人力资源管理理论范文10篇

【摘要】经济发展的转型，推动了绿色人力资源管理模式的形成，对管理理论的构建，以及实践路径的探索，提出了新的要求。本文基于经济发展转型视角，分析了人力资源发展的规律。基于此，重点从管理理论以及实践路径两方面，探索了绿色人力资源管理模式的实现路径。以期能够为国家、社会及企业提供参考，提高人力资源管理模式的创新性。

【关键词】经济发展转型;绿色人力资源管理;理论建构;实践路径

经济的发展，为社会的进步提供了充足的动力。但由此所引发的环境污染及资源短缺问题，已对人类的生存，造成了严重的威胁。在上述背景下，“低碳经济”的理念被提出，并被应用到了各领域之中，成为了社会发展的重要原则。绿色人力资源管理，既以“低碳经济”为原则，所提出了一项管理理念。为开辟人力资源管理新路径，对管理的理论及实践方式加以研究较为必要。

一、经济发展转型视角下的人力资源发展规律

人类社会经济的发展，经历了自然经济、工业经济及知识经济三大时代，各时代下的人力资源管理特点各不相同:(一)自然与工业经济时代的人力资源管理。自然经济时代，人力资源管理的思想，以朴素的管理思想为主。该时期，“人治”与“法治”，为两大主要的管理模式。前者需由管理者，完全对人力资源进行管理。后者则需完全按照法律的要求，对人力资源进行管理。工业经济时代的到来，提高了人力资源管理的科学性。“人际关系理论”以及“组织行为学”等，均成为了人力资源管理的指导性理论。此时，人力资源管理者，逐渐认识到了以人为本的重要性。但管理过程中，该理念仍未得到充分的体现，管理模式以及管理思想，均有待改革。(二)知识经济时代的人力资源管理新模式。知识经济时代的到来，使得绿色人力资源管理理念逐渐被提出。根据该理念的要求，人力资源管理，应以“低碳”为原则，以“绿色”为思想，以“和谐”为支柱，实现生态化的管理。绿色人力资源管理的目的，主要在于提高员工心态、人力资源环境，以及生态环境的和谐性。以使企业员工的凝聚力，及向心力得以提升。使企业的经济效益、社会效益与生态效益，能够共同实现。上述人力资源管理模式，与“可持续发展”的理念不谋而合。是当前时代，企业人力资源管理模式改革的必经之路。

二、经济发展转型视角下的绿色人力资源管理理论的建构

编者按：本文主要从古典管理理论的困惑；人际关系学说的诞生——霍桑试验；人际关系学说；人际关系学说的实践思索四个方面进行论述。其中，主要包括：管理中人的因素和作用、有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位、新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要、人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来、霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素、影响生产效率的根本因素不是工作条件；而是工人自身、工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用、工人是“社会人”而不是“经济人”、企业中存在着非正式组织、新的领导能力在于提高工人的满意度、人才是企业发展的动力之源、有效沟通是管理中的艺术方法、寻求效率逻辑与感情逻辑之间的动态平衡的有效途径等，具体材料请详见。

一、古典管理理论的困惑

古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们共同的特点是，着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从2O年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。

二、人际关系学说的诞生——霍桑试验

与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪2O年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。

梅奥（GeorgeEltonMyao，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》

摘要和谐社会的政策导向,劳动合同法规制与经济危机的迅猛冲击,引致了企业劳动关系的政治、法律和经济环境巨变。建立稳定和谐的劳动关系成为当前企业人力资源管理重要课题,人力资源管理须将和谐劳动关系管理纳入自己的职能范围。然而,增加这一新的职能,当前的企业管理理论、企业人力资源管理的理念和制度都可能面临巨大的挑战。企业应根据和谐劳动关系建立需要,调整人力资源管理相关的理论、理念和制度,承担起企业的社会责任。

关键词和谐劳动关系;人力资源管理

党的十六届三中全会提出“以人为本”的科学发展观,是我国经济社会发展的重要指导方针,对企业人力资源管理具有重要的指导意义,要求企业把实现好、维护好和发展好最广大员工的根本利益作为人力资源管理的出发点和落脚点。党的十六届四中全会提出建立社会主义和谐社会,是党的执政理念,同样是企业人力资源管理的重要指导理念,要求企业把培育和维护人与物之间、人与人之间的和谐劳动关系作为人力资源管理的重要内容。2008年国家通过实施新劳动合同法来调整企业内部劳动关系,是贯彻科学发展观,建立社会主义和谐社会的重要举措。然而,经济寒流引发增长的下滑和失业的增加,企业一方面面临生存与发展的危机,另一方面又面临维护劳动关系稳定,承担社会责任的压力。面对企业劳动关系外部政治、法律和经济环境的这些新变化,企业人力资源管理如何应对,如何依法重构相应管理制度、薪酬制度、激励制度和社保制度等,来消除劳动关系中的不和谐因素,是企业人力资源管理应该思考的重要课题。

一、和谐劳动关系建设对现代企业人力资源管理的挑战

外部环境的变化和企业自身的生存与发展压力促使企业人力资源管理部门重视劳动关系的和谐,但是,目前推动企业人力资源管理来建设和谐劳动关系,对企业管理理论和企业人力资源管理理论提出了三大挑战。

1对企业管理理论的挑战

摘要：企业文化作为企业生产力的软实力在现代企业的发展过程中发挥着愈来愈重要的作用，而人力资源管理是在各具特色的企业文化中建立起的企业人才管理方式。随着人力资源管理理论的渐趋完善，在企业文化指导下的人才竞争为企业提升核心竞争力发挥了重要的作用，但仍然存在一些问题。本文通过对企业文化、人力资源管理理论的梳理，分析了在企业文化下人力资源管理存在的问题并提出优化人力资源管理的举措。

关键词：企业文化；人力资源管理模式；优化举措

伴随着人力资源在现在企业发挥着越来越大的作用，企业也开始意识到不仅仅需要员工在企业组织结构方面的认同，同时还需要员工对企业核心价值观的认同，作为一种内在动力，推动企业文化成为企业完善人力资源管理体系，实现企业战略目标的强有劲的软实力。企业文化作为一种人力资源管理的理念在企业生产管理过程中不仅仅是企业高层领导者的追求，同时也是企业全体员工所需接受的价值理念，这一理念也必将作用于企业所适应的人力资源管理模式，增加员工幸福感、归属感，提升企业员工积极性，将企业发展与员工成长密切联系在一起，实现企业与员工的社会价值与人生价值。

一、关于人力资源管理理论的概述

人力资源管理理论在不同的发展阶段有着和不同的研究内容及研究对象，国内关于人力资源理论的研究相对略滞后于国际研究，但是国内理论研究是基于我国经发展状况着重于对人力资源价值的研究。人力资源的最早由彼得•德鲁克于1954年出版的著作《管理的实践》中提出，其指出人力资源与其他所有的资源的唯一区别是在于，人力资源具备人的属性。同时学者们对这一概念的内涵进行了进一步的阐述，认为人力资源是企业组织中管理人员所具备的一种职能，这种职能相对企业中存在的其他管理职能同样重要。而人力资源管理的目的主要是为了对企业中的每个微观个体进行有效适当的管理，其中管理的内容包括包容、保持、培养、开发、利用及组织协调。人力资源管理理论的产生和发展是适应生产力和生产关系的产物，其主要有三个阶段，首先是人力资源着重于人事管理阶段。在这一阶段人力资源管理实现了由简单的人与事的相匹配的人事管理转向了对劳动力的多层次的管理，也就是不仅仅局限于对人力资源物质性的管理，而是将人力资源的物质性与价值性相结合。其次是人力资源管理理论的成形阶段。这一阶段西奥多•W•舒尔茨、雷蒙德?迈尔斯及戴维•沃尔里奇等研究者对人力资源管理理论进行了发展，使其走向现代化。第三是人力资源管理的战略阶段。这一阶段人力资源管理理论研究的重点是将人力资源的管理实践与企业的绩效相联系的研究。

二、企业文化下人力资源管理存在的问题分析

【内容摘要】对人力资源战略管理国内外研究现状进行论述和解析，例举大量理论著作和业界学者理论观点论述人力资源管理和人力资源战略管理的理论研究发展情况。对我国企业人力资源战略管理理论热点问题进行论述，说明企业进行人力资源战略管理研究，选择正确的管理模式对企业未来发展的指导性、必要性和深刻意义。

【关键词】人力资源；战略管理;核心竞争力;人力资源管理

改革开放近三十多年来，面对着不断变化的国内国外新形势，中国企业认识到培养企业核心竞争力是企业发展壮大的一个关键力量。人才特别是高素质的人才是企业取得核心竞争优势的关键所在。人力资源作为企业可获取的重要资源，既是支配其它资源的重要力量，也是形成企业核心竞争优势的关键因素。人力资源战略的制定与实施对于企业长期发展具有重要意义。一是对企业未来的可持续发展具有指导作用，组织竞争力是企业不能被模仿的优势，这一内容正是人力资源战略的关键内容;二是有利于提高企业的核心竞争力，从战略的高度对人力资源管理进行研究，将人力资源与企业的其他资源整合配置，促进企业核心竞争力的提高。

一、国外理论研究现状解析

对于人力资源管理的研究始于西方。西方古典经济学创始人亚当•斯密的代表作《国富论》中指出:“一国国民后天所获得的有用能力是资本的重要组成部分”。基于此，我们通常将国外人力资源管理的研究划分为三个研究阶段:

(一)第一阶段，传统人事管理萌芽和发展的阶段。1964年，迈尔斯、马姆和皮格尔斯等认为，传统人事管理不能满足企业对人才管理的需要，人力资源管理的产生与发展形成了更加全面和广泛的概念，对人的管理成为这一理念的中心，但是在人力资源管理概念正式提出之前，也就是从20世纪20年代～50年代，是传统人事管理从萌芽到发展的阶段。这一阶段人事管理体系已趋于完善，呈现出制度化、规范化的特点。随着管理工作范围的扩大和深入，由一般行政事务管理，延深到集中式的管理。这期间，企业雇主的管理意识也由工作效率为中心转变到重视职员个体差异，注重人际关系，激励机制等，这一阶段还出现专门的人事管理部门和专职的高级人事管理人员。

「论文关键词〕人力资源管理体验式教学设计

「论文摘要〕人力资源管理教学要强调亲验性。同时，人力资源管理教学需要中国文化背景。在文献研究的基础上，探讨了人力资源管理案例教学的原则。并且对人力资源管理案例教学内容进行设计。

人力资源管理是一门实践性很强的学科，学习它是为了应用它，以解决我国企业面临的实际问题.现代人力资源管理教育工作的产出是培养出具有创新精神和实践能力的高素质人才，使其在实践中能够运用人力资源规划、甄选、培训开发、薪酬、激励体系，来招聘、保留和培养高质量的人才。因此，我们有必要了解和掌握它的教学方法。对于“人力资源管理”这样操作性和应用性都极强的课程来说，必须从以“教师为中心”转变到以“学生为中心”，树立教学为学生服务的理念，必须重视采用体验式的教学方法。同时，在教学中要充分考虑中国的具体实际情况，探索具有东方特色的人力资源管理的体验式的教学方法。

一、人力资源管理教学需要东方背景

苏东水教授认为:“现代管理学是东西方各国人民生产实践、摸索总结与不断相互学习的共同结晶，一国的管理教育也应该是立足于本国管理实践与管理文化，不断学习借鉴外部成果的教育体系。”他也指出:“要研究东方人力资源管理思想在中国企业的实际运用，增强东方人力资源管理理论的可行性，一方面要进一步丰富东方人力资源理案例的研究，尤其要结合中国改革开放多年的实践，在融合东方人力资源管理与西方人力资源管理理论的基础上探索用于中国经济发展需要的人力资源管理规律;另一方面重视东方文化背景下人力资源理的研究。在充分肯定定性研究价值的基上，在适当领域借鉴西方有意义的定量研究。”

二、案例教学法在人力资源管理课程中的运用

摘要：人力资源管理工作是医院工作的重要组成部分之一，而医院人力资源管理是建立在现代人力资源管理理论基础之上的，尤其是人力资源绩效管理工作更离不开先进的现代人力资源管理理论。近年来，国内外一些学者逐渐将一些先进的人力资源管理理论应用到实际的医院人力资源绩效管理工作中，并已经取得了显著的成效。基于此，本文详细介绍了“激励理论”、“心理契约理论”、“组织承诺理论”等先进的人力资源管理理论，并就人力资源绩效考核常用的工具进行了比较分析，以希冀给予广大医院人力资源管理人员一些帮助和建议。

关键词：医院;人力资源;绩效评价;理论分析;工具应用;比较研究;选择

随着我国社会经济的不断提高和科学技术的飞速进步，许多行业都发生了翻天覆地的变化，医护行业也不例外。而在医学设备、医学技术给予人们更加有效的医学保障的同时，医护人员的素质也逐渐成为了提高医学质量的一大关键。基于此，如何提高医院人力资源绩效评价工作质量，进而带动全体医护人员综合素质的提高，已经成为了我国医院人力资源管理部门所需要重视的重要课题。因此，我们必须对医院人力资源绩效评价理论进行更加深入的研究，并就常用的评价工具进行比较，最终达到提高人力资源管理质量和效率的目的。

一、医院人力资源管理理论分析

1.激励理论

美国哈佛大学詹姆士教授经研究发现，按时计酬仅仅能使员工发挥25%左右的能力，而采用充分的激励，则可以使员工发挥出80%甚至以上的能力。根据该研究，我们得出，适当的激励可以在很大程度上提高员工的工作积极性和工作热情。因此，在医院人力资源管理部门进行人力资源绩效评价工作时，同样也可以采用激励理论这一更加先进的人力资源管理理论来进行管理，一方面可以通过奖励或惩罚对员工的行为起到加强或削弱的效果，另一方面也可以为员工树立正确的工作目标，达到激发员工工作积极性的目的。

摘要：人力资源管理不同于以往的人事管理，现代企业对人力资源进行战略性规划和管理利于企业走上健康的运行轨道，文章试从现代人力资源战略演变的过程分析人力资源战略管理在现代企业中的作用和借鉴意义。

关键词：人力资源；战略作用；电力企业

现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业竞争核心动力，因此企业必须树立科学的人才观，将人力资源管理提升到战略的高度，不断完善和发展企业的人力资源管理体系，企业才能在激励的市场竞争中立于不败之地。随着国际竞争的加剧，人力资源战略管理被视为企业发展的重中之重。不少企业在逐步发展中认识到，企业的整体竞争优势只有通过高素质的员工才能获得。为此，需要建立科学、高效、健全的企业部门人力资源战略管理机制，才能更好的为企业服务。

一、现代人力资源战略的定义

资源是一个经济学术语，泛指社会财富的源泉。人力资源，指一个国家或地区所具有的能够为社会创造物质、精神和文化财富，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。人力从现实的应用形态来看，则包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

人力资源战略，不同的学者有不同的看法。美国学者舒勒和沃克将人力资源战略定义为“程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。”企业人力资源战略是根据企业战略来制定的，人力资源战略作为预测未来组织任务和环境对组织的影响和要求的组织目标，其目的是为了工作者和组织的最大利益。它是人力资源管理的一个重要职能，是实现企业人力资源战略的重要保障。

一、对跨文化管理研究进展的评析

企业经营的全球化是跨文化管理研究工作的起点。由于各个国家和地区之间的文化具有很大的差异，这就使企业对人力资源管理的难度不断增加，解决好人力资源管理问题就成为了企业进行跨文化管理的重点内容。不仅需要对跨文化管理进行范式的搜索，同时还要考虑文化趋同的因素，将不同文化背景下的员工的工作积极性提升到最大的程度。这也是当前对人力资源管理理论研究工作中的重点内容之一。

二、对员工敬业度研究进展的评析

对员工敬业度的研究始于1990年，但在随后的十年中，对这一课题的研究陷入了瘫痪的状态，直到2001年这一研究才被重新重视起来，并且目前这一项目已经得到了更加广泛和深入的研究。研究学者普遍将员工的敬业度看作是提升组织整体效益的最积极因素，并且提出了刺激员工提高敬业度的动力，可以采取提高生产效率、提升员工的安全感等措施来实现。另外，员工的敬业度也是影响顾客满意度和组织收入的最主要因素。定义方面的分歧也是对员工敬业度研究工作中的制约因素，很多研究工作者在研究过程中容易将个人的主观思想参杂进去，影响对员工敬业度研究和评析的客观性。

三、对管理者职业化胜任素质研究进展的评析

胜任素质这一研究项目最早是由McCelland提出的，他认为所谓的素质胜任，简单来说就是与个人的工作、生活等方面的成果产生直接，或者是间接联系的，包括知识、动机等方面的因素。首先，在商业、政治和教育等行业中对特定行业职位胜任素质的研究取得了很大的进展，实现了胜任素质研究逐渐由理论探索的阶段向理论与实践应用相结合的阶段发展的趋势。其次，职业化胜任素质的研究进展中，职业经理人的产生是最主要的表现。同时，要求职业经理人的职业素养和技能水平不断提高，也是基于职业化胜任素质研究的需要而产生的，这是有效的实现职业经理人具备高水平的职业胜任素质的最佳途径。第三，对于胜任素质的测评方法主要是为了实现组织内部与胜任素质管理体系的相结合，以其来带动整体优势的提升。但是，由于对这一概念的理解达不到一致，在很大程度上影响了胜任素质测量工具和测量模型的有效性，进而影响胜任素质研究工作的开展。

摘　要：对于新经济时代企业人力资源管理创新问题的研究，其主要目的在于了解新经济时代下，企业中人力资源管理创新的相关问题以及创新的具体措施，为日后各企业在新经济时代下提高其内部人力资源管理创新水平提供宝贵的建议。随着社会经济文化不断的进步与信息网络化时代的到来，企业内部人力资源管理在企业经营发展过程中逐渐占有十分重要的地位。本篇文章主要对新经济时代下企业人力资源管理创新的重要性进行概括，同时对新经济时代下企业人力资源管理的理论性创新进行分析，并对相关的创新措施进行研究。

关键词：新经济时代;　人力资源　;管理创新

随着社会经济文化的不断进步与国家综合国力的日益提升，社会主义市场经济体制下的各企业之间竞争日益激烈，在企业竞争力不断增强的新形势下，各企业在发展过程中都积极的创新新的管理模式来增强企业核心竞争力。在新经济时代下，企业人力资源管理创新对于企业的经营发展具有十分重要的意义，人力资源管理创新通过对企业内部人力资源的创新性管理模式和方法，能够有效提升企业的工作效率，在一定程度上提高企业的核心竞争力，因此本文对新经济时代企业人力资源管理创新问题的研究具有现实意义。

一、新经济与人力资源管理

1.新经济的内涵。新经济的内涵具有狭义和广义之分，狭义的新经济主要是指建立在科学技术迅猛发展的技术改革和制度创新基础上，相应的市场经济可持续性增长与市场通货膨胀率和人民群众低失业率共存的现象，此现象的主要特点为经济周期的阶段性特点有明显的淡化趋势。而广义的新经济则主要是在在科学迅猛发展以及信息化网络时代的新形势下，新经济就相当于网络信息经济、新时代的数字化经济以及市场风险经济等。2.新经济时代下企业人力资源管理特征。在信息网络化的新经济时代下，企业人力资源管理具有其独特的特征，新经济时代下企业人力资源管理特征主要表现在以下几方面。首先，新经济时代下的企业人力资源管理的只能是向企业员工提供客户化的人力资源产品，就企业经营发展的某种意义而言，企业人力资源管理属于营销工作的一种，因此企业需要站在企业员工需求工作的角度上，对顾客提供能够令其满意的人力资源产品，从而吸纳接收企业发展过程中所需要的新型人才；其次，新经济时代下的企业人力资源管理的重心是知识型的员工，在新经济时代下各企业增强核心竞争力的主要关键点在于吸纳知识型员工，企业人力资源管理部门要时刻关注知识型员工的性格特点，着重对知识型员工采取因人而异的开发与管理策略。最后，新经济时代下的企业人力资源管理的核心是对人力资源价值链的管理，人力资源价值链实际上就是对企业内部人才进行激励和创新的过程，企业通过创建合理的价值分配体系满足企业员工的相应需求，从而起到激励员工的作用。

二、新经济时代企业人力资源管理创新的重要性