高职教师职称评聘改革探析

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摘要：在高职教育推进职称评聘“放管服”改革的背景下，基于PDCA方法探讨了“放管服”改革后职称评聘的全流程实施策略。在计划阶段，坚持问题导向，从当前职称评聘存在的问题出发，厘清职称评聘“放管服”改革的目的和原则；在执行阶段，基于发展理念，参照专业布局与事业发展规划明确岗位设置与评聘标准；在检查阶段，按照公平公开原则，规范标准制定与评聘实施两个流程，建立补正、申诉、应急处理与监督管理等机制；在处理阶段，坚持可持续思路，建立全流程经验积累、总结与改进机制。

关键词：高职；职称评聘；放管服；改革；PDCA

一、引言

2017年3月，教育部等五部门联合印发《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》（教政法〔2017〕7号），提出下放高校教师职称评审权、改进教师职称评审方法的指导意见［1］。同年6月广东省教育厅、广东省机构编制委员会办公室联合印发《关于广东省深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的实施意见》（粤教人〔2017〕5号），提出下放高校教师职称评审权，将高校教师职称评审权直接下放至高校；改进教师职称评审方法，重视师德表现、教学业绩等内涵，倡导分类考核、多元考核等，并对加强职称评审制度建设及监管，对专家遴选、评审规则制定、评审认定程序、监管、惩处等流程均提出了具体要求［2］。国家推进高校教师职称“放管服”改革对规范流程、加强监管的要求刚好构成了一个PDCA循环，即包括计划（plan）、执行（do）、检查（check）、处理（act）在内的完整工作过程［3－4］，这个循环中具体环节的科学考量和系统设计，成为影响高校职称评聘“放管服”改革成功与否的关键因素。

二、计划（P）：基于问题导向厘清职称评聘的目的和原则

高校职称评聘权利下放改革已经在本科院校进行了多年试点，并取得了较多成功经验，但在高职院校领域还处于探索阶段。近年来，高职教育发展迅速，师资力量不断强化，但职称评聘工作多数遵循评聘分开的模式，由教育主管部门参考本科职称条件制定统一的评审标准，经过集中的评审流程取得资格证书，再根据各院校自身岗位设置情况组织竞聘。这种方式往往造成了院校岗位需求、个人岗位能力、职称证书三者之间相互错位，出现供需不平衡、人岗不匹配、水平同质化等问题。浙江省、福建省等率先探索了高职教育职称评聘结合改革［5－6］，为高职教育基于问题导向、明晰逻辑起点和推动“放管服”改革机制建设等方面积累了经验。（一）职称评聘权利下放的目的作者:单位:高校教师职称评聘结合、权利下放的目的是为了让学校根据自身需求聘用合适的人，深究其本意无非是想解决三个方面的问题。一是优化结构，各院校根据发展现状与未来规划明确教师在专业、层级等方面的结构，统筹布局岗位设置；二是激发活力，各院校可根据当前发展需要设定和优化职称评聘的具体条件，引导教师在专业建设、人才培养模式改革、科研与社会服务等方面做出贡献；三是彰显特色，高职院校可根据自身定位和专业特色制定差异化的标准，在评审条件制定上对工学结合育人、应用技术研发等方面成果予以倾斜，对不同专业学科建立不同的评审标准；在岗位设置上对重点支持专业领域予以倾斜等。（二）职称评聘权利下放的原则作者:单位:岗需匹配、评聘结合原则。在逻辑设计上，按照因发展需要明确岗位结构、因岗位缺口设置竞聘岗位、因发展任务要求设置岗位条件的逻辑主线开展评聘，保证岗位需求、能力需求、资格证书三者的统一。公平公正、公开透明原则。在工作流程上，从岗位设置、评审条件制定到申报、审核、推荐、评审、公布等做到全程信息公开；在岗位设置、评审条件制定环节多方征求意见并经过科学论证与严谨审议；在评审实施过程中建立全流程的监管机制，保障工作的公平公正性。动态调整、能上能下原则。在长远规划上，职称评聘规则与程序必须跟随时展和需求变化进行动态调整。一是对评聘条件的调整，要紧随时代需求和学校进步需要，往往遵循水涨船高的规律，不断提升业绩条件；二是为了避免评前冲刺、聘后懈怠问题，定期开展全员竞聘，保障学校的可持续发展。

三、执行（D）：基于发展视角明确岗位布局及评聘标准

（一）基于专业发展布局核定专业技术人员总量与布局作者:单位:有岗位才会有聘任。教师职称评聘的逻辑起点应该是岗位问题，而职称评聘“放管服”的目的之一就是下放岗位设置自主权，因此院校专业技术岗位布局必须经过科学设计。高职院校专业技术岗位设置一般要综合考虑四方面的因素：一是教师总量，根据在校学生数以及教育主管部门关于生师比的要求，明确教师的总量；二是专业技术人员整体层次结构，应本着立足当前、放眼长远的原则做出未来一段时间各职级人员总量的规划，公办院校还须结合人社部门对学校核定的各专业技术等级编制数进行规划；三是专业布局，须按照院校专业设置情况，将具体的岗位分配到相关专业，并基于院校专业发展的长远规划，对重点发展专业在师资配备和岗位设置上予以倾斜；四是师资现状，往往理想的规划与现实基础情况偏差较大，还需要从以人为本出发，对现有师资状况进行客观分析，正确引导、分步实施，逐渐提高岗位设置的科学性。（二）基于事业发展规划制定评聘标准与职责标准作者:单位:有岗位就要有标准。教师职称评聘改革作用能否有效发挥的核心问题应该是“评”的条件标准和“聘”的职责标准，某种程度上评审标准与职责标准具有渐进关系，是对教师岗位水平判别在时间维度上的延续。评审标准是对教师申报某一专业技术职务应事先具备的条件，是对评前工作成效和业绩贡献的考核；职责标准是获得聘任后应在工作中完成的基本职责要求，是聘后一定阶段内对是否满足岗位需求的考核标准，只有将二者有机结合才能保障职称评聘改革的长远效用。评审标准和职责标准的制定必须坚持需求导向、统筹兼顾的原则。需求导向就是以学校人才培养、科学研究、社会服务等需求为出发，基于学校改革发展的总体目标，将未来一段时间学校在各领域应取得的绩效（参考事业发展规划等）作为一个集合，将集合中的各个元素分解到各类专业技术人员的岗位职责标准中，并制定各级各类专业技术人员岗位说明书。统筹兼顾包含几个要素：一是要将教师职称评审标准与当前岗位的职责标准同步考虑，参照岗位说明书中当前岗位职责的量化指标，按照基本对等的原则制定职称评审业绩标准；二是做好科学分类，参照传统做法将专业技术职务按照教师系列、研究系列、实验系列等不同类别分组，同时在同一系列中也要针对不同学科领域建立分类评价标准；三是要将政治素养、师德表现、违法乱纪等内容作为评聘的基本核查条件，建立职称评聘的基本门槛；四是要基于能上能下的原则，按照岗位职责对已聘人员进行周期性考核评价，建立可持续性的岗位优胜劣汰机制。

四、检查（C）：坚持公正原则建立评聘流程与监管机制

PDCA循环的现代观点认为，在C的流程包括4C管理，即Check（检查）、Communicate（沟通）、Clean（清理）和Control（控制）［7］。职称评聘是一个复杂的系统工程，标准是否科学、流程是否合理、监管机制是否到位等将直接影响评聘改革能否顺利实施，流程设计必须本着公平公开的原则，保障评审全过程的科学性和透明性，同时还需要坚持以人为本，建立适当的检查、沟通、申诉、处置窗口，避免不必要的争议，需要建立监管与惩处机制，避免各类渎职腐败发生。（一）规范评聘标准制定流程作者:单位:职称评聘是牵涉学院改革发展、教职工个人发展的重大问题，如前文所述，评审标准的制定应坚持需求导向、基于岗位布局规划和事业发展目标拟定，需要结合高职院校教师推动的分配制度改革，充分体现优劳优酬、分类考核的政策导向，按照不同类型的教师分类、分级制定评聘标准。为保障评聘标准的科学性和公平性，标准制定须经广泛征求意见后提请学术委员会、校长办公会、双代会审议后，提交党委会审定，并面向全校公开。（二）规范评聘组织实施流程作者:单位:在评审阶段，须建立“二审核、二推荐、二公示、三评审”工作流程，职称申报人提交申报材料后，首先所在二级单位对申报人的基本条件、材料真实性与规范性进行审核，结合本单位岗位设置情况拟定推荐名单，并在本单位公示；二级单位公示后无异议后将相关申报材料提交至学校，由专门组织对申报材料进行复核，形成学院职称申报推荐人员名单并公示；学院根据申报学科建立论文评审、学科组评审和综合评审两个程序，分别对申报人专业水平和综合实力做出评价，评委组成必须先建立评委专家库，通过随机抽取形式选取。（三）建立两级补正申诉与应急处置机制作者:单位:在职称申报、审核与推荐过程中，难免出现申报材料不齐、条件审核错漏、政策解读争议等问题，因此在工作推进中，需要坚持以人为本的理念建立恰当的材料补正和争议申诉机制。材料补正窗口可以与两个审核流程结合，在审核过程中对存在材料不齐或不规范的予以及时提醒并允许补正；申诉窗口可以与两个公示流程相结合，在公示前需要对未推荐人员做好解释说明，并在公示期开设申诉窗口，建立申诉处置组织和流程，为教师建立通畅的申诉通道。对于产生争议或者因方案不明晰带来的相关问题，要建立职称评聘专门组织和应急预案，通过集体决议及时研讨解决相关问题。（四）建立多元监管惩处机制作者:单位:职称评聘也是涉及廉政风险的高危事项，存在权力寻租、利益输送等权力行使风险；审核不严、推诿扯皮等工作作风风险；不坚持原则、弄虚作假等职业道德风险等，必须建立有效的监管和惩处机制。一是学校建立校级监管组织，对二级单位在审核推荐过程中存在的审核不严、违反原则的情况记录在案，作为对二级单位考核评价与处罚的依据；二是学校建立有效的风险防控措施，如建立职称评聘审核、推荐、评审的回避制度，建立各类不端行为的惩处措施等；三是地方教育主管部门建立职称“放管服”改革的监管机制，对各院校的评审标准、实施办法、评审结果等进行指导、审核和监控。

五、处理（A）：坚持可持续理念建立经验积累与改进机制

（一）建立全流程经验积累机制作者:单位:教师职称评聘“放管服”作为一种改革，必然在方案设计过程中无法一次性完善，在实施推进过程中会衍生出标准边界不清晰、工作统筹不科学、机制不完善等问题，为了这项改革的持续推进和不断完善，须建立全流程的经验积累机制。在二审核、二推荐、二公示、三评审的每一个环节结束后，组织参与该项工作的人员召开分析研讨会，记录整理工作中存在的各种问题，对于能够明晰解决方案并及时补正的，及时予以补正，对于无法补正的提出改进参考意见，在评审工作结束后集中研讨。在评聘整个工作流程需要设专人负责问题记录与整理，统筹安排问题分析研讨相关事宜，并作为下一轮评聘方案制定的核心人员。（二）建立总结与持续改进机制作者:单位:经验积累的有效利用是推进教师职称评聘改革的关键，在每一轮评聘工作结束后须形成问题清单和专题报告，作为下一轮职称评聘方案设计的核心参考依据。具体改进的内容和途径分为以下三类：一是对评聘标准的改进，要结合本轮评审中收集到的概念模糊、界定不清晰以及原标准未涉及的新业绩成果、学院改革发展中需要拓展的成果等进行更正、补充和优化；二是对评聘流程的改进，结合审核、公示、推荐、评审等环节，对每个环节制定操作细则，形成工作标准；三是加强与评聘工作人员的培训与交流，集中学习研讨工作标准，广泛听取意见，提升工作专业化水平。

六、结论

高职职称评聘“放管服”改革是高职院校优化结构、激发活力、彰显特色必须推进的一项改革，必须按照放得有成效、管得有章法、服务不缺位的原则统筹推进，要基于高职院校当前和未来发展需求设置评审标准，通过科学设计形成工作方案与流程，坚持以人为本的原则为教师参与评聘创造便利，建立有效监管保障工作公平公正，强化经验积累不断改进工作机制。职称评聘的工作流程应该形成一个可持续的PDCA循环，在持续改进中不断优化，在不断改革中打造高职院校切实需要的教师队伍，推动高职院校教学、科研、社会服务等全面发展。

作者:李营 单位:广州铁路职业技术学院