人力资源调查范文10篇

企业文化是由精神发展到行为上的文化熏陶，它对企业人员每天的工作具有重要的指引功能，能够为员工带来精神上的鼓励，提高员工的团结协作能力，促进人力资源管理不断得到完善，提高企业软实力和竞争能力。良好的企业文化能够为企业工作带来正面影响，创造积极、向上的工作氛围，可以提高人力资源管理效果，指引员工积极工作，推动国有企业完成经营目标。人力资源管理是项目设计过程中最为重要的部分，应该和企业文化进行有效融合，两者之间相互促进，共同提高企业的发展潜能和价值，并促进员工的归属感得到落实，完成对企业工作者的积极引导，为企业良好运行打下坚实的基础。

企业文化建设中人力资源管理的问题

（一）管理体制不完善。在国有企业工作开展过程中，具有明显的制度不完善现象，造成企业文化建设中人力资源管理不能得到充分利用，导致国有企业市场竞争能力不断降低。并且，企业文化建设较为落后，文化概念没有得到革新，不能提升企业员工的凝聚力，部分国有企业管理人员对企业文化理解不够深入，缺乏实际的规划工作，造成企业文化建设太过保守，阻碍了国有企业的发展。（二）管理意识薄弱。国有企业中的一些中小型企业在进行企业文化建设过程中，人力资源管理意识还不到位，主要是因为国有企业在经营过程中，没有进行统一领导，企业日常经营过程中没有坚持“以人为本”的理念，使得企业管理人员意识没有得到提升。并且，部分企业的管理人员太过关注成本控制、经济效益等，不能明确人力资源管理的真正价值，在开展工作的过程中，缺乏人性化的管理方式，导致企业工作人员在这样的环境中不能解放思想、创新思维，使得企业发展受到一定限制。（三）企业和员工价值观的问题。其主要原因是因为企业管理人员和员工之间具有地位的差距，在传统的理念中，制度的建设对项目的参与和确定都具有重要的影响，对员工的创新能力具有一定的局限性。并且，在进行项目设计的过程中，出现了非常严重的管理集权情况，造成企业管理的激励效果并不明显，使得人力资源的价值没有得到有效发挥，同时，在企业管理工作中，因为被传统观念所影响，管理制度和薪酬分配被制度所影响，造成人力资源管理不能得到充分的发挥，不能满足员工工作需求。

优化改善举措

（一）创建完善的管理制度。创建科学的人力资源管理制度，在企业资源开发和使用的时候，企业应该重视人才的培养，明确人才培养工作的价值所在，不断完善企业文化的根本需求。在进行企业文化建设过程中，应该把人力资源管理与企业文化建设结合起来，不断提高员工的思想和文化意识，指引员工树立正确的价值观，并把个人发展与企业发展紧密相连，落实文化建设的有效性，促进员工创新能力的提升，推动国有企业顺利发展。经过对企业文化建设现状进行分析，企业应该强化人力资源管理的科学性和有效性，不断优化企业人力资源管理工作，创建科学的管理体系，提升企业文化价值和员工的工作素养。（二）提高员工综合素养。在企业文化建设过程中，企业管理者应该明确了解企业人力资源现状和发展方向，建立全新的人才培养制度、团队观念、文化素养和价值观念，确保人力资源管理能够和企业文化相一致，以此来推动企业和员工的共同发展。同时，企业应该建立长效的培养机制，并结合企业发展的实际情况，建立有效的培养方案和竞争制度，促进员工的积极性。同时，企业应该创建相应的反馈体系，并确保其有效性，对员工的培训工作进行相应的考核和评估，利用具有针对性的制度，强化培养力度，让员工能够更加适应企业发展需求。只有不断提升员工综合素养，才能提高人力资源管理水平，为企业文化建设打下良好的基础，提升企业市场竞争力。（三）强化企业文化建设。在进行企业人力资源管理工作中，应该将企业文化建设作为重要内容，并且不断提升员工的工作积极性和企业的核心价值理念，并对企业文化和价值观进行分析、细化、落实，为目前国有企业文化建设提供依据。通常在进行企业文化建设时，应该明确了解企业的价值观念，并不断强化员工的合作想法，在企业经营过程中创造良好的工作氛围，提升员工的综合素养。同时，企业管理人员应该关注文化建设内容，通过人力资源管理来不断促进企业员工的工作兴趣，使得企业文化的指引作用得到有效发挥，促进企业能够进行健康发展。

企业中营造良好的企业文化能够不断提升企业的凝聚、约束、导向的能力，提升国有企业的发展价值，并且满足企业市场竞争能力的需求。对于企业人力资源管理来说，应该不断坚持将企业文化作为向导，利用人力资源的强制和约束能力，不断培养先进的企业文化，以此来激励员工。但是，目前我国国有企业文化建设过程中，人力资源的管理还具有一定的局限性，对企业管理工作造成一定影响，使得国有企业健康发展不能得到落实。所以，国有企业在经营过程中，应该重点关注企业的管理问题，经过对企业文化建设进行分析，不断优化管理制度，提升企业市场竞争能力，促进企业进行可持续发展。

经过30年的发展，经济特区金融业基本形成了以银行、证券、保险、基金为主体，其他多种类型金融机构并存，结构合理，功能完备的现代金融体系，影响力逐渐由珠三角辐射到全国，为经济特区市创建区域性金融中心奠定了良好的基础。特别是近年来，在市委市政府的领导下，经济特区金融业克服了全球金融危机的影响，继续保持平稳健康发展态势，综合实力和竞争力位居全国前列。经初步估算，截止年12月底，金融业总资产约达到3.73万亿元，金融业实现增加值约达1200亿元，占GDP比重达到14%，在最新的全球金融中心指数排名中，经济特区位居第五，成为我国内地城市中排名最为靠前的金融中心等。最近国家出台了《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》和《经济特区金融改革创新综合试验区规划》，提出经济特区要建设区域金融中心和金融业改革创新综合试验区，为经济特区市建设区域金融中心指明了方向，创业板的成功开设又为经济特区市建设多层次资本市场迈出了重要步伐，经济特区金融业发展面临着良好的机遇。

与此同时，随着北京、上海等金融中心的确立，以及天津、苏州、杭州作为新型区域金融中心城市崛起，经济特区市的区域金融中心地位受到了挑战。经济特区金融业可持续发展的瓶颈，突出表现在经济特区金融人才尤其是高端人才难以满足金融业产业发展的需求。一方面，经济特区金融业积聚发展，对金融人才数量提出了更多要求，要求实现金融人才的大量积聚，二是经济特区金融业对外开放的发展，要求社会能够为经济特区金融业提供更多的熟悉国内国际金融市场业务的金融人才。而经济特区本地高校资源缺乏和地区间的激烈竞争，使得经济特区市在积聚金融人才方面存在巨大的挑战。

一、经济特区金融从业人员基本概况

经济特区市各类金融机构194家，其中，银行类金融机构76家，17家证券公司，16基金公司，13期货公司，保险类金融机构60家，上市公司105家；保险中介机构197家，信用担保公司154家，创业投资公司250多家，小额贷款公司24家。此外还有电子结算中心、征信公司、资信评估公司等金融配套机构数百家。

（一）金融从业人员数量

从1990年起，伴随着经济特区市金融业的飞速发展，金融从业人员队伍也不断壮大，从1990年不足15000人增长道120000人。截止目前，金融行业从业数量约12万人，其中，银行从业人员44984人，证券基金从业人员23888人，保险机构（包括保险营销员）从业人员4.8万人，期货公司从业人员1200人，创投类机构750人，金融辅助配套机构约2500人。

一、主要任务

对我镇党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才、社会工作人才等六支人才队伍情况进行调查统计。调查的对象是在镇内的法人单位和农村住户中16周岁及以上居民。调查的范围为我镇所有行政村、驻地单位。调查时点为2015年10月20日24时整。

二、任务分工

人才资源统计调查工作是省委组织部安排的重要任务，是一项庞大的系统工程，涉及面广，调查任务重，参与部门多，工作难度大。各部门要按照全省的统一部署和要求，明确职责分工，强化工作落实，突出重点，优化方式，创新手段，认真做好调查的宣传动员和组织实施。

1、党建办：负责全镇人才资源统计调查全面工作。统筹协调人力资源和社会保障所、财政所、招商办、农业办、民政所、统计所、国税分局、地税分局、工商所等部门共同做好全镇人才资源调查统计工作。

2、人力资源和社会保障所：负责对镇人才资源统计部门及人员进行业务培训和指导。

2020年以来,我镇社会事务服务科工作在镇党委、政府的领导下,在市里具体指导下,围绕2020年度劳动保障目标任务、社保缴纳与发放、劳动力就业与转移，素质培训与技能培训，社保返补贴，充分发挥管理、服务的职能作用,努力做好劳动保障各项工作。经过一年的工作努力，充分发挥职能部门作用，具体工作开展情况汇报如下：

一、城乡居民养老保险工作

今年初,我镇在分管领导的指导下,认真做好开展居民养老保险的各项准备工作,加大宣传力度,加强政策引导,注重业务培训,迅速构建网络,在各村委会居委会的大力配合下,顺利有序地将居民养老保险工作在全镇整体推进,在此基础上,加强督促,强力推动,使全镇居民养老保险的进度明显加快。截止2020年12月31日，我镇已参保人员18908人，领取待遇人员9409人，8月对城乡居民养老保险暂停领取待遇人员进行核查清理工作，通知关于重复参保人员办理城乡居保个人账户清退工作。

1、从2019年开始农保缴费由税务部门负责，2020年镇人社所继续加大力宣传力度，在分管领导的指导下,11月我镇对全镇未及时缴费人员进行大面积通知，开始进行社保缴费相关宣传工作，入户通知，对1960之前未领取待遇未及时缴费人员作为重点通知人群，社保所每天接待老百姓百余人，在11月初缴费率为42%左右，未交费人数5438人，通过一个多月的努力工作，截止至12月14日我镇需缴费人数共有9381人，现已完成社保缴费的有6785人，完成全年缴费人员总数的72.33%，在全市排名第一。

2、2020年是全面建成小康社会和“十三五”规划收官之年，为贯彻落实党的关于“全面实施全民参保计划”的工作要求及人社部提出的“十三五”期间基本养老保险参保率达到90%的工作目标，决定在全省开展“城乡居民基本养老保险百万惠民工程”，按照省社保局筛查整理的未参保人员信息，涉及我镇2366人，12月初我镇已顺利完成上级下发的工作任务。

二、就业局工作

【摘要】森林资源调查设计工作需要全面了解并掌控本地森林资源，结合实际编制森林经营方案，确定我国林业发展整体规划，同时还应做好森林覆盖率和林木覆盖率工作。而在森林资源规划设计调查中，应用3S技术则可提高调查的精度和效率，有利于工作的顺利开展。

【关键词】3S技术；森林资源规划；调查

传统的森林资源规划设计调查主要应用地面调查技术，工作进度较慢，工作人员的劳动强度较大。而3S技术的发展推动了3S技术在森林资源规划设计调查中的应用，节约了大量的人力资源，促进了森林数据信息的现代化和自动化管理。

1“3S”技术概述

3S技术即GPS、GIS、RS技术。GPS技术出现于20世纪70年代，GPS技术主要由地面控制、空间星座和用户设备等构成，其可以多个角度确定被测对象的具体位置。GPS技术成本较低、精度较高、应用便利，被广泛应用于土地利用调查、森林资源调查和军事等领域。林业管理中应用GPS技术，能够实现林区测量和构建控制网络，且与RS技术共同使用后，能够清查森林资源，在病虫害监测中有效发挥自身作用。再者，GPS与GIS技术融合后可创建更为科学和完善的森林资源管理系统。RS主要是接收、获取地球表面电磁波信息，扫描、摄影和处理信息后便可实现物象的远程识别与控制的科学技术。RS技术观测的范围较大，可获取信息数据的准确性较强，速度较快，成本投入较低。其在森林资源调查中得以广泛应用，在气候气象预测预报、植被资源调查和病虫害防治方面均发挥着重要的作用。GIS系统在我国发展时间并不是很长，基于GIS系统，能够有效融合森林资源视图信息及森林资源的具体位置。GIS系统中融合了多媒体、计算机科学和几何学等多个学科内容，在全面分析收集对象的基础上，向用户传递图文信息。在森林资源调查规划中，应用GIS可创建森林面积、海拔、植物群落位置和林木种类及土壤类型等信息高度集成的森林信息管理系统，全面分析地区森林资源中的多个要素，提高森林资源的利用率。

2“3S”技术在森林资源调查规划中的应用

一、主要工作成绩

1、认真抓好人才选拔工作

一是抓好我县2012年国内外高层次优秀人才的引进工作。深入高科、县人民医院等重点企业进行调查摸底，帮助申报了2012年优秀高层次专业技术人才引进计划并付诸行动，引进高层次急需人才16人。

二是抓好国务院和省政府特殊津贴人选的选拔申报推荐工作，经认真审核、筛选，决定推荐李善汪、县人民医院徐平华为享受省政府特殊津贴专家人选。

三是积极开展高层次人才调查工作，为我县设立博士后工作站打下良好基础。

2、积极拓展引智工作

1资料与方法

1.1一般资料

调查对象为湖北省现有的98所妇幼保健机构。

1.2调查方法与内容

1.2.1调查方法

采用自拟的《湖北妇幼保健机构2011年人力资源调查表》对2011年度《全国妇幼卫生机构管理信息网络报告系统》、《中国卫生统计年鉴》、《湖北省卫生统计年鉴》和《湖北统计年鉴》中与本研究相关的内容进行提取和整理。

各乡（镇）人民政府：

为了加强全省基层人力资源和社会保障服务机构建设，将人力资源和社会保障服务工作向农村延伸，推动全县农村就业和社会保障事业的发展，根据人社部《关于印发进一步整合资源加强基层劳动就业社会保障公共服务平台和网络建设的指导意见》、省人力资源和社会保障厅《关于在全省行政村建立劳动就业社会保障服务站的通知》文件中提出的“所有的社区、行政村都要建立劳动就业社会保障服务站”的要求，我县决定在全县行政村建立劳动就业社会保障服务站，现将有关事项通知如下；

一、重要意义

随着我县经济社会的快速发展，新的形势要求人力资源和社会保障服务工作的重心进一步下移，向农村延伸。在全县行政村建立，进一步加快全县城乡人力资源和社会保障事业发展都具有重要意义。

二、工作目标

2012年底，按上级要求，全县行政村要全部建成“名称统一、人员配备到位、工作职责明确、服务功能完善、业务流程规范”的村级劳动就业社会保障服务站。

编者按：本文主要从导游人员高离职率现象概述；导游人员高离职率原因分析两个方面进行论述。其中，主要包括：我国旅游业在迅猛发展、我国导游高离职现象：离职率是衡量企业或行业内部人力资源流动状况的重要指标；国导游进行资格考试、导游离职现象的影响：从业心态不端正,影响导游服务质量；增加旅游组织的管理难度；增加旅游行业人力资源成本；经验流失影响整体旅游服务质量、导游职业性质和人口统计因素、工作心理满意度分析、薪酬体系和社会福利等，具体材料请详见。

摘要:我国旅游业现阶段出现了导游高离职率的现象,影响旅游业的发展,本文从导游职业性质、工作满意度、导游薪酬和保障制度方面分析了这一现象的原因,并针对导游自身和工作的其他外部因素方面提出相关建议,促进我国旅游业健康发展。

关键词:导游离职率原因对策

我国旅游业在迅猛发展,导游作为旅游从业人员的重要组成部分,数量增加同时要求不断提高。导游行业内明显特点之一是流动性大,从业时间短,很多人才转向其他行业,呈现高离职率势态。在导游资格证数量成十倍增长的情况下,导游每年入行的人员以五位数的数量增加着,又有三位数的人员在退出着。导游高流动性现象影响很大,而且在此背后包含的一些原因是现今我国旅游业面临的需要解决问题。通过高离职率分析旅游业发展中一些不和谐的因素,提出建议,促进我国旅游业健康发展。

一、导游人员高离职率现象概述

(一)我国导游高离职现象

第一条为贯彻落实省委、省政府“双转移”决定精神，加快我市农村劳动力转移培训就业，根据省劳动保障厅《关于印发*省农村劳动力技能培训转移就业职业介绍工作实施办法的通知》文件精神，结合本市实际，制定本办法。

第二条各劳动保障分局所属的公益性职业介绍机构（以下简称“各级公共职业介绍机构”）组织实施农村劳动力转移培训后的职业介绍工作，鼓励社会各类职业中介机构为农村劳动力提供诚信、有效的职业介绍和职业指导服务。

第三条市劳动就业管理中心负责统筹、协调、指导全市农村劳动力技能培训转移就业职业介绍工作。各级公共职业介绍机构和社区（村）劳动保障服务站负责辖区内农村劳动力技能培训转移就业职业介绍工作。

第四条农村劳动力转移培训人员职业介绍工作应坚持“公平就业”的原则。

第五条各级公共职业介绍机构应以人为本，强化服务，设立专门服务窗口，免费提供以下服务：

㈠在服务场所公开当地岗位空缺信息、职业供求状况信息、人力资源市场工资指导价位信息；