人力资源创新教育范文10篇

摘要：在适应社会发展的前提下，创新人力资源管理教育的改革已经初见成效，为实现人才驱动做出了贡献。但是目前我国在创新教育上依旧存在着局限性。基于管理理念的提升与创新驱动的发展战略，高校作为创新改革政策的实施主体应该不断提高教育水平，发展并完善人力资源管理专业的教学体系，争取为社会培养出更多具有创新能力的人才。

关键词：创新驱动发展战略；人力资源管理；教学改革

我国社会经济的发展是多个行业共同努力的结果，而人力资源管理人才的稀缺则限制了多个行业的发展进程，当今社会需要大量具有人力资源管理素养的人才作为后备力量来对企业发展进行有效的组织规划与推动。为了适应时代需求并履行高校的教育责任，高校需要尽力弥补传统人力资源管理教育的不足，同时通过完善与实践多种教育方式对人力资源管理的教学工作进行相应的创新和改革，培养出符合社会实际要求并拥有一定人力资源管理能力的专业性人才，为社会发展奠定基础。

一、改革创新人力资源管理教学的必然性

1对创新教育改革的观念认知。在新时代的教育课程中，高校对课程进行创新与改革是保持课堂生命力的源动力。对比以往的教学模式，创新教学以能够培养学生创新素养的教育宗旨进行相应改革，吸取传统教育中值得发展保留的部分作为基本骨架，重点开展符合时代需求的教学实践活动，为学生提高自身综合素质提供了方法与途径。创新教育改革的成功可以为社会输送大量创新型人才，在市场经济不断变化的过程中保持人力资源体系的活力与稳定。2实践与理论教学在教学过程中的重要地位。人力资源管理方面的理论教学为创新教育改革提供了理论支持，但无法完全覆盖教育过程中出现的各种状况。实践训练方面的教学可以及时发现各种问题并提供多项重要数据支持理论内容的完善，同时理论体系的更新改革可以促进实践教学的发展，一定程度上二者互相验证，共同提高人力资源管理专业整体的教学水平［1］。在对学生的培养上，通过学习理论知识可以完善学生的知识体系，进行智力与心理方面的训练，而通过实践训练可以提升学生对于知识技能的实际运用水平。只有同时进行实践教学的训练与学习理论教学的知识内容，才能完整有效地提高学生人力资源管理的综合素养，培养更多的能力均衡稳定的专业性人才。3创新教育的改革对实践教学的重要意义。人力资源管理专业实践教学通过引导学生进行课内外的实际操作，提高学生对实践知识的获取能力与熟悉感，在理论基础的支撑下可以独立于理论教学进行专业培养活动，发展实践技能。创新教育的改革对于实践教育来说，最重要的是对实践训练内容进行合理变更。创新教育的改革可以塑造新时代的创新人格，其对实践教学的价值取向带来了深远影响，使得教育方向变为培养应用型创新人才。通过对实践实验设计等教学内容进行创新改革，以培养符合社会发展需求的人才为指导理念，确定人力资源管理实践教育方面的专业技能培养方向，促进学生对新知识进行获取，发展学生的应用实践能力，达到提高人才综合素养的目标。

二、人力资源管理专业的改革成效

一、知识经济与人力资源的关系

美国经济学家罗默认为知识积累是促使经济增长的内因，知识的积累是推动经济增长的动力，具有专业化技能的、特殊性的人力资源是经济增长的主体源泉，这一观点即新经济增长理论。这一理论为人们认识知识与经济的关系提供了全新的理论参考。关于知识经济的定义，世界经合组织对其进行了明确的定义，指出其是在知识生产与使用之上建立起的经济，强调了知识对于经济增长的重要作用。传统以生产要素为核心的产业模式中，经济的增长源自于资本、劳动、设备等生产要素的投入量，以资本积累为核心，而步入21世纪后，知识与科技成为推动世界发展的主动力，对知识的投资更是决定这未来经济的增长幅度。可以说，知识经济是以智力与科技为核心的新型资源配置，它与传统经济发展形态极为不同，不再以单纯的人力、物力为支撑，而是以智力、科技为经济发展的第一要素，是知识资本环境下的经济发展资源的充分分配。知识经济是围绕知识的新型经济形态，以知识和人才为资源配置第一要素。在科技快速发展，知识不断更新的时代，如何充分开发并管理人力资源，使其符合知识经济时代对知识资源的需求，是企业发展的主动力，更是社会经济发展进步的重要研究方向。企业的竞争实质上是人才的竞争，企业只有把握好人才这一要素，才能掌握现代经济时代的有力资本，提升人力资本质量，从而提升企业综合实力与竞争力。知识经济时代下，企业家们越来越深刻到认识到知识型人力资源对于企业发展的重要意义，将人力资源管理开发置于推动企业发展的战略高度。

二、知识经济环境下的人力资源管理开发策略

人力资源开发就是对人的潜能的挖掘，竭力调动人的能动性与创造性，促使人尽其用，确保才尽其能。知识经济时代下，知识、智力、科技成为主流，传统的物力与人力的资本模式已不能全然适应时展需求，在此背景下，对人力资源的开发与管理显得尤为重要。所谓开发，即对人的教育培训，挖掘其智力潜能，强化其知识储备；所谓管理，就是确保人力资源才尽其用的过程。不管是管理还是开发，都需要立足于知识经济时展趋势，树立全新的发展思路。（一）提高认识，建构与知识经济时代相匹配的人力资源开发管理体制。知识经济时代，企业应对知识经济环境下对人才的需求方向，构建与该时代相匹配的人力资源管理体制，使人力资源管理有切实的规划与指导。1、树立人才全面发展观，建立人才终身发展机制。人才的培养是一个循序渐进的过程，在知识型人才的培养上更是如此。首先应树立人才全面发展的观念，引导人才的不断学习与开放式发展。同时，注重人才的培养，拓展人才发展空间，保障人才应用权利，挖掘人才潜力，为人才的成长与发展提供更多的机会与空间。2、基于知识与能力，建立人才选拔机制。企业在人才选拔上，要对人才知识储备、专业技能等进行综合考虑，基于此，构建人才选拔机制，严格筛选人才，保证人力资源的基础质量。在人才选聘上，企业可在人才选拔机制中细化人才招聘标准，巧选人才，善用人才，最大程度地调动人才积极性。转变传统的人才选拔观念，考虑人才综合能力，能胜任岗位需求，有益于企业发展的皆可成为企业人才，使企业内部人才更为多元化，实现人尽其才。3、建立薪酬激励机制，该机制应包括物质与精神两方面。基于马斯洛需求原理可见，同时满足员工在物质和精神上的需求，可满足员工生理和心理上的双向需求，促使员工向提升自己、实现自身价值的方向努力，员工便可在工作中充分调动自身主观能动性，激发自身价值，发挥自身潜能，在推动企业的发展过程中实现自身价值，促进自身成长，实现员工与企业的共同发展。此外，合理的薪酬激励机制会吸引到更多优秀人才进驻企业，从而壮大企业人力资本。4、建立健全约束机制。为提高人力资源开发管理的实效性，除了内在引领与激励，还要从外部进行制约，即完善约束机制，以约束机制对人力资源及其开发管理进行导向性的约束，确保人力资源的发展不偏离与其的发展轨道，由此推动人力资源管理的高效开展。（二）转变方式，加强对人力资源的教育与培训。1、开展创新教育。知识经济时代倡导“全民创业，万众创新”，在此背景下，人力资源开发愈来愈讲求创新教育，即培养有创新创业能力的创新型人才。现代知识经济，不仅注重知识的积累，更注重知识的再创造。因此，现代人才教育从创新角度出发，着力培养人的创新意识，激发创新潜能，促进创新创造能力的提升。在人才教育上，学校作为人才输出基地，应加强对学生的创新教育，培养适应于现代社会的创新型人才。2、开展职业教育。知识经济时代下的人力资源开发管理重在提升劳动者知识与实践技能。对于已经脱离学校的在职人员，仍旧需要不断拓展他们的知识面，不断提升其专业技能水平，使其具备适应于快速发展的社会的能力。在专业技能的提升上，政府应不断极大投入力度，加强对劳动者的职业技能培训，不断提高劳动者职业素养。可针对技术人员建构终身培训体系，施行学历证+职业资格证双证并行的教育培训模式，使现代劳动者成为具有创新能力、实践应用能力的高素质人才，提高人才开发管理质量。

三、结语

知识经济时代，高效的人力资源开发需要紧跟时展需求，通过健全人力资源管理开发机制、教育培训机制、绩效考核机制，实现对人力资源的最科学化的开发与管理，增加人力资源的知识资本，提升人力资源市场竞争力，以不断优化的人力资源，推动知识经济时代的利好发展。从国家角度看，知识型人才的开发与管理是提升国家软实力的重要途径，为国家的发展注入更优秀的人才资源动力，以高素质人才助力于“中国梦”的实现。

摘要:人力资源管理专业是工商管理、人力资源管理、国际经济与贸易的学，包含着社会和企业必须的系统化管理知识，是经管类人才必学的理论与实践相结合的课程。为了适应越来越激烈的人才竞争，培养具有创新力和实践力的人才，是人力资源管理专业教学的重中之重。为了提高学生的综合素质，本文结合自身经验和国内外研究资料，就学生创新能力培养视域下人力资源管理专业的教学现状、问题、革新策略等展开了详尽的探讨，力图加快全方位的教学改革步伐，培养更优秀的人力资源管理专业人才。

关键词:创新能力;人力资源管理;教学改革;课程探索

1人力资源管理专业的现状与问题

1.1观念陈旧

经济发展带来了社会环境和企业环境的变化，市场竞争越来越激烈，人力资源管理专业也应该与时俱进，不断汲取新的教学内容，使人才培养跟上时代的步伐。然而，教育与社会发展之间很容易存在“时差”，高校对于人力资源管理专业的革新很难跟上社会对人才日新月异的需求情况，且高校自身的评价体系也有不足之处，以学校综合排名论英雄的情况仍然是择校的主流，导致市场和高校自身都重名次，轻实力，一定程度上会影响人才的社会适应性。高校学生不能形成人力资源管理的自主系统，难以适应多变的人才需求。

1.2体系僵化

摘要：大数据时代下，高校人力资源管理工作不仅是人与人之间的交流，更包含数据整理、分析、提取等工作模式。人力资源对数据信息的提取与应用，能够解决高校人力资源管理工作中面临的问题，发挥人力资源管理工作根本性作用，进而促进高校办学质量的提升。对此，本文着重分析大数据时代下对高校人力资源管理的影响，提出大数据时代下高校人力资源管理创新路径。

关键词：大数据时代；高校；人力资源管理；创新

人力资源管理是高校工作中的重要组成部分，是高校教育教学顺利开展的支撑。大数据背景下，为高校人力资源管理改革、创新带来机遇。因此，本文研究大数据时代下高校人力资源管理的择优选择模式创新十分重要，不仅是人力资源管理工作创新的发展需要，更是高校办学质量提升的需要。

一、大数据时代下对高校人力资源管理的影响

信息技术的快速发展，大数据时代的来临，为各行各业发展注入新的活力。大数据时代下，对高校人力资源管理提出更高的要求，给予高校提供发展路径的同时，也为人力资源管理工作开展带来一定的挑战。大数据具有较大的信息数据价值，不仅推动高校教育教学模式的创新，更促进高校人力资源管理的创新。一方面，高校人力资源管理模式，不仅限于人与人之间的信息交流形式，更多的对人才信息资源的整合、分析、提取工作。另一方面，拓宽人力资源管理面，在人力资源管理工作开展中，借助大数据技术，推进部门与部门交流的及时性、便捷性，通过平台能够与人才在线交流，以及与领导在线发送人才信息资源，进而提升人力资源工作质量。

二、大数据时代下高校人力资源管理创新路径

摘要：随着国家综合国力的提高，经济转型发展迅速，国家对教育的重视度也随之提高。教育作为一个国家的中流砥柱，在国家进步历程中有着不容忽视的作用。教育事业作为一项社会事业，与其他的行业有着很大的不同。高等职业教育作为教育事业中的一部分，它的发展进度也受到了人们的广泛关注。从目前来看，我国的高职院校在国家政策的支持下有了飞跃式的进步，但是在人力资源管理方面还存在着很多急待解决的问题，这些问题阻碍着高等职业院校的发展，是高职院校进步路上的绊脚石。因此，解决这些问题成为了我们关注的重点，本篇文章将针对高等职业院校在人力资源管理方面的问题及应对措施做出分析，探索解决办法，寻找答案。

关键词：高职院校;人力资源;问题;措施

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，谁能抓住机遇迅速完成国家的战略任务，谁就是强者。实现高职院校的人才培养是国家现代化建设的需要，为现代化建设培养高新技术人才，满足发展的需要，就必须重视人力资源管理的发展。人力资源管理创造的价值是不能估计的，搞好人力资源管理不仅只是对人的招聘、管理、晋升，还包括对工作人员能力的考核、晋升机制的制定，是一个庞大复杂的系统工程。

一、人力资源管理的重要性

一个国家或社会之所以非常重视人力资源管理，是因为人力资源是国家社会进步发展的重要动力。众所周知，科技是第一生产力，那么对人力进行管理的人力资源管理就是生产力进步的关键因素。人与动物不同之处就是人都是有感情的，有主观能动性，能对事物做出独立的思考，人是社会和国家的主宰力量。倘若人力资源能够得到科学的管理，那它所发挥的作用是难以预料的。人类的能动性能促进社会的发展和进步，将主观性的东西转变成促进社会进步的催化剂。高等职业教育不同于本科院校的教学模式，本科院校培养的是具有强大知识理论基础的人才，而高等职业院校培养的是具有特殊技能的技术型人才，两者之间有着很大的差别。高等职业院校是培养技术型人才的地方，增强对高职院校的人力资源管理有利于提高教学质量，进而提高求学者的受教育质量，满足社会对技术型人才的需要，为我国的现代化建设提供技术人才的支持。

二、现阶段高职院校在人力资源管理方面的问题

摘要：在新的历史时期，我国高校人力资源管理专业面临着教育教学手段不合理；师资力量建设不足；课程内容设置不合理等诸多问题和挑战，本文在综分析的基础上提出了一些针对性的建议如创新教育教学手段；加强师资力量建设以及完善课程内容设置等，以期推动我国高校人力资源专业的进一步发展和提升。

关键词：人力资源管理；专业设置；师资力量

随着我国知识经济的不断发展，企业之间的竞争日益表现为人才的竞争，人力资源逐步成为企业核心竞争力的重要组成部分。而随着人力资源在市场竞争中地位的提升，对相关方面专业人才的市场需求日益增加。相关专业人才的教育培养也成为当前各大高校所热衷的学科建设方向，高校的人力资源管理专业越来越受到大学生的追捧。虽然人力资源管理专业作为舶来品在国内起步时间较晚，但经过了近三十年的发展，其学科建设也取得了一定成就。在专业设置数量上，人力资源管理专业几乎涵盖了各大普通高等院校以及职业院校，专业规模史无前例；在学术研究上，由以往参照国外研究为主转为国内自主研究为主的学术氛围逐步形成，符合中国国情的人力资源管理学术系统逐步建立完善；在专业课程设置上，课程内容和种类不断扩充，知识结构体系不断完善，教育教学的手段模式也在不断的更新。总之，在新的历史时期我国高校人力资源管理专业取得了较为显著的发展与进步，当然，我们在看到成绩的同时，也应充分认识到我国高校人力资源管理专业的学科发展所面临的问题以及不足，现就其中存在的几点问题做如下论述。

一、我国高校人力资源管理专业所面临的问题

（一）教育教学手段不合理。人力资源管理专业作为一项就业指向性极强的专业，其对学生的操作实践能力的要较高，而当前我国高校人力资源管理专业的教育教学模式与其他专业并无太大差异，仍旧沿用着传统的课堂授课的教育教学模式。这种“填鸭式”的教育教学模式，使学生成为教学的客体，其学习的主动性和积极性被降低。过多的注重对学生基础理论知识的传授，而忽视了其实践操作能力的培养，由此培养出的专业人才往往表现出高分低能的状况，直接降低了人力资源管理专业的社会效果。同时，传统的考试模式进一步巩固了“填鸭式”教学的主导地位。因为期末考试内容的设置大多来源于书本知识，死记硬背自然而然地成为了学生顺利通过考试的法宝，由此进一步弱化了实践操作在人力资源管理专业教学中的重要性。教育教学手段的不合理，已经成为限制人力资源管理专业进一步发展提升的重要因素。

（二）师资力量建设不足。当前我国高等院校尤其是职业院校的人力资源管理专业的师资力量较为薄弱。很多人力资源管理专业的教师难以胜任教学任务，有些年轻教师刚刚毕业便加入教师队伍，人生阅历不够，不具备人力资源管理的社会经验，进而难以将教学内容与实际操作相结合；有些人力资源管理专业的教师专业水平较低，一些老教师学历多为本科，其知识结构和教学理念难以应对新形势下对人力资源管理的要求，即便是有些高学历的人力资源管理教师也往往会选择去教授MBA等高层次的学科，由此将人力资源管理专业置于一个较为尴尬的境地；教师队伍继续教育力度不够，很多教师一旦踏入工作岗位，便丧失了积极进取的热情和信心，在忙于教学任务的同时疏忽了自身学历水平和知识储备的进一步提升。由此，造成教师队伍发展滞后，难以准确的把握专业领域内的学科发展动向，这给自己的教育教学也带来了诸多不便。

摘要：工作过程的引入，为人力资源管理课程设计提供了新的思路和方法。以工作过程基点，分析职业岗位，全新定位课程，选取课程教学内容，安排课程内容结构，设计学习情境及教学项目方法，之后对项目教学法的效果进行检测和评价，以体现课程开发系统观。基于工作过程设计人力资源管理课程使教学内容和就业需求深度融合，实现理论知识与工作实际应用技能很好地对接，为管理类专业课程体系的重构和开发搭建了平台。

关键词：工作过程；技能模块；学习情境；项目教学

一、研究意义

工作过程指的是,个人完成任务和工作是完整的工作流程,这个过程过程全面、动态但结构相对固定。菲利克斯•劳耐尔（FelixRauner）教授认为工作过程的意义是,“一个专业可以成为职业,因为它有一个特殊的工作过程,也就是说,工作方式、组织、内容、方法和工具都有自己的独特的历史发展。”专门从事人力资源管理以及工作中会涉及人力资源管理的职业，自然也存在着区别于其他职业或职业群的特殊工作过程，即组织对人力资源进行有效开发、合理利用与科学管理的一系列工作过程，其行动领域对应着从业者在职业活动中利用各种知识和技能完成的一系列任务的总和。《人力资源管理》这门课，总结了人力资源管理系统工作过程的技术方法及规律，其教学目的就是让学生能够熟练掌握并运用人力资源管理工作过程对应的知识和技能，因此人力资管理教学的逻辑起点源于管理工作过程，落脚点也在于管理工作过程。可见将工作过程系统化设计应用于人力资源管理课程教学不仅非常必要，而且还有重要的现实意义。首先，在课程内容和结构上，以工作过程为导向的课程的本质,追求的并不是学科系统化的架构,追求的是系统化的工作过程,一种新的知识结构角度和方法。是以工作过程为导向,以任务情境和项目为载体,系统地筛选和重构教学内容、创新教学方法及手段，凸显课程的职业素质教育特色；而且，“工作过程系统化”是对“工作过程导向”进行的“系统性升华”，这样避免了只需复制工作步骤为专业课程设计的缺点，根据岗位任务的变化及应对策略,建立新的课程定位和实施重点,突出职业胜任能力教育课程的教育特征。同时,工作过程系统化的课程,使工作技术在人与物之间建立联系,建立不同的课程评估手段和出发点,体现出职业胜任能力教育课程的教育特征。因此,研究工作过程系统化课程设计,不仅突破了系统化的课程开发实践,也创新了系统化的课程开发理论。其次，工作过程系统化课程重构工作过程知识，使教学内容和就业需求深度融合，实现理论知识与工作实际应用技能很好地对接。再次，基于工作过程系统化的课程改革为管理类专业课程体系的重构和开发搭建平台，从而推动高等教育转型改革与发展。

二、国内高校人力资管理课程设计的现状

目前，我国的企业正处在由传统的人力资源管理方式向人力资源管理的过渡时期转变，同时企业的管理方法无论是在思想上还是在行动上都有了很大的变化。同时，我国各大高校也开始在人力资源管理的教学环节中更加注重实践教学，对于实践教学的研究和探索也都在不断增加。在我国的人力资源实践教学中，研究的学者很多，其中比较典型的有山西省经济管理干部学院通过人才市场、人才推荐中心，从而建立起了实践教学实训基地。从现在的研究状况来看，在国内，对工作过程在人力资源管理课程设计中的应用，更多地是从宏观上、普遍意义上，围绕专业课程体系的建设开展的，比如有学者研究在人力资源管理专业课程中，从实践教学体系的打造、实践教学环节的必要性，创新实践教学方法,搭建实践教学平台等角度，取得的研究成果相对丰富。萨茹拉提出要建立实践课堂从而培养学生的就业能力，并进行小组讨论、情景模拟、课外活动、社会实践等活动。虽然我国学者对于以工作过程为主导的人力资源管理做了很多工作，但是也要认识到当前无论是在理论方面，还是在实际应用当中，我们都尚未取得实质性的进展。而且我国相关的文献报道也是不完整的，同时在一些关于专业发展的实战型教材、实践创新以及产学研相结合方面成就很小，所以我国的以工作过程为主导的人力资源管理革新工作还是任重而道远的。此外，在以工作过程系统化为导向的人力资源管理课程研究中，与国外研究工作相比，国内投入的资金不如国外多，所用的教材也多数是引进国外的先进教材，培养方式主要是在复制国外的培养形式，创新工作很少。而国外可以提供成千上万个真实的跨国企业运作案例以及国际化的商业环境，同时在课堂教学中，也特别注重学生的创新能力、领袖能力以及团队合作能力的培养，也会鼓励学生去结交各个领域中优秀的朋友。

摘要：“人力”与“资源”的结合体构成人力资源，它是整个社会经济体系的命脉，对社会的发展起着至关重要的作用。综合我国的人力资源情况，我国应该加大教育力度，培养大批科技性、技术性、创新性人才，为我国经济发展奠定基石。

关键词：人力资源；经济发展；经济时代；人力资本

“人力”与“资源”的有机结合体是人力资源，人力资源中最顶端就属人才资源。现代社会，要想发展社会经济，首先需要开发人力资源。人是经济发展的主体，没有人，即使其他工作做得再好也是无用的。本文主要综述了在知识经济时代下对人力资源的战略分析。

一、人力资本

人力资本是指一些具有某一特殊技能的人才积累起来的总和。人力资本是一种无形性的投资，比如说：教育投资、保健投资、医疗投资等。人力资源增多，社会生产力也会大大提高，因此加大对劳动者的人力资本的投资，是社会发展至关重要的一步。技术、劳力、资本是我国经济增长模式的主要构成部分，资本是由人力资本和物质资本构成的。技术、劳力、资本分别代表着人力资源各个层面，它由人力资源的质量和数量所决定的，起决定性的一步是人力资源的质量。人力资源的质量即人力资源的素质，包括劳动者的质量问题、能力问题、工作效率问题、知识丰富程度问题等，大致可以从精神层面、知识层面、能力层面进行划分。发展社会经济，人力资本是保障，因此我们应该加大人力资源的投资。

二、如何开发人才资源

一、中职教师继续教育的现状和问题

(一)教师继续教育理念、模式需要更新

中职教师往往在需要评职称时会集中参加继续教育，平时对自我素质提升的自由学习、自主学习欠缺，继续教育随意性大，教职工缺乏把继续教育当成一项重要工作任务纳入自己的职业规划之中。许多中职院校的管理者与人力资源部门也缺乏对教师继续教育的统筹管理和开发，对教师队伍的专业化开发、针对性培养的规划不足。在现代信息技术快速发展的今天，依托网络技术，继续教育的培训模式可以更丰富、更灵活。

(二)继续教育内容针对性需加强

现在中职院校校内培训和组织参加的校外培训中，教师的理论知识培训比重过多，针对中职教师特点的专业技能操作培训和解决生产一线难点问题的实操能力的培训项目流于形式，适应新兴产业需求的专业课程的培训，教学手段、教学内容和教学方法都有待创新。

(三)继续教育机制需完善

大学生就业竞争力内涵

大学生的人力资本，实际上就是大学生的科学知识、劳动技能以及其他各种能力的总和，是大学生就业竞争力的一种体现。按照一般的理解，大学生就业竞争力是战胜竞争对手、获得适合自身才能发挥、实现自身价值的职业机会和工作岗位并保持工作的能力；是适应劳动力市场变化、被劳动力市场以及雇主需要和认为有吸引力的技能的能力（Howard,KNIGHTP.，1995）。大学生就业竞争力包括哪些能力，笔者（2012）已经撰文对此进行了定量分析和研究，在对大学生关于竞争力包含哪些因素的因子分析后发现，样本大学生认为竞争力包含的因素有：社会资本、先赋因素、个人愿望、团队合作能力、沟通能力、政策与就业培训指导、适应能力、学习能力、创新能力、理解能力与包容能力、专业认知与表达能力、实践能力、计算机操作能力或技术适应能力。而这些因素中涉及到能力的包括：“计算机操作能力”、“专业认知”、“理解能力与包容能力”、“实践能力”、“学习能力”、“创新能力”、“团队合作能力”、“沟通能力”、“适应能力”、“表达能力与应试能力”。可以把这些能力做进一步的概括，即：专业能力、团队合作能力、沟通能力、适应能力和创新能力。因为专业能力包含了专业认知、学习能力、实践能力、应试能力、理解能力等；创新能力中也有实践能力、认知能力和学习能力成分在内；团队合作能力包括包容能力；沟通能力包括了表达能力等方面；适应能力包括技术适应能力与技术学习领会和操作能力等。大学生就业竞争力是对大学生的人力资源投资形成的综合能力的凝结，具体包括：第一，专业能力。即大学生在校期间掌握了相应的专业知识与技能，具备从事相关职业应有的操作能力、专业素养与过硬的业务能力，是就业竞争力体系的基石。这种在专业能力基础上形成的专长有利于大学生在职场中脱颖而出。第二，团队合作能力。所谓团队合作能力就是在人际交往中的冲突解决、合作问题解决和沟通能力，以及自我管理中的目标设置、绩效管理、计划和任务协同能力等。这些都离不开大局意识、协作精神和服务精神。第三，沟通能力。所谓沟通能力，就是指能够进行有效地听、说、读、写来获取信息，并能有效地传达信息的能力。良好的沟通能力应具有要有好的表达能力和理解能力。好的表达能力，就是能对一个事件或一种信息进行逻辑清晰、主次分明的表达并且能让其他人理解的能力，包括书面的、语言的、非语言（如肢体、表情等）的表达能力；好的理解能力，就是在沟通过程中能通过倾听、观察、分析、总结和判断清楚的理解对方所表达的信息内容，包括倾听能力、观察能力、分析和总结判断能力。第四，适应能力。社会适应能力是人在社会上生存需要的心理和生理上的各种适应性的改变。它主要体现在社会认知能力、客观的社会角色定位、实现社会角色的基本技能、某种或某几种获取生存与发展的职业技能、社会交往的能力、自我完善与适应环境及其变化的能力等。良好的社会适应能力是衡量大学生心理健康的标准之一，是决定大学生能否实现劳动者和生产资料的结合，达到人职匹配的重要因素。第五，创新能力。所谓创新能力就是运用知识和理论，在科学、艺术、技术和各种实践活动领域中不断提供具有经济价值、社会价值、生态价值的新思想、新理论、新方法和新发明的能力。创新能力由发散思维和聚合思维组成，是一种以智力为核心的综合能力。其核心部分是智力，包括观察力、注意力、记忆力、想象力、创造力等一般能力；中间部分是一般能力组合形成的专业能力、职业能力；表层部分是由智力、一般能力和特殊能力组合形成的管理能力和各种综合性能力。创新能力也是较强的社会实践性能力。因此，在高等教育中尤其要注重实践，强调学生操作技能的培养。

（一）提升大学生就业竞争力的必要性当今社会竞争，说到底是人才竞争，实质上就是人的创造力竞争。因此，提升大学生就业竞争力无论对于建设人力资本强国，还是高校发展，或者学生自身就业来说，不但很有必要而且非常紧迫。1.我国建设人力资本强国的需要人才资源对于经济增长与发展起决定性作用。通过它的作用将会全面改善生产过程中物的因素与人的因素的生产效率，弱化或消除投入要素收益的递减，而且其自身对于经济增长的作用还呈现出收益递增的特性。目前，社会对人力资本要求越来越高，人才整体素质也在不断地提升。我国人口资源与人力资源非常丰富，但是，人口资源不等于人力资源，人力资源不等于人力资本。只有那些通过各种方式投资，掌握一定知识、具备一定技能的人力资源才是一切资源中最重要的资源，这种资源在社会再生产中起着举足轻重作用。因此，培育大学生的就业竞争力，是我国建设人力资本强国的需要。2.高校实现自身发展战略，提升竞争力的需要大学生就业状况成为社会衡量一个学校高效工作优劣的重要指标，直接关系到学校的声誉、招生。培育大学生的就业竞争力，是高校实现自身发展战略，提升高校竞争力的重要战略，有利于高校吸引优质的生源和高素质的教师资源，增强高校适应市场竞争的实力。3.解决高校大学生就业问题的需要大学生是科技创新与和谐社会建设的重要现实力量，影响着未来社会发展。大学生就业问题事关学生个人的发展和整个社会的和谐发展。培育学生的就业竞争力，使得他们相对于其他社会资源有其独特的优势，从根本上解决“人才滞销”的就业难问题。（二）大学生就业竞争力培育途径人力资本理论认为，人力资本是人的体力、智力、能力等各种素质的总和；人力是一种资本，可以带来收益与利润，由人力资本投资所产生的收益率远超过物力资本投资的收益率；人力资本是对人力投资所形成的资本，也就是说人的知识、技能、各种能力和素质必须通过对人力的投资才能获得。政府、高校以及社会各界应高度认识到对人力资本投资的重要性，充分认识到提升大学生就业竞争力的深远意义，应当从七个方面扎实有效地开展工作。1.创新教育理念，贯彻创新教育高校作为重要的人才培养平台和载体，必须创新教育理念，开展创新教育，重视大学生的创新精神和创新能力的培养。创新与传授有一定关系，每个正常人都具有一定的在传授的过程中被挖掘、被培养的创新潜能。但是，创新能力是不能靠“传授”来完成的。因为能够被传授的一定是可重复的，而可重复的绝对不是创新。“创”讲究打破常规，“新”说的是从未出现过。培养创新能力，不能过分强调知识的传授和掌握，忽视大学生知识创新能力的培养。如今，加强创新精神和创新能力的培养是世界各国教育改革的共同趋势。对于高等教育来说，要把创新教育贯穿于全部教育教学过程中，加强学生创新素质的培养和创新能力的提高。在培养和发展学生的智力因素的同时，注重培养、发展学生的非智力因素，使它们相互促进，和谐结合，协调发展。2.建立一支富于创新力的师资队伍培养具有较强的研究能力、创造能力和管理能力的人是当今教育的中心任务，而其主要依赖于一支具有较强研究能力和创新能力的师资队伍。高校教师始终承担着传播先进文化、倡导科学精神、引领科技进步、推动教育创新的重要使命（黄文琳，2012）。无论是政府、社会还是高校本身，要在政策投入、管理创新等方面有所突破，增加教育教学和科研的投入，增加对拔尖人才培养的投入，支持他们广泛开展国内外学术交流，建立教师学术休假制度，确保建立一支稳定的高水平、创新型师资队伍；高校必须完善师资队伍选拔、考核聘任制度，重视优秀学术骨干，改善他们的工作、学习、生活条件，引入优胜劣汰的竞争机制；高校教师本身要有严谨治学、认真执教、乐于奉献的精神品格和实事求是的科学态度；鼓励能创新、科研能力强的教师把科研创新成果运用到教育教学一线中去，引导、组织学生开展科研活动。3.设置合理的课程体系，优化学生知识结构为提高大学生就业竞争力，高校应坚持“市场导向”、“以学生为本”的办学思想，推进课程设置改革，丰富完善教学内容，优化学生知识结构，促进他们的专业能力、创新能力、团队合作能力、沟通能力、适应能力的提高。（1）加大选修课程比例。在保证基础理论课课时的基础上，拓宽选修课程，加大选修课程比例，打破专业、学科壁垒，使学生最大程度地发挥他们在学业上的自主权、主动权，有利于学生充分挖掘潜力、发挥特长。（2）增加融通课程（通识核心选修课）的比例与课时。通过加大融通（通识）课程教育的力度，引导学生科学地看待人生和社会问题，树立正确的价值观、人生观和世界观，形成科学的思维方法，培养他们的责任意识和奉献精神。大学生就业竞争力的培育和提升，与他们是否拥有健康的身心和社会适应能力等心理品质密切相关。这些心理品质是大学生提升就业竞争力必不可少的心理基础。人格是做人的根本、人际交往的基础。积极乐观的人生态度、艰苦奋斗的精神以及适应环境及社会生活、自我调控情绪和人际交往等能力是当代大学生必备的心理素质，同时也是个人就业竞争力的提升过程中所需培养的重要内容。健全高尚的人格包括爱心、坦诚、宽厚、善良、诚信、坚毅、奉献、勇敢、志向远大、正直无私、乐于助人等许多要素。这些人格魅力的不同方面集中地渗透在他们将来的职业活动中，具体表现为如何有效地沟通，怎样表达情感和取得别人的信任，如何与他人的相处与合作，懂得怎么样去关心、爱护、理解和尊重对方，如何去宽容对方的个性和缺点，如何处理交往过程中出现的矛盾；持什么样的职业价值观、职业道德等。每个人在职业都可能经历误解、挫折、失败。能否做到不管是身处逆境还顺境，都不会轻易变得消沉苦闷，或者为计较某种利益而怠业、弃业，都需要大学生在实践中培植起一种坚定的精神信念和力量。健全的人格，高超的人文素养，是事业成功的润滑剂。勇敢面对困难和失败，正视成功和收获，良好的心理素质和抗挫折能力等，都不是专业课程能够解决的事情，必须通过增加通识课程教育来实现。4.推进教学方法和考核方式改革应树立双主体理念，改变传统的填鸭式教学，倡导学生自主学习。教学中注重启发式、双主体互动式教学，强调学生的主体性作用。以课堂讨论、辩论、师生自由问答、论坛演讲等方式，培养学生学习兴趣，促使他们积极互动。利用“头脑风暴法”激发学生积极思考，训练、培养他们的表达能力、科学思维，以及分析问题、解决问题的能力。对学生成绩考核应改变“重期末考试、轻平时”的观念和做法。一方面，降低期末考试成绩在总成绩中的比例；另一方面，在期末考试中，增加实际操作、实际案例或实际问题的分析等方面的试题，考核学生的理论运用能力。更注重对学生平时的训练，布置小组讨论、案例分析或课程论文，以代替简单重复地抄书类作业。5.强化大学生实践教学的制度化建设人力资本理论认为，大学教育并不能解决实际工作中所需要的一切知识。一方面，大学生有一个理论与实践有效衔接的问题；另一方面，科学技术无时无刻不在发生着变化。无论是大学生的专业能力、创新能力，还是团队合作能力、沟通能力，或者说适应能力，都需要经过大量实践活动才能形成。因此，大学生在入职以前，都要在大学的不同时期系统地、有组织地开展相应的专业实践活动。近几年在高校广泛开展的包括“挑战杯”创业计划大赛、大学生“三下乡”活动在内的大学生素质拓展计划，促进了大学生参与社会实践活动。但同时应该注意到，除了这些类似的活动以外，应该更多地开展广泛、实效、有针对性的专业性的社会实践活动。因为专业实践是提升大学生就业竞争力的有效途径之一，也是大学生再社会化1的重要载体。大学生再社会化，是指大学生通过专业实践，走进社会、了解国情、社情、民情，学习知识、技能和各种规范，不断改造自我，以适应各种社会关系的要求，从而取得社会成员的资格，发展自身社会性的过程。大学生就业的过程本质上是大学生再社会化的过程。系统、有组织地引导学生参加专业实践活动，为学生提供一个真实的运用理论解决实际问题的环境，帮助他们“学以致用”。专业实践可以促使学生发现自己的知识结构与业务素质的不足，了解社会需求，根据社会需求对自己作出正确的评价，进一步明确专业方向、有针对性地加强专业学习，提高自身综合素质，更好地规划大学乃至将来的学习和生活；而且学生能够感悟到社会竞争的激烈，明确就业形势，从而主动学习和了解国家政策，合理定位自己在人才市场中的坐标，树立与社会发展和自身能力相适应的就业观。专业实践还能培养学生行动的自觉性、果断性、自制力，增强他们的挫折承受能力和自控能力，从而增强学生的社会适应能力。为此，高等院校要把大学生专业实践活动纳入教育教学过程中通盘考虑，制订相应的计划，明确考核的要求，加强专业针对性；精心策划、组织，各个环节要进行全方位地细化，责任到人，落到实处；要根据大学四年期间不同时期的课程、学生的实际情况，制定与各个阶段情况相匹配的、层次分明的、循序渐进的实践教学计划和评估体系。在不同年级设计系列、递进式的社会实践与专业实践活动，各种专业实践活动之间实现有效衔接，不能相互冲突，甚至影响到学生的课堂教学。引导大学生创设各种学生社团，广泛开展第二课堂、第三课堂的专业实践教学，组织他们开展大量的、有计划、有组织的社会实践和专业实践活动，实现“三个课堂联动”，培养学生的专业动手能力。在校园第二课堂的活动中，注意处理好社团、课程、（实践）演练三者之间的关系。做到社团植于专业中，活动植于课程中，演练植于探究中，保证社团自主开展活动，引导学生合作学习、自主学习、自主实践、自主创新。通过组织社会实践活动，锻炼他们的意志品质，提高他们心理承受能力；开设心理健康的课程，充分发挥校园媒体的宣传功能，进行广泛宣传，普及心理健康知识，努力提高大学生心理调试能力；开展大学生心理普查，建立心理健康档案，了解大学生心理状态的发展变化；在学校设置心理咨询中心，帮助大学生克服心理上的疾病和障碍；广泛建立大学生专业实践活动基地，形成不同层面、不同行业、不同地区等基地群，尤其要重视各类社区为平台的基地建设；把专业实践活动与教学实习实训结合起来，建立稳定的社会实践与实习实训双重作用的育人基地；加强大学生专业实践活动与实习基地的管理，为大学生专业实践活动提供一个常态化、制度化的平台，推动大学生实践教学的制度化建设。通过实习基地的实践活动，实现高校、政府、企事业单位三方有效对接，解决高校、政府、社会三者脱节的问题，建构由高校、政府、社会构成的多元一体化人才培养平台，实现供给与需求之间的多元融通，及时把握社会需求动态，有针对性的调整、完善课程设置和实践教学的计划和方案，以利于全方位地培育大学生的就业竞争力。6.建构由高校、政府、社会构成的多元一体化人才培养平台高校要主动开拓实践教学渠道，与政府、企事业开展广泛合作，利用它们作为学生入职前开展专业实践的平台。政府与用人单位积极配合高校推进高校实践教学基地建设。政府要为高校的实践基地建设提供各种政策支持、乃至资金支持。企事业人单位要有前瞻性眼光，积极配合高等院校提升大学生的就业竞争能力，为高校开展专业实践教学提供平台支持和服务，开拓校企合作路径，创新校企合作模式，为大学生提供理论与实践有效衔接的平台。人力资本理和竞争力理论都说明，人力资本必须通过对人力的投资才能形成，高素质的人才必须通过全社会对人力的投资才能获得。高校大学生是非常重要的人力资源，是未来社会技术创新与进步的发动者、主体力量、新技术的载体与媒介。要把这种资源变成人力资本，包括政府、企事业单位在内的用人单位等各种组织，必须通力合作，为提升大学生就业竞争力提供条件和环境保证。企事业单位提前参与到大学生就业竞争力的培养环节，可以引导大学生通过这种有针对性的实习实训机会，提升各种能力，培养出一大批为用人单位所需要的具有独特性、不可替代性的人力资本。7.为大学生就业提供贯穿大学四年的常态化全程指导服务大学生就业竞争力是自己区别于别的竞争者的有力武器。整个大学四年过程中，高校始终要把能力培养、就业指导与服务、职业规划作为重点来抓。大学生从一入校开始，系统地接受就业指导和职业规划，积极打造个人品牌，有意识地提升自身核心竞争力。高校要进一步优化配置人力、财力和物力资源，从制度上根本完善就业指导服务机构。高校应把大学生就业指导课程作为一门公共必修课纳入学校的教学计划，内容包括就业观、就业观、成才观、就业心理、就业技巧的教育和引导，使就业指导贯穿于大学教育的始终。高等院校对大学生就业竞争力的训练环境和指导要贯穿整个大学四年全过程，实行“全程指导及服务”。并且要建立一套完善的训练体系和指导服务体系，覆盖所有年级的学生，把学生的日常管理工作纳入全程训练体系和指导服务体系，充分利用各种信息渠道、各种实训设施与实践教学活动载体，为全校学生提供指导服务，开展就业能力训练。利用就业竞争力的评估指标体系和评价方法，对学生的专业能力、创新能力、团队合作能力、沟通能力、适应能力等方面作出恰当的评估，系统性地对他们进行就业竞争力的培养，更好地帮助他们提升自身的就业竞争力。

大学生作为未来非常重要的科技创新力量，他们是推动经济社会发展的真正动力。培育和提升大学生就业竞争力是一个事关我国未来、涉及面甚广、动态的系统工程。在培育大学生就业竞争力的整个工作过程中，高校、政府、社会必须通力合作，加大对大学生进行人力资本投资的力度，促进大学生人力资本的积累，实现其人力资本的价值，使他们具有不可模仿、不可交易（不可竞争）的独特优势，提升他们的就业竞争力，提高高校的整体竞争力，促进高等教育事业健康、快速、可持续发展，把我国建设成为人力资本强国。

本文作者：黄文琳工作单位：江西财经大学现代经济管理学院