企业职称评审工作问题及优化对策

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职称评审在企业人力资源管理中的作用激发专业技术人员的工作积极性

职称是对专业技术人员专业知识、学术水平、履职能力、品德修养等综合能力的评判。职称评审则是专业技术人员实现自身价值、提高社会地位的重要途径。专业技术人员在企业中获得高一级的职称资格后，会有一种强烈的自豪感、成就感，对企业的认同感和归属感也会随之上升，这会在很大程度上激发专业技术人员的工作积极性和进取心，其对企业的奉献精神也会大幅提高。在行政职务晋升通道外，专业技术职务的取得就是专业技术人员实现自我发展和晋升的重要路径。助推企业发展，强化企业人才队伍企业的长足发展离不开人才队伍的支撑。当今时代，人才已经成为了企业的核心竞争力之一，人才储备也成为了各大企业在制订发展规划时的一个重要规划项目。职称评审因注重对人才的业绩贡献、成果积累和解决工作难题的评价，一定程度上对企业人才队伍建设起到导向性作用。首先，职称评审条件对学历作出了硬性要求，规定了各层次学历的职称评审起点和评审资历年限，这就促使企业专业技术人员不断提高自身文化水平，不断更新专业知识，这有利于专业技术人员队伍整体素质的提高和高层次人才培养。其次，职称评审对于技术水平和业绩能力的要求，可以引导专业技术人员不断钻研业务，提高自身在工作中发现问题、解决问题的能力，精进业务水平。其三，职称评审较为注重工作中的成果积累和成果转化，要求专业技术人员注重将科研成果外化为专利、奖项、论著等，这在一定程度上既提高了专业技术人员的归纳总结和提炼能力，又在申报专利、奖项和论著的过程中，提高了企业的知名度和社会影响力，对于企业和专业技术人员来说是一种双赢。

中央企业职称评审中存在的问题

管理层重视程度有待加强，职称待遇有待提高职称评审工作在中央企业中开展时间较长，评审形式较为陈旧，导致部分央企管理层对职称评审工作的重要性认识出现了倒退。同时，部分央企在各类职业通道晋升和人才评价体系内均不同程度地淡化了职称资格的权重，这严重打击了实干型专业技术人员的积极性。此外，央企中职称与薪酬的挂钩形式过于单一，待遇涨幅十分有限，这在很大程度上削减了专业技术人员参与职称评审的积极性，打击了专业技术人员的工作热情，从而影响了企业的技术进步与综合实力的提升。结果导向较为严重，容易形成“急功近利”的不良风气据调查，部分央企的职称评审条件中“业绩贡献”“获奖”和“专利论著”等几项所占比重较大，“业绩贡献”主要侧重于考察专业技术人员的研究成果和解决问题的能力，但研究成果的积累需要时间，业务能力的提升需要沉淀，这些都需要一个过程。而“获奖”和“专利论著”的成果则较为容易获得。这就使专业技术人员过分追求研究的功利性以及短期效应，无法静下心把更多精力投入到钻研技术、长期研究上。同时，一些实际专业水平高、实践能力强、技术过硬但缺乏论文著作和奖项的专业技术人员也会因此产生较为强烈的挫败感。这种结果导向的职称评审，很容易在专业技术人员队伍中造成“急功近利”的不良风气，久而久之会使人心浮躁，不利于企业的技术进步和长足发展。评价标准不够科学完善，分类评价欠缺随着企业的不断壮大和发展，所涉及的领域不断扩大，业务和科研分工也不断细化，不同专业和领域间的科研活动和成果类型也不尽相同，但部分央企的职称评价针对不同领域和不同岗位类别的分类评价不充分，评价标准仍呈现出“一刀切”的局面，注重奖项、论著、专利的情况较为明显，忽略了对一些技术工作过程中的突破技术难题和复杂枯燥的基础性工作的评价，这会使一些兢兢业业在工作岗位上付出辛勤劳动的专业技术人员得不到全面公正的评价。这在一定程度上限制了各类人才的培养与发展，挫败了一些专业技术人员的工作积极性，也制约了企业综合实力的进步。人才快速成长与评审指标紧张的矛盾日益突出随着企业招聘门槛的提升，专业技术人员第一学历的层次也不断提升，目前部分大型央企的招聘学历门槛已为“硕士”起步。根据现有职称评审条件的规定，硕士毕业生在短短的2年内即可参评中级职称；中级职称取得4年后，即可参评副高级职称。然而，近年来随着我国科技进步和创新能力日新月异，专业技术人才的成长也十分迅速，而央企的职称指标大多是由上级单位根据诸多因素综合考虑批复下来的，特别是副高级职称以上的指标较为有限，一些专业技术人员即使业绩贡献突出，成果丰硕，也需要参评许多年才能获得相应的专业技术职称资格。这就使得人才的快速成长和有限的晋升指标之间的矛盾日益突出。职称评审过程缺乏有效的监督机制央企的职称评审属于系统内部评审，一些企业的职称评审专家行政化现象较为严重。一是评审委员会专家多为中高层领导，只有少量甚至没有资深的无职务专业技术人员，评委会人员结构不合理。二是有的央企专家评委的动态管理不到位，每年的评委变化数量较少。以上两方面因素的存在，导致了部分专业技术人员在日常工作生活中会想尽办法与领导“打招呼”“套近乎”，将自身的学术尊严放置在人情关系下，无法潜心研究专业知识，逐渐演变成了一种具有裙带色彩的评审。另外，因为缺乏有效的监督和论著数量、获奖成果等刚性标准的存在，职称评审材料中论文造假和科研成果“挂名”的现象屡见不鲜。这极大地败坏了专业技术人员队伍的学术风气和道德准则。

中央企业职称评审改革的优化对策

强化企业领导层意识，重视职称评审工作的重要性

职称评审对企业有着吸引、稳定、激励和优化人才队伍结构、提升整体素质的作用。职称评审通过对专业技术人员学历、资历、业绩贡献、履职能力、获奖和专利论著情况的考察评估，可帮助企业发现和选拔出大量不同专业、不同类型的高素质专业技术人才，从而带动整个人才队伍的进步。因此，企业领导层应充分认识到职称评审工作的重要性，增加职称资格在各类职业通道晋升和人才评价体系中的权重，提高职称资格待遇，使专业技术人员拥有更高的获得感和归属感，从而构建稳定的人才队伍。完善职称评价体系，创新分类评价标准中央企业由于多种因素的影响，一般涉及业务和领域跨度较大，不同专业和领域间的科研活动和成果类型千差万别。在此背景下，职称评审改革工作应该进一步提升职称评价标准与个人工作领域和业务内容的适应性。比如，针对市场开发人员的职称评价标准应该侧重考察其市场调研与分析能力、营销与决策能力、取得的经济效益等；针对技术研发人员的职称评价标准，应侧重考察其解决技术问题能力、学术技术带头作用、技术创新能力和技术改革取得的经济效益等。另外，中央企业还需要根据现阶段企业发展战略和业务重点，调整职称评价标准中各要素的权重来进行导向设置。比如，需要增强企业在学科领域的学术影响力，就应当提升论文、专著、专利等部分的权重；需要提升市场开拓能力，就应当提高市场影响力、奖项等方面的权重。通过职称的指挥棒来引导专业技术人员在不同的领域开花结果，为企业和社会创造更大的价值。上级管理部门需统筹规划，适当下放职称评审权限各央企上级职称评审主管部门应统筹规划，综合考虑企业未来发展战略和专业技术职务设置，适当下放职称评审权限，不要因指标的限制，阻碍大量年轻人员的职称晋升，阻碍企业人力资本的持续增值。另外，可在职称评审标准中引入加分项及绿色通道机制。企业在对高级专业技术人员进行职称评审时，应当鼓励他们在所处专业有突出的社会贡献和经济效益。对于某一方面的成就，可用可量化的标准对其评价，并作为加分项或绿色通道评审的依据，组织相关专家综合评判，对其产生的经济效益和社会影响力做出评价。针对此类情况的评审指标可单列。这样在保证职称评审工作公平性的同时，还可以调动相关参评人员的积极性，努力钻研业务，从而为企业发展做出更大的贡献。

健全职称评审监督机制，营造公平职称评审氛围

只有建立健全职称评审监督制度，才能为专业技术人员提供公平竞争的环境，才能鼓励专业技术人员积极投身于业务钻研和技术开发中去。首先，要对专家评委实行动态管理，尽可能地去行政化。同时可推进社会化职称评委制度建设，邀请业内其他机构的专家学者，且评委名单要在评审会开始前做到绝对保密，最大程度地杜绝少数专业技术人员“打招呼”的行为。其次，要将相关专业技术人员的职称评审材料在企业内进行公示，形成有效监督。最后，要拓宽监督形式，可由单位纪检部门、政工部门和专业技术人员代表，组成职称评审监督机构，参与并监督职称评审全过程，如发现徇私舞弊、学术不端、弄虚作假等现象，应立即予以纠正和处罚，保证职称评审的公平性。

结语

未来企业间的竞争，归根到底是人才的竞争。只有不断激发专业技术人才队伍的积极性，激发专业技术人员的潜能，才能为企业的长足发展奠定基础。因此，在企业中务实、科学地开展职称评审工作，对于稳定人才队伍具有积极作用。

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作者：孙悦 董杰 单位：西安航天发动机有限公司