人力资源培训范文10篇

人力资源管理是由由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六个板块组成下面由我依次分析：

1、人力资源规划

也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定HR（人力资源）工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

2、招聘与配置

上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

3、培训与开发

一.现阶段人力资源在培训管理中具有的问题

1.企业对于人力资源的培训管理认识不足。一些企业至今仍在沿用过去的人事管理模式，将企业的人力资源当成生产资料中的附属物品，视人力资源为生产成本一种，过于注重物质资源，导致企业的人力资源长期处于被支配的状态。而正是因为过去人事管理思想的制约，导致企业忽视对于工作人员的培训管理，如此一来不仅使工作人员在工作方面的主动性、积极性等受到严重影响，且使企业在发展过程中受到了制约。

2.难以合理选拔培训人员。企业在对人力资源进行培训前，首先需要确定培训对象，也就是选拔参加培训的人员。培训对象的选择要有针对性，才能确保培训的有效，达到培训的目的。

3.人力资源培训效果不明显。一是管理方面的培训，培训时候听着很好，但实际到工作中能用的却很少，这是大多数企业感到比较尴尬的事情。二是企业投入了很大的人力和物力搞培训，但参训人员投入学习的热情和精力都不高，听课不认真、配合性差，培训的整体效果不理想。

4.培训中难以对专业技术进行保密。企业在发展期间必定会具有自己的一套管理方法以及生产技术，对于专业技术，则必须要由具体人员来负责管理与操作才可确保该生产技术经济效益的最大化。然而，负责操作的具体人员均需要进行培训后才可充分掌握专业技术的操作要点。但掌握操作技术的人员越多，专业技术泄露的风险则越大。

5.存在人才流失和经济损失的隐患。企业的工作人才在经过培训后，随着其知识技能、自身价值等的提高，相应的也会提高工作人员在企业中的竞争能力，员工在工作上的选择范围也相应的扩大后，员工对于工作回报必定会有所提高，但是部分企业的发展现状难以满足人才对于回报等多个方面的要求，进而引起人才流失的现象。

1培训效益评估的作用

从本质上看，实施人力培训，是对员工的理性投资，在一定程度上，培训属性具有经济属性，促进企业经济进步。其二，通过培训效益评估，可审核培训设计目标实现与否；其三，通过培训效益评估，可了解人力资源培训中的哪些环节应该改进；其四，通过培训效益评估，可找到更科学合理的培训方法，为将来的培训工作提供指导方针；其五，通过培训效益评估，可确定有关培训需要继续存在与否。

2.人力资源培训效益评估的内容及原则

2.1培训效益评估的内容（1）培训效益评估标准的内容人力资源的培训效益评估标准内容，主要表现为下列方面：一是受培训人员的培训反映；二是对培训学习过程给予评价；三是人力资源培训有无带来员工行为的改变；四是员工工作行为的改变。（2）培训效益评估时机的内容在评估时机方面，其培训效益主要涉及内容如下：一是培训结束时的效益评价；二是培训结束后的效益评估。（3）培训效益评估的方法在人力资源培训当中，其培训效益评估方法主要有下列四种，其一，学识技能测验进行培训效益评估；其二，利用工作态度调查对培训效益进行评估；其三，培训结束一段时间滞后，对受训人员的工作效益进行评估，以了解培训效果；其四，对受训人员的上下级进行调查与访问。

2.2培训效益评估原则首先，科学性原则，主要体现于下列方面：其一，评估内容确定与指标构建时，应够准确客观，不要主观臆断；其二，对于定性描述指标的选择，其计算数据要尽量具有可比性即代表性；其三，评估技术、方法与工具选择时，也应遵循一定的科学性，这样方能确保培训效益评估为可靠真实的，充分发挥评估工作的应有作用。其次，实用性原则，有关人力资源的培训效益评估是项时间限制强的活动，其效益评估主要是由领导与从事培训的管理者来实现的。而在定量指标方面，尽量做到精而少，并避免有关指标的重复性。而在定性指标的分析时，要便于评估者理解及操作，培训效益评估指标实用且简便易行，才能被人们所广泛接受。再者，综合性原则，在培训效益评估中，其涉及因素较多，表现形式为多维的，并且内容也比较复杂，效益评估不仅具有经济效益，还要有社会效益，不只由直接及近期效益，还要有间接及长远效益。

3.人力资源培训效益评估中的问题

摘要：建设效能政府，人是根本，不断提高效能政府的人才素质是培训的主要任务。文章分析了建设效能政府同人力资源培训的密切关系，对于在建设效能政府中的人力资源培训提出方法和建议。

关键词：效能政府；人力资源；培训

现代政府应该是工作效率高，清正廉明、全心全意为大众服务，努力提高我国国际地位。加强政府的行政执行力建设，提高政府的行政效能，是推动经济社会发展的必然要求。而行政改革和效能建设的推动者就是政府的人力资源，人力资源素质的提高对于建设效能政府的意义重大，也是行政体制改革的根本出发点。

一、效能政府建设的必要性及培训对建设效能政府的意义

（一）效能政府建设的必要性

1、政府自身改革和发展的客观要求。提高政府效能一直是政府建设和改革的重点，在新形势下政府效能更加成为政府不容忽视和必须面对的问题。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社会职能增加，社会责任增大对于政府自身的要求也不断提高。政府效能低下必然会带来不必要的内耗，政府就不能很好的完成社会职责，对于政府的对外形象和我国政治的发展以及人民生活水平的提高都有着深远的影响。

摘要：随着我国社会经济的发展，生产和生活中对电力能源的需求不断增加，电力投资项目也因此不断增多。在此背景下，电力设计院承担的工作量和工作难度呈现不断上升趋势，对其人力资源的数量和质量提出了更高的要求。然而，由于受到电力设计院传统人力资源管理观念的影响，在新形势下，人力资源培训工作还有很多需要创新和改进的地方。因此，从制约当前我国电力设计院发展的人力资源培训问题入手，探讨其人力资源培训的重要作用、目标定位、发展现状与存在问题，以及创新发展的路径与策略。最后，希望通过本研究能够促进电力设计院在人力资源培训工作中做得更好。

关键词：电力设计院；人力资源培训；创新路径；开发策略

随着企业规模的不断扩大和市场环境愈加的多样化与复杂化，人力资源培训作为人力资源管理工作的重要环节，已经成为人力资源合理开发和使用的重要保证以及促进人才发展的重要手段。电力设计院作为知识密集型组织，同时与产业的结合也非常紧密，需要一定数量下非常专业的人才来保障其业务发展。可以说，人才是电力设计院最重要的资本。所以，要想实现更好的发展就需要更多的优秀人才，就要重视对人才的培养。本文从重要性、现状和对策三个方面来探讨电力设计院人力资源培训的特殊性和优化方法，针对现状中存在的问题提出其人力资源培训的创新途径及开发策略，以期能为电力设计院员工综合素质开发、培养等提供理论参考与实践借鉴，最终帮助其建立适合自身发展实际需要的人力资源创新培训创新方式与管理方式。

1电力设计院人力资源培训的重要意义

电力设计院的发展速度、发展质量和发展的可持续性，在很大程度上取决于其人力资源的发展状况。因此，从组织发展的角度来看，人力资源培训至关重要。本文从三个方面阐述了电力设计院人力资源培训的重要性。1．1人力资源培训是统筹组织发展与个人发展的需要。现代管理理论强调企业与员工的共同发展，一方面，企业的发展能够带给员工更多的职业发展空间和机遇，更好的实现自我价值；另一方面，作为企业发展的核心资本，人才是一个企业生存与发展的主要基础，只有员工得到良好的发展，企业才有更加充足的发展动力。电力设计院要想获得更大的发展，就需要员工提高个人发展水平，掌握本行业的发展态势和新技术，了解最新的知识理论，学会更加科学的管理方式，从而更好的适应岗位变化的要求。最终，在提升个人价值的同时，促进本单位的更好发展，而这离不开人力资源培训。1．2人力资源培训师统筹人员开发与使用的需要。电力设计院发展迅速，对员工素质的要求也很高，工作人员只有不断地改进工作方法，才能不被飞速发展的组织与时代所淘汰。在市场工作中，无论从学习的自觉性、自律性和可行性来说，还是从学习的效果来看，培训都是现阶段最有效的方式。尤其是工作方法的优化与改进，需要依靠长期、专业、有效的培训学习来保证。面对新的工作要求和需要掌握的新技能，如果缺乏岗位培训，员工在具体工作中自然面临很多难题，这将大大制约电力设计院的工作效率和效果。因此，人力资源培训工作就可以很好的将员工的发展与组织的发展结合起来，既提升了员工的工作能力，又最大化了组织对人力资源的使用。1．3人力资源培训是统筹经济发展与社会民生的需要。电力资源是当今经济发展和社会生活中最为需要的资源之一，电力企业的安全生产既关乎国民经济的稳定，也关乎人民生活的稳定，对国家的长治久安也十分重要。电力设计院应该加强人力资源培训的计划性、目标性，有针对的开展培训工作，确保培训的实效性，全面提升人力资源综合素质和专业技能，建设求实创新的高素质人才队伍。只有这样，才能设计和建设出安全、高效的电力基础设施项目，既保障了国家经济建设的需要，又满足了人民生活的需要。因此，电力设计院作为电力行业中的关键一环，加强人力资源培训，提高发展的质量和竞争力，具有十分重大的现实意义。

2电力设计院人力资源培训的现状

电力企业是一个人力资源非常多的企业，员工相对集中，对人员所具备的技术能力要求也越来越高。对电力企业人力资源进行培训，能够有效促进工作人员不断提高自身实力，不断完善自身的知识结构和专业能力。良好的人力资源能够有效促进企业的发展，因此重视人力资源的培训能够有效提高企业市场竞争力。面对日益激烈的市场竞争，电力企业要认识到人员的重要性，重视对人力资源的培训工作。另外，电力企业要不断创新对员工的培训工作的方式方法，提高员工的工作素质，从而促进电力企业不断向前发展。

一、电力企业人力资源培训现状

（一）人力资源培训缺乏系统性培训。目前，电力企业的培训工作往往局限于工作人员的缺点，对员工工作上欠缺的部分进行培训，并没有对培训工作进行整体规划，忽视了员工的全面发展。虽然局限地对员工进行培训能够满足当前的工作需要，但是不能保证员工的全面发展，在很大程度上限制了员工的长远发展，这种不完整的培训，并不能从根本上提高电力企业技术人员的专业技术水平。（二）人力资源培训方式简单。目前，在对电力企业人力资源培训的过程中，比较常用的方法主要有课堂讲授法。课堂讲授法是指教师进行讲课，员工只负责接受知识，而忽略了教师所教授的知识是否符合员工的发展需求。这种被动式的教学方法不能够激发员工工作的积极性，而且培训的内容与工作内容缺乏一定的实际联系，不能够满足员工工作上的实际需要，使培训工作缺乏真正的效果，不仅增加企业的经营成本，还无法实现企业培训的目的。（三）对培训工作没有进行考核落实。考核工作是培训工作中的重要部分，没有做到认真落实考核工作，会导致部分员工缺乏工作积极性。另外，企业也要端正培训工作的态度，让员工通过培训能够感受到培训对自身发展的有利作用，要让员工体会到培训是为了实现自我的需要。如果没有落实培训考核工作，很难引导员工对企业培训工作的正视，很难实现良好的培训效果。

二、电力企业人力资源培训工作的管理对策

（一）开展系统化的培训工作。对电力企业的人力资源培训工作进行系统性规划，不能对员工进行简单的表面培训工作，而是要将培训工作符合员工的发展需要，将培训工作落实到每一处，要使培训工作符合电力企业的发展要求。因此，要对电力企业的人员培训工作进行系统性规划，实现培训的科学性和系统性，培训工作要根据培训的工作流程进行。开展系统性的培训工作要做到以下两点：1.明确培训工作的方向。首先，要明确员工培训的方向，明确培训的内容，将培训的内容与员工的需求结合起来，建立科学的培训工作体系，以员工的需求为导向，开展培训工作要调动员工的积极性，确保员工能够积极参加到培训工作中。其次，要确保培训工作系统化展开，注重对资源的整合，并将整合的资源贯穿起来，集中统筹人力资源，实现各种资源的优化配置，不断提高电力企业人力资源的培训工作的效率，满足员工需求，让员工通过培训提高自身发展，提高员工职业技术水平。2.开展员工培训工作要具有目的性。电力企业人力资源部门对员工进行培训工作要按照规定的要求展开，各个环节要紧密联系在一起，要做到培训工作具有目标性，实现员工培训工作的目的。首先，培训工作是满足企业发展需求的重要途径。为了满足培训的需求，应先分析培训的需求，并结合电力企业的发展策略，制定员工培训工作的内容。另外，要结合企业未来发展的方向，以此来确定对员工技能和知识培训的内容。除此之外，还要分析和研究员工的工作能力，根据员工的工作能力确定培训的内容和方法，弥补员工工作能力上的缺点，从而提高员工的能力水平，使员工更能适应岗位工作。其次，培训工作的目的是提高企业员工的工作水平。通过培训工作要让员工在先前的知识和技能基础上，不断提升自身的发展，不断提高员工的能力素质。最后，要对员工培训工作进行监督和落实。有目的地开展员工培训工作，明确培训的目的，确定明确的内容，做好监督和评估工作，对培训工作进行监督，评估员工培训工作的结果。不断提高企业培训工作的质量，从实际上满足员工提高自身的需要，不断促进企业的发展。（二）不断探索、创新培训工作模式。目前，电力企业人力资源的培训工作存在形式结构单一等问题，难以提高员工参加培训的积极性，很难实现良好的培训工作效果。因此电力企业的人力资源部门要不断探索、创新员工培训工作的方式方法，采用丰富多彩的培训方式吸引员工的注意力，不断提高员工参加培训的积极性，促使员工积极主动地参与到员工培训工作中来。不断探索、创新员工培训工作的方式要从多个角度进行，通过分析员工的岗位工作能力、员工的工作需求，使培训工作以员工的需求为导向进行展开，切实提高员工的职业技术水平，促进员工综合能力的发展。例如在人力资源员工培训工作的过程中，不能仅限于表面的教育讲授培训，而是通过培训引导员工体验培训环境，根据企业的发展进行员工培训，还要不断引导员工进行讨论、定期开展职业技能比赛活动，不断提高员工的竞争意识，激发员工积极参加培训的主动性。开展员工培训工作不仅能够提高员工的工作岗位能力，同时能够激发员工对工作岗位的热爱。通过员工讨论的方式不断培养员工的工作热情，确定讨论话题，让员工进行自由讨论，能够激发员工工作的激情，提高员工的创新意识。通过这种讨论方式，能够激发员工的归属感和认同感，能够提高员工对企业的认同度，增强企业的凝聚力。（三）在培训工作中建立考核机制。简单的员工培训工作不能使员工产生工作压力，员工在完全放松的培训工作下不能够产生积极的工作态度，不能正视培训工作，使培训工作缺乏有效的意义。然而在培训工作中建立考核机制，在员工接受培训的同时也能够接受考核，通过考核能够使员工重视培训工作，认真对待培训工作。电力企业开展员工培训工作的最终目的是为了提高员工的专业技术水平。员工只有正视对待培训的态度，在培训过程中不断制约自己的行为，才能够在日常工作中不断提高自我，做到全面发展。在培训工作中建立考核机制，就是将员工在培训过程中的表现、学习态度等内容进行综合评价，经过分析讨论后确认考核结果，并将考核结果作为员工是否能够胜任原岗位的依据，同时也是员工是否能够得到工资提升、升职等奖励的依据。同时建立考核机制能够让员工更加重视培训工作，有利于提高员工的专业技术水平。

综上所述，人力资源管理是电力企业发展的重要内容。企业开展员工培训能够有效保证企业工作人员的质量。作为电力企业的重要部门，人力资源部门要重视对员工的培训工作，根据企业的发展需求确定培训目标，要注重以员工的需求为主，注重培训形式多样化。另外，建立相应的工作考察考核机制，确保人力资源培训的质量，从而促进电力企业全体员工整体素质的提高。

摘要：国家对于电力体制的改革一直都没有间断，电力的市场化程度越来越高，所以电力企业之间的竞争也在逐步加剧，面对竞争，电力企业要想立于不败之地，就必须提升职工素质。只有加强企业员工的职业培训，才会提升他们的业务水平，提升工作效率，降低成本，实现员工的价值，增强他们的工作积极性，最终增强电力企业的综合竞争力。本文主要通过对电力企业人力资源培训的特点与管理进行分析和研究。

关键词：电力企业；人力资源培训；策略分析

1电力企业人力资源培训现状

1.1人力资源培训缺乏系统性培训。在当前，很多电力企业对职工的培训基本是基于现实的需要，缺乏哪方面人才，就加紧对哪方面进行培训，这种局部培训方式，虽然能够以最短的时间培养出最需要的人才，但是这种用人方式，忽视了员工发展的全面性，并不能全面提升他们的专业性，限制了员工的长期发展，是一种不完整的培训，并不能从根本上提高电力企业技术人员的专业技术水平。1.2人力资源培训方式单一枯燥。从当前来看，很多电力企业的人力资源培训方式主要是传统的课堂式，就是老师在讲台上面滔滔不绝的讲，职工在下面听，所讲内容都是纯理论，十分的枯燥无味，老师几乎和学生零互动，更不用说实操能力了。但是电力企业职工在实际工作中主要以实际操作为主，这种培训方式激发不了学员学习的积极性，严重与工作实际相脱离，不能提升职工的实际操作能力，使培训工作缺乏针对性和实效性。1.3对培训工作没有进行考核落实。培训的目的就是为了提升职工的综合业务水平，所以为了提升员工学习的积极性，真正发挥出培训的作用，需要重视培训工作的考核。在现实中很多电力企业也重视职工培训，但是对培训工作没有进行考核落实，这样的结果就是员工学习不积极、不主动，发挥不出培训的真正价值。另外，为了进一步提升学习的积极性，企业要让员工深切感受培训是为了实现自我的需要，对他们的发展是非常有利的。总之，培训考核得到落实，才会引起员工对于培训工作的重视，达到培训的真正目的与效果。

2电力企业人力资源培训策略研究

2.1提高自身基础素质。电力企业对于人力资源的培训效果与培训讲师的水平息息相关，培训讲师的水平直接关乎到具体的培训效果。所以电力企业可以根据自己的特色与实际需要，培养出一批真正实用的培训讲师队伍，来提升其培训的针对性、时效性。首先可以通过直接与高校合作的方式来进行，直接聘请专业性强的教授来进行培训；其次，也可以加紧培养出企业自己的培训讲师，可以来高校定期学习，不断提升其理论知识。任何工作都离不开可持续发展，电力企业人力资源培养同样也要遵循可持续性发展原则，在培训过程中不能为了满足短期利益而牺牲长期利益。人力资源领导者应转变观念，从企业的实际出发，使企业的培训方式满足实际的需要，培训体系和制度适合电力企业的发展。2.2不断探索、创新培训工作模式。在目前，很多电力企业的培训方式枯燥无味，而且形式也非常单一，导致很多员工根本没有参加培训的积极性，自然也不会实现培训的真正目的，达不到培训效果。所以电力企业要想使培训效果事半功倍，就需要采取多种方式来吸引员工参与到培训中来，这就需要企业的培训部门了解员工心理，针对职工需求，不断进行培训形式与内容的创新，使整个培训活动变的活泼有趣，职工能够真正学到相关的知识与技能，形成一种以参加培训为荣的氛围，提高他们学习的积极主动性。在进行培训方式的探索中，应该做到全方位的分析，根据不同的员工的需求，不同岗位对于工作能力的需求，来进行针对性的培训，以需求为导向，来真正提高他们的工作能力、综合素质。比如，摒弃传统的说教式教学，通过“小班制，手把手”的实操方式授课，从根本上来提升员工培训积极性；还可以从形式上来提高员工参加培训的积极性，比如定期开展职业技能的比赛活动，进而来提高员工的竞争意识，引导他们主动参与到培训中来。开展员工培训具有必要性：首先开展培训能够提升员工的工作能力；其次使员工深度了解自己职位，激发员工对工作的热爱。在培训的过程中，可以采取开放性教学方式，比如培训讲师确定一个讨论的主题，让员工自由讨论，通过这种方式不仅能够激发员工的学习热情、工作热情，而且能够在讨论的过程中更容易激发员工灵感，进行创新。通过这种参与感，也会提升员工对企业的认同感，最终达到培训目的，提升企业生产效率，增强企业的凝聚力。2.3制定科学合理的考核激励机制。要想达到培训的目的，建立健全员工评估考核机制是非常有必要的，它是对培训成果的一种检验，也是对培训活动的重视，同时这种考核结果对于企业培训方式改革具有很大的指引作用。所以电力企业人力资源部门要认识到培训考核的重要性，建立一套科学合理的培训考核机制，把需要考核的内容统一起来，将定量分析与定性分析结合起来，采取客观公正的态度来进行评价，做到公开透明，合情合理。同时，考核机制的良性发展也离不开企业领导的大力支持，只有考核结果和员工切身利益息息相关，他们才会重视培训、重视考核，所以企业领导要重视建立与培训结果相关的激励机制，考核结果优秀不仅可以得到物质上的奖励，更能得到精神上面的奖励，通过这种激励来促进企业效率的提高。培训部门还可以开展多种形式的岗位实操课程和技术竞赛，通过这种方式来提高企业员工对于理论知识的运用。学习理论知识就是为了能够运用于实践，但是在一般情况下，很难检验员工的这种能力，但是通过岗位实操演练以及技术竞赛的形式，就可以很清楚的检验电力企业员工的实践运用能力。

摘要：为了可以更好的促进我国企业发展，就需要有效提高企业在市场内的竞争力，而人力资源作为企业市场竞争中决胜的主要因素，其对于企业未来发展而言有着至关重要的影响作用，因此就需要在针对企业人力资源培训与开发管理进行研究与分析。基于此，在本篇文章中将会简述我国企业人力资源培训与开发管理的现状，而后针对我国企业人力资源培训与开发管理中存在的问题进行分析，进而制定出我国企业人力资源培训与开发管理的有效措施，希望可以为相关人员提供参考帮助。

关键词：企业；人力资源；培训与开发

随着现代社会的不断发展与进步，促使我国企业也在社会的不断发展下获得了更加广阔的发展空间，在我国企业不断发展的过程中，促使企业对于人才的需求量也在不断提高，因为目前企业在市场当中的主要竞争力就是人力资源，而且加强对于企业当中对人力资源的培训，不仅能够提高我国企业在市场当中的竞争能力，还能够为我国企业的持续发展提供保障。因此，就需要针对我国企业人力资源培训与开发管理进行全面的分析与研究，从根本上实现促进企业发展的同时，为我国社会经济的发展起到良好的推动作用。

1我国企业人力资源培训与开发管理的现状

最初的人力资源管理出现于18世纪末，其是由西方国家将人力资源融合进企业管理工作中，而人力资源的管理工作随着时间的推移，也从传统的人事管理转为人力管理，由人力战略管理转到现代的人才管理。由此就可以得知，人力资源管理是企业提高自身竞争力的主要因素。相较于其他发达国家而言，我国在人力资源管理方面的起步较晚，具体起步时间约在上世纪90年代，直到现代，随着互联网时代的逐渐发展，促使企业也开始逐渐对人才给予相应的重视，自此，对于人力资源的管理就开始逐渐变成企业整体管理中最为主要的一部分[1]。

2我国企业人力资源培训与开发管理中存在的问题

一、参考评估模型，我们可以对企业人力资源培训效果进行科学详细的评估

1.计算人力资源培训成本：进行人力资源培训所支出的总成本包括：培训期间人力资源培训师们的工资总和、参加培训的所有员工在整个培训期间的工资总和、培训所需教材和物品费用、培训设备及场地租赁或使用费用总和、培训相关管理人员工资总和、其他相关费用。

2.总结人力资源培训收益：（1）员工工作积极性及工作能力都得到提高，工作效率和工作质量也进一步提高。（2）能够整体提高企业的日常工作质量，改善企业形象，有利于企业的长期良好发展。（3）培训对单个员工产生了积极影响，而单个员工组成的整个团体也随之产生变化，整体团队的综合工作水平和质量都有了很大提高。

3.探究培训成本和培训收益之间的联系，分析人力资源培训效果。通过对培训效果评估的整体把握，能从全局方面掌握整个人力资源培训的具体情况，了解培训总支出，员工培训大体情况，培训初步效果等各方面的具体工作和内容，做到整体把握，心中有数。

4.对人力资源培训基准化测量：我们可以从具体的相关类目从发，对企业人力资源培训的具体效果用具体数据进行更加客观，全面的计算和分析，然后与相应的标准或者企业已有的相关标准进行对比，就能够较为直观的看出企业当前的人力资源培训现状。从而正确评估企业人力资源培训的效果，发现培训过程中出现的问题，进而得出解决问题的办法。具体需要计算的内容有：（1）人力资源培训总支出在全体员工工资总额中所占比例，即总培训支出/总工资数×100%。（2）单个员工所需的平均培训费用：培训总支出/参与培训员工总数。（3）单位学时的培训费用：培训总费用／培训总时间。（4）单个员工平均接受的培训时间：小时数×参与培训的人员／员工总人数。（5）每年接受培训的员工在全体员工中所占比例：参与培训人数／员工总人数×100％。（6）每千人中从事人力资源开发工作的人员比例：从事人力资源开发的总人数／员工总数×100％。（7）单个员工平均年效益：年总利润／员工总人数。

二、案例分析

摘要：随着经济的发展和社会建设水平的提升，物流企业在目前获得了广泛的关注。从客观的角度来分析，物流企业的运营可以为货物的运转、搭配等提供较为完美的方案，并且减少了城市之间的空间与距离，为广大的消费者和相关行业提供了更多的保障。文章针对物流企业如何加强人力资源培训展开了讨论，并提出了合理化建议。

关键词：物流企业；人力资源培训；企业管理；培训政策；培训评估体系；培训部门

相对于其他的工作而言，人力资源培训既要在主观的态度上努力，又要在客观的工作能力上努力，从而为物流企业的运营提供足够的人才帮助。但从目前的状况来看，部分物流企业的人力资源培训出现了很大的问题，包括物流人员私自拆卸包裹、冒名顶替签收、针对物品检查不严格等，这些问题的发生都导致相当数量的物流企业，陷入了行业的谴责以及相关部门的长期监察之下，不仅失去了原来的客户群体，同时还饱受舆论上的压力，最终导致企业发展走向了下坡路。为此，在今后的工作中，必须对物流企业的人力资源培训高度关注。

1管理者的任务

物流企业在人力资源培训方面，需要从长远的角度来考虑问题，利用多元化的工作内容，将以往的各项问题充分解决，避免造成恶性循环的局面。从客观的角度来分析，人力资源培训工作在执行过程中，管理者的任务是非常重要的，并且其会在物流企业当中发挥特别突出的协调作用，这也在一定程度上决定了人力资源培训是否可以按照预期的目标来执行。

1.1形成具有特色的培训政策、制度