人事管理风险范文10篇

编者按：本文主要从风险分类；风险识别；风险评估；风险驾驭；风险监控进行论述。其中，主要包括：风险管理是指通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的管理工作、一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类、要想防范风险，首先要进行风险识别、风险评估是对风险可能造成的灾害进行分析、根据风险识别的条目有针对性的进行调研、风险驾驭是解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险、针对预知风险进行进一步调研、人事经理可针对公平问题和沟通问题，进行专项交谈或调查，找出问题的根源，并草拟相应的方案等，具体请详见。

在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。其实，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。如何防范这些风险的发生，是我们应该研究的问题。特别是高新技术企业，由于对人的依赖更大，所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。

风险管理是指通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的管理工作。人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利/激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。

一、风险分类

一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。

另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。

一、定义

所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。

二、我国国有企业人力资源管理的现状：

现阶段，由于我国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善，随着我国加入wto后，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗：

1.计划体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍

我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。

一、定义

所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。

二、我国国有企业人力资源管理的现状

现阶段，由于我国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善，随着我国加入wto后，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗：

1.计划体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍

我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。

论文摘要：随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在铁路经营管理中的作用越来越重要。目前，铁路员工队伍的职业道德水平、职业技能水平和职业创新素质由于种种原因，在实际工作中还存在不少问题，国有铁路现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低等现象。

论文关键词：中国铁路；人力资源；管理

企业人力资源管理，是企业生存之本，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。只有认真全面的引进先进的人力资源管理思想与手段，尽快走上发展的坦途。如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为铁路企业首先要考虑的问题。针对这种现象，就下面几个问题作初步的探讨。

一、国有铁路人力资源管理中存在的几个主要问题

1、人力资源管理的观念落后。

企业对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。而且将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制，思想也还停留在传统的人事管理的层面上。而真正决定企业长久发展和持续生存的关键因素应该是企业的人力资源以及人力资源管理。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。而铁路人事部门所承担的主要工作还是传统人事工作，仅限于员工的薪酬与福利，奖惩与升迁、档案管理等方面，这就是使得人力资源部很难发挥应有的作用。

1形势背景

廉政风险是指掌握一定权力和资源的人在执行公务或日常活动中发生腐败行为的可能性。廉政风险防控是借鉴比较成熟的现代管理科学理念，将风险管理理论和质量管理方法引入到预防腐败工作中，在防腐败工作领域进行创新，形成新的工作机制。廉政风险防控体系是排查整理主要业务流程中的廉政风险点及相应的防控措施，明确涉及对象、责任主体，形成适合科研院所的廉政风险防控机制，将预防腐败的关口前移，最大限度地降低廉政风险。

2重点领域业务流程及风险防控分析

为规范各项业务工作，保证科研成果的质量，很多单位都引入了质量管理体系，对本单位质量管理体系覆盖范围内的每一类业务，建立程序控制文件，明确目标，落实分工，形成持续改进、自我完善的循环管理机制。本文旨在质量管理体系的基础上，查找重点领域履行职责过程中，由于工作职责、思想道德、制度机制和外部环境等原因可能引发的廉政风险点，并制定相应的防控措施。水利系统廉政风险防控重点领域主要有4大类，分别为科研项目管理、基建项目管理、资金资产管理和干部人事管理。现在以这4个重点领域中比较典型的业务为例，简单介绍廉政风险防控体系的理论框架。

2.1科研项目管理业务流程及风险防控

在科研项目管理领域，外协合同的管理流程包括谈判、拟定合同文本，提交申请、逐级审批，合同签订，合同履行，项目验收以及资料归档。其中，以合同签订环节为例，该环节中存在的主要廉政风险点及防控措施如下所述。

摘要：本文应用SWOT分析法对高职院校干部人事档案管理发展的优势、机会和劣势、威胁进行深入分析，提出通过完善规章制度建设、造就专业档案人才队伍、加快档案数字化进程、发挥干部人事档案功能、确保档案安全管理等措施，加强高职院校干部人事档案管理机制建设，提高人事档案管理水平。

关键词：SWOT分析法；高职院校；干部人事档案；管理机制

SWOT分析法，是在调查与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会、威胁等基础上，运用系统分析的思想，制订发展战略、计划及对策的一种综合分析方法。运用SWOT分析法对高职院校干部人事档案管理进行分析，是面对新时期、新形势，在高职院校干部人事档案管理过程中，需要正确认识到其内部环境中优势和劣势，以及外部环境带来的机会与威胁，通过“内外兼修、知行并重”，实现干部人事档案管理水平有效提高。

一、高职院校干部人事档案管理SWOT分析

高职院校干部人事档案是直接反映学校人才情况的真实记录和重要载体，是学校人事管理的重要组成部分。随着社会快速发展，人才竞争愈演愈烈，干部人事档案对学校发展的作用日益凸显，为学校未来规划、发展提供了强有力的人才支撑。应用SWOT分析法，综合分析高职院校干部人事档案管理的内部优势、劣势以及外部机遇、挑战，有利于正确认识其内外部形势，构建科学的管理机制。1.优势（Strengths）分析高职院校干部人事档案是学校档案管理的重要内容，是“重中之重”。学校干部人事档案记录了教师、职工的相关个人信息以及个人经历过的大事件，是个人成长轨迹的客观记录，也是一个人从出生、学习到工作的缩影。在强调“人才是第一资源”的新时期，干部人事档案管理对高职院校各项事业的基础性、支撑性作用更为突出，尤其是在人力资源管理方面，干部人事档案管理的科学化、合理化、信息化水平直接影响了学校人力资源开发和利用水平。干部人事档案为学校进行人力资源管理提供了客观、可靠、可信的依据。从微观来看，干部人事档案是学校对教师和职工进行信息核查、考核录用、培训培养的重要途径；从宏观来看，通过查阅学校内部教师和职工的档案信息，更加充分了解教职工的知识结构、业绩成果、工作表现等，合理配置、优化人才资源，针对性开发和应用，促使人岗匹配、才尽其用。同时，掌握学校的人才结构，找出人才空缺，为学校的人力资源规划做出合理、科学的预测。2.劣势（Weaknesses）分析一是干部人事档案管理人员意识薄弱。高职院校干部人事档案管理体现了内部性、保密性强的工作特性，从事该项管理工作的人员多是默默无闻，难以凸显工作成绩。因此，常常处于“口头上重视、行动上忽视”的尴尬地位。此外，大多数人存在“档案管理没有难度、谁都可以做”的偏见，忽视了档案管理的专业性，尤其是干部人事档案管理的专门性、特殊性，导致干部人事档案管理队伍力量薄弱。二是干部人事档案管理体制机制落后。从目前很多高职院校来看，干部人事档案存在各自为政、分散管理的现象，未能按要求及时统一规整到人事管理部门。例如，反映教师学术研究、学生管理工作、教学奖惩等材料，分散保存在了相关业务科室，加剧了干部人事档案收集、归档的困难。三是干部人事档案管理方法滞后。大数据背景下，干部人事档案管理要跟上新时代智能化发展的脚步，实现数字化管理。但其数字化管理仍然相对滞后，体现在起步较迟、设备较差、利用率较低、从事干部人事档案管理工作的人员不够专业。3.机会（Opportunities）分析一是党和国家高度重视档案工作。档案记录了历史、传承了文明，在现代乃至未来都发挥着服务社会、造福人民的作用，是党和国家事业发展、社会治理过程中不可或缺的一项基础性、支撑性工作。

二、构建高职院校干部人事档案管理机制的建议

论人事风险的防范问题一、人事风险防范是经营风险防范的治本之策

本文所说的人事风险不同于保险学范畴的风险,它是指由于经营管理上的不善和制度上的缺陷而导致的对企业(组织)利益造成损害的可能性。风险从不同的角度可分为不同的种类,风险发生的原因有直接的和间接的,这些原因可以是来自内部的或外部的,但是内因是事物变化的依据。从某种意义上讲,所有的风险都是人的风险,或思想道德方面的,或工作能力方面的,或故意的、或非故意的,或作为的、或不作为的。所以,搞好风险防范,抓住人的因素,就是抓住了根本。

二、人事管理几个重要环节的风险防范

人事管理是一个系统,它包括组织机构及职能设计、人员甄选与录用、晋升与调配、考核与任免、工资管理、教育培训等多个有机联系的环节。对于人事风险,应该不放过每一个环节,要系统地加以防范,同时要抓住用人、选人、进人等重要环节,有重点地推进人事风险的防范工作。

(一)关于用人风险

这里所说的用人,主要是指领导干部的选拔任用。领导干部身居高位,握有权力,而级别越高,岗位越重要,责任就越大,其行为的影响力也就越大。用好了,影响力是正面的;没用好,影响力就是负面的。所以,对领导干部使用问题的风险防范应当是人事风险防范的重中之重。来自领导干部的风险有两个方面,一是思想道德风险,二是本职能力风险。

一、人事风险防范是经营风险防范的治本之策

本文所说的人事风险不同于保险学范畴的风险,它是指由于经营管理上的不善和制度上的缺陷而导致的对企业(组织)利益造成损害的可能性。风险从不同的角度可分为不同的种类,风险发生的原因有直接的和间接的,这些原因可以是来自内部的或外部的,但是内因是事物变化的依据。从某种意义上讲,所有的风险都是人的风险,或思想道德方面的,或工作能力方面的,或故意的、或非故意的,或作为的、或不作为的。所以,搞好风险防范,抓住人的因素,就是抓住了根本。

二、人事管理几个重要环节的风险防范

人事管理是一个系统,它包括组织机构及职能设计、人员甄选与录用、晋升与调配、考核与任免、工资管理、教育培训等多个有机联系的环节。对于人事风险,应该不放过每一个环节,要系统地加以防范,同时要抓住用人、选人、进人等重要环节,有重点地推进人事风险的防范工作。

(一)关于用人风险

这里所说的用人,主要是指领导干部的选拔任用。领导干部身居高位,握有权力,而级别越高,岗位越重要,责任就越大,其行为的影响力也就越大。用好了,影响力是正面的;没用好,影响力就是负面的。所以,对领导干部使用问题的风险防范应当是人事风险防范的重中之重。来自领导干部的风险有两个方面,一是思想道德风险,二是本职能力风险。

一、人事风险防范是经营风险防范的治本之策

本文所说的人事风险不同于保险学范畴的风险,它是指由于经营管理上的不善和制度上的缺陷而导致的对企业(组织)利益造成损害的可能性。风险从不同的角度可分为不同的种类,风险发生的原因有直接的和间接的,这些原因可以是来自内部的或外部的,但是内因是事物变化的依据。从某种意义上讲,所有的风险都是人的风险,或思想道德方面的,或工作能力方面的,或故意的、或非故意的,或作为的、或不作为的。所以,搞好风险防范,抓住人的因素,就是抓住了根本。

二、人事管理几个重要环节的风险防范

人事管理是一个系统,它包括组织机构及职能设计、人员甄选与录用、晋升与调配、考核与任免、工资管理、教育培训等多个有机联系的环节。对于人事风险,应该不放过每一个环节,要系统地加以防范,同时要抓住用人、选人、进人等重要环节,有重点地推进人事风险的防范工作。

(一)关于用人风险

这里所说的用人,主要是指领导干部的选拔任用。领导干部身居高位,握有权力,而级别越高,岗位越重要,责任就越大,其行为的影响力也就越大。用好了,影响力是正面的;没用好,影响力就是负面的。所以,对领导干部使用问题的风险防范应当是人事风险防范的重中之重。来自领导干部的风险有两个方面,一是思想道德风险,二是本职能力风险。

一、人事风险防范是经营风险防范的治本之策

本文所说的人事风险不同于保险学范畴的风险,它是指由于经营管理上的不善和制度上的缺陷而导致的对企业(组织)利益造成损害的可能性。风险从不同的角度可分为不同的种类,风险发生的原因有直接的和间接的,这些原因可以是来自内部的或外部的,但是内因是事物变化的依据。从某种意义上讲,所有的风险都是人的风险,或思想道德方面的,或工作能力方面的,或故意的、或非故意的,或作为的、或不作为的。所以,搞好风险防范,抓住人的因素,就是抓住了根本。

二、人事管理几个重要环节的风险防范

人事管理是一个系统,它包括组织机构及职能设计、人员甄选与录用、晋升与调配、考核与任免、工资管理、教育培训等多个有机联系的环节。对于人事风险,应该不放过每一个环节,要系统地加以防范,同时要抓住用人、选人、进人等重要环节,有重点地推进人事风险的防范工作。

(一)关于用人风险

这里所说的用人,主要是指领导干部的选拔任用。领导干部身居高位,握有权力,而级别越高,岗位越重要,责任就越大,其行为的影响力也就越大。用好了,影响力是正面的;没用好,影响力就是负面的。所以,对领导干部使用问题的风险防范应当是人事风险防范的重中之重。来自领导干部的风险有两个方面,一是思想道德风险,二是本职能力风险。