税务绩效管理范文10篇

绩效管理是运用科学的方法对下一层级组织实际业绩及价值效能进行评价、衡量和奖惩的重要手段，是管理者与被管理者之间的有效沟通，也是管理者引导和激励被管理者取得优异成绩而实现组织目标的管理措施。将绩效管理理念引入并运用到税收管理领域，实现税收工作效率的最大化，既是新时期税收管理现代化的需要，也是是推进税收事业不断发展的重要课题。

一、基层税务机关实施绩效管理的必要性

市国税局多年来先后致力于税收目标管理、税收征管质量管理、ISO质量管理等方面的尝试和实践，在考核的内容上，实现了以征管质量为主体考核内容到税收综合工作全面考核的过程；在考核的标准上，实现了由定性考核为主到定量考核为主不断细化完备考核项目的过程；在考核方法上，实现了由单一的工作组实地考核到采取实地考核、网上考核、日常监控多维考核的过程；在考核深度上，由简单地对照分值项目扣分的粗放型考核评价到发现问题与网上、实地、日常监控比对后研究扣分的精细化过程；在考核面上，由市局对区县单向考核到对区县、市局机关处室，区县对税务分局和办税服务厅的“双轮驱动、全覆盖”转变。应该说，每一次管理实践和考核方式都在总结成绩，汲取教训，评价工作，反馈信息，整改问题，加强管理方面发挥了重要作用。

国税机关作为国家重要的经济管理职能部门，以“为国聚财、为民收税”为神圣使命，完成组织收入目标和严格高效执行各项税收法律法规是税务机关的根本任务。但是受制于传统行政管理模式制约，国税机关管理效能难以得到有效发挥。从宏观层面看，长期把税收收入完成数及一些静态指标作为衡量工作绩效的主要尺度，标准单一且呆板。从微观管理层面看，一是实施传统的下达任务、计划和指标式行政管理模式，管理者与被管理缺乏有效沟通，管理者“推动工作难”、被管理者“执行难”；二是长期计划管理惯性形成的“大锅饭”和平均主义，人力资源活力无法有效释放。加之绩效考核指标体系和考核办法不尽科学合理，在考核项目的设置上，内容太多、太细，淡化了税收工作的目标；三是考核忽视了地区之间的差异和工作的个性化特征，不利基层因地制宜发挥创造开展工作；考核过程不够透明，扣分理由不公开，基层对“暗箱操作”意见大，对考核结果不甚服气；考核工作统一设定项目、评分标准和办法，束缚了基层工作的创新。要突破传统管理模式对国税工作绩效提升的桎梏，必须立足工作实际，引进以“目标管理”和“过程控制”为核心的绩效管理理念和行为模式，应用通畅的网络和成熟的业务应用系统信息化平台，构建符合国税部门实际的绩效管理模式。

二、市国税局在绩效管理方面的尝试

市国税局结合多年来对绩效考核工作的不懈探索和具体实践，确立了“双轮驱动，无缝隙、全覆盖”的绩效考核管理体系。

【摘要】绩效管理是新时期政府公共管理模式转变的重要助推器。2014年，全国税务系统率先全面开展绩效管理，取得了较为显著的成效，但在落地实施上遇到了很多挑战。文章探讨了税务绩效管理的本质，分析了基层税务机关在绩效管理过程中面临的困境，诸如指标设置不合理、过程管理不科学等绩效管理失控问题，激励手段单一、结果运用受限等激励动力不足问题，指出了基层税务机关绩效管理的核心和关键是抓好控制和激励。最后基于控制和激励视角提出具体的解决措施，以期对基层税务机关绩效管理有所裨益。

【关键词】基层税务机关；绩效管理；激励；困境

绩效管理最早运用于企业人力资源管理中，科学的绩效管理在促进企业战略目标的实现和企业发展方面发挥了巨大作用。20世纪80年代，借鉴企业绩效管理的思想，英国和美国率先在公共部门实施绩效管理，并取得了一定成就，在其影响下，政府绩效管理在其他国家得到广泛运用。随着公共管理运动的兴起，我国政府的管理理念也发生了深刻变化，绩效管理作为一种先进的管理理念和管理方法得到重视[1]。中国共产党第十八次全国代表大会报告提出“创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”。税务机关承担着国家财政收入、调控经济运行、调节国民收入、发挥宏观调控等重要职能，其绩效的好坏直接影响政府绩效。2014年，国家税务总局开始探索全国税务系统的绩效管理模式，7月1日起，绩效管理在全国税务系统全面展开。基层税务机关是税务工作的具体落实者，是连接国家税收体制和纳税人的纽带，对其实行绩效管理意义深远。从实施过程来看，基层税务机关在绩效管理推行过程遇到不少困难和问题，分析基层税务机关在执行绩效管理过程中存在的问题，可以帮助税务系统加快绩效管理推进速度，提升行政管理能力和水平。

一、税务绩效管理的基本概念

自20世纪70年代起，绩效管理体系在西方经济管理活动中得到广泛应用和发展，绩效所涵盖的内容越来越广泛，绩效管理的概念和理论也在实践中逐步完善，可以从不同学科角度进行解释。从管理学角度看，绩效管理是指为实现组织战略目标的管理手段，它包括绩效计划（Plan）、绩效实施与辅导（Do）、绩效考核（Check）、绩效改进（Action）四个方面，形成PDCA循环系统。从经济学角度看，绩效与薪酬是组织和员工之间对等的承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺。当员工完成其绩效承诺时，组织就以相应的薪酬实现其对员工的承诺，这种关系体现了市场经济运行中等价交换的基本原则[2]。从社会学角度看，绩效管理体现了责任分工，组织中的每个成员都承担着相应的社会角色和工作职责，而组织成员的管理层级划分和相互协作构成了组织工作的有机统一。从本质上讲，绩效管理就是一个过程管理，是一个持续沟通、反馈的过程，这个过程是个人行为和结果与组织目标保持一致的过程，其主要目的就是为了持续提升组织绩效。税务绩效管理，是结合税务工作的特点，运用绩效管理的相关原理和方法，通过制定合理的考核指标对各级税务机关围绕中心、服务大局、履行职责、完成任务等税务管理过程中的业绩和效果进行考核和评价，建立科学的绩效反馈机制，提升税务管理能力和服务水平。税务绩效管理是一个组织动态运行完整的各管理环节之间相互依存、相互融合的系统，涵盖了税收工作的全过程，包括税收执法、纳税服务、税收征管等外部行为和勤政、廉政、工作效率、创新意识等内部管理各方面的指标要求。通过绩效管理，最大限度地发挥干部职工的积极性、主动性和创造性[3]，达到创新模式、提高税收征管和服务质效的目的。

二、基层税务机关绩效管理之困境

摘要：人力资源管理过程中一项较为重要的内容就是绩效考核。对此，基层税务机关开始对绩效管理加强了关注，并分析了现在基层税务机关将绩效管理纳入其中时存在的问题，在此基础上，提出了一些完善绩效管理的措施，希望基层税务机关能够将此作为参考。

关键词：税务机关；绩效管理；问题；措施

现在绩效管理早已经成为一种行政管理手段，基层税务机关的主要任务就是征收管理和服务于纳税人，怎样既准确又客观的评价基层税务人员的工作绩效，让他们充分的将自己潜力发挥出来，在基层税务机关当中构建一套完善绩效管理机制尤为重要。本论文对基层税务机关存在于绩效管理当中的问题进行了讨论，并简单的介绍了几点解决方案。

一、基层税务机关如今存在于绩效管理当中的问题

（一）没有正确的认识到绩效管理的作用

在把绩效评价归纳到税务管理当中的时候，有部分单位将其当作是奖金发放的依据，出现这种现象的原因就是因为有部分机关干部没能够认识到绩效管理的重要性，管理思想上出现了偏差，他们没有正确的定位自己角色；而在具体实施绩效管理的时候，都是被强迫参与其中的，所以大多都只是应付领导的安排。

同志们：

目前，全省国税系统绩效管理推行工作已经全面展开，3月底前绩效管理信息系统将在市局机关及一县一区试点运行。今天这个会议的目的，是学习贯彻省、市局绩效管理工作动员会议精神，安排部署我局推行工作。下面我讲三点意见。

一、充分认识推行绩效管理的重大意义

第一，推行绩效管理是政府管理改革的大势所趋。党的十八大和十八届三中全会都对实行政府绩效管理提出了明确要求。总局顺应政府管理改革大势，在全系统推行绩效管理，是落实中央改革发展要求的一项重大部署。国税是总局确定的第一批试点单位之一，使命光荣，责任重大，上级领导对这项工作高度重视。我们要提高认识，统一步调，迅速跟进，全面深入落实省、市局工作部署，集中精力做好绩效管理推行工作。

第二，推行绩效管理关系到每名税务干部的切身利益。绩效管理与以往的绩效考核最大的不同，就是将个人工作纳入绩效管理体系，实现了全面、全员、全过程的“三全”管理考评，体现了既无法外之人、亦无法外之地的理念。绩效考评结果与每个人的各种奖励、评先评优、选拔使用挂钩，关系到每个人的切身利益。

二、准确把握实施绩效管理的目标任务

绩效考核是绩效管理的重要内容，在国税系统实施绩效考核，充分体现了以人为本、重视人的能动作用管理理念。绩效考核的框架按照“以能定岗，以岗定级，以级定责，以责定量，以量定酬”的基本思路来设置，旨在推行干部能力评定管理，把干部职工非法定性的津贴和绩效奖金，纳入能力和绩效考核，以此构建一个人尽其才、才尽其用、能上能下、按劳取酬的人事管理和收入分配新格局。本文结合睢宁县局目标管理岗位绩效考核实施情况，对绩效考核的相关问题作简要梳理，以供商榷。

一、国税绩效管理与绩效考核的内涵

绩效是指具有一定素质的税务人员围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。

所谓绩效管理是指国税系统各级领导者与税务人员之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强税务人员成功地达到目标的管理方法以及促进税务人员取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高税务人员的能力和素质，改进与提高单位（或部门）绩效水平。

绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要体现在：如何确定有效的目标？如何使目标在领导者与税务人员之间达成共识？如何引导税务人员朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？等诸多方面。

绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。

绩效管理就是以实现工作的效率和业绩为目标，设定统一的追求目标，进行合理的资源配置与程序组合，以告知管理者维持或改变目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程。所谓绩效是效率和效益的总和，是将过程管理和结果管理相结合的一种管理方式。

把绩效管理的理念引入到税务管理当中，实现税收工作效率的最大化，既是新时期打造公共服务型税务的需要，也是税务管理现代化的需要。20**年以来，**市国税局在**省国税局的指导下引入绩效管理运行机制，结合“创佳评差”竞赛活动实施了绩效管理考核，搭建起了新的税收管理平台。纳税服务水平得到较大提升。

一、实施绩效管理必须把握的几个关键环节

建立和完善绩效考核机制。**市国税局努力改进考核方式，实行年终、半年考核与日常考核以及重点工作事项督查相结合，实地考核与网络查询相结合的方式，建立了全方位、多层次的考核机制。在这个基础上，严格落实奖惩兑现，不断完善考核方式，建立了有效的激励竞争机制。

强化目标考核，采取有力措施抓落实。按照科学化、精细化、规范化的要求，我们细化、量化、具体化工作目标责任，做到有目标、有指标、有措施、有标准。配合目标责任的分解，制定了详细并具有可操作性的考核办法，力求将原来的概念性评价指标转化为数量考核指标，从制度上确保各项目标有可操作的标准，形成了较为严密的考核奖惩体系。

充分运用考核结果，构建导向机制。绩效考核结果已不仅仅是衡量绩效高低的一个简单数据，它的作用结合公务员考核已拓展升值，成为公务员年终考核、干部晋升的重要依据。**市国税局机关年度考核，将机关绩效考核先进部门主要负责人和各部门内部考核第一名的人员确定为机关绩效考核的先进个人，并作为优秀公务员的推荐人选。一改以往对公务员的年度考核，仅仅是凭群众和领导的印象来“打分”的状况，不仅具有客观性，而且具有导向性。

摘要：拥有一支思想好、作风硬、纪律严的基层税务干部团队是保障我国税收任务顺利开展的重要条件。在我国经济发展速度快，经济总量大的背景之下，税收任务日益繁重。但是，少部分基层税务干部的思想、作风存在一些问题，不利于税收工作的开展。本文分析当前基层税务干部思想政治的问题现状，探究基层国税在思想政治方面的绩效考核设计。

关键词：税收；思想政治；基层税务干部；考核

1基层税务干部思想政治问题现状

1.1缺乏责任感

责任心是新时期做好我国税收工作的基本政治素养，是对自身事业的尊重、肯定和热爱的珍贵思想品质，拥有责任心和事业心在工作取得成就时才会有成就感和荣誉感。同时，只有具备事业心和责任心的人，才能在工作中体现出其积极踏实的精神，才能表现出其出色的精神风貌，才能在工作中恪尽职守，爱岗敬业和真抓实干。然而少部分基层税务干部忘记了自己对人民的使命，忘记了自己的身份，忘记了自己的一言一行代表的是党和政府。他们不再那么关心人民群众的切身利益，只是看到自己的得失。在日常工作中敷衍了事，不能把本职工作落实到位。

1.2缺乏事业心

县地税局为夯实管理基础、提高工作效能，在充分借鉴现代管理先进理论的基础上，创建了一套科学严密的绩效管理机制，有力促进了全局各项工作的落实、改进和提高。

一、审时度势、精心筹划，构建个人绩效管理机制

自2011年起，地税就试行绩效管理。围绕“科学发展效能年”，结合地税实际，今年研究制定了以地税文化管理为导向，以规范化管理为基础，以过程控制和持续改进为手段，以促进工作落实和提升绩效水平为目的的“二级三维四结合”的绩效管理机制。“二级”是指县局对部门（各直属单位、分局、股室）、部门对个人纵向管理的二个级次；“三维”是指绩效管理运行、评议和改进的三个维度。“运行维度”是指通过对组织收入、依法治税、信息化建设、纳税服务、税源建设、业务建设、作风建设、争先创新项目和行政管理质量的绩效管理，促进各项工作任务的圆满完成和总体目标的逐步实现；“评议维度”是指通过“上下内外”包括当地党政机关、辖区纳税人以及地税机关所属单位和广大税务干部的第三方评议，来促进地税部门加强税务管理、服务地方经济和优化纳税服务；“改进维度”是指通过对绩效管理实施过程控制，及时发现绩效管理过程中的问题和不足并加以改进，确保年度绩效目标有效实现，激发各部门与个人开拓创新、争先创优的积极性和创造性。“四结合”是指在绩效管理中采取定量与定性、分散与集中、工作目标与考核指标、标杆管理（KPI）和平衡计分卡相结合的方式。通过“二级三维四结合”的绩效管理，大力提升税收工作的质量和效率。

二、全员参与、相互配合，形成个人绩效管理共识

俗话说“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”。管理是一个全员参与的过程。人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。人的积极性、主观能动性、创造性的充分发挥，素质的全面发展和提高，既是有效管理的基本前提，也是有效管理应达到的效果之一。为此，在绩效管理过程中坚持全员参与原则，使全体干部职工积极地寻找机会增强自身的能力、知识和经验，充分发挥全体干部职工的聪明才智。个人绩效管理涉及到每个人、每个岗位及个人切身利益，在个人绩效管理过程中，对推行绩效管理的思想认识，绩效管理方案的具体制定，各项绩效指标的合理设置，日常工作中自身绩效目标完成情况的纠正和改进等等都需要每位干部职工去积极关注和全力参与。一是干部职工参与绩效管理方案制定。由绩效办先行制定初步方案，在内网上公布，大家讨论，绩效办收集意见后修订方案，经绩效管理领导小组审定后发文实施。二是干部职工参与绩效目标的制定。在县局绩效考核目标确定后，首先由各部门提出初步意见，然后由局绩效考核领导小组初审，再与部门进行协商并征求分管领导意见，在此基础上形成部门绩效目标。将全局工作人员分为五类，即税收管理员、征收员、稽查员、行政事务人员和中层干部，由各部门根据每一类对象设置个人绩效目标，经个人讨论同意后，报县局批准后执行。使每个干部职工明确了自己的绩效目标达成项，及达成效果，从而人人都知道我应该做什么，怎么做，做得不好怎么办。三是根据自我管理、自我申报和自我评价的原则，每位管理对象定期向绩效办申报个人绩效目标承诺（计划）和个人绩效目标达成情况报告。通过这种方式，实现了个人与组织的互动。通过个人绩效目标的完成来支持部门绩效的完成，使部门和个人绩效融为一体。

三、积极沟通、严格评审，化解个人绩效管理风险

编者按：本文主要从正视问题，保持清醒的头脑；突出重点，把握绩效管理的关键环节；加强领导，确保绩效管理各项工作任务落到实处；要充分肯定2009年财税审工作取得的成绩；要正确看待我区财政收入的特点；要建立科学的税收征管体系进行讲述。其中，主要包括：去年我们推进绩效管理的过程中，强化了过程监管，加大了推进力度，强化了工作措施，在促进全区经济社会快速发展中起到了积极作用、全区绩效管理要继续围绕区委、区政府中心工作，进一步完善工作制度，改进工作方法，着力提升绩效管理工作的科学性、有效性，为全面深入推进各项工作、实现新洲经济社会又好又快发展提供有力保障、加强组织领导、强化责任落实、注重过程管理、严格奖惩兑现、形成工作合力、取得的成绩要充分肯定，因为那是通过我们艰辛努力换来的，这也证明了一句话，一份耕耘，一份收获、财政收入纵向比增长较快，但横比差距呈现拉大的趋势、工业兴区战略初见成效，但招商引资成果难以体现到税收上来、重点大户规模不断提升，但税收极不稳定、财政收入质量有所改善，但可用财力增长仍然缓慢、街镇级收入成为亮点，但税收秩序仍需规范等，具体材料请详见：

同志们：

经区委常委会议研究决定，今天召开全区绩效管理暨财税审工作会议，会议的主要任务是：认真分析总结2009年全区绩效管理和财税审工作，全面部署2010年绩效管理和财税审工作。刚才，向红同志就全区绩效管理和财税审工作讲了很好的意见，我完全同意。等一会，张书记还要为会议作总结。下面，按照区委常委会研究的意见，我讲两个方面的问题。

第一个问题：关于绩效管理工作

一、正视问题，保持清醒的头脑

总的来讲，去年我们推进绩效管理的过程中，强化了过程监管，加大了推进力度，强化了工作措施，在促进全区经济社会快速发展中起到了积极作用。但我们必须清醒地看到，当前区域经济竞争日趋激烈，绩效管理工作面临的压力也越来越大。

在税收征管查各环节工作范围明确、岗位职责细化的前提下，如何进一步对关键工作进行突出量化、工作业绩进行科学评价、工作方法进行持续改进，构建科学、高效的税收绩效管理系统，最大限度地提高税收征管的质量和效率，是目前各级税务机关普遍关注的问题。本文试图通过对现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法（KPI）在税务责任区管理中应用的可行性分析，寻求一条税务责任区管理的新路。

一、KPI指标体系的基本概念

所谓KPI，即关键业绩指标，是现代企业中广泛应用、比较成熟的绩效指标体系，它是“keyperformaceindex”的英文缩写。KPI是管理全过程“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。“KPI”强调考核者必须抓住被考核者岗位最重要、最关键的业绩指标，并根据管理的总体要求制定出具体岗位的绩效标准。该标准可量化、可衡量，具有针对性、激励性、互动性、公正性和持久性等特点。与传统的绩效指标相比，KPI绩效指标体系具有三个方面的显著特点：一是更加重视关键指标，并且在强调关键指标的同时，根据“木桶原理----最短的木板决定盛水量”，充分考虑到绩效的全面性和均衡性；二是考核不仅强调结果导向，而且更加重视达成目标的过程，更加重视问题的解决和方法的改进，并以实现绩效的持续改进为目标；三是管理不再是单纯的任务管理，它更加强调沟通、辅导和人员能力的提高。KPI绩效考核体系避免了一般考核指标设置过于繁杂、标准难于量化，考核重结果轻过程、重评价轻改进等问题。

二、在税务责任区管理中运用KPI绩效指标体系的可行性

在税务责任区管理中引入KPI绩效管理体系，通过税收工作指标量化、过程监控、科学评价、沟通改进、结果激励等一系列过程，有助于进一步挖掘各环节的工作潜力，提高干部的综合素质和管理能力，进而提升税收管理工作的整体绩效水平。

一是有利于促进税收重点工作的落实。KPI绩效指标体系在保证基础工作顺利开展的情况下，注重将重点工作、创新工作设置为关键业绩指标。将重点工作、创新工作指标化和行为化，层层分解为具体的目标任务，并将目标任务的完成情况与绩效激励挂钩，保证了责任区管理的重点工作得以完成，为提高税源管理水平提供了动力机制。