院前急救人员职称评聘研究

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摘要：职称是稳定专业技术人员队伍建设的重要制度性因素。在当前国家事业单位岗位设置管理办法及工资结构下，院前急救人员职称在岗位比例和评聘上矛盾较为突出，高级职称数量占比较低，晋升困难，制约院前急救从业人员薪酬待遇和职业发展，严重影响院前急救人员的从业积极性和职业发展吸引力，不利于院前急救事业发展。为持续促进院前急救事业长远发展，以提高岗位设置类别及职称制度改革为突破口，强化政策倾斜引导，增加高级职称名额比例，配套实施院前急救人员的职称系列评审聘用体系。

关键词：院前急救人员；职称评聘；困境、影响与政策应对

院前急救是急、危、重症患者从现场急救到送达医院过程中的医疗救治，包括现场抢救、运送途中的医疗处置、与接收医院的交接等。院前急救具有时间紧迫性、环境不确定性、专业多样性、复杂性等特点，对从事院前急救的人员提出了较高的专业技术要求。随着经济建设的不断发展，城市规模和人口迅速扩大，各地急救中心的服务半径逐步扩大，服务群体逐步增多，对院前急救专业技术人员的数量需求不断增加。但全国急救中心普遍存在急救一线岗位招不到人、人来了留不住的问题，主要原因就是专业前途渺茫、待遇低，没有适合的职称系列晋升，岗位设置数量有限，岗位聘用难，严重影响了急救中心人才职业发展和薪酬待遇，也严重制约了急救医学的进一步发展。

1现实困境：院前急救人员高级职称比例低，晋升困难

1．1受岗位结构比例限制，高级职称比例总体较低，限制了院前急救人员职称晋升空间根据事业单位岗位设置管理试行办法，事业单位岗位分级分类管理，实行最高等级及结构比例控制，岗位设置实行核准制度，以核准后的岗位设置方案作为聘用人员、调整工资待遇的依据。我国的院前急救体制可以分为独立型、依托型、指挥型和院外型［1］，一般编制规模小、从业人员数量有限。以青岛市急救中心为例，现有编制人数80人，根据事业单位聘用制度和岗位管理制度的规定，2009年初次岗位设置时确定为B2类，岗位等级比例（高级∶中级∶初级）为15∶35∶50。因为岗位设置数额限制及急救一线人员招录困难，职称评审在核定的岗位结构比例内进行，自设岗以来，因高级岗位设置数量少且已全面聘满，至目前为止，仅有1名院前急救人员被推荐晋升正高资格，副高资格无1人推荐晋升。其他各地市急救中心均存在上述情况。岗位设置严重限制了院前急救人员的职称晋升空间，挫伤了院前急救工作人员工作积极性，部分编制内人员因晋升无望已流失到综合性医疗机构。1．2职称晋升难度大院前急救人员与其他医疗卫生机构各科室医护人员的工作内容不同，涉及内外妇儿等急危重病症的处理，24小时处于待命随时出诊状态。因行业特殊性，院前急救救治场所仅限于现场及救护运送途中，医疗救治涉及各学科、各专业，且突发性强，时间紧迫，需要在短时间内快速诊断并及时处置，不同于其他临床科室。同时，院前急救以对症处理为主，缺乏后续诊疗救治及预后情况，急救活动缺乏完整性，造成院前急救科研不能得到深度发展，而论文、科研等是当前的职称评审的一项重要的参考依据。由于平时工作与院内临床存在较大差距，造成与临床类的考试要求严重脱节，其专业发展、职称晋升等都受到了很大限制和影响，难以做出医疗成果［2］。另外，院前急救医学发展较晚，未成为独立学科，职称晋升中没有独立的职称系列申报，与院前急救医学相关的只有二级学科急诊医学，不具备科研的条件，执业前景不容乐观［3］。在一项院前急救人员调查中，职称晋升难易程度方面，82．75％的院前急救人员表示晋升很难［3］。受薪酬待遇、执业风险、专业发展等问题影响，院前急救人员的短缺已成为国内急救中心普遍存在的突出问题。

2负面效应：职称制约院前急救专业发展和职业吸引力的提升

目前工资结构中，职称是决定性因素，职称晋升与否直接决定院前急救人员工资收入的增长，从而影响工作积极性和职业吸引力。急救人员职称晋升空间狭窄，加剧了院前急救人才队伍“上不去”、“留不住”等一系列问题，负面效应更为深远。2．1职称是稳定院前急救人员的重要因素急救中心属于事业单位，在事业单位工资制度下，实施绩效工资。院前急救人员的职称决定了该人员的岗位工资。不同级别岗位的岗位工资标准不同。以岗位等级最低一级岗位为例，正高与副高的岗位工资差额为1030元，副高与中级的差额为690元，中级与初级的差额为190元。薪级工资由岗位级别、聘任年限等决定，初级、中级、高级各有不同的起点薪级。医疗卫生事业单位的绩效工资分为两部分，60％部分为基础性绩效工资，40％部分为奖励性绩效工资，由用人单位依据绩效考核结果分配。院前急救人员岗位级别不同，绩效工资就不同。岗位工资、薪级工资和基础性绩效工资均与急救人员的职称紧密挂钩，职称晋升空间是稳定院前急救队伍的重要因素。2．2职称晋升空间狭窄直接制约了薪酬待遇提高职称决定急救人员工资水平，因院前急救人员职称晋升空间狭窄，工资增长空间也相应受到限制，职称成为院前急救人员薪酬待遇的瓶颈。一项针对院前急救人员的调查显示，26～35周岁和36～45周岁两类人群在工作安全感、无后顾之忧、职业发展等方面的不满意率都超过了50％［4］。当前事业单位工资制度、工资构成主要取决于职称级别，职称级别的高低决定了工资水平的高低。初级、中级、高级之间的差距在总体收入上的差距非常明显。2．3影响院前急救职业吸引力在职称和工资制度的双重作用下，院前急救人员待遇上升空间受限，对院前急救职业吸引力产生负面影响。院前急救人员的职称晋升空间取决于所在单位的岗位设置、空岗情况以及岗位竞聘向上流动管理情况。在急救中心人员编制有限及人员流失的情况下，高级职称比例低，核岗数量有限，人员岗位等级向上晋升缓慢。在对青岛市院前急救工作满意度的调查显示：满意度分值最低的是成长与发展［5］。为突破院前急救专业发展瓶颈及实现自身薪酬待遇提升，越来越多的院前急救人员想方设法调入或考入大型综合性医院，导致院前急救队伍不稳定，从业人员不足，招录困难且流失严重，尤其是在第一线工作的急救医师严重短缺。

3应对策略：健全职称评审体系，提升岗位设置类别和比例

3．1兼顾长远发展提高岗位设置类别和结构比例从促进院前急救事业发展出发，从维护院前急救工作人员的根本利益出发，建议适当提高岗位设置类别和比例，如岗位设置类别从B2类提高至A2类（高∶中∶初比例调整为28∶42∶30），或者与其他公共卫生类事业单位相比，适当提高高级岗位设置比例，为院前急救人员职称晋升提供发展空间，留住人才。3．2深化职称评审制度改革，设置院前急救职称系列，在职称评审时加大优惠政策进一步完善专业设置，设立院前急救专业职称系列，实现院前急救专业具有独立的初、中、高系列专业技术职称，结合院前急救工作实际，制定院前急救专业评审标准，重点考核提供基本院前急救医疗服务，以及急、危、重病的诊疗、护理等综合服务，推广使用病历、医疗记录、院前急救新技术，开展健康教育与健康促进次数，将服务对象满意度等作为评审标准的重要内容。对从事院前急救一线的人员参照从事结核病等特殊病种专业技术人员晋升加分政策，对从事院前急救的专业技术人员同等对待。3．3制定院前急救人员职称倾斜制度，提升院前急救职业吸引力、加强急救人员队伍建设在专业技术职务评审、岗位聘任等方面向院前急救专业人员倾斜。各地市的院前医疗急救管理办法中均提出要对院前急救人员职称予以倾斜，但并没有实际的可操作政策。如在《青岛市社会急救医疗管理规定》（青岛市人民政府令［第253号］）第三十条中规定“鼓励医护人员、医疗救护员从事社会急救医疗工作。市卫生行政部门应当会同相关部门制定符合社会急救医疗服务特点的社会急救医疗岗位薪酬待遇、职务晋升等优惠政策。”这一规定目前只是原则性规定，缺乏明确的政策执行标准和刚性制度设计，还需要在实际操作中进一步细化和强化，促进倾斜政策在实践中得到真正的普遍的落实，只有这样才能解决急救医生发展受限的问题。3．4构建科学合理的激励机制为进一步提升院前急救的职业吸引力，适当提高急救人员的工资待遇，保证院前急救一线人员略高于同级公共卫生机构同类人员收入水平，尤其是提升急救医生工资待遇。比如设立院前急救人员岗位风险特殊津贴，根据该岗位的风险、劳动强度等给予与之适应的经济待遇［6］，吸引人才，稳定队伍；核定部分急救收入用于补贴人员不足条件下加班加点参与的大型活动保障、跨区域特需服务等的补贴待遇，以提高薪酬待遇调动院前急救人员积极性；建立与经济社会发展水平相适应的院前急救人员收入增长机制，稳定当前从业人员队伍。

作者:王淑先 张玲妍 单位:青岛市急救中心