证券投资基金经理跳槽因素及措施

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一、我国公墓基金经理频繁“跳槽”的现状

近年来，基金经理频繁变动已经成为一个不争的事实，基金经理的离职次数逐年增多。根据晨星中国的研究报告，2006年共有130只基金基金经理变动公告。其中104个公告属于基金经理离职的情况，占295只基金总数的33.88%。这表明，有3成基金的基金经理由于各种原因调离职务，共涉及97人次；而来自wind咨询的数据显示，截至2007年12月20日，该年度共发生了353起基金经理变动公告，较去年有较大幅度的增加。而2008年以来，截至5月16日不到半年的时间里，30家基金公司离任基金经理已达71人/次，相当于现任基金经理总数的1/8。在有记录的615名基金经理中，有232名现已不再担任任何基金经理职务，明显有赶超去年的态势。

二、公募基金经理频繁“跳槽”的动因分析———基于幸福指数的思考

笔者认为从基金经理的幸福指数下降的角度可以解释为什么大量的基金经理会选择跳槽。

1．有关幸福指数的研究

①幸福的概念和组成：幸福是主体对客体的一种心理反映，包含大脑能动地认识世界的理性思维认知过程和认识到自己需要得到满足时产生的一种情绪状态。幸福由认知和情绪两部分组成。

②幸福的维度：笔者认为幸福感来自于生活的方方面面，因此幸福有多种维度。这些维度笔者认为有六个，主要有：收入维、健康维、工作维、人际维、成就维、社会维。

③幸福的度量：幸福的度量方式主要是幸福指数。根据幸福的维度，衡量幸福的具体指标是：收入幸福指数、健康幸福指数、工作幸福指数、人际幸福指数、成就幸福指数和社会幸福指数。

2．基于幸福指数的基金经理频繁“跳槽”的成因分析

①薪酬激励机制不合理———收入幸福指数不高。公募基金在利益机制和灵活性上的相对匮乏，使公募基金经理们的收入幸福指数不高，是引发基金经理跳槽或转做私募的主要原因。目前，公募基金经理的收入由基本工资与浮动工资两部分组成。基本工资，占全年总收人的比例不到50%，而浮动收人、福利和补贴超过了50%，主要是依据业绩表现来定。一般而言，只有业绩总排名前25％的基金经理才能拿到奖金。而私募基金的激励机制更为灵活。私募基金的业绩与个人利益紧密挂钩，采取根据实际投资收益提取分成的模式，盈利后的利润由基金经理与客户分成。同时，私募基金经理也可以投资自己所管理的基金持有的品种，这也是一部分收益。据成都商报报道，2006年大牛市，公募基金经理平均收入是50～200万元。而该年私募基金经理平均收入在200万～数千万元。因此，与私募相比，公募的收入水平基本没有竞争力。

②考核机制不合理———健康幸福指数、成就幸福指数不高。在美国，很多公司的奖金发放是根据三年的业绩来考评。而在我国对公募基金经理考核的主要指标是短期业绩排名。据2007年《基金经理流动报告》显示，39%的基金公司认为基金经理压力“很大”，59%的基金公司认为“比较大”。而压力的来源主要是市场针对基金的各种业绩排名。此外，在承受巨大压力的同时，有时还得背叛自己的投资理念，在《上海证券报》调查中，一位已经“离场”的知名基金经理表示：“很多时候，为了短期的目标，你不得不放弃长期的蓝图。”这种为了仓位平衡，为了应对要求基金跟上市场节奏的投资人，会使基金经理经常会违心地操作，不利于他们的个人发展。综上所述，不合理的考核机制，不能满足基金经理对个人身心健康、成长发展的需要，导致基金经理的健康幸福指数、成就幸福指数不高，这也是基金经理离开公募基金的原因之一。

③管理制度相对严格———工作幸福指数、成就幸福指数不高。公募基金管理制度相对严格，投资运作不但受到证监会的很多监管，还要受到基金公司整体战略的颇多限制，使基金经理无法保持其相对独特的投资风格，不能很好的满足他们对自我价值实现的需求，相应地，他们的工作幸福指数、成就幸福指数也会下降。据最新《上海证券报》调查显示，“管理层对公募基金经理个人投资的严格限制”成为公募基金投资人士对目前工作不满意的又一个重要因素。有70%的公募基金投资人士在回答“当前公募基金制度设计有何不合理之处”问题时，提及了这一论断。

④工作“软”环境不够舒适———社会幸福指数、人际幸福指数不高。工作“软”环境不够舒适，使得基金经理的社会幸福指数、人际幸福指数不高，也是部分基金经理跳槽的原因之一。某基金公司的一位投资总监曾表示，“不论从收入、知识还是社会贡献度来说，基金经理都应该是一个受人尊敬的职业。如今却频频和‘老鼠仓’联系在一起，不仅脸面无光，也觉得情感上无法接受。”此外，一位股票型基金的基金经理也曾表示，自从监管层拿上投摩根唐建“开刀”后，基金经理群体人心惶动。他认为，对不法行为加强监管是好事，但是一上来就对基金经理做“有罪假设”，会令所有基金经理感到不安。“电话被录音、网络被监控、来访被监视，一有谣言便面临公司内外的巨大压力，不管这个人是不是清白的，这样的工作环境，都让人觉得太不舒服。”

三、提升幸福指数，稳定基金经理队伍

1．建立科学合理的薪酬激励机制———提升经理的收入幸福指数

建立科学合理的薪酬激励机制是提升基金经理幸福指数的物质基础。第一，政府应该统一制定与基金的投资组合绩效挂钩的基金管理人激励规范化合约。根据不同基金类型、不同基金规模，制定公平、合理、公开、透明的与基金绩效密切关联的基金管理人显性激励规范化合约指南。第二，政府应该制定相应的政策，具体明确基金的投资组合绩效评价和基金管理人显性激励的操作程序和办法。第三，政府应该推动修改《公司法》、《证券投资基金管理暂行办法》等相关法律与规定，进一步丰富、完善激励手段。第四，逐步建立以3～5年业绩为主要考核指标的薪酬管理制度，并实行动态管理。第五，通过实施基金经理持基计划、推进基金经理的股权激励等措施，使其个人发展与公司利益紧密结合起来，切实提高基金经理的收入。

2．尊重个人价值和提供成长机会———提升经理的成就幸福指数

尊重个人价值和提供成长机会是提升基金经理幸福指数的关键。首先，完善基金经理的考核机制，摒弃短期业绩排名的考核方式。应该综合基金的业绩、操作的稳健程度以及基金经理的管理能力、个人魅力等多种因素对基金经理进行考核，为基金经理的个性发展提供制度保障。其次，积极参与基金经理的职业生涯设计，通过提供成长学习环境、畅通科学合理的晋升渠道，给基金经理一个充分的个人发展空间。以基金公司目标引领基金经理快速发展，用基金经理快速发展实践基金公司目标，增强基金经理的事业心和成就感。

3．健全刚柔并济的规章制度与行为准则———提升经理的工作幸福指数

刚柔并济的规章制度与行为准则是提升基金经理幸福指数的保障。对于公募基金管理制度过于严格的现状，可以适当增加其柔性，根据基金公司的规模、成立时间长短及管理基金的总规模、个数等特点，制定不同层次的基金经理管理制度。同时，可以通过设定一定的条件，将制度的内容分为必须执行和参照等，提高基金经理管理制度的灵活性。此外，还可以建立基金经理信誉机制，依据基金经理的信誉的高低，进行不同层次的监管，比如，对于信誉良好的基金经理可以适当放宽个人投资的限制，给他们更加自由宽松的工作环境等，切实提升经理的工作幸福指数。

4．营造和谐的工作环境———提升经理的人际幸福指数、社会幸福指数及健康幸福指数

营造和谐的工作环境是提升基金经理幸福指数的润滑剂。首先，要创造公平竞争的企业环境，提升提升经理的人际幸福指数。其次，要营造良好的工作氛围，提升经理的社会幸福指数及健康幸福指数。一要相互尊重。基金公司必须营造一种人人平等、互相帮助的企业文化氛围，使员工明确尊重同事、重视自己的重要性，并以相互尊重和保持尊严的原则对待彼此。二要相互信任。基金公司必须营造相互信任的环境，给予基金经理足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务。最后，要重视基金经理的身心健康，注意缓解他们的工作压力，切实提升他们的健康幸福指数。