企业人才管理范文10篇

随着高科技的发展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样，管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧

妙的方法。是属于方法论范畴，巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。

因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。

一个企业要想成功，必须注意以下几点：

1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此，又具有适时性和应变性的特点。

随着高科技的发展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样，管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧

妙的方法。是属于方法论范畴，巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。

因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。

一个企业要想成功，必须注意以下几点：

1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此，又具有适时性和应变性的特点。

近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。

一、人才流失原因分析

根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：

（1）员工对个人的职业发展满意度低

据对石油企业员工所作的职业发展的满意度调查中，表示满意的所占比重仅为58%；表示不满意的却占到17%，而持一般态度即说不上满意和不满意的占到了25%，两项共占42%，这表明了不少员工对于职业的平淡和中庸态度，对职业发展不满意程度还比较高。

随着高科技的发展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样，管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧

妙的方法。是属于方法论范畴，巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。

因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。

一个企业要想成功，必须注意以下几点：

1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此，又具有适时性和应变性的特点。

一、人才培养模式

应用型本科是中国高等教育最重要的组成部分，其中培养人才是大学的主要任务，以人才培养为基础，并依靠人才培养服务于社会。20世纪90年代我国学者开始研究人才培养模式。人才培养模式是指教师在一定的思想指导下，以社会需求为导向，按照一定培养目标，使学生达到一定规格的专业知识、专业能力、专业素质的教学运行方法。它主要包括专业设置、教学方法、教学安排、实训教学等综合要素。人才培养模式在专业人才的全过程中起主导地位，决定整个教学全过程。

二、应用型本科企业管理专业人才培养方面存在的问题

1.人才培养目标不明确。我国企业目前对于企业管理专业人才需求量最大的是中高层和基层管理者。毕业生由于缺乏实际管理经验几乎无法一毕业就有能力成为中高层管理者，基层管理岗位是大多数应用型本科企业管理专业毕业学生的求职方向。但是不同类型企业所具备的管理特征完全不同，需要的基层管理者所具备的素质也各有不同，到底向什么类型企业输送何种人才，学校应具体结合自身特色和宏观经济环境来制定人才培养目标，研究毕业生的就业方向。

2.课程设置不完善。企业管理专业具有较强的实践性，课程内容应与实践紧密相联。但是长期以来管理类教科书的内容与实践都不能紧密结合，教材偏重理论甚至是纯理论化，案例教学法也只能将企业内部管理知识传授给学生，缺乏对岗位实际操作能力的培养，同时国内外最新理论也无法及时更新跟进。这就导致学生理论知识掌握的不够彻底，运用知识来解决实际问题的能力更加薄弱。课程设置的不完善还体现在应用型本科高校没依据自己学校本身特长来设置课程，而是参考其他学校课程安排，忽视了课程的关联性。

3.教师缺乏实践经验。教师在实践教学方面处于主导地位，如果教师缺乏实践实训经验，那么实践课程必然受到影响。我国高校很多教师都是硕士毕业后直接进入高校工作，他们具有一定的科研能力，但是参与企业实际运作的操作能力相对来说较为薄弱，缺乏对企业实际运作的指导，指导学生实践课程存在难度。应用型高校对于实践教学师资力量的培养远低于理论教学方面的重视。

摘要:食品企业管理人才培养是提升企业运营效率,降低企业总成本,加快食品企业转型升级的重要手段,也是供给侧改革下食品企业提升有效供给亟待解决的重要问题。通过分析食品企业管理人才培养的必要性,明确食品企业管理人才培养的基本模式有校企合作、管理培训、科技创新和内部竞争,基于能力匹配视角和资源匹配视角提出食品企业管理人才培养模式发展的有效对策。

关键词:食品企业;管理人才;培养模式

2011年，中国工业生产增速达到13.9%，但是2017年工业生产增速下降到6.9%，表明中国经济发展进入“新常态”。随着中国经济发展由高速增长转变为中高速增长，食品行业和食品企业的发展也难以置身事外。过去5年中，中国食品企业的工业增加值呈现逐渐递减的趋势，食品行业在面对新的经济环境下迎来艰难的转型时期。2015年以来，随着供给侧结构性改革的“五大任务”推进，要求食品工业和食品企业不断提升食品供给质量，改善企业经营活动，提升食品企业的运营效率，实现资源的合理配置。食品企业在新经济环境下转型升级离不开管理人才的支持，管理人才逐渐成为企业发展的重要战略资源，对于如何在新时期下培养管理人才，使得管理人才成为推动食品企业转型升级的加速器，成为当下食品企业亟待解决的重要问题。对于食品企业管理人才培养模式的相关研究中，刘悦等（2013）[1]分析食品企业管理体系维护人才培养模式中存在的问题，探析高校与认证机构联合培养食品安全管理体系维护人才培养模式。佟成生等（2014）[2]调研中国企业财务人员，管理会计人员的胜任能力/技能、能力/技能的培养方式进行分析。谢淑萍（2017）[3]分析美国的管理人才培养模式主要是以教育优先为原则、落实移民政策以及营造和谐轻松的环境；日本的管理人才培养模式以科技创新为立足之本、培养人才为重中之重、国内外人才引进与培养和加强合作关系。张可成等（2016）[4]指出高校应优化应用型企业管理人才培养路径，主要有密切学院行业关系，凝练行业知识需要和密切校企合作关系，创新共同培养模式。学者对管理人才培养模式的研究主要集中在食品企业管理人才培养的必要性、发展现状、存在的问题、培养模式等方面，并且为行业或企业管理人才培养模式的发展提出应对之策。在相关研究综述中发现，学者对食品企业内的管理人才培养模式的研究较少，通过分析食品企业管理人才培养的必要性和培养模式的探索，成为食品企业在新时期转型升级的题中之义。

1食品企业管理人才培养的必要性

1.1控制企业成本，提升运营效率。食品企业管理人才能够以全面、整体、系统的观点实现企业内部资源配置和业务流程规划。首先，管理人才能以企业有限资源实现利润最大化和成本最小化。管理人才将企业的有限资源集中于核心业务，提升资源在食品企业内部的使用效率，充分发挥企业资源的效用。管理人才对食品企业的业务流程进行重组，实行精益生产管理，消除食品企业内部不增值的活动和作业，逐渐精简食品企业的业务流程，从而提升食品企业的整体运作效率。1.2明确发展方向，降低运营差错。食品企业的管理人才通过制定企业发展的长期、中期和短期目标，明确食品企业未来发展的方向。在明确方向下，分析食品企业外部的政策、经济环境，内部的优劣势，为实现食品企业目标采取有效的经营手段和措施，减少食品企业盲目经营造成的损失。食品企业经营管理活动中出现差错和问题，管理人才能够发现差错和问题产生的原因，采取有针对性的措施加以改进和提升。1.3提升员工有效性，调动工作热情。食品企业管理人才能够创造良好的企业文化，使员工在工作过程中感受到食品企业赋予的责任和使命，为员工发展创造良好成长环境。管理人才为员工发展制定详细的计划，为员工在企业的职业道路提供多样化的选择，依据员工能力与岗位适应性有效配置企业内部的人力资源，同时建立合理的激励措施，协助企业内部员工制定个人职业生涯发展规划，从而提升食品企业员工的积极性和创造性。1.4统筹企业发展，优化组织结构。食品企业组织结构应与其发展战略相匹配，管理人才能在战略框架下统筹企业各部门运营，通过设置合理的组织结构，实现各部门之间的有效沟通和交流，消除各部门之间的管理障碍。组织结构的设定需要管理人才结合食品企业发展的特色，食品企业在经营过程中，食品质量成为企业经营的命脉，要求在组织结构设置中将食品加工部门作为企业的核心部门，加大对部门的监管和考核。

2食品企业管理人才培养基本模式

摘要：随着经济全球化的不断深入与发展，电力企业之间的竞争已经不再仅仅是经济上的竞争，而是逐渐演变为了以经济与科技为基础的综合实力的较量。我国对人才的培养和任用等方面变得积极重视，电力企业对于人才的选用也愈加严苛，电力企业的经营离不开人才开发的管理，因此，人才开发管理对电力企业业绩的提升有着直接的影响。本文从人才开发管理创新工作的影响出发，从理论和实践两方面提出了提高人才开发管理的对策。

关键词：人才开发管理；电力企业绩效；影响研究

资源的合理有效配置是电力企业能够成功经营并获利的关键因素之一，电力企业如果想要在激烈的市场竞争中拔得头筹，必须实现电力企业的可持续发展和经营。一个电力企业的经营和发展除了依靠良好的商业资源，还依靠合理的人才开发。因此，人才开发的合理配置成为了一个至关重要的因素，为了提升电力企业本身的竞争能力和可持续发展能力，许多电力企业都采取了人才开发手段来提高电力企业员工的整体素质。

1人才开发管理对电力企业绩效的影响

“人才开发管理”管理方法是人才开发各种部署和活动进行计划和管理；是一种更加系统化、更具实施价值的管理方式；是组成的不可或缺的有机组成部分[1]。电力企业之所以会选择人才开发对电力企业员工的管理，是出于能够使员工在自己的工作领域各司其职、各尽所能的目的，从而使员工积极为电力企业创造良好收益。良好的人才开发管理对电力企业员工的影响是十分巨大的。良好的部署是一件事情成功的关键。一个电力企业的成功也在于的部署和实施，良好的人才开发管理部署可以有效提高员工的积极性，比如，制定出良好的薪酬机制，这对提高员工的工作积极性具有重要的作用。如果电力企业在员工的工作岗位上出现了岗位分配不合理的现象，人才开发管理就可以对该问题进行细致的分析，然后进行相应正确的部署，使每一个员工都能够工作在自己擅长的工作岗位上，减少人才开发的浪费。人才开发管理是建立在电力企业部署的基础上[2]，但多数电力企业仅仅是对员工进行简单的管理而忽略了许多细节问题。比如，在电力企业员工的任用人数上。由于没有良好的人才开发管理部署，所以导致电力企业任职员工过多，从而导致了电力企业开支过多；又由于电力企业的薪酬机制不够完善，从而造成了员工工作懈怠，导致电力企业绩效锐减。

2人才开发管理创新工作的主要策略

摘要:21世纪企业之间的竞争，涵盖了从生产到销售、从管理到技术、从创新到发展等各个方面，是一场全方位、多维度、立体式的竞争。在这场激烈的竞争中，最为关键的当属技术人才之间的竞争。因为，不论是生产还是销售，是科学研究还是创新发展，都离不开技术这个最为基本的支撑点，没有了技术点的支撑，一切竞争都只能归于枉然。所以，21世纪企业之间的竞争，归根结底也就成为了技术研发人、驾驭人、统领人———技术人才之间的竞争。目前，随着人才竞争的愈演愈烈和抢人大战的频繁上演，在企业人力资源管理中，人才流失问题也日益严重、日益突出，轻则造成企业一定程度的经济损失，重则导致企业市场竞争力的弱化。因此，在21世纪市场环境中，企业要想保持领先发展优势，就必须提前做好对技术人才流失原因与对策的研究工作。

关键词:技术人才;流失原因;化解对策

企业技术人才指的是在企业生产运营和发展进程中，能够在技术研发和技术应用领域为企业作出贡献的专业人才。这里所说的技术人才，是广义的技术人才，是对掌握一技之长人员的统称，因而涵盖了企业日常工作的各个方面，比如管理技术人才、生产技术人才、销售技术人才等。企业技术人才，都有一些共同的特点，是普通员工所做不到的，比如敢于挑战、勤于学习、善于专研、勇于创新等。企业技术人才，常常活跃于自身所在领域的一线，能够凭借自身技术优势为企业带来最直接的经济利益，这对企业来说当然是好事，但同时，这也让技术人才常常成为竞争对手“挖墙脚”的主攻对象。所以，在市场环境中，企业技术人才流失风险是时刻存在的，不可不防。

1企业技术人才流失的原因

1)对技术人才个人发展关心不足。企业技术人才，多数是“有棱有角”的人才，有自己的奋斗方向，有自身发展的短期目标和长期目标，不甘寂寞，不甘平庸，“这山望着那山高”。如果作为局外人，站在旁观者的角度来看，这当然是好事情，值得为他们点赞。但作为企业管理者，家大业大，员工人数众多，若要把每个“有棱有角”人才的个人发展前程都井井有条规划好是一件非常不容易的事情，需要投入大量的财力，除非经济实力异常雄厚，否则，企业管理者当然是不情愿的。而作为技术人才，如果在此企业看不到好的个人职业规划发展前景，那么一旦彼企业伸出橄榄枝，难免就要萌生跳槽的想法。2)技术人才薪酬配置不合理。民以食为天，追求优渥丰厚的物质生活是人的天性，本无可厚非，只要这种追求是合情合理的，是建立在自身勤奋努力基础之上的。所谓“君子爱财，取之有道”。企业技术人才之所以能够成为某一领域的技术能手，在贡献率方面肯定是要高于普通员工的。按照多劳多得的分配原则，技术人才的薪酬待遇要高于普通员工才是合理的。那么企业是否做到这一点了呢?答案可谓在两可之间。为什么要这样说呢?因为，如果说企业没有做的，实际上任何企业给予技术人才的薪酬待遇都比普通员工高，但如果说企业做到了，却又不够准确，因为企业给予技术人员的薪酬待遇与他们的贡献率相比是不成比例的。换一种说法就是，如果拿技术人才的薪酬待遇与普通员工比是合理的，如果与他们的贡献率比则不合理。这种不合理现象的存在，由来已久。虽然改革开放后，“大锅饭”“铁饭碗”都被打破了，但是技术人才贡献率与薪酬待遇的比例关系却没有捋顺，所以，当竞争对手不惜重金挖人时，人才流失就会成为必然。3)企业自身制度建设的缺陷。企业制度建设，好比是游戏规则，每一个身在游戏中的人都必须严守规则，否则，游戏是无法进行下去的，竞技者要退出比赛，组局者要为此蒙受经济损失。企业管理当局作为管理工作的组局者，为管理对象建章立制是必须的，对管理对象严格要求也是必须的，问题出在了当企业管理对象能够做到严守规则的时候，企业管理当局是否也能够做得到呢?回答基本上是否定的。企业管理当局作为规则的制定者和监管者，常常将自己凌驾于规则之上，规则只用来束缚别人，而不用来约束自己。好比是一场体育比赛，企业管理当局既是运动员，又是裁判员。这样的管理制度，当然会让企业技术人才感到不舒服。比如，在国有企业，主要领导是由上级主管部门任命的，对企业制度执行情况常常一知半解，习惯于按照固定思维方式发号施令，技术人才因此会感到不自在，不放松，专业水平不能充分发挥;又比如，在私有企业，老板常常自以为是，一人独大，法随口出，朝令夕改，技术人员左右不是，大有英雄无用武之地的感慨。正人先正己。如果制度建设的缺陷不弥补，则技术人才择主而事也是必然。

2企业技术人才流失问题的解决对策

一前言

随着我国从计划经济向市场经济逐步转变。以前传统的国家统一调配的人才管理体制也逐渐向人才适应市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人也有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自己意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。唐代著名政论家赵蕤在他的《长短经》一书中说：“得人则兴，失人则毁。故首简才，次论政体也。”意思是说：任何的事业，得到人才就能兴旺，失去人才就会失败。所以要先注意人才的收揽，其次才能谈及制度的建立。一个王朝的兴亡更替，和统治阶层是否注意收揽和重用人才有着直接的关系。同样，在市场竞争中，没有哪个企业是在一群平庸之辈的手中得以发展壮大。人才就是企业的生命力，就是企业的新鲜血液和活的灵魂，这已经成为人们的共识。

二何谓人才

何谓人才。可能每个人都会有自己不同的定义。那么，作为企业该如何将企业的人才战略与企业发展战略有效的结合起来，从而促进企业的发展，这该是企业人力资源工作中的重中之重！

“你是个人才吗？”如果拿这样的问题，去问任何一个中专毕业生或一个普通技术员，恐怕多数人会感到茫然，不知如何回答是好。但是，从目前各地的统计中能够找到“标准答案”：凡具有“中专和中专以上学历”或“初级和初级以上专业技术职称”的人，都被“理所当然”地纳入了统计范围。在此，“人才”是与学历和职称划等号的。但实际上，随着人才热的升温，“人才”的内涵、“人才”的标准，已悄然发生了变化。我们必须正视这样一个事实：目前，“人才”定义在“理论”和“实践”上产生了某种不一致，它既不是一个学术问题，也不是一个“统计口径”问题，它已成为我们在日益高涨的人才开发工作中必须正视、必须解答的一个问题。“人才”的概念理当重新定义。我们需要深入思考的问题是，“人才”难道真的是用“学历”和“职称”来划分？“人才”内涵是否应该随着客观环境的变化赋予它新的含义？“人才”的定义究竟怎样才能更科学、更合理、更符合时代要求？

如何给“人才”下一个准确的定义呢？一般来说，“才能杰出者”即为人才。而人才学研究者则认为，“以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出较大贡献的就是人才。”在这里，我们必须同时指出，“德才兼备”是我们多年来一贯坚持的人才标准。

[摘要]在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。

[关键词]中小企业，人才,吸引策略

中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。

中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。

一、中小企业在吸引人才方面存在的难点