企业资源管理范文10篇

一、信息人力资源规则

组织中的人力资源管理部门必须编制人力资源发展规划，该规定应解决两个基本问题，即人力资源的质量和数量。质量是指组织需要什么类型的雇员，数量是每一中类型需要多少名雇员。工作分析、工作祥述是人力资源规划过程中必不可少的环节。对于信息人力资源规划来说，首先要分析不同类型的信息工作，然后描述信息工作，进而祥述完成信息工作的具体要求，最后在此基础上拟定规划。

1.信息工作分析。为了招聘、雇佣到适合某项工作的人员，组织有必要事先了解该项工作自身的需求，这个步骤就是工作分析，它是人力资源规划的起点。信息工作分析是对组织的信息管理工作进行系统的、全面的分析研究，以确定每一项信息管理工作的性质、特点以及需的技能。在进行信息工作分析时，重点在于明确以下几个问题:（1）谁来做这项工作？（2）在这项工作中，已经完成了哪些工作？（3）在什么时候完成这项工作？（4）在什么地方完成这项工作?（5）如何完成这项工作？（6）为什么要这样做？

2.信息工作描述。信息工作描述在信息工作分析的基础上进行。它是一份对组织中某一项信息工作的目标、内容、所需技能、涉及的责任、该项工作与其他工作的关系以及工作条件进行描述的局面报告。这份报告常用于新雇员的挑选、信息工作人员定位、信息工作人员培训和信息工作绩效评价等工作。

3.信息工作详述。信息工作详述与信息工作描述的关系最为密切。它是描述从事某一信息工作的人员抽应具备的专门资格的书面文件，包括技能、学历、所需的工作经验等。它与信息工作描述的不同之处在于，它强调的是从事工作的人员的素质，而信息工作描述强调的是工作本身的内容。

二、信息工作人员的招聘与挑选

物业管理行业属于重要的新型行业之一，物业管理企业涉及的业务比较广，主要是对房地产后期进行科学维护与管理，经常被业内人员称作房地产的二次开发。为了保证物业管理企业的稳步、快速发展，加强人力资源管理力度至关重要。因此，本文重点研究当前物业管理企业人力资源管理中存在的问题与解决措施。

1物业管理企业人力资源管理的特点

一般来说，物业管理企业人力资源管理重点分为六个模块，分别是人力资源规划模块、招聘与配置模块、人员培训模块、绩效评价模块、薪酬福利管理模块与劳动管理模块等等。对于物业管理区企业中的人资管理人员来讲，要从以上几方面实施人力资源管理，提升企业人力资源管理水平，进而推动物业管理企业的可持续、稳定发展[1]。

2物业管理企业人力资源管理中的现实问题

2.1企业绩效考核不规范。人力资源绩效考核，贯穿在物业管理企业整个人力资源管理环节，从物业管理企业角度来分析，通过提升人资绩效考核水平，能够保证企业的人力资源管理水平得到全面提高，帮助企业员工更好的找到自身工作中存在的问题，进而有针对性的整改，提高自身的绩效能力。物业管理企业中的绩效考核目的是激励员工，实现员工与企业之间的互赢，但是，在一些物业管理企业当中，绩效考核不规范，降低企业员工的工作积极性与热情[2]。2.2人力资源管理理念缺乏创新。对于任何企业来说，要想保证人力资源和其他资源实现良好配置，企业需要制定出完善的人力资源管理计划，结合企业内部环境与外部环境的变化情况，认真分析企业人力资源供需，加强组织设计，保证企业中的人才招聘与录用更为科学。但是，由于物业管理企业人力资源管理人员运用的人资管理理念比较落后，大部分企业并没有制定出具有良好前瞻性的计划，企业缺乏良好的人才储备。2.3人才培训形式比较落后。当前，我国部分物业管理企业的人才培训形式过于单一，比较枯燥，有的企业培训形式流于形式，获得的效果较差，这主要是因为物业管理企业人才培训形式比较落后，企业中的人才培训计划不完善，制定的培训模式过于单一，实践性较差。由于物业管理企业中的人才培训模式过于单一，企业员工的专业素养较差，大部分员工对自身的工作缺乏重视，使得企业人才培训制度得不到有效落实，人才培训质量不断下降。

3物业管理企业人力资源管理问题应对方案

1企业人力资源管理工作中存在的问题

1．1人力资源管理制度缺乏创新

我国企业现代人力资源管理工作起步较晚，在激烈的市场竞争中逐渐暴露出一些问题。我国大部分企业选择引进国外企业人力资源管理经验。但是我国企业没有结合自身企业的发展现状对管理经验进行改革创新，一味的照搬照抄，使得企业人力资源管理模式僵硬，缺乏人性化，不符合企业的实际需求。

1．2对人力资源管理认识不到位

我国企业不断引进国外先进的生产技术和管理制度，虽然在生产环节、技术设备方面实现了现代化，但是企业内部管理，尤其是人力资源管理并没有真正实现现代化。其主要原因之一就是企业的管理者没有重视人力资源管理工作。有些企业虽然设置人力资源管理部门，但其工作主要是简单的人事管理、档案管理、人员流动情况等，并没有从企业发展角度制定科学的人力资源管理制度，导致人力资源不能充分发挥作用，影响企业的经营发展。有些企业虽然建立了人力资源管理制度，但是制度没有得到良好的执行，同样无法发挥人力资源管理作用。

1．3人力资源管理者素质较低

摘要：在大数据、经济全球化的背景下，人力资源管理模式已逐渐成为适应大数据时代的主要手段。利用全新的管理模式与管理理念能有效改善企业人力资源管理，更新企业资源管理体系的同时，能有效提升企业人力资源管理水平。本文分析大数据时代下企业的人力资源管理优化方案，期望能推动企业可持续发展。

关键词：大数据时代；人力资源管理；优化方案

随着大数据时代的到来，大多数企业已经紧跟新时代步伐，充分利用大数据技术推动企业长远发展。人力资源管理部门是企业重要的组成部分，其更应该利用大数据技术助力提升工作效率、减少人力消耗等方面。因此，在大数据时代背景下，人力资源的价值在不断提升，传统人力资源管理方案需要不断更新与改造。企业只有更新人力资源管理模式，不断优化自身管理水平，引进较为先进的技术，实现理论与实践相结合，才能促进企业的长远发展[1]。

一、优化企业人力资源管理方案的必要性

1.提升企业核心竞争力的必经之路。在大数据时代的背景下，优化企业人力资源管理方案是提高企业核心竞争力的重要手段。人力资源是企业不可分割的重要资源，创新人力资源管理模式对提升企业核心竞争力具有十分重要的作用，大数据时代下更是如此。提升企业核心竞争力从根本上来说，就是提升企业人力资源管理工作能力。因此，提升工作能力就需要企业不断更新自身的管理理念以及管理方式，创新并优化相应的管理模式，进而在一定程度上强化企业人力资源管理的工作能力，提升其工作效率[2]。2.提升企业内部凝聚力的重要选择。随着大数据时代的到来，城市化进程越来越快，大量的小城镇人员进城务工，导致企业的内部员工在价值观、文化程度以及专业技能等方面具有显著差异，进而企业内部员工在岗位晋升，薪资待遇等方面逐渐产生分歧。基于上述情况，企业需要创新并改造人力资源管理方案，提升企业内部凝聚力，便于处理各员工之间的关系，促进其向着更好的方向发展。3.经济全球化的必然追求。在大数据时代的背景下，企业间低于限制的问题已经被逐渐消除，企业正向着国际化、竞争力扩大化的方向持续发展。因此，企业在经济全球化下需要不断整合并配置人力资源，无论是人才招聘、人才考核或者人才培训等方面，都需要延伸管理范围增加相应的难度。其次，优化企业人力资源管理方案对相关工作的各环节都能提供较为有效的帮助，进而能实现经济全球化的必然追求，并且紧跟经济全球化发展步伐，促进企业向着更长远的方向发展[3]。

二、优化企业人力资源管理方案的对策

摘要：在企业的经济发展过程中，人力资源管理工作可以说是功不可没，企业人力资源管理的好坏，直接影响企业当下的效益以及长远的稳定发展。在这个竞争压力巨大的背景下，人力资源管理的好坏，与我国的经济发展有着千丝万缕的关系，直接影响着我国经济社会的发展。因而，企业在发展的同时，还应重视人力资源的管理，采用合适的办法充分发挥人力资源的重要作用。

关键词：人力资源管理；人力资源配置和培训；企业

从企业发展的长河中也可以看出，人力资源管理在企业发展过程中的重要性与作用，随着时代的发展社会的进步，人力资源管理专业人员的工作性质与以往大不相同，发生了很大的变化，已经不再是传统的工作人员这么简单了。而我国企业当前之间的竞争实质上就是人力资源的竞争，人力资源毫无疑问是企业开展各项工作的基础，而随着经济全球化的趋势，也给每个企业的发展带来了很大的压力，这个压力也正是来源于企业中的人才竞争，因此，完善企业的人力资源整体架构就显得十分重要，笔者主要分析了企业人力资源管理中存在的问题以及后续的人力资源的配置和培训。

一、职位分析

职位分析是开展人力资源管理的基础，严格的进行职位分析，能避免职责混乱，落实岗位职责。企业中由于工作人员以及工作性质和工作范围重合等原因，会出现岗位职责不明确的问题，管理期间往往忽视了岗位职责、工作内容等。1.在人员的选用上，操作流程不规范。不仅领导权力集中，而且会受到人情关系的影响，出现因人设岗的情况。职位分析不到位，直接影响人才聘任、晋升、绩效考核、薪酬待遇等内容。2.绩效考核评价体系有待完善。有的企业考核指标单一模糊，没有量化考核指标，而且在能力评价、贡献评价上缺失，有时评价体系的监控也是不当不适宜的，考核方法主要以领导为主，没有涉及日常考评、同事互评等内容，针对考核结果，目前大多将其作为奖惩依据，由于反馈不及时，没有发挥出促进员工成长的作用。3.薪酬激励体制的不完善。在薪酬管理上，部分企业存在不公平以及形式单一和结构不合理等问题，在激励体制上缺少长期激励体制，往往是遇到了发展难题、经营问题再临时性的制定措施，激励体制不具有个性化，要想对员工起到引导作用，真正提高积极主动性，就必须考虑到不同员工的年龄、性别、心理因素等，保证激励体制的针对性。同时应在激励形式上注重物质奖励、忽视精神奖励，有时精神奖励的作用更加突出，能使员工获得自豪感。

二、调整人力资源配置和培训方案

【摘要】文章首先对我国国有企业人力资源管理中存在的问题进行了论述，随后就如何建立与我国社会主义市场经济体制和国有企业管理体制相适应的人力资源管理新机制，最大限度地发挥人力资源的作用进行了探讨。

【关键词】国有企业；人力资源管理；市场经济体制

一、现代人力资源管理含义

传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。而现代人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、全面、系统、丰富。工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发及员工培训储备等具有价值的创造性活动，注重效率和科学性。

在知识经济时代，国有企业的人力资源管理只有突破传统的计划、行政人事管理模式，才能构建新的激励与约束机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。从人力资源管理的内涵来看，国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。

二、我国国有企业人力资源管理中存在的主要问题

摘要：近些年来，随着现代科学技术水平的提高，我国进入大数据时代，在这个背景下加强企业人力资源管理变革既是机遇，也是挑战。本文通过分析大数据时代下企业人力资源管理变革的重要意义和存在的问题，并进一步思考探究，提出合理有效的措施完善大数据时代企业人力资源管理的变革，促进企业的健康长久发展。

关键词：大数据时代；企业；人力资源；管理变革

一、分析大数据时代企业人力资源管理变革的重要意义

在大数据时代下变革企业的人力资源管理工作，是顺应社会市场变化趋势和企业实际发展需要的必然结果，有利于借助互联网技术，充分发挥数据信息规模大，种类多，而且更新速度较快的优势特点，改变以往人力资源信息收集、归纳总结等处理的工作方式，全面详细了解企业职工的各种信息情况，进一步优化企业的人力资源配置，提高企业的人才优势，为企业发展提供智力支持。另外，加强大数据时代下的企业人力资源变革，有利于提高企业人力资源管理的组织效能和工作效率，减少企业的经营管理成本，为企业创造更多的经济效益，促进企业更好更快发展。

二、分析大数据时代企业人力资源管理变革中存在的问题

（一）人力资源管理工作观念传统落后，资金投入较少。在当前的大数据时代下的企业人力资源管理工作中，企业的部分领导对于人力资源管理工作的观念较为传统落后，对加强人力资源管理缺乏战略性的认识和重视，时代性不强，缺乏大数据思维，认为人力资源管理工作变革创新是没有必要的，仍然沿用以往一成不变的人力资源管理模式，导致大数据下的新人力资源管理思想传播应用不顺畅。而且在人力资源管理变革方面投入的经费支持较少，配备的工作设施较为落后，使人力资源管理工作环境较差，对企业人力资源管理工作的发展造成很大的阻碍。（二）人力资源管理工作人员的综合素质较差。在大数据时代下的企业人力资源管理中还存在相关工作人员的综合素质水平较差的问题，相关工作人员的专业能力和职业素质等方面能力较差的问题，严重阻碍人力资源管理工作健康发展。当前的企业人力资源管理中，工作人员还没有正确意识到自身工作的重要性，自身人力资源的理论知识储备不足和实践经验较少，掌握应用计算机等数据设备的工作方法较差，而且部分人力资源员工的职业素养较差，对待工作不够积极热情，不愿意参加企业组织的一些职业培训工作会议等，还缺乏工作责任感，容易在人力资源管理工作中出现一些失误问题，如有些人事档案信息记录不完整，没有及时更新过时的人力资源信息等，从而给企业人事资源管理工作造成较大的危害。（三）人力资源管理的激励评价制度不完善。现阶段，企业缺乏完善的人力资源管理激励评价制度，难以激发员工的工作积极性，员工的工作动力和信心较差，企业内部缺乏凝聚力和向心力。首先，大数据时代下的人才考核机制比较僵化，企业管理者过于重视对员工工作成果的考核，比较忽视员工日常的工作表现和进步，缺乏对员工多元化和综合性的人才评价制度。另外，部分企业领导者在考核员工的工作能力中，会受到人情约束，只是凭借个人主观意识，或者看双方之间的关系程度好坏进行评价，导致考核结果缺乏公正客观性和真实性，而且考核激励的方式较差，大多只是言语鼓励，缺乏实质性的物质奖励，容易引起许多员工的不满，最终引发优秀人才流失，使企业人力资源管理工作顺利开展面临较大的问题。

摘要：随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我国现代企业管理中非常重要的一环。

关键词：企业；人力资源；管理；研究

一、人力资源管理的特点

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最根本的因素就是人力资源。在我国传统的人事管理当中，企业是以事为中心，始终强调个人服从组织需要，很少考虑个人的需要，而以人为本是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性质、特点的差异和能力水平的差异。要“用人之长，避人之短”，这是一个基本原则。要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是让我们懂得在人力资源利用上要坚持能级层次原则。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。

且人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。

摘要：新经济时代的到来，迫切要求广大企业转变发展理念，寻求更加适合自身发展的新策略。随着事企分体运营机制的深入推进，地勘企业有必要从新经济时代视角思考人力资源管理的发展，逐步提高企业人才竞争力。本文在阐述新经济时代和企业人力资源管理的基础上，分析总结了当前地勘企业人力资源管理现状，并提出提高地勘企业人力资源管理水平的对策，以期促进地勘企业更快地发展。

关键词：人力资源管理；地勘企业；对策；新经济时代

一、新经济时代与人力资源管理

新经济时代是指以信息技术、互联网技术为基础发展起来的现代化经济形式。由此定义不难看出，在新经济时代下科技与信息成为驱动社会发展的关键因素，而知识又在其中起着巨大支撑作用。同时，人才作为知识的承载者、传播者，地位则日益凸显，从而使得新经济时代的主要工作是围绕科技信息、知识和人才三个方面展开。长期以来，人力资源管理在推动企业发展方面具有重要作用，为企业发展提供了大批高素质的人才支撑，也是构成企业竞争优势的一个重要方面。在当今激烈的市场竞争中，企业间的竞争最终是对人才的竞争，高素质的人才可以为企业创造更高的经营绩效，提升企业竞争力，所以探讨新经济时代下的企业人力资源管理具有重要意义。其必要性主要体现在两个方面：首先，随着企业所处市场环境的变化，企业需要高效的人力资源管理促进技术创新，为企业信息技术发展提供人才保障，进而带来经营绩效的改善；其次，互联网、大数据等网络科技的发展在缓慢改变着人们的行为方式，因而企业人力资源管理也要与时俱进，不断革新管理理念，增强员工归属感，激发员工工作积极性，从而为企业创造创造更高的效益。

二、新经济时代下地勘企业人力资源管理现状

在事企分体运营机制的有效推动下，地勘企业逐渐从地勘事业单位中独立出来，实行独立核算，然而人力资源管理尚未完全独立出来。同时，随着我国社会主义市场经济体制的发展，地勘企业需要逐步适应激烈的市场竞争环境，以求得生存的空间，这就要求人力资源部门提供有力支持。鉴于此，目前摆在地勘企业人力资源管理面前的主要有以下三个方面的问题：第一，人力资源管理观念落后。在事企分体运营之前，地勘企业仍隶属于事业单位，且在长期的经营过程中主要依靠国家提供项目与投入资金，较少关心经营效益、市场竞争力等方面，因而员工工作积极性不高，缺乏创新动力。受此经营模式的长期影响，地勘企业人力资源管理观念尚未完全转变，僵化、不够灵活等问题依然存在，难以适应现代社会主义市场经济体制的发展。第二，人力资源管理机制不完善。目前，地勘企业事企分体运营改革已经进入关键时期，由于人力资源管理工作还未能真正从市场经济角度进行全面思考，在一定程度上阻碍了人力资源管理的发展，原有的机制没有及时进行完善。同时，在人员薪酬福利、晋升选拔、激励与奖惩等机制方面的问题也较为突出，不公平、不公正等现象依旧存在，极大影响了人力资源管理效率，对其改革发展造成严重负面影响，因而需要进一步完善。第三，专业人力资源管理人员匮乏。首先，由于地勘行业自身的特殊性，企业更加关注高水平、高素质的专业技术人才，而对其它职能部门员工较少关注，更不用说人力资源管理人员了；其次，由于地勘企业对人力资源工作不够重视，在每年招聘或引进时，难以招到高素质的人力资源员工，因而在员工培训等方面受限，难以为企业提供高水平的技术人才。

［摘要］人力资源管理是现代企业管理的重要内容，我国中小型国有企业要想在竞争中取胜，必须要做好人力资源管理。文章论述了我国中小型国有企业人力资源管理中存在的问题，指出我国中小型国有企业人力资源管理应该从管理理念、管理体系、角色定位、激励机制、文化建设等方面加以改善。

［关键词］人力资源管理国有企业存在问题

20世纪90年代以来国家人事制度改革，以能进能出的用工机制、任人唯贤的用人机制，以及基于3P（岗位、绩效、能力）的分配机制改革为代表，对国有企业传统的认识管理模式提出了极大挑战。随着现代人力资源管理的观念、方法开始在中国企业的运用，大部分中小型国有企业也应声而起，将人事部更名为人力资源部。但是中小型国有企业人才流失严重、难以吸引人才的状况并未因此而得到改善。究其原因，我认为，中小型国有企业人力资源管理理念、管理机制、人力资源管理人员的工作内容等并未发生根本的变化，根本起不到现代人力资源管理的作用。

其一，人力资源开发与管理的理念落后。中小型国有企业较多接受国家宏观调控，重视解决内部的物质、资金、技术等与生产有关的问题而忽视企业人力资源，不把人当作最有价值的资源来看待。一些企业的高层管理者和人力资源管理者不重视人力资源的管理开发，给与的授权与资金支持不够，使人力资源部门很难开展相应的工作。国有企业普遍缺乏系统的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，人力资源管理做得简单粗放，人力资源部尚未彻底摆脱消极管人的落后状况。多数企业人力资源管理人员不具备履行人力资源管理职能所需的知识与技能，没有全局意识、服务意识，缺少主动性、创造性，互相也不能有效地配合开展工作，严重制约了企业人力资源职能的发挥。现代的人力资源管理理念以及人才观还没有形成。

其二，人力资源结构不合理。结构不合理、配置不科学是目前中小型国有企业人力资源管理存在的主要问题，主要表现在队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题。在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外，由于近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。

其三，机制落后，造成人力资源浪费。在管理中，仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制。表现在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，同时普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，没有引进人才的合理机制，不重视员工的职业生涯设计。根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来，导致企业人才严重青黄不接。