人事管理理论范文10篇

摘要：近年来，我国市场经济发展较快，在市场经济环境下，有效管理人力资源就显得非常的重要。事业单位人事管理工作也需进行一定的变革，使其向精细化发展。为提高我国事业单位人事管理工作的精细化，可以借鉴现代人力资源管理理论，将相关工作落到实处，并制定合理、严密的管理制度，提高工作流程的科学性及合理性，用制度规范工作，用流程指导工作，提高工作效率及工作质量。当前，我国事业单位人事管理工作相关制度、内容等尚不完整，依然存在很多需要解决的问题，这就对事业单位管理提出了更高的要求，同时也也面临的严峻挑战，针对这种情况，需采取有效的解决措施，可以引入现代人力资源战略管理理论，优化事业单位人事管理工作。本文对当前我国事业单位人事管理存在的问题进行分析，并从现代人力资源战略管理角度出发，解析事业单位人事管理。

关键词：现代人力资源战略管理;事业单位;人事管

当前，现代化人力资源战略管理理论在企业中应用较多，并且取得了较好的效果。对于事业单位来说，人力资源管理是其工作的核心，因此，需要提高对单位规划的重视程度，并且在此过程中充分考虑到员工的利益。近年来，我国事业单位人事管理有了较大改进，但是还存在较多不足之处需要进行有效完善，并且在市场经济不断发展下，传统人事管理已经无法适应当前需求，必须迎合社会发展需要，对事业单位人事管理工作进行调整，这就给事业单位人事管理工作带来了较多的挑战。人才是事业单位发展的重要动力，因此，必须做好事业单位人事管理工作，现代人力资源战略管理理论的应用在很大程度上为人事管理工作带来了活力，为其工作的开展提供了新的方向。

一、现代人力资源管理与传统人事管理之间的区别

(一)管理核心不同。传统人事管理注重强调事的控制与管理，对事不对人，因此，人与事之间缺乏统一协调性，在控制人力资源方面，并不能做到张弛有度的，进而不能根据具体情况进行调整。而现代人力资源管理重视以人为本，关注人与事的协调发展，通过心理和意识的调节方法进行动态化管理。(二)管理方法不同。在传统人事管理中，各管理环节缺乏连续性，出现推介情况，进而导致一些具有联系的阶段孤立进行。在传统人事管理下，会出现录用与培训脱节，培训与奖励晋升脱节等情况，并不能充分发挥出人才的作用，甚至会出现人才闲置等情况，不仅不利于相关人员的发展，还会对单位长远发展造成影响。在现代人力资源战略管理中，会将管理内容划分为多个管理模块，并且这些模块之间互相关联，如机构设置、岗位设置、招聘管理、人员培训等，其中人员培训与开发新人才资源相对应，职称评比与绩效管理相对应等等，这样的方式有效地将单位人员退休培训考核等结合起来，实现人力资源的全程统一管理，打破了部门局限性。

二、我国事业单位人事管理存在的主要问题

摘要：人力资源管理不同于以往的人事管理，现代企业对人力资源进行战略性规划和管理利于企业走上健康的运行轨道，文章试从现代人力资源战略演变的过程分析人力资源战略管理在现代企业中的作用和借鉴意义。

关键词：人力资源；战略作用；电力企业

现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业竞争核心动力，因此企业必须树立科学的人才观，将人力资源管理提升到战略的高度，不断完善和发展企业的人力资源管理体系，企业才能在激励的市场竞争中立于不败之地。随着国际竞争的加剧，人力资源战略管理被视为企业发展的重中之重。不少企业在逐步发展中认识到，企业的整体竞争优势只有通过高素质的员工才能获得。为此，需要建立科学、高效、健全的企业部门人力资源战略管理机制，才能更好的为企业服务。

一、现代人力资源战略的定义

资源是一个经济学术语，泛指社会财富的源泉。人力资源，指一个国家或地区所具有的能够为社会创造物质、精神和文化财富，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。人力从现实的应用形态来看，则包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

人力资源战略，不同的学者有不同的看法。美国学者舒勒和沃克将人力资源战略定义为“程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。”企业人力资源战略是根据企业战略来制定的，人力资源战略作为预测未来组织任务和环境对组织的影响和要求的组织目标，其目的是为了工作者和组织的最大利益。它是人力资源管理的一个重要职能，是实现企业人力资源战略的重要保障。

【内容摘要】对人力资源战略管理国内外研究现状进行论述和解析，例举大量理论著作和业界学者理论观点论述人力资源管理和人力资源战略管理的理论研究发展情况。对我国企业人力资源战略管理理论热点问题进行论述，说明企业进行人力资源战略管理研究，选择正确的管理模式对企业未来发展的指导性、必要性和深刻意义。

【关键词】人力资源；战略管理;核心竞争力;人力资源管理

改革开放近三十多年来，面对着不断变化的国内国外新形势，中国企业认识到培养企业核心竞争力是企业发展壮大的一个关键力量。人才特别是高素质的人才是企业取得核心竞争优势的关键所在。人力资源作为企业可获取的重要资源，既是支配其它资源的重要力量，也是形成企业核心竞争优势的关键因素。人力资源战略的制定与实施对于企业长期发展具有重要意义。一是对企业未来的可持续发展具有指导作用，组织竞争力是企业不能被模仿的优势，这一内容正是人力资源战略的关键内容;二是有利于提高企业的核心竞争力，从战略的高度对人力资源管理进行研究，将人力资源与企业的其他资源整合配置，促进企业核心竞争力的提高。

一、国外理论研究现状解析

对于人力资源管理的研究始于西方。西方古典经济学创始人亚当•斯密的代表作《国富论》中指出:“一国国民后天所获得的有用能力是资本的重要组成部分”。基于此，我们通常将国外人力资源管理的研究划分为三个研究阶段:

(一)第一阶段，传统人事管理萌芽和发展的阶段。1964年，迈尔斯、马姆和皮格尔斯等认为，传统人事管理不能满足企业对人才管理的需要，人力资源管理的产生与发展形成了更加全面和广泛的概念，对人的管理成为这一理念的中心，但是在人力资源管理概念正式提出之前，也就是从20世纪20年代～50年代，是传统人事管理从萌芽到发展的阶段。这一阶段人事管理体系已趋于完善，呈现出制度化、规范化的特点。随着管理工作范围的扩大和深入，由一般行政事务管理，延深到集中式的管理。这期间，企业雇主的管理意识也由工作效率为中心转变到重视职员个体差异，注重人际关系，激励机制等，这一阶段还出现专门的人事管理部门和专职的高级人事管理人员。

编者按：本文主要从现代人力资源战略的定义；现代人力资源战略的演变；现代人力资源战略在企业管理中作用；战略人力资源对电力企业的启示进行论述。其中，主要包括：现代企业的竞争归根到底是人才的竞争、资源是一个经济学术语，泛指社会财富的源泉、人力资源战略，不同的学者有不同的看法、人力资源管理的实践活动可以追溯到相当久远的年代、人力资源战略是公司战略的核心、制定战略可提高企业的绩效、制定战略能扩展人力资本、保证人力资源管理系统的效率、增强对复杂市场应变能力，确立行业竞争优势、走出误区，改变观念、加强企业高层管理者的管理理论学习等，具体请详见。

摘要：人力资源管理不同于以往的人事管理，现代企业对人力资源进行战略性规划和管理利于企业走上健康的运行轨道，文章试从现代人力资源战略演变的过程分析人力资源战略管理在现代企业中的作用和借鉴意义。

关键词：人力资源；战略作用；电力企业

现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业竞争核心动力，因此企业必须树立科学的人才观，将人力资源管理提升到战略的高度，不断完善和发展企业的人力资源管理体系，企业才能在激励的市场竞争中立于不败之地。随着国际竞争的加剧，人力资源战略管理被视为企业发展的重中之重。不少企业在逐步发展中认识到，企业的整体竞争优势只有通过高素质的员工才能获得。为此，需要建立科学、高效、健全的企业部门人力资源战略管理机制，才能更好的为企业服务。

一、现代人力资源战略的定义

资源是一个经济学术语，泛指社会财富的源泉。人力资源，指一个国家或地区所具有的能够为社会创造物质、精神和文化财富，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。人力从现实的应用形态来看，则包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

随着我国经济的快速发展,企业间的竞争激烈程度的增加,企业开始越来越重视人力资源的规划研究。通过科学有效的人力资源规划来满足供电企业的发展需要,成为公司面临的一个挑战。由于我国人力资源规划理论的引入较晚,因此与发达国家相比,还存在一定的差距。

1.人力资源规划的概念

虽然人力资源规划的研究已经发展了几十年,但是学者们对于人力资源规划的概念仍存在一定的分歧。一般认为,人力资源规划是指为实现组织的总体目标,根据组织内外环境的变化及发展战略,对组织现今和未来对人力资源的需求,以及组织内外部人力资源供给状况进行科学预测和综合平衡,以保证为组织配置足够数量和适当质量的人力资源的一系列活动。

2.国外人力资源规划研究

19世纪末期,出现了一系列的现代企业管理理论。人力资源管理正是随着这些管理理论的发展而产生发展起来的。19世纪末至20世纪30年代是古典管理理论占主宰地位的时期,这一阶段产生了人事管理学派,追求“事”与“人”的配合是这一阶段的显著特点。在人事管理这个阶段,员工在企业的存在不被看作资源,而是简单地以人事档案的形式体现。直到20世纪初,在测试和面谈等方面的技术出现后,人事管理开始在员工甄选、培训和晋升等员工管理方面发挥积极的作用,但它没有进入企业战略决策范畴,也就没有制定企业人力资源战略与人力资源规划。

20世纪20-40年代,梅奥作为行为科学早期代表人物提出了人是“社会人”而不是“经济人”的观点。20世纪50年代,著名管理学家彼得·德鲁克提出了“人力资源”的概念,人事管理理论和实践被推进到一个全新的发展阶段——人力资源管理阶段。有些企业已经根据企业战略变化而制定的人力资源规划。但是,大多数企业还在强调针对未来人员配置、管理人员接班、开发或人员管理一类等具体问题的专门化、功用化的规划。这个阶段还没有制定完善的人力资源战略,人力资源规划也没有与企业战略有机结合起来。

【摘要】：上世纪80年代兴起的新公共管理理论开创了公共管理的新视角，该理论所倡导的管理主体多元化，把私营企业的管理方法引入公共部门，在公共部门引入竞争机制等新观点对于我国公共管理有诸多借鉴意义。文章通过总结新公共管理理论，结合我国公共管理实际，提出新公共管理理论对我国公共管理的一起启示。

【关键词】：新公共管理理论；公共管理；第三部门

一、新公共管理理论的内涵

上世纪80年代初开始，西方各国掀起了一场声势浩大的政府改革运动--新公共管理运动。这场运动对西方公共管理尤其是政府管理产生了重大影响。与传统的行政管理理论不同，新公共管理思想不强调集权、加强责任制的方法来改善行政绩效，而是主张在政府管理中采纳企业的管理方法来提高管理效率，在公共管理中引入竞争机制来提高公共服务的质量和水平，强调公共管理以市场或顾客为导向，重新调整国家、社会、市场三者的关系。而关键也是最具有质感的口号是用企业家精神的政府来代替受同志结构羁绊的官僚政府，以企业家精神的政府腿功服务提供者之间的竞争。

根据西方行政学者们的论述，新公共管理理论的新公共管理理论提倡以下主要观点：

第一，区分"掌舵"与"划桨"职能，实现管理主体多元化。新公共管理主张政府在公共行政管理中应该只是制定政策而不是执行政策，即政府应该把管理和具体操作分开，政府只是起到掌舵的作用而不是划桨的作用。这样可以形成小规模、成本低的有限政府。在公共管理事务中，除政府外，还有应有非政府组织、非盈利驻足、社区组织、公民自治组织等第三部门和私营机构。政府应该是多元管理主体的组织者、协调者，是多元管理主体的核心。

美国著名的管理大师彼得•德鲁克曾提出：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。”人力资源管理是现代管理科学中的一个重要环节，现代医院之间的竞争，归根到底是医院人力资源的竞争。医院要在激烈的竞争中立于不败之地，必须走出传统的人事管理误区，在保持自己的优势和特色的基础之上，构建符合医院自身实际的人力资源管理体系，实现医院和员工的同步发展。

1医院人力资源管理理论概述

1．1医院人力资源管理特征医院人力资源管理就是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动，是人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。医院人力资源管理贯穿于医院人力资源运动的全过程，包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本核算、人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人员的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。具体来讲，医院人力资源管理以下特点。

1．1．1战略性现代医院人力资源管理与开发已被逐渐提高到医院的决策管理上来，在医院经营管理中具有全局性和战略性的地位。因此，医院传统人事管理向现代人力资源管理过渡的一个重要标志，就是人事管理工作从战术地位向战略地位的转变。

1．1．2全方位性现代人力资源管理不仅覆盖了传统人事管理的基本内容，而且进一步纵向加深、横向拓宽，形成全方位、多领域的管理。

1．1．3创新性在社会主义市场经济条件下，医院的人力资源管理与开发不仅仅是一个动态的系统，同时更富有新的涵义和不断创新的发展需求。医院的技术创新以人力资源管理的创新为前提。

摘要：企业文化作为企业生产力的软实力在现代企业的发展过程中发挥着愈来愈重要的作用，而人力资源管理是在各具特色的企业文化中建立起的企业人才管理方式。随着人力资源管理理论的渐趋完善，在企业文化指导下的人才竞争为企业提升核心竞争力发挥了重要的作用，但仍然存在一些问题。本文通过对企业文化、人力资源管理理论的梳理，分析了在企业文化下人力资源管理存在的问题并提出优化人力资源管理的举措。

关键词：企业文化；人力资源管理模式；优化举措

伴随着人力资源在现在企业发挥着越来越大的作用，企业也开始意识到不仅仅需要员工在企业组织结构方面的认同，同时还需要员工对企业核心价值观的认同，作为一种内在动力，推动企业文化成为企业完善人力资源管理体系，实现企业战略目标的强有劲的软实力。企业文化作为一种人力资源管理的理念在企业生产管理过程中不仅仅是企业高层领导者的追求，同时也是企业全体员工所需接受的价值理念，这一理念也必将作用于企业所适应的人力资源管理模式，增加员工幸福感、归属感，提升企业员工积极性，将企业发展与员工成长密切联系在一起，实现企业与员工的社会价值与人生价值。

一、关于人力资源管理理论的概述

人力资源管理理论在不同的发展阶段有着和不同的研究内容及研究对象，国内关于人力资源理论的研究相对略滞后于国际研究，但是国内理论研究是基于我国经发展状况着重于对人力资源价值的研究。人力资源的最早由彼得•德鲁克于1954年出版的著作《管理的实践》中提出，其指出人力资源与其他所有的资源的唯一区别是在于，人力资源具备人的属性。同时学者们对这一概念的内涵进行了进一步的阐述，认为人力资源是企业组织中管理人员所具备的一种职能，这种职能相对企业中存在的其他管理职能同样重要。而人力资源管理的目的主要是为了对企业中的每个微观个体进行有效适当的管理，其中管理的内容包括包容、保持、培养、开发、利用及组织协调。人力资源管理理论的产生和发展是适应生产力和生产关系的产物，其主要有三个阶段，首先是人力资源着重于人事管理阶段。在这一阶段人力资源管理实现了由简单的人与事的相匹配的人事管理转向了对劳动力的多层次的管理，也就是不仅仅局限于对人力资源物质性的管理，而是将人力资源的物质性与价值性相结合。其次是人力资源管理理论的成形阶段。这一阶段西奥多•W•舒尔茨、雷蒙德?迈尔斯及戴维•沃尔里奇等研究者对人力资源管理理论进行了发展，使其走向现代化。第三是人力资源管理的战略阶段。这一阶段人力资源管理理论研究的重点是将人力资源的管理实践与企业的绩效相联系的研究。

二、企业文化下人力资源管理存在的问题分析

摘要：高校人力资源改革任重道远，改革成效不明显。和谐管理理论为高校人力资源管理提供了新的理论基础。当前高校人力资源管理存在几个方面的不和谐现象，困扰着高校的生存和发展，所以必须着力了解高校和谐人力资源管理理论，并采取相应的有效措施，以便尽快实现高校人力资源管理的和谐。

关键词：高校；和谐；人力资源管理

高校人力资源管理必须坚持以和谐的科学发展观为指导，并根据人的本性切入人的需要，实行人性化管理，把和谐的思想原则贯彻到人力资源管理的全过程，体现于人力资源管理的具体内容中。

一、当前高校人力资源管理的不和谐

当前高校人力资源管理还处在传统人事管理阶段，各大高校虽极力进行改革，但是改革过程中存在机械模仿企业人事制改革的现象，“治标性”强而治本性弱，缺乏对高校本质规律的把握，主要表现为以下几方面“不和谐”：

（一）不和谐的量化管理

摘要：高校人力资源改革任重道远，改革成效不明显。和谐管理理论为高校人力资源管理提供了新的理论基础。当前高校人力资源管理存在几个方面的不和谐现象，困扰着高校的生存和发展，所以必须着力了解高校和谐人力资源管理理论，并采取相应的有效措施，以便尽快实现高校人力资源管理的和谐。

关键词：高校；和谐；人力资源管理

高校人力资源管理必须坚持以和谐的科学发展观为指导，并根据人的本性切入人的需要，实行人性化管理，把和谐的思想原则贯彻到人力资源管理的全过程，体现于人力资源管理的具体内容中。

一、当前高校人力资源管理的不和谐

当前高校人力资源管理还处在传统人事管理阶段，各大高校虽极力进行改革，但是改革过程中存在机械模仿企业人事制改革的现象，“治标性”强而治本性弱，缺乏对高校本质规律的把握，主要表现为以下几方面“不和谐”：

（一）不和谐的量化管理