高校教师职称评聘改革路径

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职称评聘在高校调动教师工作积极性、主动性和创造力方面起着重要的作用，是新时代高校推动人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新和国际交流合作等重要使命的关键影响因素。上世纪80年代，为追赶世界科技革命潮流，国家教育科技有关部门纷纷建立以“论文、职称、学历、奖项”（以下简称“四唯”）为导向的评价体系。为积极顺应国家政策导向，高校纷纷将“四唯”指标纳入教师职称评聘体系。因此，以“四唯”为导向的高校教师职称评聘制度在近40年来对推动我国科学技术发展发挥了积极作用，但面对新时代要求，其弊端日渐凸显，既不利于高校落实立德树人根本任务和营造优良学术生态环境，也不利于师德养成与教师专业发展。高校教师职称评聘改革势在必行，必须加强顶层设计，坚持德育为先，开启精准模式，努力构建符合新时代要求、适应高校内部治理体系和治理能力现代化的职称评聘新机制。

1加强高校教师职称评聘改革顶层设计

高校教师职称评聘改革应坚持以新时代中国特色社会主义思想为指导，从落实立德树人根本任务和实施创新驱动发展战略的政治高度出发，全面深入地思考高校教师职称评聘的初心和使命，明确高校教师职称评聘在新时代的功能定位，通过加强改革的顶层设计，从根本上清理“四唯”，确保改革始终坚持正确方向，始终服务落实立德树人根本任务。1.1从政策源头上清理“四唯”。作为高校举办者，政府对高校办学负有不可替代的监管职责，必须通过一定方式来评价并引导高校办学。例如：教育部门开展的学科专业评估、本科审核评估和“双一流”建设项目，科技部门开展的科研课题立项和科技成果奖励，组织人社部门开展的重大人才引育计划等。由于评估结果与高校经费拨款、学术地位和社会声誉等利益直接挂钩，在利益驱使下，高校必然选择唯政府各部门的评价体系开展教育办学活动。职称评聘作为高校引导教师实现办学目标的指挥棒，已然成为政府各部门评价体系在高校办学中的缩影。因此，要清理高校教师职称评聘“四唯”问题，关键要从源头治理，重新构架政策顶层设计，全面调整和修订国家科学技术奖励、国家自然科学基金、长江学者奖励计划、海外高层次人才引进计划、国家高层次人才特殊支持计划等一系列国家级评选项目中涉及“四唯”的规定、政策和评价指标，以上率下实现全面净化。1.2让大学回归教育本质。人才培养是高校的重要职能和根本任务。指出，只有培养出一流人才的高校，才能够成为世界一流大学。新时代，政府各部门在修订高校办学绩效评价体系和其他各类评审项目政策时，要始终坚持以人才培养为中心，把高校培养了什么样的人、培养的人怎么样、培养的人在社会主义现代化建设中发挥了什么作用，作为关键评价指标，构建符合新时代要求的科学、规范、高效、诚信的新型评价体系。通过树立正确的评估导向，引导高校把主要精力投入到人才培养中去，高校教师职称评聘改革也都要围绕人才培养这个中心目标来设计，让教师紧密围绕人才培养这个目标来教，真正让大学回归教育本质。1.3深化落实“放管服”改革。当前，政府推行简政放权、落实高校办学自主权是大势所趋。2017年教育部等五部门出台《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，提出改革高校编制及岗位管理制度、改进高校教师职称评审机制等一系列重大举措，在政策顶层设计上，为解决高校教师高级职称职数不足、职称标准一把尺子量到底的问题，迈出了关键一步。但好政策关键还在于落实，“放管服”意见出台至今，仍只听见雷声却不见下雨。不少省份迟迟未出台高校人员总量管理和岗位设置办法等试点方案，改革时间表仍不明确，影响高校教师职称评聘改革进程。当前，政府各部门正紧锣密鼓地清理“四唯”问题，这是民心所向，但“破”是为了更好地“立”，省级政府各部门应加快落实“放管服”意见，尽快拿出切实可行的具体方案，为高校教师职称评聘改革铺好路子。

2坚持高校教师职称评聘改革德育为先

衡量高校办学成效的根本标准不是科研产出，不是社会服务，而是人才培养成效。立德树人是高校的根本价值遵循，其成效如何是检验高校一切工作的根本标准。职称评聘作为高校人力资源管理的核心与关键，既是教师队伍建设的重要内容，更是落实立德树人根本任务的关键手段。高校教师职称评聘改革应坚持“立德树人”根本原则，使职称评聘更好地成为落实立德树人根本任务的重要途径和载体，充分发挥职称评聘德育功能和积极导向作用。2.1高校教师职称评聘要坚持以德为先。抓好师德师风建设是高校落实立德树人根本任务的关键。2016年12月，在全国高校思想政治工作会议上指出，高校立身之本在于立德树人，并强调要加强师德师风建设。教师师德教育的过程是在外在价值引导下自主内化的养成过程。职称评聘作为一种外在价值，在引导和支配教师教育活动行为方面发挥着重要作用。树立正确价值导向的职称评聘制度，能够鼓励和支持教师采取有益于教育过程的行为，促进师德养成。国家《关于深化职称制度改革的意见》提出要完善职称评价标准，首项任务就是坚持德才兼备、以德为先，坚持把品德放在人才评价的首位，重点考察人才的职业道德。高校教师职称评聘改革，应坚持把师德师风表现作为教师职称评聘的首要标准。对师德师风表现优秀者，同等条件下给予优先推荐晋升；对师德师风考核不合格者，列入师德师风失范黑名单，实行“一票否决”。通过树立以德为先的评价导向，引导教师以德立身、以德立学、以德施教、以德育德，引导教师争做有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心的好老师。2.2高校教师职称评聘要发挥育人功能。育人是高校的职责使命所在和立身之本。高校实现育人功能的核心要素就是教师队伍和体制机制，犹如“车之两轮、鸟之两翼”，而教师队伍建设的关键又在于体制机制。一套好的内部治理结构能够促进高校更好地发挥育人功能，职称评聘制度作为高校内部治理结构的重要组成部分，是评价教师教育教学活动的指挥棒和风向标，客观上对高校育人功能的实现具有关键的引导作用。高校教师职称评聘改革要把育人功能发挥作为核心指标，将学生对教师教学的满意度、家长对学生成长的满意度、用人单位对毕业生的满意度等指标纳入评聘体系，成为教师职称晋升的必备评价条件。通过营造育人为本、生荣师荣、追求卓越的育人环境，增强教师不忘立德树人初心，牢记人才培养使命的主动意识，引导广大教师将更多精力投入到教书育人工作上，真正实现让教师成为先进思想文化的传播者、党执政的坚定支持者、学生健康成长的指导者和引路人。

3开启高校教师职称评聘改革精准模式

高校教师作为一类特殊的人才资源，具有显著的类别性、专业性和层次性特点。高校教师职称评聘改革只有准确、完整、客观、公平地反映出各类教师的素质、能力和业绩，才能更好保护好广大教师潜心育人的热情和冲劲。在“精准”成为新时代主题词的当下，高校教师职称评聘改革急需开启精准模式，切实做到“四个精准”，即“评聘条件精准”“评聘对象精准”“评审结论精准”“晋升渠道精准”，充分激发高校教师干事创业的活力和潜力。3.1构建职称分类管理机制，做到评聘条件精准。分类管理是职称评聘实现精准评价的制度基础。高校教师职称评聘改革应根据不同学科、不同岗位和不同职责，坚持干什么评什么，重能力、重水平、重实践，科学设置职称评聘体系中各类教师岗位的评聘条件，坚持分类指导、做到一岗一评、实现精准评价，引导广大教师树立正确的价值取向，让教书的归教书，科研的归科研。具体来说，首先要分类制定评聘条件，可将教师岗位类别分为：教学型岗位、科研型岗位、教学科研型岗位、社会服务型岗位等4个大类。其次，在制定同类教师职称评聘条件标准时，还应关注不同学位点和不同学科之间的学术水平差距，分层分级确定评聘条件标准。可将学位点层级分为：博士点教师、硕士点教师和公共基础课教师等3个大类；可将学科类别分为：自然科学类教师、工程技术类教师和哲学社会科学类教师3个大类。第三，在制定同类教师不同研究方向的职称评聘条件时，也应坚持分类指导原则，例如：对从事基础研究的科研型教师，职称评聘条件既不能专注论文数量，也不能把的刊物视为评价论文质量的权威标准，而是要侧重看代表作和具体的科学贡献；又如：对从事决策咨询的科研型教师，职称评聘条件中的代表作形式也应多元化，不能仅限论文，还应包括政府重大决策咨询研究报告等；再如：对从事社会服务的社会服务型教师，职称评聘条件不能只看专利数量或推广品种样品，而是要侧重看推广实效，即发明专利要看转化效果，核心技术要看领先水平，产业推广要看落地成效。3.2坚持个体与团队评价相结合，做到评聘对象精准。在信息量无限扩大的新时代，任何原创性重大成果的问世，都不是依靠某个教师单枪匹马就可以实现的，必须紧紧依靠教师团队形成的巨大合力。面对新时代要求，高校现行的教师职称评聘模式难以有效发挥正面效应，必须通过深化改革，引导广大教师在追求个人职业发展的同时，自愿地将自己的聪明才智贡献给团队。具体来说，高校教师职称评聘改革应实行以解决重大科研问题与合作机制为重点的整体性评价，把职称评聘对象权利赋予教师团队，再通过教师团队精准到教师个体。在这方面，中科院上海药物所的职称改革做法值得借鉴。2014年，该所规定一个科研团队拿到临床批件，就给1个正高和2个副高的晋升指标；拿到新药证书，就给2个正高和4个副高的晋升指标，这些指标均由团队依据成员的实际作用和贡献比例自主分配。通过改革，该所近年来进入临床研究的新药数量大增，科研人员也更安心于新药研发。高校在重大科研创新活动当中，有大量基础性工作不可或缺，但又难以科研成果的形式体现，如按职称评聘传统方式，很少有教师会积极主动承担这些工作，但如果实施整体性评价的职称评聘方式，显然能够改变这种现状，它能增强教师团队的凝聚力，保护团队成员的积极性，激发团队成员的创造力。3.3实施职称评审同行评议制度，做到评审结论精准。同行评议是国际上高校教师职称评聘较为通用的一种做法，它是指由相同学科或专业领域的专家学者对申报者的代表作进行专业性的评估，并做出学术水平判断的一种方式。改革开放之初，我国高校科研规模相对较小，很多专业领域的专家学者数量很少，参与国际交流合作机会有限，高校教师职称评审实行同行评议并不现实。随着我国科研实力的不断增强和国际学术交流的不断深化，高校教师职称评审实行同行评议已具备现实可能。高校实行同行评议应通过校外海外同行评审，且须回避导师、同门、同乡等关系。同行专家应从比自己大学稍高水平的高校中选择，这有利于提高评议结论的可靠性和精准度。地方高校可找部委高校同行专家评审、普通高校可找“双一流”高校同行专家评审、“双一流”高校可找国际一流高校同行专家评审。另一方面，同行专家和工作人员必须严格遵守保密规定。同行评议如果无法做到绝对保密，那么专家学者就很有可能受到人情关系影响而作出不公正的评判。3.4构建教师职称晋升多元体系，做到晋升渠道精准。拓宽职称晋升渠道是教师职业发展的强烈诉求，也是让优秀青年教师脱颖而出的有效举措。近年来，各大高校纷纷加大人才引进力度，人才规模特别是青年博士教师数量显著增长，但因受到国家岗位结构比例规定的严格约束，高校教师高级职称职数并未同步增加，空岗反而越来越少。高校教师职称评聘“僧多粥少”的现实正对青年教师的心态产生消极影响，不利教师专业长远发展。高校应着力构建教师职称晋升多元体系，通过建立“引进人才直聘”“杰出人才竞聘”“优秀人才正常晋升”“拔尖人才享受校内高级职务待遇”“学术新秀享受院内高级职务待遇”等“五位一体”的教师职称晋升体系，做到晋升渠道精准，全方位促进各级优秀教师脱颖而出。具体来说，对引进的高层次人才和急需紧缺人才，应重点考察业绩能力水平，放宽职称资历等限制，可通过直聘方式聘任；对业绩成果突出的教师，如学院没有高级聘任指标的，可通过全校竞聘方式聘任；对于业绩成果优秀的教师，如学院没有正式聘任指标的，可通过学校或学院设置的享受高级职称待遇指标给予聘任。

参考文献：

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作者:施维属 林庆藩 单位:福建农林大学人事处