人员工作安排范文10篇

一、一般工资模型的建立

首先可以构造与MichaelSpence提出的关于教育信号类似的一个简单模型来解释有关职称考试的诸多问题。假定在一个企业或行政事业单位，工作人员可以简单划分为两种类型：类型一的工作能力为V1，类型二的工作能力为V2；产生条件（1）：V1＞V2。并且假设工作人员本身了解自身工作能力，并期望得到与工作能力相对应的工资。但单位领导是无法区分人员的工作能力的，仅仅知道类型一的人员为π，而类型二的人员为π，故得到条件（2）：π1+π2=1。可以看出，领导无法支付给工作人员与其工作能力相对应的工资V。上述模型产生了两个假设条件：（1）；（2）π1+π2=1。这将作为以下进行经济学分析的基础。

二、职称考试解释的原因

模型的建立会产生矛盾：工作人员期望得到与其工作能力相对应的工资，而上级领导却无法从开始就知悉人员的工作能力。在这种情况下，如何制定工资标准，可根据经验，根据平均质量也就是平均工作能力π1V1+π2V2作为每个工作人员的工资，这是上级领导在不了解员工情况时可以接受的工资标准，那么只要不同型式的工作人员都同意按这个工资工作，就不会出现逆选择问题，同时企业或事业单位的工作效率能如同在完全察知人员型式的情况下一样好。

以上只是理想的模型分析。事实上，根据上节的（1）、（2）条件，可以很清楚的得出π1V1+π2V2＜V1，即类型一的工作人员的回报低于他们真正的工作能力，也显然会低于他们所期望的工资。这种处境会使他们选择退出市场；或是有动机的传递信号，以表示他们更高的工作能力，并得到期望的工资，这样劳动力市场才能达到稳定。由此，可以引入传递信号的途径———职称考试，藉以证明更高的工作能力。

三、模型引入职称考试的因素

编者按：公司行政人事部是公司的关键部门，为确保我司员工正常工作和生活，行政人事部门切实认真对待履行以下工作制度，保证我司工作正常进行。

1、用人理念：崇尚“用人如用器，取其所长”的用人理念。

2、用人原则：荐举人才“唯才是举”；使用人才“用当其才，才能人尽其用”；吸引人才“给人才提供一个自我价值展现的环境”；留才“用事留才或情感留人”。

3、以人为本：人才是公司的灵魂，崇尚个人目标与企业目标共同发展，建一流企业、一流用人机制与制度。

4、根据公司经营发展需要，每季度初（或公司认为有必要的时候），由行政人事部门制定人力资源计划、各部门根据实际情况和择人条件提出用人申请，报总经理批准后由行政人事部统一办理招聘。

5、新员工招聘程序：

第一章总则

第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。

第二条：适用范围。

一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。

行政管理制度

总纲

公司行政管理制度是公司管理的重要文件，其管理依据是《公司管理制度》和《公司员工守则》。

本制度由总经理、行政部及各部门主管直线执行。司职机构为公司行政部。

本制度的修改须经总经理核准；

第一章行政管理

在目前的人才经济时代，人才在企业发展中起着至关重要的作用，各种以人为本的企业理念横空出世，人作为企业的组成要素越来越被重视。作为人力资源管理中重要的组成元素：薪酬管理和绩效管理，能够成就企业的强大魅力和市场竞争力，在复杂的市场经济环境下可以稳定、持续生长。因此，各个企业应该对薪酬管理和绩效管理展开深入研究，合理进行人力资源管理和调度，为企业的发展进行人才激励和留存。

一、绩效管理和薪酬管理的内在问题

1.企业薪酬管理的具体问题。在各个企业中，薪酬的合理支配和管理，不论是对企业自身还是对企业员工而言，都是百利而无一害。但是，当前各企业的薪酬管理并不是特别完善，依旧有很多问题暴露出来，下文就绩效工资的类别进行具体分析。从分类中可以看出员工个人的薪酬和企业团队的收益息息相关，企业采用企业绩效为准管理员工薪酬的工资体现，将企业员工的工资和利益与企业发展的效应和生产收入紧密挂钩。在大多数企业中确实起到了激发员工的工作热情以及个人潜力，提高企业生产速度的良好效果。当然有部分企业过度强调和严苛，会出现员工工资不稳定、减低工资热情以及个人业务能力薪酬之间的失衡问题，最终适得其反，导致生产效率不升反降，人才大量流失。

2.企业绩效管理的具体问题。从企业员工的角度来看，企业绩效对于工作的满意和自我价值的实现都有着很强的表现，在工作中会更加积极、高效并且愉悦地进行工作，在满足资金需求的同时可以保证身心的健康。对企业而言，就要重视对企业员工积极性的提高，工作效率的提升，从而实现企业生产效率、经济效益的提高。同时优秀的绩效、合理的绩效管理会帮助企业吸引更多的企业人才等。同样，在企业开始重视和进行具体实施绩效管理中，一样存在着许多问题。

首先，企业员工对企业绩效管理的目标认识错误，企业员工错误地认为企业绩效管理的业绩考核、等级评定等措施，都是企业用来惩罚员工的措施。员工这种忽略绩效管理的激励想法，会导致业绩考核中心任务的失败。其次，绩效管理不够明确条理，员工并不具体了解整个考核制度和奖罚体系的规则，会导致后续绩效管理的矛盾和纠纷。同时，管理人员没有系统地进行培训，在考核过程中流于表面和形式化，不能够准确地体现企业员工的业务能力和绩效指标，使得企业员工对绩效制度有更大的误解和不满等等。

二、提高企业绩效管理和薪酬管理水平的建议

车间管理制度

第一章总则

第一条为确定生产秩序正常运作，持续营造良好的工作环境，促进本企业的发展，结合本企业的实际情况特制订本制度。

第二条本规定适用于本公司生产相关全体员工。公务员之家版权所有

第二章员工管理

第三条工作时间内所有员工倡导普通话，在工作及管理活动中严禁有省籍观念或行为区分。

我是20**年8月担任总裁办副主任职务的，主要负责公司行政治理方面的工作。两年多来，我本着“尽职尽责尽心尽力”的宗旨，力争做好应该做的每一件事。下面，我就自己任职以来所做的工作做以下汇报，请各位领导评议。一、做好公司日常行政治理工作，保证公司工作正常运行

1、精心核算，控制成本，保障公司办公用品、公关及会议用礼品等物品的正常供给。

其中：为严格控制成本预算，办公用品等低值易耗品、耗材每月平均采购5次；办公用品、IP卡月均发放180余次，即天天公司员工要到总裁办领取办公用品6次。

2、认真治理固定资产。随时对办公、通讯设备等固定资产进行登记、保管、借用和维护。

3、保证文件往来畅通，规范文件的存档制度。公司内部、与研究院之间的收文、发文、传阅、拟办、印发、通知、催办、签报、归档，基本做到随到随办，及时归档。完成了向院上交20**年公司档案大纲整理工作；20**、20**年公司内部、院发文件的汇总收集工作。

4、严格印章治理和介绍信的开具。公章月平均用印60余次；介绍信、证实信月均开具近30次。每次用印，开取介绍信、证实信都认真审核，做有登记。

现将一年工作总结如下：

一、细化企业管理，发挥行政职能

办公室基于去年《员工手册》定稿、规章制度基本框架确定基础上，极力将所有现行制度督办到位，并细化、细分各项规章，使得管理工作更上一层楼。

一年来，企业共制定了《工作餐管理制度》、《加强车间现场管理规则》、《湖南乐福地医药包材科技有限公司会议管理制度》、《关于严肃考勤纪律的通知》、《关于将年终奖与请假时间进行挂钩的决定》等十余项规章管理制度，同时在历次的中层会议、质量例会上对原有不符合实际的制度进行规定予以修正，如：九月二十四日例会上，对公司考勤纪律进行了调整，要求所有员工提前离岗，必须填写请假条并经上级领导批字，请假条经门卫审核留存后方可离厂;三月三十日整风会议上，首次提出了“所有员工不得进行群体性喧哗，扰乱公司正常工作、生产秩序，所有争议、问题，必须按照由员工-班长-带班主任-部长-办公室-总经理的顺序逐级上报，解决问题，如不满意，可选择辞职，否则予以除名”等等规定。这数十条可行性极强的制度新增与修订，使得企业管理越来越成熟、越来越细致，也愈加切实企业运作实际，为保障企业各部门协调运作起到较好的约束作用。

在制度的新增与修订过程中，办公室积极做好宣传动员工作，即通过公告、通知，或形成红头文件下发各部，让每位员工心中有底。同时，在各项制度的执行中，办公室对违纪员工绝不姑息、严厉处罚，对加强企业各项规章制度的执行力起到了很好的震慑作用，员工们的日常工作、生活中遵纪守法，基本上都能达到企业要求。一年来，在我们的努力下，企业没有出现过大的违纪违章行为。

二、积极发挥后勤服务功能，为企业生产经营起到保障作用

摘要:分享经济是信息时代的产物，对优化社会资源具有重要作用。本文先阐述了分享经济时代的概况，说明了分享经济时代人力资源管理的重要性，并根据当前的实际情况，分析了分享经济时代人力资源管理存在的问题。最后结合主要问题，着重探讨了分享经济时代人力资源管理的具体措施，包括资源优化分配、科学规划管理、明确员工任务、加强文化管理、强化管理机制，企业人力资源部门及相关人员应积极面对挑战，做好应对工作，以供参考。

关键词:分享经济；人力资源；管理制度

目前，信息网络已经在人们的生活中逐渐普及，使人们的生活发生巨大变化，人们在生活中都离不开对网络的应用，同时，随着信息技术的发展，各行各业都在使用信息技术，以提高企业的工作效率，在信息化的发展下，分享经济时代逐渐出现，对于企业的经营管理具有较大的影响。当前，企业的人力资源管理面临着较大的挑战，其内部管理还存在着较多的问题，为此，企业针对一系列的问题采取有效的措施，积极应对出现的挑战，以此促进人力资源管理的有效发展。

一、分享经济时代的概况

分享经济是利用互联网对资源进行充分的整合，便于有效应用，并根据资源的特点对其合理安排，应用最少资源以取得最大效益，打破传统的管理模式。利用目前的信息技术对资源进行有效分类，使其符合现代的信息管理要求，可在网络信息平台中，对有关信息进行分享，继而实现利益双赢的效果。在分享经济中，供应者主要针对自有的限制资源进行分享，其中包括较多的类型，消费者对供应者提供的资源进行充分利用。共享平台是连接双方的纽带，为其提供交易的平台，在该平台中，可不断扩大人群的规模，并有效降低其成本，获取更大的效益。

二、分享经济时代人力资源管理的重要性

一、总体思路

坚持“外防输入、内防反弹”的策略，强化底线思维、风险意识、问题导向。无症状感染者以及流感的叠加和干扰，仍是当前和今后一段时期养老服务机构最重要的疫情风险。坚持“人物并防、收放平衡”的方针，重点围绕肺炎传染源、传播途径、易感人群等方面，落细落实各个防控环节。同时，随疫情风险程度，及时切换机构防疫等级，做到收放平衡。坚持“非必要不外出、有必要的入院防护从严”的底线，把握必要的防疫平衡，防止出现“一刀切”、停止一切外来人员进入养老服务机构的现象，对有必要进入养老机构的人员做到防护从严。

二、防控措施

为应对可能出现的流感和疫情并存面临的风险，养老服务机构常态化疫情防控工作应做到：

1.优化健康监测管理。对拟进入机构人员以及机构内老年人及员工加强健康监测，在履行常规的测体温后，同时要详细重点关注是否有呼吸道传染疾病的症状，如嗓子干痒、咳嗽、流鼻涕、打喷嚏等。对出现呼吸道症状的老年人，加强健康监测，尽可能安排单间居住并佩戴口罩；出现呼吸道症状的员工，应先行离开工作岗位，不与其他老人密切接触；有呼吸道等可疑症状的人员(返院人员、探视家属、维护保障等人员)不得进入机构。对出现发热症状的员工，应第一时间立即向所在养老机构报告，杜绝出现迟报、瞒报、漏报等现象，要及时到发热门诊进行诊断治疗。

2.规范员工通勤。通勤员工要做好个人防护，坚持做到正确佩戴口罩，随时做好手消毒，保持安全距离。通勤员工在为服务对象提供服务时必须佩戴使用医用外科口罩，严格遵守“四个洁手时刻”：接触服务对象前、执行服务过程中、接触服务对象生活废弃物后、清理环境卫生后。通勤员工与常驻机构员工在室内共同工作时，应佩戴口罩，用餐和休息时应分开错时。