人力资源测评范文10篇

摘要：考试在人力资源管理中发挥的主要作用有：挖掘人力资源、对人力资源的流向以及比例进行调控、实现资源配置的效益最大化等，通过一些考试测评方法在人力资源管理中的具体应用，极大地满足了人力资源管理的需要。本文通过对考试在人力资源管理中发挥的作用进行分析，提出其在管理中的具体应用，仅供参考。

关键词：考试；人力资源管理；效率最大化

一、引言

考试是人类有意识有目的的反身评价活动，充分展现出人本化的特征。人力资源管理是对人力资源的生产、开发以及再利用的整个过程，无论是考试还是人力资源的管理针对的对象都是人，二者的本质属性都是相同的，在互动过程中的追求目标也都是效率最大化的原则，所以考试和人力资源管理是密不可分的。

二、考试在人力资源管理中的作用

人力资源管理工作包括宏观和微观两方面的内容，但是无论是宏观的还是微观的，其主要的目的就是实现人力资源效率的最大化原则，因此，为了更好地实现这一发展目的，必须要借助考试的方式来完成。第一，挖掘作用。人力资源与其他资源相比最大的特点就是时限性，因为人的生命个体是具有生命周期的，具备劳动能力的时间仅是生命周期的一小部分，所以在人力资源开发的过程中会受到很多时间的限制。而考试在挖掘人力资源和社会需要之间就构建起一座桥梁，可以使人力资源的社会化更加充分地体现出来，由于人的个体能力是在不断的变化的，要想发现这些变化，就要通过相应的考试测评等方法来实现，考试对于人力资源的管理来说，不仅是对现有人力资源的开发，还有对闲置人力资源的开发，使得闲置人力资源通过考试的方式找到自己的发展方向。第二，调控作用。人力资源可以是一个国家或者是地区拥有或者是即将拥有的，可以为社会创造财富的人员总称。人力资源的主体必须是人，所以其与其他资源的另一个不同特点就是主观能动性，人才在流动的过程中，能动性的最直接体现就是对功利的选择，比如东部沿海地区经济比较发达，一些高精尖的人才都不断的向这一地区涌入，这样不仅会导致人力资源分布失衡，而且还很容易滋生腐败的现象，扰乱社会秩序。通过考试可以实现对人力资源流向、流速以及人才结构的控制，可以更好地实现对人力资源的优化配置，使个体找到适合自己发展的空间。第三，配置作用。对人力资源进行配置不仅是社会中的配置，还有在组织中的配置，所以必须要了解不同个体的优势特点，通过考试可以对个体的工作能力进行了解，然后按照工作岗位的具体需求，来对人力资源进行分配，这样可以使每一个工作人员都能够各尽其能，实现工作效率的最大化。

摘要：随着社会主义市场经济的快速发展，以及企业管理制度日趋完善和成熟，人力资源管理逐渐在企业的发展中起到中流砥柱的作用。人才市场的需求导致了大批学生进入高校学习时盲目地选择人力资源管理专业，忽略了自身与专业的适切性。因此，文章引入一个科学客观的测评方法———脑象图测评技术，发现优秀人力资源管理学生的左前脑和左颞具有明显特征优势。一方面为意愿进入人力资源管理专业学习的学生提供参考依据，另一方面也为高校对学生的选拔与培养提供一定的理论参考。

关键词：人力资源管理；测评方法；脑象图测评技术

随着社会主义市场经济的快速发展，以及企业管理制度日趋完善和成熟，人力资源管理逐渐在企业的发展中起到中流砥柱的作用。根据职友集网站数据统计分析可知，人力资源管理专业在1126个专业中，就业排名第七；在46个管理学专业中，就业排名第三；在14个工商管理类专业中，就业排名第二。人才市场的需求导致了大批学生进入高校学习时盲目地选择人力资源管理专业，却忽略了自身与专业的适切性。因此本研究引入脑象图测评技术作为一种更客观科学地方法评价学生是否适合选择人力资源管理专业。

一、脑象图技术的科学依据

（一）脑象图的生理基础。人类的大脑大约包括了1011个神经元，它们之间形成了约1015联接突触，类似于线路上的电源开关，其中，大约75%与意识活动有关。而人的行为，本质上是由人的大脑决定的。对大脑而言，大脑中每一个活着的细胞就是一个个“微小的发电站”如果将这些电活动收集起来，其提供的能量足以将8瓦灯泡点亮。记录这些自发的、有规律的神经电波活动发现，其频率变动范围在1~30次之间，可以分为四个波段：当我们完全进入深睡时，大脑就以0.5HZ~4HZ的频率运动，即δ波；当我们开始感到睡意朦胧时，脑电波就变成以4HZ~8HZ的速度运动，即θ波；当我们的身体放松，大脑活跃，灵感不断的时候，大脑以8HZ~12HZ的频率运动，称之为α波；当我们的状态是清醒、专注、行动有效，甚至带有些情紧张或焦虑不安时，大脑导出了β波，其频率为14HZ~100HZ。通过相同的诱发刺激，将大量微弱的脑波活动信号叠加（常达到100次以上）以去除白噪声，从而得到被放大的的脑电波形。（二）脑象图技术的基本原理。1989年，我国著名脑电图专家王德堃教授在脑电图临床研究与应用的基础上，根据混沌动力学的原理建立了数学模型，利用电子计算机数码成像技术，将实时的、时变的脑电信号的运动轨迹转化成具有演化的、动力学特征的物理几何图形，称之为脑象图（electroencephalo-gram，EEG）测评技术。脑是复杂的、多层次的混沌动力系统，脑功能的物理基础是混沌动力过程；条件反射是简单叠加的，第2、3信号系统是混沌，意识与概念的形成则是层次混沌。脑象图完全摆脱了脑电图曲线的约束，在二维空间中创造出三维空间的立体效果。脑象图的测评技术实现了对被测者的思维介质基础和潜在能力作出科学判断，能够更科学地分析其对应大脑的质量特征和功能势态，由此可以更客观地解读被测试者大脑的左前区、左后区、右前区、右后区和左右两颞的优势特征、劣势特征、潜能和不足，以及发展趋向等。（三）脑象图技术目前的主要应。脑象图用于人才测评最早的一个相关性研究是1992年中国女排技术顾问、中国体育大学李安格教授与王德堃教授合作，针对13名中国女排队员进行双盲实验，发现脑象图对运动员智力水平的评价与主教练的主观评价高度相关。并在此研究的基础上，以优秀女排运动员脑象图为参照模版，选拔出了与之特征相关性最强的后备队员。随后，1994开始，北京八中采用脑象图技术挑选适合进入“超常班”的资优儿童，济南、北京空军招飞办合作研究优秀飞行员在脑象图上的关键指标，山西警官高等专科学校开展“特警和刑警脑象图研究”，以及针对优秀钢琴选手、优秀幼儿教师、财会人员、销售人员等的脑象图特征研究。在教育领域，脑象图能够发现儿童的特长倾向，并在中学生文理选课、高考填报志愿以及择业领域提供意见参考。在医疗领域，脑象图技术能够为一些特殊的儿童治疗和开发提供科学地指导依据，以及用于对抑郁症、焦虑症等精神疾病的诊断。

二、基于脑象图的人力资源管理专业选择实证研究

新医改政策对公立医院发展提出了新的要求，其中明确指出加强医院成本核算与控制。人力成本是医院运营成本的主要组成部分，如何降低人力成本，实现高效、低耗、可持续发展，是值得每一位医院管理者深思的问题。而护理人力成本是医院人力成本的主要组成部分，随着护理技术的快速发展，护理内涵的不断深化，以传统的床护比例法配置护士数量已经不能适应现代医院的发展要求，实行护理人力资源配置模式改革刻不容缓［1］。现就我院护理人员资源配置模式的实践与改革效果报道如下。

1资料与方法

1．1一般资料。我院是一所集医疗、教学、科研为一体的三级甲等综合医院，也是全国首批卫生部重点联系的“优质护理服务示范工程”医院、国家临床护理专业重点专科建设项目医院、全国护士岗位管理试点医院、云南省优质护理服务研究中心、全国第三批医改试点城市医院。医院开放床位1500张，有护理人员1036名，全院综合床护比为1:0．69，实行全垂直护理管理。全院护理人员中大专及以上学历占89．77%，本科及以上学历占41．89%，副高及以上职称占2．22%。1．2方法。1．2．1护理人力资源配置模式改革主要做法。1．2．1．1调研与沟通。我院近年来年轻护士数量急剧增多，在国家开放二胎政策后，实际在岗工作的护士人数进一步减少。根据本院2016年不在岗护士人数统计结果显示，全年护士请假386人次，请假总时间为20656天。按照护士年平均工作234天计算，相当于全院1043名护士中有88人全年不在岗，护理人力资源相对不足显而易见。护理部作为本次改革的牵头部门，与医院各层级、各部门护理人员充分沟通，广泛采纳意见，与医院相关职能部门共同研究改革实施方案。1．2．1．2护理项目价值测算。采用工作日志法，根据护理工作量、难易程度、承担责任、所需资格条件等，对本院各科室的数百个护理工作项目进行价值评估、测算，得出每个护理项目价值系数，并以此为据衡量各科室的工作强度。1．2．1．3多种方式提高护理人力资源配置效率。(1)鼓励护士兼职对医院部分专业技术要求较低、可替代性强的护理岗位，鼓励护士经培训后利用业余时间兼职工作，实现“一专多能、一人多岗、护士兼职、兼职兼薪、动态调配”，缓解人员紧缺情况，同时增加护士收入。(2)科学排班，配备机动护士各科室根据病种特点、护理工作量实行科学的弹性排班制度，对护士进行合理调配。制定护理人力紧急调配预案，建立机动护士人力资源库，在突发事件及特殊情况下迅速补充临床护理岗位护士的缺失，保证各项护理工作的正常开展。(3)护理人力资源“三级调配”科室首先进行一级调配:即休产假护士自愿提前返岗、绩效买断加班工时等措施在科室内部进行调整。二级调配:在一级调配已无法满足临床需求的情况下，由科护士长进行系统内跨科室调配。三级调配:系统内无法解决，科护士长向护理部提交书面申请进行全院调配。(4)一个护理单元服务多个医疗单元部分医疗单元业务服务半径有限，收治病种数量较少［2］，床位使用率不高，若单独开设护理单元，不仅增加医院的运行成本、降低运行效率，同时还浪费护理人力资源。本院在护理垂直管理的基础条件下，探索建立“1+N”模式高效配置护理人力资源，即一个护理单元服务多个医疗单元，通过适宜的规模、最佳的结构、良好的组合产生了1+1＞2的人力资源配置效果［3］。(5)跨科收治患者当某科室的患者因病床资源紧张而占用他科床位时，仍由原科医生负责治疗，但由病床所属科室的护士负责护理工作，充分利用医院病床及护理人力资源。跨科收治患者对护理工作提出了更高的要求，通过加强护士培训，对不同专科护理技术、专科护理常规等知识进行学习，逐步提高了护理水平，强化了护士业务能力。同时制定相关规章制度，保证患者安全。1．2．1．4测算各科室护患比上下警戒线。根据护理项目价值测算及工时测算结果，确立不同科室护理工作负荷，并以此为据设置各科室的护士比例以及各科室护理人力资源上下限警戒值。设计开发医院护士人力资源预警信息管理软件，实时了解全院实际在院患者数量和护士在班情况，从护理部层面灵活调配，提高护理人力资源使用效率。1．2．1．5实行人性化管理。针对护士集中生育导致的护理人力资源相对不足情况，护理部特别设置了“爱心”护士流动岗，承担孕晚期及哺乳期护士的置换，这部分岗位工作负荷较轻，不需值夜班，如门诊、消毒供应中心等。在关爱年轻护士的同时，护理部将CT、介入室、营养科、高压氧、针灸推拿科门诊等非临床一线科室岗位用于安置50岁以上高年资护士，定岗不定人，待该岗位护士退休后重新安置其他50岁以上护士。1．3观察指标。1．3．1护理工作相关指标测评。选取护理质量指标、护理工作投诉率、护士工作满意率、护理工作负荷进行改革成效评价。1．3．2护士执业环境测评。使用原国家卫生与计划生育委员会护理研究中心开发的护士执业环境测评量表，分别于2016年7～8月、2017年8月2次对全院在岗护士进行护士执业环境测评，并以此评价护理人力资源配置模式改革成效。该量表包括39个条目，每个条目分值为0～100分，0分表示非常不同意，100分表示非常同意，分数越高表示执业环境越好。该量表的具有良好的信效度［4］。1．4统计学方法。采用SPSS19．0进行统计分析，采用百分比、均数、标准差进行描述性分析，采用χ2检验、t检验进行统计学分析，以P＜0．05表示差异有统计学意义。

2结果

2．1改革前后护理质量指标对比，见表1。2．2改革前后护理工作投诉率对比，见表2。2．3改革前后护士工作满意率情况对比，见表3。2．42013～2017改革期间工作负荷指标情况，见表4。2．5护士执业环境测评结果高于全国平均水平。2016年共862名护士参与调查，护士执业环境总体评分为(79．22±18．39)分，与同期其他地区调查结果相比，略高于同年张海燕等［4］对629所三级医院护士执业环境测评总评分(78．74±6．22)分;2017年共754名护士参与调查，护士执业环境总体评分为(77．23±19．11)分，高于同年程超等［5］对35所三级综合医院护士执业环境测评总评分(64．79±26．07)分。

3讨论

摘要：人力资源的获取不是简单的堆积，合理、高效的配置，是提高组织整体效能和获取核心竞争力的基本前提。为了减少组织在对人员进行配置时的盲目性、主观性，并增强配置时的反馈功能和指向功能，根据岗位的综合要求，建立人力资源的配置模型，帮助企业对人力资源的配置现状进行分析和调整，以最少的人力成本获取最大的组织效益。

关键词：人力资源配置；人岗匹配；组织成本

1问题的提出

Amit和Schoemaker指出，如果许多资源对于众多成功企业都普遍具有重要意义，那么这种资源也只构成了企业成功的必要条件，而不是充分条件。即使两个企业拥有几乎完全相同的资源，他们的产出和企业发展也可能存在很大的差异。毋庸置疑，高学历、高职称人员代表了一定的素质和水平，资源的稀缺性不言而喻。但是一种不可忽视的现象是，一些企业虽然聚集了一大批高学历、高职称人才，但由于人才的配置使用管理不当，并未产生理想的预期效果。因此，企业在越来越重视对人才的获取和培养的同时，组织更应该重视怎样才能使人才发挥更大的效用，而不仅仅是人才的简单堆积。企业仅仅拥有企业所需的人才是不够的，要想获得核心竞争力，必须对人力资源进行合理高效配置，在充分发挥每个人潜力的同时，迅速提高企业的整体效能。

目前人力资源优化配置研究方向有两种：一是着眼于能力的人力资本计量，从经济学的角度，通过人力资本的边际产出效应等理论给出入力资本价值优劣的标准，建立了人力资本价值的能力计量模型。这对测量人力资本的价值很有借鉴意义，但是此方向没有从企业结构和职位的要求出发，对提升企业的竞争力和组织效益没有提及，企业的可操作性不强，研究只停留在人力资本的价值计量层面。另一种研究了人力资源配置和提高组织效能方面问题，设计了双向选择模型和基于能力的人力资源优化配置模型，对企业的人力资源优化问题具有现实指导意义。但是前者在考虑人与岗位匹配的基础上，未能考虑组织成本的问题，人才层次的差异决定了其薪酬水平的不同，最优配置方案可能不只一种，可能造成人才层次较高的人在中等职位上，组织成本过大。而后者简单根据候选人的能力进行测评，一是能力包含了素质的各个方面，要从整体上对其测评，对测评人要求很高，必须全面了解候选人的各个方面情况；二是没有具体的指标做参考，对其测评具有很强的主观判断性；三是测评不具有反馈功能和指向功能。

笔者在结合了前两者思路的基础上，建立了基于人岗匹配的人力资源配置模型。测评要素的提取结合职位的特点，参照职位说明书和直接上级意见，包含学历要求，经验要求，创新能力，决策能力，个性要求等各方面，并根据不同的职位分配不同的权重。测评要素的选取根据企业自身特点，要求能够尽量量化和具有指导性。最后的方案选择充分考虑组织成本问题，结合候选人的薪酬等级进行最优选择。

一、大数据的内涵

阿里巴巴集团董事局主席马云在一次演讲中说，大家还没搞清PC时代的时候，移动互联网来了，还没搞清移动互联网的时候，大数据时代来了。可见，大数据已经在各个领域掀起变革的巨浪。微软公司史密斯这样说，“给我提供一些数据，我就能做一些改变。如果给我提供所有数据，我就能拯救世界。”简言之，从各种各样类型的数据中，快速获得有价值信息的能力，就是大数据技术。大数据最核心的价值就是在于对于海量数据进行存储和分析。数据对于企业的人力资源管理者来讲并不陌生，从最开始通过招聘搜集员工信息，到能力测评，以及月度、年度的绩效考评，日积月累的数据不可谓不大，但是真正将这些数据整理分析，提供给人才管理者做决策的企业却并不多见。我们面临的问题就是，如何充分利用这些数据以便更有效地支持人力资源管理工作？

二、大数据对企业人力资源管理的影响

1.促进人力资源管理专业的战略转型。大数据时代，在人力资源的战略规划、选育用留等各个环节，以大数据技术为依托，达到科学管理所要求的可测量、可记录、可分析、可改善，使得人力资源管理的专业性大增。人力资源管理团队通过数据收集，开始了解更广泛的业务需求,并提出正确的见解,数据逐渐影响和指导企业决策者的战略制定。2.成为业务部门合作伙伴。大数据时代，企业经营环境的不确定性以及复杂性迫使人力资源管理部门必须改变以前的工作模式，从传统的事务中解放出来，从传统的资源分配型部门转变为资源协调性部门，参与组织的其他业务活动。在大数据的支持下，人力资源部门在人才选拔、任用、激励等工作方面作用越来越大，人力资源部门开始有机会成为业务部门不可或缺的合作伙伴，成为企业战略达成的主要支撑部门。3.对人力资源从业者要求提高。大数据时代要求人力资源管理者利用大数据分析来影响经营决策层做出重要的人事决策，用数据影响业务部门向理性人性化的人才经营模式迈进。这就要求人力资源部门和人力资源从业人员必须修炼强大的影响力，将组织中所有的相关利益群体团结在一起，获得上下级，内外部人员的信任，这样才能将人力资源管理理念传达给组织中的关键群体。

三、大数据时代人力资源管理对策

大数据给人力资源管理者创造机遇的同时，也带来了极大的挑战。当前我们还是传统的人力资源管理系统，对数据的收集与处理显得迟缓与吃力，并且难以成为企业决策的依据。大数据时代人力资源如何与时俱进，提升自身工作效率？人力资源管理部门应该重视大数据时代带来的战略转型和数据价值，从而转变工作视角。1.关注大数据平台。大数据的本质，是巧妙地整合企业内外部各种数据，并形成新的数据类型，从中获得有用的数据见解，帮助企业更快速更准确地作决策。大数据时代的人力资源信息系统更加智能化，必须将数据挖掘技术引入人力资源业务管理平台，未来的人力资源业务管理平台必然会以数据为基础，按一定的逻辑进行人力资源管理，展现数据采集、数据分析与挖掘等功能。2.开发和培养数据技术性人才，组建专业团队。大数据时代将改变企业的用人需求，由曾经的重视员工经验改变为重视员工数据处理能力。大数据时代需要进行理性的分析与判断，而不是倚重于经验的判断，这样的时代背景下，要求企业中每个员工都需具备一定数据处理能力，善于利用系统和数据，转变工作方式，提高针对性和效率。3.完善人才招聘。对招聘岗位而言，在大数据时代，人才识别技术将更加智能化和多样化，人力资源和从业人员的经验因素和直觉因素都将大幅度降低，招聘将更多的依赖信息化技术。另外，大数据时代人们获取信息渠道更多，信息将更加透明化。对企业而言，传统的招聘个人信息都是候选人自己编辑形成的文字，如今大数据技术可以实现从社交网络上来查询并深入挖掘候选人的信息，让企业更清晰的了解候选人的情况，使候选人与职位更好地匹配。4.重视和调整员工培训。随着大数据时代的到来，企业不仅要向员工普及大数据知识，还应该持续不断培养和加强员工整合数据、挖掘数据价值、制定行动计划的能力，增强对未来业务的洞察力和执行力。同时加强数据处理能力、信息系统使用能力的培训及数据敏感训练。5.加强人才测评和分析。利用大数据技术对人才测评中的一些问题如人才绩效考核、人才选拔以及分类进行研究，改进不成熟的地方。大数据技术能从一些大型的人力资源数据库中找到隐藏在其中的信息，找出员工能力知识和技能的差距，帮助决策人员有效地进行人才测评。6.实施基于心里契约的员工激励。不断充斥的数据洪流、不断加快的社会发展，使组织不得不做出调整，但不断进行的机构重组、人员精简和变革活动，会使员工工作安全感和稳定感下降。实施基于心里契约的员工激励能提供重视和承诺，使多数员工获得最大限度的工作幸福感和成就感，实现企业价值和员工价值的互动平衡。

随着市场经济的不断发展，人们越来越认识到人力资源在国民经济中的巨大作用，激烈的市场竞争的实质是人才和科技的竞争。

由于水电建设企业主要是依靠承揽工程项目建设，通过“找活干”来创造企业的利润、维持企业的正常运转和发展壮大，决定了企业的价值主要通过人力资源转化产生。因而，人力资源是水电建设企业的一项重要资源，人力资源管理的成败与企业的兴衰有着紧密的联系，各企业纷纷将加强人力资本管理作为企业未来发展的一条重要的竞胜之道。怎样开发适合生产所需要的各种人才，怎样将所需要的人才引进来，将其成功留住并充分发挥其聪明才智是令大多数水电建设企业非常棘手的问题。下面结合本人工作实践，谈谈对水电建设企业的人力资源管理的看法。

一、人力资源现状

（一）观念落后，方法陈旧

水电建设行业长期采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响深刻，许多企业的人力资源管理仍然沿用传统的人事管理模式，思想观念也没有根本的转变，分不清传统人事管理和现代人力资源的区别：

1、人事管理认为人员的开支是一种成本，人力资源管理认为人力资源是一种投资。

【摘要】随着全球化进程的发展，面对瞬息万变的经济环境，人才作为企业最重要的战略性资源，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。而心理学是对人类心理活动普遍规律研究的科学，本文通过分析探讨心理学在人力资源管理六大模块中的应用，为有效的提高人力资源管理提供了一个新的视角。

【关键词】人力资源管理;心理学;应用

随着经济全球化的迅速发展，企业人力资源在企业管理中的作用日益彰显，人力资源作为现代企业的一种重要资源，其是否得到有效的开发、利用和管理，是企业保持核心竞争力的重要手段。人力资源的问题具有一定的复杂性，不仅在理论研究层面上，在管理实践层面上也都存在着很多值得我们进一步思考和探讨的课题。心理学作为一门直接以人为研究对象的学科，理应在人力资源开发和管理中发挥独特的作用。本文通过将心理学的理论渗透到人力资源规划、员工招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理这六大模块的应用探讨，为有效的提高人力资源的管理提供依据和对策。

一、心理学的内涵

心理学是研究人的心理现象及其发生、发展规律的科学。心理学一方面尝试用大脑运作来解释人的基本行为与心理机能，同时，也扮演着尝试解释个人心理机能在社会的社会行为与社会动力中的角色。心理学包括理论研究和应用研究两大部分，一方面，在我们的各项工作中或多或少地会运用到理论心理学的知识，另一方面，心理学研究又广泛应用到各个分支的实际工作中。因此，在实践过程中，心理学知识在人力资源管理领域中的作用，具有其独特的着眼点和分析框架。

二、基于心理学视角下的人力资源管理内涵

1存在的问题

1.1管理方式静态化

1.1.1人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上的一种日常工作行为,还没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上,是一种仅设法满足本业务需要的静态行为。

1.1.2人力资源管理缺少近期目标和长远利益的设计。既没有洞察企业的经营走势,对人力资源活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划,更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标,具体表现在:对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析;对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面,究其原因是与各业务部门缺少信息沟通,对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析,对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费,且人员的素质也不能得到足够的保证,从而不能满足工程质量对人员素质的需求。

1.2管理措施的僵硬化

1.2.1一般的人力资源管理都沿袭着一种家长制的管理,很大程度上掺杂着企业经营者的理念,是一种自我投射式的管理方式,企业员工则被动的接受。

摘要：本文主要对目前高校人力资源管理实践教学中存在的问题、以及如何解决这些问题，采取何种办法可以改变教学现状等方面做了一个简单的分析，希望可以对实践教学起到一定的帮助作用。

关键词：人力资源;　实践　;教学

一、引言

在我国，人力资源管理专业有了较快的发展，而实践教学则成为了人力资源专业授课中必不可少的一项重要内容，但是目前实践教学环节比较薄弱，课堂讲述的知识理论性强，而实践性差，如何才能有效的提升实践教学的效果，是每一个高校所面临的难题。

二、高校人力资源管理实践教学存在的问题

1.教学理念落后。目前，大多数的高校都设置了人力资源专这门专业，招收大量的学生，在经历了22年的发展历程，人力资源专业逐渐被高校所重视，但是还有很多的缺陷，教学中普遍使用的是传统的教学方式，实践教学理念被有被广泛的运用到课程学习中。高校在选择讲师的时候，只重视他们的学历和学术水平，却忽视了根本的考察因素，那就是应聘者在企业的工作经历。有的老师可能是硕士或者博士毕业之后，就直接来大学应聘，毫无实习经验，在授课过程中，指导学生会显得功底不足。在对老师的业绩进行评价时，主要也是对学术水平、授课水平进行衡量，而不去考虑实践教学的因素，因为产生了重理论、轻实践的教学评价体系。

[摘要]人才素质测评在企业招聘中发挥着重要的作用，它使招聘工作更加科学化和规范化，但由于目前我国企业应用这一技术还处于起步阶段，存在着一些不足，因此对这一课题进行研究具有非常重要的现实意义。本文首先分析了人才素质测评在我国企业招聘中的作用，接着对其现状和存在的问题进行了探讨，最后指出解决这些问题的对策，希望能给企业实施招聘工作起到一定的指导作用。

[关键词]人才素质测评企业招聘应用

人才素质测评方法是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。目前我国普遍应用的人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化的心理测验和评价中心技术。我国许多企业业已把人才素质测评方法应用到人才招聘中，但由于目前刚处于起步阶段，还存在着许多不足，为此，笔者具体分析了这一技术在我国企业招聘中的应用现状，并提出了几点建议，希望对人力资源部门起到一定的借鉴作用。

一、人才素质测评在我国企业招聘中的作用

企业的发展离不开人才的支持，面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部门把好进人关，选好、选精所需的人才，对企业的发展具有重要意义。把人才素质测评技术应用到企业招聘中，可以为其吸收人才提供科学的保证，其作用具体表现在以下几个方面：

1.全面获取应聘人员功能信息