收益匪浅。上半年连续每周日全天及暑期尽管学习很忙碌、也很充实，聆听专家的讲座，学习了许多先进的教育教学理论，深刻领会到新课标精神，也认真反思了自身教学实际，研究学生，探究教法，逐步树立起以学生的终身发展为目的的教学思想，树立起以教师为主导学生为主体的新的教学理念;下半年是实践教学活动，每周四下午到各校参加听课、评课活动，11月27日上了《松鼠》一课的区级公开展示课，获得好评;年底将完成培训小结和考试。一次展示，重要的不是展示的那节课，而是准备的过程。在专家和同行的指导和帮助下，通过一次又一次的实践、反思、再实践、再反思的过程，你的课堂的理解，对教学的认识也会随之升华。而这些是我们在别人身上搬不来也学不会的。

做为一名青年教师，为了缩短自己的成熟期，不仅要有勇于确立成才目标的意识，还要有勤于反思的习惯。学校开展“创先争优立足岗位”活动以来，回顾走过的这一年，特作如下自查总结。

一、创先争优，师德为本，注重修养

作为党员教师，贯彻党的教育方针，爱岗敬业，廉洁从教，关爱学生，为人师表，具有良好师德风范和教师素养。深入学习了一系列文件精神，坚定了对事业和党中央的信任；下半年继续学习师德的先进事迹，参加浦东教育门户网站的师德文章交流。日常生活中，能以一个党员的标准规范自己的言行，发扬奉献精神，不计较个人得失，关心群众生活，关爱每一位学生，在教育教学中注意渗透德育目标，为学生的全面发展奠定基础。

二、创先争优，坚持学习，提高业务

1、教学方面：更新教学理念，把握教学方向。

在对人文素质教育的声声呼唤中，语文二期课改新教材应运而生。二期课改语文教材的特点是：从材料的选择到体例的编排上都十分重视对学生进行人文素质教育。“正确清醒的在头脑中确立人文素质教育的理念，把它作为相对稳定的精神力量，影响我在语文教学中的运筹帷幄。如何巧妙地利用教材所蕴藏的人文因素，如何艺术地处理教学中的种种矛盾，为学生打好语文和人文精神的底子,这是我要把握的教学方向。今年我有幸参加了新区首批语文教师初级班的培训，收益匪浅。上半年连续每周日全天及暑期尽管学习很忙碌、也很充实，聆听专家的讲座，学习了许多先进的教育教学理论，深刻领会到新课标精神，也认真反思了自身教学实际，研究学生，探究教法，逐步树立起以学生的终身发展为目的的教学思想，树立起以教师为主导学生为主体的新的教学理念；下半年是实践教学活动，每周四下午到各校参加听课、评课活动，11月27日上了《松鼠》一课的区级公开展示课，获得好评；年底将完成培训小结和考试。一次展示，重要的不是展示的那节课，而是准备的过程。在专家和同行的指导和帮助下，通过一次又一次的实践、反思、再实践、再反思的过程，你的课堂的理解，对教学的认识也会随之升华。而这些是我们在别人身上搬不来也学不会的。

摘要：文章在介绍德国高校教师激励机制的基本组成及其特点的基础上，着重探讨德国借鉴美国大学经验在高校教师激励机制方面进行的改革及其存在问题，以期对我国当前正在进行的高等教育改革有所启示。

关键词：德国高校教师激励机制改革问题

在全球化和知识经济的中击下，高等教育的效率和竞争力成为各国普遍关注的问题，而改革高等教育体系以提高高等教育质量成为各国政府提高国家竞争力的重要举措。美国高等教育高度发达，成为各国效仿和学习的对象。一些国家的高等教育管理部门试图借鉴或复制美国高等教育体制以改革本国的高等教育体系，德国就是其中之一。德国传统高等教育体系属于科层制模式。这种模式为德国国民提供了公平接受高等教育的机会。这一体系也存在诸多不足，如政府高度控制高校运作、学校缺乏办学自主性、高校之间缺少竞争等。为了提高高等教育体系的竞争力，2002年德国修改了高等教育总纲要，借鉴和效仿美国知名大学做法，希望通过改革教师激励机制来提高高等教育的质量和效率。

一、德国高校教师激励机制

科层制模式下的德国高等教育在教师激励机制方面有如下特点。

1．政府统一规定的薪酬体系