学校职称评审工作改革论文

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摘要：本文就职称改革中的几个问题，谈自己的工作体会，职称改革工作在高校要做得好，我们认为，有以下几个问题值得重视和进一步研究。

一、打破神秘感，增加透明度

在高校，职称改革工作必须打破神秘感，做到该公开的公开。因为它是一件十分敏感的事，牵动着每个教职员工的心。人们十分愿意了解凡与职称改革有关的问题。进入评审范围的人，更想知道自己能否评得上。因此人们就设法到处打听，打听的情况有真有假，做出的分析和结论也有对有错，在人们思想当中就会形成这样那样的思想间题，结果给职称改革工作增加了难度。因此，打破神秘感，增加透明度，做到能公开的公开，暂时不能公开的，向大家说明情况，十分必要。我们认为，有以下几个方面应该公开：

（一）职称改革的文件公开。职改工作一开始就需要把中央、省的有关文件，向学校各系、各单位的领导原文传达，将省主管部门对此项工作的指导性意见，原原本本地讲清楚。有些重要文件，或某些文件的有关部分，可翻印出来，发到各系各有关单位，便于负责同志们传达贯彻和加深对文件的理解。被评审人员吃透了文件精神，就会用文件去对照自己，哪些方面自己够条件哪些地方自己欠缺，都会心中有数。这样做，同时也起到了教职员工监督学校在执行政策方面有无差错的作用。在职改中，遇到文件中尚未涉及，但学校存在的问题，都应及时向上级主管部门请示，请示的结果也应及时在各系各单位领导中公开，及时传达给群众。群众掌握了文件精神，学校又严格按文件办事，在职改过程中，出问题就会少，工作进展就会顺利。

（二）岗位数额和进入评审范围的人数公开。职改工作中，本次晋升多少个正高、副高、中级，是大家非常关心的。对此应做到公开。在公开岗位数额的同时，也要把学校经汇总后各系、各单位的情况，进入评审范围的人数加以公开。两个数字摆出来，被评审人员就会考虑自己的情况，他人的情况，何人通过无问题，何人是边沿人物，何人根本无望，自己属于什么情况，都会有个概略分析。当然，在这时明知自己条件差点，碰碰运气者有之，但碰不上就算了，觉得理所当然，怨言也少了。根据岗位数额，各单位往学校推荐人选，就能本着好中选优，优中选尖子的原则办理。

因为被评审人都有了较多的分析，有的人获得通过当然高兴通不过去，觉得学校所做的工作符合文件精神，心情也就很快得到平和，反之，大家对岗位数额一概不知，就会形成乱打听，更因为思想准备不足，通小过乃·思想扭弯的时间也会加长，给学校增加很多工作星。

（三）职称改革工作的日程公开。职称改革上作一开始，就应把日程安排好，便务系、各单位领导、教职员工，知道哪一天干什么这样领导心里有数，被评审者哪天于什么也清楚，上作有条不紊，既加快工作进度，又防止了领导和被评审人员的忙乱和误事。

（四）学科组和评委会投票表决结果公开了令孕科组和校评委会，投票表决后，作人员应当场统计，当场宣布己获以仁票的通过人员名单。被评审人得知了自己的情况，不再到处打听。使学校稳而有序。

二、让被评审人到会陈述

在职称评审过程中，为较全面厂解被评审人员的情况，让被评审人到学科组或评委会陈述的办法是个好办法。被评审人能在评委会或学科组讲一讲自己的成绩，让评审人员了解自己，他们会感到机会难得，也是晋升职称关键的一步，会认真对待。被评审人员到会上讲一讲，对评审成员了解被评审人员实属必要。陈述时间的长短，可根据具体情况确定，但不宜过长。

这样做可表现出如下几点好处：

（一）被评审者到评委会或学科组陈述目己的情说，因时间短，要求他们必须讲的集中、精炼、清楚明白，把自己任现职以来的主要思想表现和业绩情况都概述出来。因此，评审人听后印象深刻。并为评审人员对被评审人员进行对比分析，提供了很有利的条件。

从而能够较好地做到好中选优，优中选尖子，避免一了对被评审者情况一了解不全面，而做出片面结论，得出不理想的结果。

（二）被评审者到会陈述，不是单个人自已在那里讲，而是除了评委或学科组成员外，还有同学科组的其他被评审人参加听和讲。谁的成绩大，业绩突出不仅评委们听见了，被评审者们也都听见了。会上，他们自己通过与别人比较，大体知道自己排行第儿，估计出自己能否通过。成绩稍差的人，也会暗下决心，今后要抓紧时间，积极努力，争取大的成绩。实际上，通过这一讲，交流情况，同时提高了大家的竞争意识，进一步鼓了大家的干劲。

（三）校评委或学科组成员一般都有校领导、系单位的负责人在内，他们听了被评审者们的陈述，对学校各系、各单位专业技术队伍有了进一步了解。几年来专业技术人员的业绩如何，出了哪些成果，当前的问题在哪里，将来怎样改进学校的卫作，怎样进一步关心培养知识分子，等等，都有了不少感性材料，做到了心中有数。

三、结合学校实际情况制定具体规定

职称改革工作的好坏，党委、校长的重视是关键，是保证。但学校如何根据上级的文件精神，结合学校的实际情况，制定出对某些焦点、难点问题的具体规定，非常重要。

比如，在评审过程中，高级职务的岗位数额一般偏少，矛盾突出。若在副高层次上搞评聘分开，就需有具体规定。我们认为，评聘分开，在当前的情况下，不宜搞很多任职资格。因为有了任职资格的人，就会要求聘任，聘任了马上就与工资挂钩，但学校往往没有空岗，任职资格人员的聘任，解决起来困难很大。然而，任职资格人员长期得不到聘任，就会有意见，就会给学校增加工作量，甚至在一定程度上讲，也会造成学校的不稳定。如此说来，当前要搞副高层次上的评聘分开，评一部分任职资格，应该是有限制的，有条件的，不能进入评审范围的人，评不上占岗的专业技术职务，就可给他评个任职资格。怎么个搞法，这就要求学校有具体规定，既能解决学校的突出矛盾，也并不会造成另外的新问题。我们认为，具体规定应在被评审人符合上级文件中任职条件的前提下，向老年知识分子和青年学科带头人倾斜。比如，大学毕业时间在哪一年以前的年龄在多少周岁以上的青年中被评为学科带头人卜的等等，可以优先。这样做，副高任职资格就不会评得太多，也不会引发出新的矛盾。公务员之家

再比如，近些年来的评职称，各单位为被评审人所写的材料，除了论文一项外，都是“锦上添花”的。这样做的结果，到了高评委，从教学、思想表现、社会工作等方面就无法对被评审人分辨优劣，唯一可抓的一点就成了有无论文，造成了高评委通过与否，论文一票定音的现象。专业技术职务评定在高校，特别是专科学校，应该重点看教学，应该向教学第一线倾斜，论文只是其中的一个条件。但由于基层在评审中缺少具体规定，又加之当前一些不正之风的干扰，只要进入评审范围，思想表现、教学业绩成了软条件，表上写的一般都是好了再好，使得评委成员不好定夺。这对评委们是可理解的。为解决这方面的问题，我们认为，学校应制定除论文以外的、晋升高级职务的思想表现和教学业绩的具体规定。思想表现好，学校应制定具体杠杠教学工作量应制定量化条件教学效果好要有硬条件。否则，老老实实在教学第一线勤奋耕耘，成绩显著的人，只因论文尚少，被淘汰有的教学平平，成绩一般，而有几篇论文的人而获顺利通过。造成这种现象，与学校在职改中没有具体规定，没有把思想表现、教学业绩搞出硬条件是有关的。