人力资源合同范文10篇

在我国企业中广泛应用，该制度能够明确企业与人力资源之间的权利与责任，让企业运行得到更好发展，且通过劳动合同规章制度来提升人力资源工作的积极性。在2008年1月1日颁布新的《劳动合同法》之后，更多企业开始重视劳动关系的管理。企业的人力资管理应遵守法律法规，按相关法律法规签订劳动合同、处理带薪休假、发放薪资等问题。目前，部门企业只在乎自身利益，忽略了劳动者的权益，没有依法与劳动者签订劳动合同，容易出现劳务纠纷等问题，这种现象有碍社会发展与安定。因此，企业应依法与劳动者签订劳动合同，这是劳动者保护自身利益的重要依据，关系到企业发展，为企业凝聚力量。

1现阶段人力资源管理中劳动合同管理存在的问题

1.1法律意识薄弱，没有依法签订劳动合同。我国部分个体工商企业、房地产企业及私营企业在招聘人员时没有依法与劳动者签订劳动合同，为日后的劳资纠纷埋下隐患。追其发生的主要原因就是用人企业的法律意识薄弱，特别是个体工商户在聘请人员时比较随意，人员流动性比较大，导致日后出现劳务纠纷等问题。部分企业为了规避相关法律责任，没有与劳动者签订劳动合同，不愿意接受法律约束，出现克扣劳动者薪资等问题，甚至出现随意辞退员工的现象。个别企业觉得如果依法与劳动者签订劳动合同，就要依法支付劳动者薪酬，不能随意辞退员工，若要辞退就必须支付劳动者经济补偿金或违约金，企业还需要给劳动者缴纳社会保险等各种劳动者应该拥有的福利待遇等，使企业利益受损。但如果企业没有依法与劳动者签订劳动合同，会导致在劳务使用过程中出现诸多问题和漏洞。1.2相关规章制度存在缺陷。我国部分企业人力资源管理中的劳动合同管理还存在许多问题，这些问题直接影响了我国很多企业人力资源管理中劳动合同管理的水平，没有发挥出应有的作用与价值。在众多问题中，相关规章制度存在缺陷是最严重的问题，直接影响人力资源的管理水平。目前，很多企业人力资源管理中劳动合同管理相关制度制定不规范，一般就是直接采用其他企业的一些范本，这些范本本身就存在许多问题，再加上这些劳动合同范本跟自身企业的管理要求不相符，如果直接使用就会产生诸多矛盾，不能直接借鉴使用，需要根据自身情况做出相应改良。1.3人力资源管理手段不规范，实际问题较多。目前，很多企业的劳动合同存在很多实际问题，人力资源管理手段不规范，部分企业还是采用传统的管理方式对劳动关系进行管理，在劳动合同签订、变更及解除等行为没有按照相关规范实施，出现了许多问题，例如，签订的劳动合同不合法，合同没有根据制度改革而更改，在与劳动者解除劳动合同时，没有按照合同规定支付劳动者应得的经济补偿金或违约金，甚至不给予支付，在劳动合同期限将至时没有与劳动者续签劳动合同，让劳动者为其继续工作，企业从中赚取利益。部分企业没有规定劳动合同的履行内容，损害了劳动者的利益，使劳动者的合法权利受到侵犯。虽然很多企业都制定了劳动管理制度，但是在管理方法上还存在很多漏洞。有的企业管理劳动合同制度时仍然采用传统的管理方式，其中，很多管理方法都不科学、合理，给企业的生产带来困难，企业经济利益受到很大损失。

2人力资源管理中加强劳动合同管理的对策

2.1完善企业人力资源劳动合同管理制度。企业想要提高管理水平，最重要的就是要完善企业人力资源中劳动合同管理的相关制度，必须做好以下几点工作内容。首先，在建立规章制度时融入相关法律法规，确保完善后的规章制度没有违反《劳动管理法》中的相关法律法规，这要求相关人员对法律法规有一定的认识。其次，完善后的劳动合同管理制度应该具有实用性，与自身企业的实际发展情况相符合，避免与企业的实际情况相脱离，进而违背企业的最终发展目标，完善的劳动合同制度一定要能够促进企业发展。再次，保障完善的劳动合同制度具有严格的规范性，只有具有规范性才能使具体相关制度落实到位，发挥制度的效果，这也是完善企业人力资源管理中劳动合同管理制度的基本需要。最后，也是最重要的一点，企业应该针对相应监管制度明确目标，对于劳动合同管理制度来说，监管是一个重要的环节，承担了劳动合同管理制度的弥补和完善功能，是制定完善的劳动合同管理制度中不可缺少的组成部分，尤其是针对一些劳务纠纷问题。2.2提高对人力资源管理中劳动合同管理的重视程度。目前，部分企业人力资源管理中劳动合同管理还存在许多问题，想要避免这些问题，提高人力资源劳动合同管理的水平，就必须高度重视人力资源的劳动合同管理，做好相应人力资源劳动合同管理工作，这种重视不仅针对企业管理人员，还应该加强企业员工对劳动合同管理的重视。第一，对企业员工和管理人员进行相关制度宣教，充分体现出企业人力资源劳动合同管理规章制度的优点，让企业管理人员充分认识到其对规避企业风险的作用，让企业的工作人员充分认识到人力资源劳动合同管理规章制度对维护自身权益的价值和作用。第二，加强相应法律法规建设，让企业相关管理人员和员工都能充分了解劳动管理中的相关法律法规，依法进行具体人力资源劳动合同管理，避免一些不合法的情况出现，影响劳动合同管理的实施效率。通过学习相关法律法规，使企业员工明确劳动合同管理的法律效应，进而引起他们的高度重视。2.3完善人力资源管理中劳动合同的管理内容。想要提升企业人力资源管理中劳动合同的管理水平，就必须补充和完善具体内容，这是一个非常重要的环节，能够保障劳动合同管理制度在后期实行时发挥良好的效果。在补充和完善相关合同管理内容时应该明确一些基本法律法规的有效性，使这些条例能够落到实处，发挥作用。例如，法律规定的企业员工应享有的相关权利和福利待遇都应该在合同中具体体现。此外，还应该结合企业自身特点制定出符合企业发展的人力资源劳动合同管理内容，以此激发企业员工工作的积极性，提高企业的活力，比如，针对员工节日福利、休假福利这一方面，企业可以根据自身条件及发展特色制定一些相关合同内容。2.4规范劳动者的管理，防止给企业造成经济损失。企业与劳动者签订劳动合同时，要详细说明劳动合同条款、薪资待遇以及支付违约金的相关问题。在合同中加入违约金条款，能够使企业和劳动者自觉履行相关义务，符合相关法律法规规定。在签订劳动合同时，企业要了解劳动者的基本信息，包括姓名、电话、年龄、婚姻状态、家庭住址和学历等信息。按照相关法律法规建立完善的劳动合同管理制度，且符合企业的实际状况。加强对劳动者的管理，使劳动程序合规合法，严格遵守合同内容，履行和承担相关责任与义务，促使人力资源管理的规范化和企业稳定发展。企业和劳动者都应遵守“平等自愿，协商一致”的原则，保证履行双方的劳动义务。企业依法与劳动者签订劳动合同，保障双方的权益和经济利益。如果合同相关条款有失公平，应该责令其在期限内更改，与劳动者的需求达成一致。此外，劳动监察部门还应加强监管力度，对于没有与劳动者依法签订劳动合同的企业，应该责令签订并履行相关规定。

3结语

摘要：随着社会各方面的快速发展，人们对劳动合同的看法也开始发生变化。对于不断推出的劳动法来说，要把握好它与人力资源之间的关系也是一件很重要的事。本文着重从各个方面论述劳动合同与人力资源的关系。

关键词：劳动合同；人力资源；关系

一、前言

由于人们自我保护意识的不断加强，在无形中对人力资源管理的要求越来越高，人力资源管理主要是处理企业与员工之间的关系。为使二者达到平衡，必须对劳动合同法进行有效的认识，并处理好二者之间的关系。

二、劳动合同法与人力资源

1.概述

1劳动合同法对人力资源管理的影响

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议,它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中,过于强调保护劳动者的权益,将大幅度地增加劳动用工成本,对投资环境则会造成消极的影响,对用人单位的发展是极为不利。但是,若是强调用人单位的利益,则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益,是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了,才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。

1.1在劳动合同签订上的影响

劳动合同法规定,用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同,用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资,但最长不超过13个月。这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施,来引导用人单位签订劳动合同,以保障劳动者权益。这种规定使得用人单位在不签订劳动合同的时候,会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订,不但损害了劳动者的权利,也使自己面临被严厉处罚的局面。

1.2在员工试用期上的影响

劳动合同法对试用期的约定及报酬草案给与了明确:同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的,实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做的更加严格地限制和规定,这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。劳动合同的这些规定,都给企业在进行人力资源管理,在新进员工在约定试用期的管理都产生了很大的影响。

论文关键词:人力资源管理劳动合同法

论文摘要:劳动合同法的颁布和实施,给企业的人力资源管理带来了新的影响和新的内容。本文在分析劳动法对企业人力资源管理的影响上,提出了在劳动法规定下,提高企业人力资源管理的措施。

《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配,其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务,构建和发展和谐稳定的劳动关系,保护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施,对企业人力资源的管理业带来了一定的影响。

1劳动合同法对人力资源管理的影响

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议,它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中,过于强调保护劳动者的权益,将大幅度地增加劳动用工成本,对投资环境则会造成消极的影响,对用人单位的发展是极为不利。但是,若是强调用人单位的利益,则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益,是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了,才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。

1.1在劳动合同签订上的影响

【摘要】《劳动合同法》通过赋予劳动者相当的权利、施加用人单位以相当的义务来体现国家公平优先、兼顾效率的价值取向,这种权利义务的再分配必将给用人单位原有人力资源管理系统的规则与运行造成强烈的冲击。本文结合劳动合同法新增内容,对企业人力资源管理方面可能面临的问题进行了分析,并提出了一些建议。

【关键词】劳动合同法;用工成本;用人风险

1问题的提出

《劳动合同法》与企业人力资源管理的冲突主要体现在其颁布让很多企业认为这是过度偏袒员工的政策。站在人力资源管理的角度看,新法颁布实施后,的确会给企业带来以下几方面的负面影响:

2用工成本的增加

企业用工成本的主要内容是企业在招募、维持和开发人力资源以及解除或终止劳动合同中所发生的全部支出。《劳动合同法》的实施会在一定程度上增加企业人力资源成本,主要体现在以下两方面:

摘要:文章通过阐述人力资源管理法律风险的内涵特征，分析人力资源管理法律风险识别，对人力资源管理法律风险防范策略展开探讨，旨在为研究如何促进企业人力资源管理的有序开展提供一些思路。

关键词:人力资源管理;法律风险;识别;防范

伴随市场经济发展的不断推进，使得企业所面临的市场环境出现一系列不确定性，由此使得企业经营管理压力不断加大，面临越来越多的法律风险。我国企业，特别是中小型企业，存在发展规模较小、相关管理制度不完善、员工素质偏低等问题，现阶段人力资源管理模式依旧较为落后，其面临的法律风险同样在不断增大［1］。再加上，伴随近年来员工维权意识的不断提高，使得劳动纠纷案件变得越来越频发。由此可见，对人力资源管理法律风险的识别与防范进行研究，有着十分重要的现实意义。

一、人力资源管理法律风险概述

人力资源管理法律风险指的是在企业人力资源管理工作中，因为人力资源管理各阶段法律问题处理不当，使企业经营管理面临损失的可能性。对于人力资源管理法律风险特征而言，主要表现为:1)动态性，在人力资源管理各个阶段，法律风险可表现出截然不同的发生范围、频率以及强度。2)客观性，人力资源管理各个阶段均潜藏着法律风险，缺乏对法律风险的有效重视，势必会对企业经营管理造成极大不利影响。3)破坏性，人力资源是企业的核心资源，在人力资源管理过程中倘若引发法律风险，极易使企业面临巨大的损失。

二、人力资源管理法律风险识别

各市人力资源和社会保障（劳动保障）局，中央驻鲁、省属企业：

集体协商签订集体合同制度是建立现代企业制度的一项重要内容，是市场经济条件下调整劳动关系的有效机制，是协调劳动关系、维护职工合法权益的重要法律形式和手段。根据《中华人民共和国劳动合同法》、《省集体合同条例》、《集体合同规定》等法律法规规定，现就进一步规范集体合同备案审查工作通知如下：

一、集体合同备案审查范围

企业职工一方与企业按照国家和省有关规定，通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同的范围（下同）包括：综合性集体合同、区域性集体合同、行业性集体合同、工资集体协商专项集体合同、女职工权益保护专项集体合同。综合性集体合同或专项集体合同的期限一般为一至三年。

二、集体合同备案审查时间

企业应当自集体合同签订或者变更签字之日起七日内，将集体合同文本及有关材料报送人力资源和社会保障部门备案审查。

摘要：人力资源管理工作是事业单位顺利实现发展目标的决定性因素，在事业单位管理系统中占据非常重要的地位。随着计算机的普及，计算机技术与人力资源管理的完美结合，提高了人力资源管理工作的效率，不仅解放了人力资源管理者的劳动力，而且在员工招聘、薪酬管理、人事调整、考核评估等方面发挥了重大作用，有效的优化和配置事业单位各项任务，以便于事业单位长远规划和人才规划作出正确决策，是事业单位现代化发展的必然趋势。

关键词：计算机技术；事业单位；人力资源；有效管理

人力资源管理是事业单位根据自身发展战略目标，对人力资源的招聘、录用、培训、开发、评估、薪酬分配等方面进行的一系列活动。人力资源管理是事业单位管理体系中的重要组成，对于事业单位的经营发展起着决定性的作用。现代人力资源管理是事业单位在一定组织管理基础上，综合运用计算机技术及信息技术，同时结合现代化的人力资源管理理念，实现人力资源的信息化管理，这样不仅可以获取更多的人力资源信息，获得高效的人力资源利用效率，而且可以节省事业单位开支，提高人力资源管理工作效率。

一、人力资源管理中运用计算机技术的重要性

1.有利于优化人力资源管理业务流程。人力资源管理部门的职能工作十分繁琐复杂，有效的运用计算机技术，使得人力资源管理信息数据质量得到保障，数据信息更新速度得到提升，能让人事部门的工作者从繁重、重复的劳动中解脱出来，这样可以将更多的时间投入到人才发展战略和人力资源管理体系建设的研究中去，从而不断优化人力资源管理的业务流程，对部门的发展起到了积极的促进作用。2.有利于提高人力资源管理工作的逻辑性。事业单位人力资源管理工作具有极强的逻辑性，比如员工薪酬管理，需要在上级政策的限定下，对每位职工的入职年限、年终考核、个人绩效等具体情况进行深入分析，使得职工的调资方案能够与实际情况和政策相符合。可以说人力资源管理是一门有关人才管理活动的学问。现代化技术的发展和激烈的市场竞争，促使事业单位人力资源管理必须从原来静态的、单一的员工招聘、培训、薪资待遇标准划分与设计等方面的工作逐渐的向动态化的、综合性的管理模式发展。为此，在这种环境下，在人力资源管理中融入计算机技术，可以改变传统人力资源管理效率低下、传播速度过慢等诸多弊端，有效的提升了人力资源管理效率。3.有利于实现人力资源信息准确性、保密性和广泛性。人力资源的信息数量大，包含了每一位员工的生活、工作及学习方面的详细信息，而搜集与存储这些信息是一个十分艰巨的工作，需要人力资源管理工作者十分的细致、耐心才能建立完整的人力资源信息，同时这些信息关系着事业单位和职工的切身利益，因此要每项数据都必须准确无误和保密。为此，在人力资源管理中利用计算机技术，实现人力资源管理信息化，可以对人力资源信息随时存取，同时也提高了人力资源信息的保密性和准确性。

二、计算机技术在人力资源管理中的有效运用

摘要：随着时代的进步，企业从管理到生产模式都有了新的发展方向，所以企业人力资源管理也要与时俱进跟上时代的步伐。在信息大爆炸的当今，人力资源管理也需要利用信息技术。人力资源管理不是将人招进来填一个位子这么简单的事情，是要使用手中有限的资源为公司提供高质量的人才以满足企业发展的需求。所以人力资源信息的使用就十分重要，本文将信息化的使用具体情况进行相关分析，希望能对企业的发展有所帮助。

关键词：人力资源管理信息化实践

1人力资源管理在信息化应用中的适用领域

1.1基本信息。员工的信息有个人信息和工作信息之分。员工个人信息包括身高体重等，这是员工入职初期需要向公司提交的资料。对于在职员工要对具体工作内容进行分析，要了解每个员工工作的相同点和不同点。再根据企业这项工作的具体情况进行分析，看看哪些员工更能胜任这份工作，不同的员工适合不同的工作，不能合理激发员工的才能就是对人才的浪费。1.2合同信息。员工在入职之后都会签就业合同，合同是对员工利益的保护，公司在员工工作期间不得违反劳动法随意辞退员工。员工签了合同就是企业的内部人员，需要保守企业内部机密和维护公司利益。合同对双方来说都是有好处的，所以企业同样也会收集整理企业的合同，那是因为管理层可以通过合同得到信息不断去完善人力资源工作，可以制定出更符合企业发展的合同。领导需要明了签订的合同上有哪些内容，通过合同上的不同情况分析得出员工之间的差异性，这样领导可以进行合理的调度和分工，让大部分员工找到适合自己的发展之路。人力资源管理信息化的推广施行是企业发展一大进步。1.3薪酬信息。另外，人力资源管理也需要对员工的工资绩效发放负责。首先人力资源人员明白每个员工工资情况和绩效如何算，每个员工的薪资状况几个月是呈什么形式变化的，然后去分析一下这个员工目前的薪资待遇与工作任务量是否匹配。如果员工能力远大于所得薪资，人力资源就需要想一下应对办法，其最主要目的还是为了使员工积极性提高。如果员工工作量不值得让公司去支付所得的工资也需要作一些惩罚措施，这是无形中起到警告的作用。奖惩要分明，处事要合理才能承担其人力资源所富有的使命，企业里面每个员工都要有奖惩包括人力资源部门的员工。1.4培训方案及成果信息。人力资源对员工进行组织培训时要兼顾各个方面包括企业文化的传播、素质培养、专业知识普及和团队协作能力。人才培养是各个方面都要有所涉及，在培训初期讲师就应该对每个员工有简单的分析，了解每个员工可能存在的较为弱的方面，在后期培养计划中要对短板进行加强训练。在每个阶段都要对员工进行建档，并做记录，这也算是这个员工的成长史。对员工具体情况具体分析的同时也是在节约时间和成本，企业不可能一直培训员工所以要进行一些专有培训，这是对员工的尊重也是对企业节流的贡献。

2人力资源管理的数据化实践原则

2.1人力资源信息化管理的实时性原则。人力资源管理要将信息化管理落到实处而不是简简单单一句话的问题。比如办公云软件还有OA系统等的应用，以及微信等软件的应用，这些办公设备的使用都是为了让办公更加便捷，能够利用有效的时间办公。信息化的时代不是随意的进行办公而是要高效快捷，能够在相同的时间内做更多的事情。人力资源管理的任务也是为了企业创造更大的价值。企业并不会把时间浪费在一些没有用的事情上，所以每一位员工都要清楚自己的任务。人力资源管理是为了更好的让企业运营，能让员工在公司内创造更大的价值。2.2人力资源信息化管理的服务性原则。不同企业有不同的一套运行模式，卖同样一种商品的企业也不能实行一种运行模式，所以每个企业也根据自身情况来制定属于自己的一套运营模式。在当下经济迅速发展的今天，企业自身要过硬才能完成一次次蜕变，才能不被其他吞并。一个大型的企业每一个环节都需要有专业的人士去做专业的事情。就算民营企业也需要不断去完成一次次蜕变，学着大企业的样子去做的更专业。现如今企业比的就是专业，谁的专业性强，谁就具有优势，谁就能在市场份额中抢占先机，企业势必要去变的更加专业。2.3人力资源信息化管理的客观性原则。人力资源做的事情面面俱到，各方面都会有所设计，员工入职之后要看员工的学历如何，当今虽然不仅仅看学历，但是学历在另一方面也证明了学习能力，所以对一个人的评价不能太片面。比如一个员工社交能力强，这就需要给这样的员工安排一个交际比较多的工作。不同人做不同事，最好一个企业在不同的方面有不同的人才，人才济济才是一个企业应该有的样子。

［摘要］近年来，伴随着经济的发展，我国在法律法规方面也日益完善，更加重视劳动者的权益。同时，在企业工作的职工也更加重视自身的权益，维权意识逐步提升，既促进了企业人力资源管理工作的发展，同时也给人力资源管理工作的进展带来了一些法律风险。如何降低企业人力资源管理中的法律风险，提升人力资源管理工作的有效性，是文章研究的重点内容。希望通过研究，对我国企业人力资源管理工作带来一些借鉴和启示。

［关键词］企业人力资源管理;法律风险;企业职工

1引言

我国出台了一系列的法律法规来保障企业职工的权益，促进和谐的劳动关系，维护社会的稳定发展，例如《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规。同时，随着我国经济的稳步发展，国民素质和公民受教育程度实现了大幅度的提升，企业员工的维权意识也在不断增强。以上的内、外大环境背景，给企业的人力资源管理工作带来了一些挑战，如何提升自身的人力资源管理工作，如何更好地维护员工的权益将会是现在乃至未来人力资源管理领域中的一个重要研究点。［1］追根结底，企业的人力资源管理面临的主要法律风险多数是来源于人力资源管理工作者自身的疏忽或者是管理能力低下，这样不仅会给企业职工带来一定的风险，损害其自身权益，更加不利于促进企业的可持续发展。

2企业人力资源管理中的法律风险相关概述

人力资源管理作为企业的一项重要工作环节，有着十分重要的影响，它可以为企业的未来发展招聘和储备优秀的人才，更可以为企业的重大决策作出参考依据。同时人力资源管理中的绩效考核环节，更加可以达到激励人才的作用，从而为企业的未来奠定基础。［2］要想对人力资源管理中的法律风险进行分析，必须要对人力资源管理工作进行细化，对不同模块中的法律风险进行分析。文章主要从人力资源规划环节、人力资源招聘环节、员工培训环节、绩效考核环节、人事管理环节五个方面进行具体的分析。2.1在人力资源规划环节中存在的法律风险。在该环节中，存在的法律争议问题相对较少，主要的原因与其工作内容有关系，在人力资源规划环节中，主要的工作内容就是对企业目前及其未来需要招聘的员工人数、职工技能需要、岗位安排等方面进行规划和安排，以保证企业的人力资源招聘工作可以如期顺利的举行，可以招聘到所需要的人才。在该环节中，主要的工作人员是领导对工作进行部署和安排，更加偏向宏观上的部署和管理，为此存在的法律风险问题较少。［3］该环节工作的好坏，直接关系到以下人力资源招聘环节、绩效考核环节的质量，有着举足轻重的影响。2.2员工招聘环节中存在的法律风险。在企业人力资源的招聘环节中，最为主要的法律风险是企业和员工订立的劳动合同方面。根据相关数据显示，在劳动合同方面的法律问题，占到了员工与企业所有法律纠纷的90%左右。从这方面来说，要想减少员工与企业法律纠纷问题的发生，就要在很大的程度下减少劳动合同订立环节中的法律风险问题。［4］在该方面存在的法律风险主要可以归纳为以下方面:其一，企业招录员工中存在的风险，例如招聘条件的设定情况、应聘者的学历及相关资质条件是否合理等;［5］其二，在录用过程中存在的主要法律风险为企业迟迟不肯签订劳动合同、员工考核不合格辞退、员工试用过程中的法律风险等方面。2.3员工培训环节中存在的法律风险。在员工正式入职之前后，并签订了相应的劳动合同，接下来，企业需要对其进行相关技能岗前培训，例如在有关建筑类或者有危险性的企业中，在员工入职前，企业需要对其进行技能培训和操作示范等环节，在这一个环节中，会对员工的人身安全产生一定的危险，一旦员工因公受伤，员工便会与企业产生相关纠纷，如果私下处理不得当，便会产生法律纠纷。［6］2.4对员工绩效考核和薪酬给付方面的法律风险。在对企业员工进行绩效考核和薪酬管理方面是很容易出问题的环节，绩效考核的结果往往与员工的经济收益相挂钩，为此，如果有员工认为自己的劳动付出没有得到相应的回报，那么便会产生离职的风险，这样便会给企业的正常运转带来一些问题。［7］同时，企业的人力资源管理部门如果不能设置实际有效的绩效考核指标，不能如实地反映员工所创造的价值，便会出现员工与企业之间的法律纠纷，给企业带来不必要的经济损失。2.5企业人事管理环节中存在的法律风险。在企业中，人事管理的主要工作内容即为对员工进行日常的管理，在日常的工作运作中，如果对于一些尖端问题处理不当，或者没有提前制定一些应对措施，便会带来相关的法律风险。［8］如果企业员工经常因为迟到或者是早退、矿工等问题而被扣除工资，时间积压久了，便会引起员工的不满，很容易引起职工申请劳动仲裁。［9］在一些企业实际的考核中，往往也会采取末位淘汰制，这与我国《劳动法》倡导的法律精神相违背，不利于创造和谐的雇员关系。