职称评定工作应应处理的关系论文

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人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题。党和国家历来十分重视人才工作，特别是改革开放以来，培养和造就了各个领域的大批优秀人才，为推动社会主义现代化建设事业发挥了重要作用，人才工作取得了显著成绩。但是，人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要；市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才流动体制性障碍尚未消除，人尽其才的用人机制有待完善；人才的认定和管理还不够科学。特别象我们山西这样经济文化不发达的省份，促进人才脱颖而出的软环境和硬环境尚未得到改善，致使人才“孔雀东南飞”，剩下的一些麻雀也被扼杀殆尽。突出的问题表现在职称评定和聘任上。仍旧实行的是：“职称=指标-+学历-+外语”的模式。新近又增加了计算机考试。这种模式打击和压抑了一大批学有所长，有所造诣的专门人才，既体现不出科学的发展观，也有悖于科学的认人、识人、用人的宗旨。职称评定，是社会对从事专业技术工作人员专业技能的等级认定。指标、学历、工龄、外语考试、计算机考试，有一定的积极作用，但体现不出科学公平的原则，衡量不出专业技能和实际素质。笔者仅就目前职称评定和考试中的几个问题谈一点粗浅看法。

一、关于职称评定的指标

指标是一种人为的数量控制，是在计划经济体制下孕育和形成的一种管理模式。在科学技术、经济、文化、社会、政治的各个领域的专业技术人才的培养、发展规模、安置使用上作为一种宏观调控手段和管理模式发挥过积极的作用。但同时也不可否认，指标管理作为一种管理模式和管理手段也存在有其消极的因素和严重的弊端。其主要表现在三个方面（一是指标制定下达上的主观性。指标作为一种数量控制手段，一般都是具有权威性的上级行政部门制定的，它的主要依据是根据社会发展的整体和专业的从业人员，按照一定的比例划定和下达的，这就必然地使主观愿望和主观意志占有主导地位，不十分贴近干实际。只做到了数量上的平均和平衡，却造成了同一职级水平的差异悬殊。二是指标分配上的指令性，指标一般都具有不能突破的要求，这样就不可避免地使一些达到专业技术要求水平的人员因指标的限制，不能正常进行职称评定，而不够专业技术标准者却能占有指标，使得一些够标准者因无指标抱怨世事不公，或拉关系，走后门争取指标，增加了一块滋生不正之风的土壤，一定程度上压抑和打击了专业技术人员的积极性。三是指标使用上的商品性。指标作为。商品”进行权、钱、情交易，在职称评定中虽是个别现象，但也是一个不容忽视的问题。专业技术人员埋头和献身于某一专业，手中无权，囊中无钱、社会交际孤寡，虽有专业技术技能，但难于得到评定指标，而一些胸无才学、手中有权、囊中有钱，关系广路子野者可轻而易举得到指标，顺利地进行职称评定。彼此互为利用，全仗。指标’这个纽带。

当然，列述“指标”的这些弊端，并非有意贬谪指标曾经有过的作用。只是希望我们的人事人才管理部门，加强和改善宏观调控，建立充满生机与活力的人才工作机制，着力营造有利于人才大量涌现、健康成长的良好氛围，形成鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业的社会环境。

二、关于职称的评定和聘任

目前，在我国实行的职称评聘体制，是一种评聘互为制约，聘为主导，评居从属的体制，这一体制未能更好地体现出专业技术工作的特点和规律。现今职称评定工作大多是各级职改部门层层下指标，职称评定者申报评定必须经过各级职改部门审批同意后，才交由专业技术评审委员会进行评定。实际上专业技术评审委员会只作为一个象征性的机构而存在。能否申报，够不够条件全由职改部门来定。职改部门认为合格者，专业技术评审委员会一方面不能认为不合格，另一方面，专业技术评审委员会往往认为职称评定者是从事本专业的人，人不亲行亲，按标准要求不合格也不忍不予评定，因怕浪费指标。拿专业标准衡量，只能在占用指标者中评定，无指标者评审材料不得报送，评委会无有比较鉴别余地。这里并不是说各级职改部门批准报送的都不合专业标准。笔者需要阐明的是职改部门只强调文凭、工龄、指标，而对其它往往不予顾及，而致使一些没文凭或文凭低以及工龄短却很有造诣的专业技术人才被压抑或扼杀，这种情况在各地都有存在。职称聘评应是既有联系又各具独立性的。职称评定是专业技术权威机构对专业人员的业务实绩和技能的等级认定。

而职称聘任则是人事部门和用人单位对专业技术人员的任用。二者的独立性和联系性是显而易见的，专业技术评审委员会有对专业技术人员的职称认定权。不应受到文凭、工龄、指标的限制。人事部门、用人单位有对专业人才的聘任与使用的决断权，这样既有利于人才的脱颖而出。也有利于人才的合理流动。还可以便于人事部门用人单位对人才的管理与使用。

三、关于职称考试和考核

考试，是对基本知识。学习水平的衡量尺度。考核是对业务实绩和贡献的考察核实，考试制度是由唐朝的武则天女皇创立的。历经1300多年。是我国封建社会求取功名的步入仕途的唯一途径，至今仍在广泛沿用，利用考试选贤任能是一个行之有效的办法。但不是万能的，%&中考试制度被彻底摧毁。乱世“武夫”掌权柄。目不识丁者上大学。不要学、识、才。殆害了一代人。给国家和民族带来了严重的灾难，中共十一届三中全会以后。党中央、国务院拨乱反正。很快走上了改革开放之路。考试制度再度确立，在职称评定上。1979年、1983年两度职称评定晋升。则是以考为据。顺阶晋升，通过这两次考试晋升。发现单纯的以考试评定职称不免存在一些弊端。一是看重试场考绩。忽视了实际从事专业实绩与技术。二是导致学子钻研书本。探求古书义理。忽视社会实践。禁锢了人们的思想，但到了198年底的职称评定。来了个大的动作。主要依据不是考试。而是文凭加工龄，而且评定职称范围大为扩大。专业的非专业的。在中国大地上掀起了一股职称风，这一阶段主要是考察工龄。核实文凭。有的也搞些考试。只不过走走过场。事先拟定考试复习题。考题决不出复习题范围。人们戏称为%抄试&，实际上是既不考试又不考核。只要有文凭。并有相应的工龄。便可得到相应的职称，之后。经过反思。各专业又都实行了以考代评。一边倒职称评定法，本来考试和考核都具有重要的作用。通过职称考试可检验从事专业技术工作人员对本专业基本理论的掌握程度。通过考核可检验其从事本专业的业务实绩和突出贡献所达到的职级。考试和考核都是检验学者水平的良好手段。问题是二者不能顾此失彼。重此轻彼。而应甄别不同情况因人因事而宜。如在某一专业领域研究成果颇丰。贡献突出。社会和业内认可就没有必要再行考试，如年轻有为只要能通过相应职级考试也不应因工龄和文凭而限制其申报高一级职称，再如。年幼者较适应考试。年龄偏大者就不太适应考试。所以应改目前单一的考试轨制为考试、考核和同行评议相结合的专业技术人才评价并行的双轨制。公务员之家

四、关于工龄和实绩

工龄是指从事专业技术工作的时间，一般来说。从事专业技术工作时间越长。对本专业领域的专业理论和专业技能掌握的越多越深。但也不泛业务平庸。只求过的去。不善深钻细研者。相反地。从事本专业时间较短。却对本专业基础理论和业务技能刻苦钻研卓有建树者也并非少数。因此。在职称评定中把工龄作为一条硬扛扛。把一些工龄虽短。而有所建树者卡掉。就不免有失公允。甚至打击年青的专业人员钻研业务技术技能的积极性。导致熬日头。磨工龄等职称的恶果，就会阻碍基础理论研究向纵深发展。就会走向科学技术是第一生产力这一英明论断的反面，所以说。工龄是职称评定中的一条参考。而业务实绩更应成为首要依据。

五、关于岗位与职级

我们所从事的工作。都是践行“三个代表”的。我们的各级各类专业技术工作。都是社会主义事业的有机组成部分。只有工作岗位的不同。没有高低贵贱之分，不论工作在中央机关。还是在乡镇政府。不论是国家科研单位的科研人员。还是从事最基层实践型操作型的专业技术人员。都是必不可少的，现今职称评定的一些条款中规定有基层县级（专业技术单位不可申报一些高级专业技术职务。这种规定有明显的不合理性。是数千年中国封建社会的等级制度的延伸。也是和现今的市场经济建设不相适应的，随着社会主义市场经济体制的建立和发展。民办科研、村办企业的兴起。大量科技人才将向基层和各级各类科研机构和企业流动。如果基层单位不得申报评定高级专业技术职务。行将导致科研和专业技术人员不愿到基层和科研生产的第一线。造成基层单位人才缺乏的局面。不利于科研和科学技术多元化、多层次、全方位的发展，“国家队”和高一级的科研单位、专业技术人员比较密集。高级专业技术人才职称评定应占主体。基层科研单位和专业技术人才疏散。高级专业技术人才及其职称评定不应因身处基层而不可申报高级专业技术职务，再说。在哪一级从事专业技术工作。不是由从事该专业的人所决定的。它是由诸多因素所决定，上级单位也不全是出类拨翠的人才。基层单位也不全是平庸之辈。同样的自然人和掌握专业技术技能的人。因工作岗位不同而划定等级差别。