人力资源技术范文10篇

摘要：随着经济水平的不断提高，信息技术也在飞速地发展，并且在很多领域都有广泛的应用。信息技术的发展对企业的发展有促进和推动的作用，更为人力资源的管理模式的调整与改善提供崭新的视角。由此可见，研究信息技术对人力资源管理模式的影响是不可忽视的。信息技术可以减少企业的运营、管理成本，进而提高企业的经济效益。本文从信息技术和人力资源管理两方面出发，阐释了信息技术和人力资源管理模式的概念，着重探讨了信息技术对人力资源管理模式的影响。

关键词：信息技术;人力资源管理模式;影响;探讨

1引言

随着信息化技术的发展，企业的人力资源管理资源的效率也在不断地提高，人力资源得到了极大地发展，继而降低了人力资源的管理成本。与此同时，信息化技术在各行各业有广泛的应用与很大的发展。但是，信息化技术在人力资源的管理中的应用会有不科学，并不能使两者之间完美地结合起来，因此，我们应该认真研究信息化技术对人力资源管理模式的作用。

2信息技术与管理资源

2.1企业的常用信息技术。当前，我国企业通常采用的信息技术主要是以互联网和云数据的存储为基底，以信息软件为载体。一般常用的信息技术有财务管理软件，人力资源管理软件以及一些生产，运输软件。2.2企业信息技术的特点。目前存在信息化技术与人力资源管理不能完美结合起来的现象主要是由信息化技术还没达到完全成熟的程度，因此我们应该对信息化技术进一步提高。第一，相关的工作人员应该努力开发与人力管理资源相匹配的硬件与软件，在此过程中，应该投入一定的资本，提高硬件设施，开发新的软件以便更好地与人力资源管理结合起来。第二，对于开发软件的同时，对技术人员也有一定的要求，技术人员的专业培训是很有必要的，有很强的操作能力和对计算机的专业知识的掌握。2.3人力资源信息化的概述。信息化是指培养，发展以计算机为主的智能化工具为代表的新生产力，并使之造福于社会的历史过程。人力资源信息化则是以信息为载体，对人力资源的一种管理。

【摘要】基层医院数量多，服务群体规模大，其功能的发挥对于保证患者疗效具有决定性作用，同时也关系到医疗系统改革的效果。基层医院的人才管理体制与医院结构及基层民众的健康有着紧密的关系，我国十分重视基层公共卫生管理，也取得了一些进步，但还存在一此问题，比如基层医院管理制度不健全、人才缺乏、薪酬结构不科学及晋升机制模糊等。因此基层医院科学合理的卫生人力资源配置及吸纳管理型和专业型技术人才有着至关重要的意义。

【关键词】基层医院；高素质；职业化；医院管理；人才队伍

随着近代社会的迅速发展，我国的医疗科学发展也呈现蓬勃之势。医学技术的发展与进步，使人才竞争愈发激烈，尤其是高素质职业化人才，已成为目前医疗行业的主要竞争对象。其中管理型和专业型技术人员在基层医院的应用情况不甚乐观，应用效果及效率均不算良好[1]。管理型人员是指当代医学院中对医院管理专业的人才进行培养后经优中选拔出合适各个层次岗位的医疗管理人员，经再培养成为实用的医疗机构专业的管理人才。管理型人员的使用不仅对从业人员的价值实现具有积极意义，而且对基层医院的发展具有深远影响[2]。专业型技术人员是指具有扎实的医学素养的高素质人员，在自身能力的前提下对医疗事业给予一定贡献的专业技术人才[3]。只有具备优秀的管理型人才及高质量的专业型技术人才才能更好地建设基层医院，并对基层公众的健康负起责任。专业的医疗机构管理及专业型技术人员是目前医疗行业的竞争中必须具备的硬件之一。

1基层医院管理型和专业型技术人员的现状

来自卫计委的研究显示，截止至2018年，我国医疗机构总数达102万，而基层医院占我国全部医疗机构的90%左右[4]。不论哪种级别的医疗机构均呈现着就诊人数上升的趋势，其中，中高级别医院处于常年床位紧张状态，但基层医疗机构中的社区服务中心及乡镇医院等却出现大比例、长时间的空床情况。由此看出，人们在选择医疗服务的时候会更倾向于选择中高层次的医疗机构，而非基层医院。因此导致大部分的管理型和专业型技术人员在就业时不选择基层医疗机构，使得基层医院的管理型和专业型技术人员在学历方面，工作几年后的职称评定等方面，与大型医疗机构有较大的差距。

2基层医院管理型和专业型技术人力资源存在的问题

尊敬的各位领导、各位同事：

大家好！我叫xx，今年27岁，入党积极分子，本科学历。首先感谢公司在人事制度改革方面为我们创造了公平竞争的环境，使我们大家有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位是技术培训岗，竞聘原因很简单，“选我所爱，爱我所选”。

在大家面前有点单薄的我，激进而不张扬，温和而不懦弱，正直而不固执。我真切地希望靠能力而不是靠运气为自己的2004年留下点什么……

仔细算来，到公司已经有8个月了，原创：期间所从事的工作也包括这次竞聘的职工教育、技能培训及人力资源管理等，时间虽不太长，却倾注了自己对工作全部的热爱。

这8个月来，我共组织、审核了37人报考各类职称，并有7人先后聘上了工程、经济、会计、政工等相应职称；组织公司173人报名参加了2004年职工技能鉴定；组织选拔公司内的技术能手参加局技术工种运动会，并在铆工的个人比赛中取得了全局第七名的好成绩，成为创业集团唯一一家获奖单位；对2004年毕业的入厂新生进行集中培训，并制定培养计划，目前大学生们能安心工作，主动学知识，积极参加公司组织的各项活动，已渐渐成为公司内的新生力量。

工作中我积极努力，不断在政治和业务上充实自己，增强责任心提高创新意识。并对职工队伍现状做了认真地分析，目前职工中技师、高级技师人员只占工人总量的1%；岗位技能操作人员缺乏，近年新录取的市场化用工占职工总量的31%，普遍技术素质偏低，独立顶岗能力差。而大家都知道，象我们这样的一个产品企业，产品质量决定着市场,而市场又关系着企业的命运，所以，技能培训乃是企业发展的重中之重，技术培训岗任重而道远。

尊敬的各位领导、各位同事：

大家好！我叫xx，今年27岁，入党积极分子，本科学历。首先感谢公司在人事制度改革方面为我们创造了公平竞争的环境，使我们大家有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位是技术培训岗，竞聘原因很简单，“选我所爱，爱我所选”。

在大家面前有点单薄的我，激进而不张扬，温和而不懦弱，正直而不固执。我真切地希望靠能力而不是靠运气为自己的2004年留下点什么……

仔细算来，到公司已经有8个月了，期间所从事的工作也包括这次竞聘的职工教育、技能培训及人力资源管理等，时间虽不太长，却倾注了自己对工作全部的热爱。原创：

这8个月来，我共组织、审核了37人报考各类职称，并有7人先后聘上了工程、经济、会计、政工等相应职称；组织公司173人报名参加了2004年职工技能鉴定；组织选拔公司内的技术能手参加局技术工种运动会，并在铆工的个人比赛中取得了全局第七名的好成绩，成为创业集团唯一一家获奖单位；对2004年毕业的入厂新生进行集中培训，并制定培养计划，目前大学生们能安心工作，主动学知识，积极参加公司组织的各项活动，已渐渐成为公司内的新生力量。

工作中我积极努力，不断在政治和业务上充实自己，增强责任心提高创新意识。并对职工队伍现状做了认真地分析，目前职工中技师、高级技师人员只占工人总量的1%；岗位技能操作人员缺乏，近年新录取的市场化用工占职工总量的31%，普遍技术素质偏低，独立顶岗能力差。而大家都知道，象我们这样的一个产品企业，产品质量决定着市场,而市场又关系着企业的命运，所以，技能培训乃是企业发展的重中之重，技术培训岗任重而道远。

摘要:21世纪是信息技术时代，以互联网为代表的各项先进技术逐渐向传统行业渗透，不断颠覆原有的价值观念和管理模式，对现代企业人力资源管理模式的影响也越来越深。基于信息技术的有效应用，包括计算机硬件、软件系统在内，对企业人力资源管理体系进行重新构建，进而实现计划、组织、协调等行为的信息化控制，是我国企业信息化建设的重要组成部分。本文以下针对这一课题展开研究，探索信息技术发展中对人力资源管理模式的影响，并提出合理的发展建议。

关键词:信息技术;人力资源;管理模式;影响作用

信息技术具有强大的渗透性和颠覆性，对于传统企业而言，要维护自身的生存发展，就要顺应时展的潮流，主动地接触并应用信息技术，并顺应现代企业信息化管理模式。结合企业人力资源管理方面而言，最大的问题在于如何发现人才、留住人才、使用人才，这也是信息技术在现代企业人力资源管理中的基本功能要求。

一、信息技术与人力资源管理的关系概述

所谓“人力资源管理”，狭义地说就是“人的管理”，现代意义上的“人力资源”的概念在上世纪60年代被提出，而事实上在人类历史上早已经形成了实质的模式。人力资源管理不同于普通的人事管理，后者更多的重视个人与组织之间的关系，包括责任和义务。而人力资源管理则是指有组织提供的一系列人力资源政策及相应的管理活动，包括员工招募、员工培训、绩效管理、激励机制、员工关系管理等内容。很显然，先对于传统的人事管理而言，人力资源管理的内容更多、更复杂，所涉及的对象具有较大的主观能动性，这无疑提高了管理的工作量和难度。人力资源管理的理念出现以来，管理学家就不断地寻找提高管理效率的方法，上世纪80年代以来，计算机信息技术快速发展，并开始在大量工业领域得到应用。计算机软件系统和网络系统技术的日益成熟，为其在管理层面的应用奠定了基础；人力资源管理软件的出现为企业发展提供了良好的劳动力支撑，满足了对人力资源信息收集、加工、转化和利用的需求，而这正是两者结合的契机。

二、信息技术对人力资源管理模式的影响

摘要：科技水平不断发展，信息技术越来越完善，其应用领域越来越广，对企业的发展起到重要作用。人力资源管理对企业的发展起到重要作用，传统的人力资源管理模式已经不适合现代企业的发展需要，在互联网技术快速时代，信息技术在人力资源管理模式中的应用成为时展需要，人力资源管理模式的改革对企业的发展起到重要作用，科学的管理是提高企业可持续发展关键因素，必须加强企业人力资源管理，确保提升企业的工作效率提高。

关键词：信息技术;人力资源管理模式;影响

“互联网+”时代，互联网技术越来越成熟，现在人们的日常生活已经离不开计算机技术，通过互联网技术拉近人们之间的距离，改变了人们生活、工作方式。现在人与人之间的沟通基本通过互联网解决，智能手机的普及，计算机技术、计算机网络技术、通信技术的发展，改变原有的工作方式，人力资源管理模式受到信息技术的影响，其本身也在发生变化。

一、传统企业人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理人工成本高。企业需要不断发展与壮大，传统的企业人力资源管理模式主要依靠人工进行管理，当企业规模很小的时候，这种方法是可以的，不能阻碍企业的发展，但当企业的规模到一定程度，还利用传统的方式进行人力资源管理，需要大量人力去管理，包括人事招聘、工作记录、数据整理等工作。这复杂工作完全用人工管理，由于员工之间沟通不顺畅，有时候会出现一些差错，这种管理方式不仅浪费了大量人力，而且工作效率很低。现在企业人力资源管理模式，利用信息技术，借助软件进行管理，所有的操作都在计算机中进行，不仅节省了人力资源，还提高了工作效率，但这种管理方式需要一定的投资，但当企业发展一定规模，必须利用软件进行人力资源管理，能为企业发展起到保障作用，可以科学的对成本、资金流向等进行有效分析，为企业的可持续发展起到关键参考因素。2.人力资源管理效率低。在企业的发展过程中，必须提高人力资源管理效率，用来适应企业发展需要。信息技术应用人力资源管理上，改变了工作方式，对数据统计、绩效管理、工资管理的效率都有很大的提升，计算机数据处理能力要比人工快几万倍，其数据处理一般不会出现误差。传统的人力资源管理都是依靠人进行管理，人在管理过程中，肯定会出现偏差，在管理过程中，管理者的语气对不同职工可能产生不同的效果，没有起到管理的职能，人力资源管理目标就是管理和监督下，以提高企业员工的工作积极性，能更好的为企业发展服务。

二、信息技术对人力资源管理模式的影响

摘要：人力资源作为知识型企业的关键要素，在知识型企业中扮演重要角色。但传统企业理论主要适用于物质资本密集型企业，在传统计量方法下，财务报表只对货币资金、固定资产、应收账款等传统意义上的非人力资产，尚未体现劳动者的技术成果、知识技能等方面的人力资产，同时关于人力资源的相关信息也及时提供财务信息查阅，更不能真实反映出企业的情况，高新技术企业引入人力资源会计，突破传统的只计量物不计量人的财务报告模式，也符合国家提倡的“以人为本”的思想。

关键词：知识经济；人力资源会计；高新技术企业

20世纪以来，世界步入了知识经济时代。众所周知，人与知识产权已然成为社会前进的引擎，企业的发展和进步离不开人力资源。1973年，美国对人力资源会计进行了定义，人力资源会计就是将人的人本与价值进行估量，并纳入到企业的资源中，通过鉴别和计量的一种会计程序来完成，从而实现将企业的人力资源形成相关信息供相关人员所用。人力资源会计（HumanResourceAccounting，简称HRA）就是在经济学、组织行为学、人力资源管理学之间相关结合所构成的一种属于会计类的科目。作为会计学研究的一个新兴重要学科分支，其研究的重要性不可小觑。当前，以技术和知识作为核心竞争力的企业，其也属于人力资源密集型企业，企业的核心创造力的主要依赖于知识结构层的更新，技术结构层的更新然而这都离不开人才的聚集，当今企业更加注重具备创造型人才，这个过程中，以生产设备为主的物资已不再是企业的核心资源，企业应以人力资源为其核心竞争力及核心价值。但是目前人力资源会计在实践运用中推广不够，其实践运用明显落后于理论发展。国内目前在企业中采纳人力资产会计的公司不多，只存在于某领域的中重点企业，比如：华为、中石化等行业中的领军企业这些企业，均会在会计科目上增设“知识资本”菜单栏，而在“知识资本”菜单栏中会包含股权信息、人力资本等。深刻和高层次的理论尚不成熟，相关法律法规不统一，实行起来不同行业各有千秋，没有统一的核算与评估标准，而且针对不同个体的人力资本，其会计核算成本大，工作量大，一般很难落到实处来实行，只能简单披露。然而，仅仅限于“纸上谈兵”是不够的。人力资源会计核算在实际应用中可以帮助企业在价值创造中实现自己的企业价值，赢得市场认可获得市场地位，同时人力资源会计核算还能够合理地安排人力资源激励制度，对挖掘人力资源等项目起到非常重要的作用。鉴于人力资源会计能够完善企业会计信息系统，提高企业经济效益，并且能够不断深化企业文化，这就需要企业付诸实践，因此在这个时代背景下对其应用问题进行研究就显得尤为重要。

一、国内外研究现状分析和发展趋势

最早提出人力资源会计研究的国家——美国，在这一领域是处于前列。上世纪60年代左右，关于人力资源会计研究在美国就掀起过一阵追捧，与此同时也就引起别的国家的注意。在70年代后，人力资源会计的研究就在全世界各地获得广泛地开展研究，比如日本、法国、英国、加拿大等国先后对人力资源会计展开研究工作，使得人力资源会计的研究工作得到进一步的提高。此后人力资源会计的研究工作获得长足发展，根据人力资源会计的发展历程可以分为五个阶段，第一阶段（1960-1966），人力资源会计的诞生阶段，这一阶段主要是对人力资源会计的产生以及人力资源会计的一些基本的定义；第二阶段（1966-1971），学术研究阶段，随着人力资源会计获得学者的关注，其间产生大量的成本计量和价值计量等数学模型大大促进了人力资源会计的在理论上的发展；第三阶段（1971-1976），发展阶段，随着理论的丰富，使得人力资源会计在企业中得到迅速发展和推广；第四阶段（1976-1980），平稳阶段，这一时期随着大量研究成果的推广，企业及学者们的兴趣逐渐下降，达到一种平衡；第五阶段（1980－至今），复苏阶段，人力资源会计又逐渐获得学者们和企业的重新认识。ThomasA．Stewart(1997）将人力资本会计进一步扩展，第一次将专家归入到人力资本的范围内，在此期间，他发现专家在企业的研发、生产、市场及创新等方面都有着极其重要的影响，根据这个性质确定了专家在企业知识创造中的位置，从而建议企业在管理信息系统中需要将专家纳入到整个关于会计核算系统中。EdvinssonL，MaloneMS(1997）提出关于无形资产的划分模型，该模型包含了人力资本这一变量，通过该模型能够反映出无形资产的价值利用多方面和多元化的非货币计量方法来完成，并得到不错的结果；EricG．Flamholtz(2002）归纳了人力资源会计，同时将人力资本纳入财务报告中并开展该项管理行动。FASB(2001)颁布的《企业和财务报告：来自于新经济的挑战》在整个人力资源会计领域具备标志性的意义，该报告进一步对在知识产权下的人力资本等无形资产进行详细的阐述，同时，该报告作为一个在人力资源会计发展历程的重要节点，很多重要的理论问题被提出，这些理论问题为后续的研究发展起到了促进作用。MikeTayles(2007）通过问卷调查的方式收集了119家具备人力资本的企业进行调查和访问，研究表明，在人力资本会计中，其中公司的财务和非财务员工人力资本都对人力资本信息系统都产生影响，其间还包括非财务项的一些指标。JohnC．Dumay，JamesGuthrie(2007）研究表明组织环境的变换会对人力资本产生影响。目前我国在人力资源会计问题上的研究起步较晚。1986年，由陈仁栋在翻译《人力资源管理会计》首次出现并进行了系统的介绍。90年代后，人力资源会计研究在我国迎来了首次高峰，并取得了相当的成果，比如：阎锡达五在1996年提出的“劳动者权益会计”、刘仲文在1997年阐述的生产者剩余的基础上提到了人力资源会计的相关核算体系；1999年，张文贤提出的“人力资源会计的相关制度形成问题”；2001年，谭劲松提出了关于智能型资本会计等。随着时间的推移，我国在人力资源会计上的研究主题也随着时间进行改变，其中对趋势的变换进行提炼和总结，主要方向为以下五大块：第一、基础性的理论研究；第二、模型上的计量；会计核算；第四、研究与报告；应用。发现人力资源会计的相关文献如何将理论与实践相结合，在企业中的运行发挥作用，如2008年的邓孙棠就是研究了人力资源会计中的相关计量等。王彤（2007）在“高新技术企业人力资源会计初探”中指出高新技术企业人力资源具有很强的创造性、专用性、稀缺性、流动性。她认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间，并在附注中从动态和静态两个方面详细揭示人力资产的状况。尤其是一些关键岗位的高科技人员对企业的科技开发有重大影响，其流失将会对信息使用者带来决策风险，应及时披露高成本引入的人才的投资收益率。吴静（2013）的“浅论人力资源会计”中指出了人力资产的两种计价方法：成本法和价值法。成本法就是人力资产应按照其获取、开发、维护过程所需要消耗的人力资源的费用作占有价值；价值法是指对人力资产应将其实际支出作为价值，就是企业在上述过程中所消耗的费用与实际价值之间的差距。2005年邹小娟、陶懿从计量的角度利用在高新技术企业中的人力资源会计成本建立一种人力资源会计系统模型，用来分析企业在生产过程中所遇到的相关问题，以及给出相应措施。

二、研究结论

在当今这个高度发达的信息社会，人力资源管理正面临着空前的机遇与挑战。作为管理学领域的后起之秀，人力资源管理以其朝气蓬勃的生命力，为新兴信息技术的使用和发展提供了广阔的空间；另一方面，依托互联网和应用系统平台，人力资源管理正在向企业战略性伙伴的目标稳步前进。

人力资源管理信息化的目的

在人力资源管理中，信息技术和管理技术的有机结合，使人力资源管理人员能够从繁冗的日常事务性工作中解脱出来，从而在复杂多变的环境中应对自如。实现人力资源管理信息化，可以达到以下三个方面的目的：

第一层次：提高人力资源管理工作效率。工资发放管理、员工考勤管理、人员招聘流程，以及工作调动和岗位轮换等日常事务，需要占用人力资源管理人员大量的时间，手工操作不仅效率低，且容易出现错误。因此，人力资源管理信息系统首要解决的问题是如何提升工作效率。

第二层次：规范人力资源管理业务流程。从人员聘用到员工离职，人力资源信息系统涵盖了从岗位、绩效、薪酬，到培训方案、继任者计划等一系列工作模块，运用互联网和个人电脑，实现了人力资源管理工作的系统化、模式化和集成化。

第三层次：为企业和员工提供增值服务。忠实服务于人力资源管理部门的客户———企业管理层和员工，是人力资源管理人员的根本任务。常规的事务性工作已经不能满足企业良性运转的需要，现时的状况是：一线经理们想要获取某一岗位任职者的最佳人选；部门主管希望了解哪些员工可以参与轮岗或轮班；而管理层渴望知道谁是最佳雇员，哪些员工需要哪种类型的专业培训，谁是继任者计划的最佳人选，人力成本的构成和使用情况如何等等。仰仗人力资源信息系统，上述问题可以得到清晰、明确、及时的解答。

一、体现人力资源培训计划的动态性

人力资源培训计划制定以后并非一成不变的，事实上需要根据企业经营管理的情况适时进行调整和完善，只有这样才能保证其符合企业的发展需要。第一，人力资源管理计划的调整，调整主要针对企业发展过程中的一些特殊的情况，比如说企业的经营管理情况发生了重大变化，需要调整生产线，要求职工必须熟悉一种全新的生产线的操作要求，这种情况下必须对培训计划进行调整，增加新生产的培训内容，否则就会直接影响到企业的生产。再比如说，企业遇到了职工大范围的辞职现象，需要新招录工人，就需要临时调整培训计划，增加这些新招录工人的岗前培训。第二，在培训计划的完善上，主要针对实施过程中，培训计划暴露出的不足，比如说培训教师的数量和能力不能满足培训工作的需要，培训的内容与岗位要求之间出现了偏差，一些关键环节的培训计划需要进一步细化等等，这些都需要根据已经发生的问题，完善现有的培训计划，只有这样才能保证培训的实际效果。

二、人力资源培训的实施

（一）更新观念、强化培训意识

随着市场经济的快速发展和国外先进企业管理思想的引入，企业管理的内涵和外延发生了很大的变化，现代企业发展需要的是复合型人才和高级管理人才，这就对企业人力资源培训的实施提出了新的要求，从单一型的培训向复合型、管理型转变。在培训内容的设计上，要拓展培训的范围，除了工作技能、素养培训之外，还需要拓展职工的知识面，增强职工的创新能力。在培训的方式上，除了企业自身的培训之外，还可以与大专院校、科研机构进行合作培训，充分利用院校与科研机构的科技教育优势，帮助企业解决发展中遇到的实际问题，并能够根据不同的岗位、不同的类型、不同的阶段的人员采取不同的培训内容和方法，以满足各层次的培训要求。注重解决特殊群体的人力资源培训发展的问题，从而改变企业长期存在的人力资源的匮乏和质量低下等问题。

（二）坚持企业人才全面培养的精神

在现代企业经营发展中，人力资源是第一资源，是企业核心竞争力。人力资源管理工作涉及内容广泛，包括人才招聘、薪酬分配、绩效考核和员工培训等多个方面，是企业管理工作的重要组成部分，工作的成效高低直接影响到企业整体运行效率和员工个体工作效率。信息技术在人力资源管理中的应用，大大促进了人力资源管理模式的创新和发展，人力资源管理信息化建设势在必行。

一、信息技术在人力资源管理中的优势与劣势

信息技术在人力资源管理工作中运用的最大优势在于对信息资源的有效整合，即更加快速、便捷、准确、高效的记录和整理信息，可以大大减少企业人力成本、优化工作流程、提升工作效率和工作质量。但同时，此种方式也会带来一定的缺陷和不足，主要表现为个人信息泄漏。由于互联网自身的开放性特点，很容易受到病毒和其他人为攻击，致使系统运行存在安全隐患，一旦发生，会对工作带来巨大损失。信息管理系统尽管能够提升工作成效，但是这种开放性的信息系统可能造成企业重要信息资料泄露，进而影响到企业的生存和发展。

二、信息技术对人力资源管理模式的影响

1.管理员工基本信息，降低工作量。

传统的人力资源管理模式主要采用手工信息记录方式，而对于大型企业，内部员工数量多，工作量较大，由于管理人员自身的疏忽出现偏差的情况时有发生。通过计算机来收集和整理员工信息，工作量大大降低，还可以有效提升工作准确率，信息修改和保存也更加便捷，降低了现代企业人力资源管理成本，切实提升人力资源管理工作成效。2.扩大考核范围，提升考核手段。