文化资源评估范文10篇

[摘要]企业文化资源开发利用首先得对其进行盘点、去鉴别、去筛选、去分择、去归类……即对现有企业文化资源进行评估，做到心中有数，只有在充分正确评估企业文化资源的基础之上，才能顺利进行地开发利用企业文化资源。企业文化资源评估主要包企业文化核心资源、中层管理者文化资源、基本员工文化资源、企业文化外部资源等环节。

[关键词]企业文化企业文化资源评估

很多企业在未对企业自身的企业文化各种资源要素进开发评估前，对自身的家底是模糊不清、心中无数的。评估对企业所基于的地域特色、行业大势、历史因素、社会环境、现实契机等进行分析，将各种要素界定在特定的研讨范围内，以文化视角审视其背景要素，探询该企业的企业文化的由来和发展；评估将对企业人员的文化素质、价值理念、行为规范、企业形象以及管理方针、经营思想等进行判断，对业已形成的企业文化的基础资源进行评估，这将为企业文化的塑造设计提供重要和充足的依据；评估将对企业在企业文化建设上与其发展不相适应的各种负面因素，尚存的难点和差距进行诊断，以期引起关注和改善。同时，在评估的过程中，会产生一系列的思考，逐渐形成企业文化主体设计的思路。

一、企业文化核心资源评估

在企业文化资源的各种要素中，人的因素第一，企业文化的各种要素，人的因素第一，从一定的意义上说，所谓企业文化，就是企业“人化”。“企”字没有了“人”就成了“止”，止者，停也；企业也就不存在了，人是企业文化理论和实践的中心和主旋律。企业文化核心资源评估包含企业家、中层管理者、基本员工三个方面的文化资源评估

企业家文化资源评估。在企业人中，最核心的人是企业家。企业家不仅是一个企业经营管理上的企业领袖，而且还应当是企业文化的思想领袖。在有的企业，企业文化有的时候往往是企业家个人思想的扩大化，他的思想资源，往往是企业文化的源头。企业文化资源开发首先要以企业家的思想资源为源头，围绕企业家的个人经历、性格特征、文化背景、决策水平、创业意识、经营哲学、管理观念、思维方式、工作作风等各方面开展，为评估分析积累丰富的素材，找出企业家的个人特质。对企业家个人特质的正面评估，要符合实际，恰如其分，不能任意拔高，但也不能评估不足。

1集体森林资源资产评估

至今为止，我国对集体森林资源资产评估的概念还没有形成一个准确的定义。陈平留认为森林资源资产评估指:以森林资源为评估对象，根据被评估森林资源资产的质量、数量、市场供求状况以及森林资源的收益能力等诸多综合性因素，在综合分析的基础上，对森林资源资产本身的市场价值进行评定估算，并得出评估结论的专业过程。根据评估对象的不同，我国资源资产评估分为国有森林资源评估和集体森林资源资产评估。森林资源资产评估包括集体森林资源评估，所以，集体森林资源资源评估含义与森林资源评估一致。确定资源的产权归属问题是集体森林评估中的首要任务，相关评估准则出台:“只有产权归属清晰的资源才能进行评估”，但是，中国集体森林资源产权流转未能完全实现，发展受限，能够进行评估的集体森林资源少之甚少，数量微乎其微。集体森林资源资产评估也是资产评估的重要组成部分，评估人员必须具备较硬的专业技能、熟悉森林资源相关知识，不及如此，评估需具备广泛而丰富的相关知识，例如:林权知识、管理学、社会学、法律知识，只有这样才能完成集体森林资源资产评估报告。

2研究意义

集体森林资源评估与国有森林资源评估都属于森林资源评估的重要组成部分。由于历史，文化，地理等因素，国有森林资源评估工作比集体森林资源评估工作要发展先进并且相对完善。本文主要以集体森林资源评估为研究对象，研究过程中不仅具有重要的实践意义，也具有理论意义。2．1实践意义:1．集体森林资源资产的评估工作不仅可以明晰产权、盘活森林资源资产，而且激发农民发展林业生产经营的主动性。2．对集体森林资源评估过程进行完善，可以解决对于集体林权制度的瓶颈问题。与此同时，能够很好的促进林业发展，对发挥集体森林资源的生态效益、社会效益和经济效益起着重要意义。2．2理论意义:1．在对集体森林资源评估研究的过程中，寻觅出其中的困难与问题，对于完善我国集体森林资源资产评估过程具有一定补充意义。2．纵观我国学术文献，可知我国对集体森林资源的评估研究少之甚少，而本文对此研究方向有一定的辅助作用，对集体森林资源评估理论的进一步研究做出了贡献。

3我国集体森林资源评估的特点

1．集体森林资源产权归属的复杂性。我国对集体森林资源管理权限不明确，存在多头交叉管理等不良现象，最终导致管理无秩序。2．集体森林资源评估难度大。森林资源评估工作相对比较复杂，难以理解难以应用，难以估测。要求相关人员有过硬的技术，一定是受过专业培训才能胜任。3．集体森林资源评估对评估人员专业素质要求高。在森林资源评估工作中，评估人员需要具备很多相关知识，例如管理学知识，林业知识、评估知识、经济学知识，要求评估人员具有丰富的知识储备，否则，不能完成评估报告。不仅如此，依据法律规定，只有两名林业专家和注册评估师的签字的报告才具有法律效力。

200*年*月*日（农历正月初九），是春节过后上班的第3天，婺城区全体机关副科以上的干部、乡镇街道正科以上领导，50强企业领导和区拔尖人才共300余人就齐聚在一起。聆听浙大金彭年教授讲授“WTO的法律框架及对政府运作机制的影响”讲座，并先后下发了“婺城区*年干部教育培训，干部教育的宏观管理办法以及*年干部的培训计划，在婺城区掀起了一股学习的热潮，激发了干部的学习自觉性，改变过去要我学的观念，形成了我要学的思想。

1、适应时代需求，实现培训观念的创新。观念是行动的先导。干部培训工作的创新首先要不断解放思想、更新观念。要树立人才资本的观念，把人的素质当成事业成败的决定因素，把智力投资当作一项战略性资源，把干部培训工作作为人才资源开发的必要手段，不断提高培训的质量和效能。努力培养出更多更好的人才，要树立终身教育的观念，克服把培训作为间断短期行为，确立长期的、系统的教育观，把学习作为终身任务，以帮助干部建立不断演进的知识体系，要树立素质教育的观念，由一般知识技能培训向综合素质的教育转变，不断强化对干部方法和能力的培养，以促进各级干部向“专家型”、“思想型”、“管理型”转变。

2、注重提高效能，实现培训模式的创新。培训模式是培训的主体，包括培训的思路、形式、内容、方式方法等。适应ZI世纪发展的要求。要逐步建立一套“政府调控。行业指导、单位自主、个人自愿”的培训新模式。在培训思路上，以实行岗位任职资格制度为基础，从“要我学”的点名调切向“我要学”的按需培训的转化，从应急培训向系统培训转化。在培训方法上，坚持主导式、启发式教学，不断增加如参观学习、案例分析、讲座交流、社会调研等新方法：在教学内容上，突出马列主义、思想特别是邓小平理论的学习、突出丁代政治、经济、科技、法律知识的学习和适应世界经济一体化技能的教育，在教学手段上，逐步采用如电化教学、远程教育、网络教学等现代手段；在组织形式上，变“组织总揽”为“组织服务型”，实行供需挂钩，技培训需求，建立培训需求库，专家教授库和培训基地库，根据需要，选择培训基地，选教师、组建教学点和学习班，实行组合式动态办学。

3、加强宏观监管，实现培训管理的创新。机构改革以后，管理成为培训主管部门抓工作的抓手，也是决定培训质量的决定因素。适应新时期培训工作的需要，加强管理应着力强化三个职能：一是决策职能。包括对培训工作方针的确立、战略目标的选择和远景规划的制定等。重点是根据一个时期经济和社会发展需求，对各级各类领导岗位所需的政治理论、专业知识和文化知识，科学地确立一个星化的统一标准和切实可行的达标要求，并认真组织考试认定。二是服务职能。根据实际需要，及时年度培训指导性计划及中长期培训信息，调控培训对象、培训时间、培训基地之间的关系，做好培训基地与培训对象的合理分工。同时，做好培训市场的培育，为培训市场发展提供保障。三是监督职能。加强培训机构的质量监督，组建培训机构办学资格和教学质量评审机构，组织定期评估，并根据评估结果，及时掌握培训情况，确立培训机构的取舍，督促有关部门搞好培训。

4、建立现代培训制度，实现培训机制创新。干部培训工作能否取得实质性突破，机制创新是关键。机制创新要围绕建立现代培训制度来开展，以健全的制度规范培训行为，提高培训水平。一是岗位任职资格制度。按照不同职级岗位应具备的知识水准，强制性地要求干部在任职期后一定时间内必须达标，对不能达标的，转为非领导干部。新提拔干部必须预先取得岗位任职资格。二是培训质量评估制度。通过对干部培训的计划、环节和教学活动、教学方法、教学主体等与实际需求和预期目标的比较，评估出培训质量的优劣，原则上对较大规模的主体培训班都要进行培训质量评估，及时反馈，以帮助培训机构不断提高培训质量。三是培训基地资源评估制度。通过对培训基地的教学设施、师资力量、服务质量等软硬件资源进行评估，筛选出最为合适的培训基地。新建的基地必须通过资源评估，老的基地也要定期组织资源评估，以便督促培训机构办好培训。四是择优使用和奖惩制度。对学习成绩优异、学有所成的干部以予一定奖励，并优先使用；鼓励教师进行业务创新，知识更新，对教有所长、教有所成的教师给予一定的奖励，并作为继续聘用的主要依据；对条件较好，资源较优的培训基地，以一定的形式加以固定，以充分调动其积极性，为全面提高培训质量提供强大的动力。

21世纪是知识的时代，科学技术日新月异，新知识、新理论、新技术层出不穷，高素质人才特别是领导人才的竞争日趋激烈。加入世贸组织后，国内资源和资本、生产和经营、管理和技术将以更快的速度、更宽的领域与国际接轨，与外部世界联系的紧密度和依存度都会进一步加大。这对干部队伍的政治素质、工作能力、业务水平、知识结构都提出了新的更高的要求，相应的对干部教育培训工作也提出了新的要求。为适应新世纪发展对干部培训工作的需求，探求新时期干部培训工作新路，我们对北海市部分科级领导干部进行了一次“十一五”培训需求的调查。调查采取试卷问答、抽样分析、座谈走访等形式，共发放试卷294份，收回294份，召开各类座谈会10多次。调查表明：目前，我市科级领导干部对培训的需求呈现出多样化的特点，建立开放式培训工作新机制成为干部教育培训工作的内在的迫切需要。

1、培训内容需求上的多样化。主要表现为“四多”，即：对推进改革和发展所需知识的需求多，对参与国内外竞争所需知识和技能的需求多，对理论与实践相结合知识的需求多，对系统理论学习的需求多。在被调查者中，81.2%的希望能熟悉法律法规知识，76.4%的希望能熟练运用计算机，71.3%的认为需要尽快掌握1门以上外语，68.9%的感到急需补充金融财税知识。其他的如国际经贸知识、世界科技知识、电子商务、领导科学等的需训率也在50%以上。需求的门类之广、科目之多是前所未有的。这主要是由于随着改革的深入，社会的发展，领导干部所处的环境在不断变化，对干部素质和能力的要求越来越高，领导干部未雨绸缪，积极做好知识和能力的准备。这一需求要求我们在组织干部培训时要不断拓宽培训领域，增加培训的容量，强化综合知识和能力的培养。

2、培训形式需求上的多样化。要求实现四个结合，即脱产学习与在职自学、专题讲座相结合，课堂教学与社会调研、考察学习、专题研讨相结合，传统教学手段与电化教学、远程教学、网络教学相结合，请进来与送出去、外办班相结合。在被调查者中，77.3%的认为围绕某一主题，开展“短、平、快”式脱产学习，效果较好；72.1%的充分肯定了我市去年采用的光纤电缆传输电化教学方法，认为应该继续扩大。调查表明，科级领导干部在培训中的主导意识、现代意识、质量意识、效益意识不断增强，尤其是对现代培训方法和手段表现出浓厚兴趣。这一需求要求我们在今后的干部培训中，要不断优化培训形式，加大教改力度，增加培训的开放度，提高培训的层次和质量，增强培训的效能。

3、培训管理模式需求上的多样化。被调查者从干部教育培训跨世纪发展的要求出发，对今后干部培训的组织管理提出了不少建设性建议和要求。76.4%的被调查者认为，适应工作职能向“大社会、小政府”发展的需要，干部培训工作的管理模式应努力实现由微观管理向宏观调控转变；70.7%的被调查者建议，在保证培训质量的前提下，可适当放宽基层党委办学的自主权，在完成全年学习任务的条件下，把学习的主动权交给个人，变统包统揽为监督服务；65.2%的被调查者要求，加大考核考试力度，由重培轻考向培考并重、以考促培转变；64.8%的被调查者认为，要加强训用结合，真正使知识和能力与职位一致，同时，顺应时展的要求，应重新修定干部应具备的素质标准。调查显示，在今后一段时期内，干部教育培训组织管理的重点，应着力于现代培训制度建立完善，以健全的制度促进培训管理的科学化。

4、培训基地需求上的多样化。基地是培训的载体，基地办学的水平直接制约着培训的质量。调查中，科级领导干部提出了以市委党校为主体，多种基地并存的多样性需求。75.6%的被调查者认为，政治素质是干部素质的灵魂，党校是培训政治理论的主渠道，其主导作用应得到充分发挥。70.8%的被调查者认为，适应干部对业务知识和技能培训大容量、高质量、全方位的需要，应充分利用大专院校、科研院所先进的办学条件和雄厚的师资力量，开展系统的针对性培训，提高培训档次水平；63.4%的被调查者认为既有渊博的理论知识又有丰富的实践经验的专家领导型教师讲课的效果最好，应鼓励和引导教师向这个方向努力。调查表明，适应未来培训需求，既要加强市内基地的建设，更要加强市外基地的开发，逐步形成以市委党校为主体，以乡镇党校为补充，以市外基地为延伸的开放式培训基地网络，以实现培训资源的共享。

从调查中我们感到，在新的发展时期，干部对培训的需求从培训理念、培训模式、培训机制到培训基地建设等都提出了新的更高的要求。同时，随着政治、经济改革的进一步深入，干部培训主管部门职能将由直接组织转向间接调控，由行政指令转向宏观管理，这就从根本上动摇了现行的培训体系的基础，原有的培训体系的功能将逐步减弱，迫切需要尽快建立与时展相适应的新的培训体系。从我市干部培训工作现状和全市发展的实际看，至少要做好四个方面的创新。

集体林地是国家重要的土地资源，是林业重要的生产要素，是农民重要的生活保障。为进一步深化集体林权制度改革，加强森林资源保护，促进现代林业发展，增加农民收入，维护林区社会和谐稳定，根据中共中央、国务院《关于全面推进集体林权制度改革的意见》（中发〔*〕10号）和中共浙江省委、浙江省人民政府《关于进一步深化集体林权制度改革的若干意见》（浙委〔*〕146号）精神，结合余杭实际，制订本实施意见。

一、充分认识进一步深化集体林权制度改革的重要性和紧迫性

集体林权制度改革是我国农村又一次历史性伟大变革。实行集体林权制度改革，将农村家庭承包经营制度从耕地向林地拓展和延伸，是对农村土地经营制度的丰富和完善，有利于进一步解放和发展农村生产力；实行集体林权制度改革，将极大地激发农民发展林业生产经营的积极性，有利于促进农民特别是山区农民脱贫致富，创业增收，推进社会主义新农村建设；实行集体林权制度改革，建立责权利明晰的林业经营制度，有利于调动广大农民造林育林的积极性和爱林护林的自觉性，进一步繁荣生态文化，促进人与自然和谐；实行集体林权制度改革，培育林业发展的市场主体，发挥市场在林业生产要素配置中的基础性作用，有利于发挥林业的生态、经济、社会和文化等多种功能，满足社会对林业的多样化需求，促进现代林业发展。

我区集体林权制度改革的主体任务早已完成。去年8月，山林二轮延包工作又走在了全省前列。但从十几年来的发展情况来看，由于相关配套措施没有进一步明确，同时，在主体改革中也暴露出一些问题，急需进一步完善和深化。目前，在深化集体林权制度改革中，主要面临着以下三方面问题：

一是经营主体小而散，发展缺乏活力。集体林权制度改革主体任务完成后，明晰了产权，落实了经营主体，农民的生产经营积极性得到了充分调动。但由于我区人多地少，分散经营所产生的林农经营面积偏少、发展资金短缺、技术跟不上、信息不灵通等问题较为明显，经营主体小而散，发展后劲不足的矛盾日益突出。镇乡对集体林地“一包了之”的做法较为普遍，在林业政策、技术、信息、资金等各个方面缺乏对林农的指导和扶持。

二是要素市场发育不全，市场化程度不高。由于缺少森林资源评估、担保等中介机构，交易变更、登记等管理机构、林权抵押贷款等融资机制，没有统一完善的林业生产要素交易市场，集体林权流转一直处于无序自发状态。森林资源缺乏科学评估，高值低估、高值低卖现象时有发生，办理林权流转变更登记的仅占实际流转总数的20％左右。流转后集中起来的优质森林资源无法进行融资抵押贷款，林业经营主体缺乏融资手段，现代林业发展遭遇瓶颈问题。

2007年世界水日领导讲话

今年纪念世界水日的主题是“水与文化”。水，不仅对生命来说是或不可缺的，而且也是一个包罗万象的文化存在：艺术家的灵感来源，科学家的研究重点，许多传统和信仰的宗教仪式的不可缺少的要素。

然而，尽管水如此之重要，而且常常具有圣洁的性质，但是在全世界，不论是城市还是农村地区，依然存在浪费水和水质下降的现象。世界上18％的人口喝不上安全的饮用水，40％的人口缺乏基本的卫生设施。每天大约6000人的死亡原因与水有关，这些死亡者中大多数为儿童。

这就是为什么联合国大会在其宣布2005年至2015年为“生命之水”国际行动十年的决议中呼吁采取更协调一致的行动，实现国际社会商定的关于饮用水和卫生设施的目标。

大会还强调妇女有必要参与所有与水有关的发展努力。在许多文化中，包括土著社会，女性是水的保护神。花费很长时间艰辛地找水和公务员之家，全国公务员共同的天地挑水的正是她们。必须使她们有能力更有意义地参与关于如何使用和管理水的决策，以便使国家能够充分利用妇女的知识、技能和贡献。

今年纪念世界水日恰逢在墨西哥举行第四次世界水论坛之际。我敦促所有与会者共同努力，向全世界发出明确信号，表明这项挑战的紧迫性。

[摘要]在市场经济条件下,人力资源被认为是企业拥有巨大经济价值的资源日益受到重视，而人力资源价值评估理论和实践则显得相对滞后。随着经济的发展，人力资源在企业总资产中所占的比例越来越大,也会越来越引起人们的重视，对人力资源价值评估的要求也越来越多。本文从微观角度来探讨企业人力资源价值评估的概念、评估对象及评估目的等基本理论问题。

[关键词]企业人力资源人力资源价值评估理论问题

人力资源是指存在于人体内的，可以作为生产要素投入到社会经济活动中创造财富或为社会提供劳务和服务的人的脑力和体力，是某一人口总体所拥有的劳动能力的总和。本文研究的人力资源是指企业中的人力资源，是从微观角度来探讨人力资源定义。企业人力资源是指在企业生产经营过程中，能够作为生产要素投入到企业经济活动中并能给企业带来收益的劳动人员的脑力和体力的总和。人力资源是企业经济活动中最积极、最活跃的因素，是企业拥有的职工队伍的总称。这个概念是质与量的统一，质的规定性是指企业人力资源所具有的体质、智能、知识、技能等，体现在劳动人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，这是人力资源不同个体或总体之间的相互区别的关键。质的具体指标可以用相关学位、学位所占比例、相关职称所占比例、工龄所占比例等指标来反映；量的指标是指可以在企业当中服务、为企业创造收益的人力资源的数量。

一、人力资源价值的基本含义

人力资源具有价值的观点在西方国家已经被人们普遍接受。在中国，由于长期实行的计划经济体制的影响，理论界一直认为社会主义条件下劳动力不是商品，因此，人力资源是否具有价值也就成为人们争论的焦点问题。虽然价值在不同的学科，从不同的角度分析具有不同的含义，但在我国现在社会主义初级阶段，人力资源应该是有价值的。因为无论是马克思劳动价值论的原理还是西方边际效用价值论的原理，人力资源都具有价值。

从经济学的立场，人力资源价值有两种理解，即西方经济学的和马克思主义经济学的。西方经济学认为人力资源的价值是人力可能或已经实现的经济贡献或服务潜力；马克思主义经济学认为人力资源价值是在商品上人类劳动力耗费的单纯凝结，人力是可以创造价值的价值。人力资源作为一种商品是有价值的，但仅仅通过生产、发展维持和不断再生产出劳动力所耗费的物质、劳务的总和来界定人力资源价值是不够的。人力资源具有未来服务的潜能，它不同于一般的物质资产，具有主观意识、创造性和人格尊严，因此，其价值远非一般资产所能相比。人力资源价值的含义更侧重于作为组织主要资源的个人或群体为组织提供有效的未来服务的能力。本文所研究的人力资源价值是指内在地蕴涵于人体内的劳动能力，外在地表现为一个人劳动中新创造出的价值。

1发展林业生产在推进新农村建设中的巨大潜力

1.1林地资源的潜力全省林业用地面积876.9万公顷，占全省土地总面积的46.8％。全省活立木总蓄积量为7.11亿立方米，森林覆盖率为35.9％，占全国第六位。在我省耕地面积比较小的情况下,林业资源就显得非常珍贵，因此，合理开发利用林业资源的前景十分广阔。

1.2市场需求的潜力随着市场经济的不断发展，社会对林产品的需求量也在不断上涨，加之以往林业资源的不合理开发，导致目前林产品的需求和供给矛盾日益突出。仅木材我国每年就有1亿立方米以上的供给缺口。林产品巨大的供给缺口为我省林业发展提供了广阔的市场空间。

1.3解决劳动力就业的潜力林业生产也需要大量劳动力、且对技术水平的要求较低,是比较适合农村尤其是具有丰富林业资源的农村发展的产业。这能够为许多农村剩余劳动力解决就业问题。

2加快林业发展、推动新农村建设面临的困难

2.1投入不足，林业产业发展相对滞后资金投入不足是引起林业发展基础薄弱，林业资源没有得到合理利用的主要因素，从而导致产业优势不明显，名牌产品少，市场竞争力不强。我省的很多林业产业的管理仍以粗放型分散经营为主，缺少具有辐射带动作用的龙头企业，生产力整体水平比较低，深加工能力不足导致产品附加值低。

[摘要]通过对广西在1988—2007年关于图书馆绩效评估研究的情况概述，包括发文数量、主题分布、各系统图书馆发文比较等，对广西在图书馆绩效评估方面所关注的焦点及不足之处进行了深入剖析。

[关键词]图书馆；绩效评估；广西

图书馆绩效评估从20世纪的五六十年代始发展至今，由于受到企业经营管理理论与方法影响，一直是业界人士关注的热门议题，这由其纷杂多样且不断创新的表述可见一斑。而“绩效评估”一词是直至20世纪80年代因美国政府及公共事务机构采用才得到通行的，我国则是直至21世纪中国国家图书馆对《国家图书馆绩效评估指标体系》的研究与制定，才真正引入了“图书馆绩效评估”的概念。

1我国图书馆绩效评估发展历程

随着美国图书馆协会《公共图书馆服务绩效评估》第二版的出版、美国大学及研究图书馆协会《评估学术图书馆绩效标准》的制定，特别是1998年4月1日国际标准化组织《信息与文献工作——图书馆绩效指标》(IS011620)的颁布，为世界各国制订图书馆绩效评估的具体指标提供了统一的指导，大大推动了图书馆绩效评估在各国的实施。我国早在20世纪80年代初就开始了图书馆工作评估实践。1983—1985年，中国科学院出版图书情报委员会组织专家对上海、兰州文献情报中心的发展方向、工作任务、学术活动和人才培养等四个方面进行了学术评议。1985年5月27日中共中央下达的《中共中央关于教育体制改革的决定》推动了高等教育评估的理论研究和实践活动。1991年由国家教委下发了《普通高等学校图书馆评估指标体系大纲》、《关于指标体系大纲的说明》和《关于开展普通高等学校图书馆评估工作的意见》，比较完整地对评估的内容、级别和评估的组织领导和方法等进行了详细的说明，并展开了全面的评估工作。目前，高校图书馆的评估工作已纳入每5年一轮的学校整体评价之中，其标准要求是2003年修订的《普通高等学校图书馆评估指标(征求意见稿)》。由文化部组织领导的公共图书馆评估活动是于20世纪90年代开始活跃起来的。1992年12月文化部在广西柳州召开的全国公共图书馆工作会议对图书馆评估工作进行了部署，并于1993年在部分省、市、自治区图书馆进行试点。1994年3月7日文化部下发了《关于在县以上公共图书馆进行评估定级工作的通知》，成立了相应的评估工作领导小组，正式开始了省、地、县三级公共图书馆的评估工作，1998年和2003～2004年又进行了第二、第三次全国性的公共图书馆评估定级工作，并计划于2008年进行第四次全国公共图书馆评估定级工作。文化部根据各级图书馆的不同任务和服务范围，制定了相应的评估标准，且每一次新的标准都较前次在评估内容、评估分值、评估标准等方面有显著变化。2003年，中国图书馆学会及各省级图书馆学会首次受文化部及各省文化厅委托，负责组织专家评估组对各级图书馆进行评估。同时，中国图书馆学会制定并印发了各级图书馆评估标准《细则》，对《标准》的大部分款项做了更为详细的解释和分值的细化分配，并对各级图书馆提出考评需要提供相应材料的具体要求，从而大大增强了评估工作的可操作性。四年一次的评估定级制度，有效地推动了全国公共图书馆事业的发展。在三大系统图书馆评估实践的基础上，中国国家图书馆于2001年参照国际标准，贯彻绩效评估理念，制定出了《国家图书馆绩效评估指标体系》，这标志着中国图书馆评估与国际图书馆绩效评估的正式接轨。

2．2关注焦点

一、人事档案管理存在的问题

随着社会的发展和科学技术的进步,特别是我国社会主义市场经济体制的不断完善和人事制度改革的进一步深入,旧的规章制度条例无法解决新出现的问题,传统的管理方式不能适应新形势发展的需要,企业人事档案的管理出现了一些混乱状况,在不同程度上存在着许多问题,已不能适应现代社会发展的需要,亟待人们加以解决。当前企业人事档案管理工作中存在的问题有:

1、企业人事档案材料内容质量不高

由于上述原因,当前企业许多人的人事档案质量不高,缺乏利用价值,其人事档案材料空洞的、形式的多,细致的、实际性的少;反映个人经历、学历、工资、政治面貌等一般情况的多,反映个人道德品质、业务能力、技术专长的少;反映过去情况的多,反映当前情况的少。尤其是一些材料定性结论多,定量描述少;或者只讲优点,避免缺点;内容空乏,个人总结和组织意见尽是套话,无法全面、公正的评价和反映一个人的情况。

2、“弃档”增多

所谓“弃档”就是抛弃了自己的档案,对于有关记载个人信息的档案下落和管理不闻不问。一位“弃档”的先生袒露心迹:“10年前从国企出来,到处瞎折腾,哪有心思管档案的事,想的是弄出点儿名堂再说。后来做生意,只关心赚钱,档案的事早就抛到脑后了,生存第一嘛。如果档案能让我生活更好的话,让我不管我都不愿意。但它无助于生活,我才懒得理它,没有它,我照样活得很轻松。”