国控商行及股份制商行高管薪资对比解析

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金融危机爆发后，为防止银行业再次出现导致本次金融危机的过度冒险行为，美联储首次对银行业高管的薪酬提出了监管的要求，其限薪政策计划涵盖了其管辖内的近6000家银行，此项限薪政策的核心内容在于削减银行高管的现金收入，取而代之的是发放银行的股票，银行高管需长期持有。同时，面对我国银行业存在薪酬水平与业绩和风险暴露相关性较低，薪酬结构中基本薪酬占比过高，导致薪酬的激励作用不足的问题，我国银监会也在不久前颁发了《商业银行稳健薪酬监管指引》，其目的在于完善薪酬的约束激励机制，其中一项重要的内容就是将银行高管的薪酬与风险相挂钩，通过薪酬的激励约束对银行的稳健经营起到一定程度的导向作用，抑制银行高管的过度冒险行为，从薪酬数量上看，明确规定基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%；从薪酬支付机制上看，明确提出银行高管的绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年。由此看来，商业银行对其高管的薪酬激励约束机制的完善已成为提高自身经营效率，降低经营风险，并进而提高核心竞争能力的一项重要的手段，特别是对于我国目前存在着两种不同类型的商业银行，高管的薪酬激励约束机制的完善变得至关重要。

一、国内商业银行高管薪酬水平的差异及原因分析

在我国的银行业中，主要有4家国有控股商业银行，如中国工商银行，中国银行，12家其他股份制商业银行，如招商银行，民生银行，然而，根据近年来对各家商业银行的年度报表分析，中国工商银行2007，2008年行长的税后平均报酬约为162.3万元，副行长的税后平均报酬约为145.62万元，中国银行2007，2008年行长的税后平均报酬约为163万元，副行长的税后平均报酬约为148.75万元(由于2009年中国工商银行，中国银行的高管的最终薪酬正在确认过程中，因而没有选取2009年数据进行分析)，与此形成鲜明对比的是，股份制商业银行中，招商银行2007，2008，2009年行长的税后平均报酬约为752万元，副行长的税后平均报酬约为438万元，民生银行2007，2008，2009年行长的税后平均报酬约为845.2万元，副行长的税后平均报酬约为578.8万元，由此可以得出结论，国有控股商业银行在经营业绩较好的情况下，其高管薪酬水平明显低于其他股份制商业银行，这种差异在很大程度上是由于两种商业银行成立时的历史背景不同所造成的。

我国国有控股商业银行在成立之初时代表了国家的意图，担当起积聚社会财富、支援国家建设的重任，并非单纯追求自身利益的最大化，更多体现的是国家的政策倾向，在上市之初，也曾由国家出面，对国有控股商业银行进行不良资产的剥离和注资行为，改善其资产质量，正是由于这种特殊的历史背景，国有控股商业银行的经营业绩在一定程度上得益于国家的政策扶持，而不仅仅是依靠市场竞争的结果，在银行高管的任命带有一定的行政色彩的基础上，导致了国有控股商业银行的高管薪酬与经营业绩的相关性较低，绩效工资所占比重较小，最终出现其高管薪酬明显低于其他股份制商业银行的现象。

相比较而言，其他股份制商业银行的成立和发展更多依靠的是自身的力量和积极参与到市场竞争的结果，并非依靠垄断获得利润，在经营过程中，承担了巨大的经营成本和风险，现在针对的优质客户是不断长期发掘与积累的成果，如今，在我国银行业中，其他股份制商业银行已经形成了较强的市场竞争能力，灵活多样的经营模式，创新的组织结构。由市场竞争所选择出来的银行高管在这一发展过程中起到了正确的决策，卓越的战略部署等巨大的作用，随着有效的薪酬激励制度的形成，银行高管的薪酬与经营绩效相挂钩，薪酬水平有接近国际化高薪的趋势。

二、国内商业银行高管薪酬体制的利弊比较分析

在国内外对于银行高管的薪酬政策相继出台的情况下，是否意味着国有控股商业银行的较低薪酬水平符合国内外对银行高管的限薪趋势，而应该采取措施约束其他股份制商业银行的较高的高管薪酬水平以避免其过度冒险行为?

对于国有控股商业银行，政府对其的约束管制过多，同时缺乏有效的经济激励。王丹(2006)曾今提出国有控股商业银行和其他股份制商业银行的共同问题都是短期激励远远高于长期激励，但是，从数据上观察，在国有控股商业银行的激励体系中，主要问题却是经济激励不足，其中，经济激励既包括长期激励，也涵盖短期激励，所以说，谈不上短期激励高于长期激励，只能说是行政激励远远高于经济激励。这是由于国有控股商业银行大部分股权由国家控制，对于其高管而言，更多的是带有行政人员的色彩，因而，获得职位上的提升成为了一种比较普遍的激励方式。虽然通过行政激励与约束可以适当避免高管的过度投机行为和盲目追求自身短期利益而忽视银行长远的发展，同时使其更加注重全体国民的利益和国家经济的稳步运行，但是，不可否认的是，也存在众多问题。第一，国有控股商业银行的经营效率低下，缺乏市场竞争能力，在机构设置上冗员过多，人浮于事的现象较为严重。第二，银行高层的岗位有限，单纯依靠行政激励已经无法满足银行高管的升职需求。第三，行政级别决定银行高管的薪酬，同一行政级别中的薪酬分配存在严重的平均主义现象，没有体现出对银行经营业绩的贡献及造成的风险。

对于其他股份制商业银行，却存在着严重的短期激励有余，而长期激励与约束不足的问题。这在很大程度上是由其他股份制商业银行创新的组织结构和分散的股权结构所引起的，在组织结构和股权结构方面，其他股份制商业银行明显优于国有控股商业银行，特别是近年来，其他股份制商业银行不断增资扩股，并且以浦发银行为代表率先开展了组织结构的创新，进一步增强了自身抵御风险和盈利的能力，经营业绩稳步提升，大有与国外商业银行竞争之趋势。但是，在银行组织结构的创新和股权的分散化的过程中，却忽视了长期薪酬激励机制的建设，过分强调短期薪酬激励机制，由此产生部分弊端：第一，这导致银行高管为追逐自身薪酬水平的最大化，使短期经营业绩增长，而忽视了银行长远的发展。第二，银行高管在不断追求银行短期利润的同时，也加剧了经营的风险，违背了商业银行稳健经营的原则，倘若放任置之，必然会加剧整个银行业乃至金融业的稳定。

三、对于完善商业银行高管薪酬体制的建议

对于国有控股商业银行的薪酬体制的完善，许国平，葛蓉蓉(2006)的观点是需要尽快取消行政级别，加强薪酬体制的改革，董事会应充分发挥决策职能，加大薪酬分配的透明度；贺建清(2009)则基于委托理论的角度，认为应改革国有控股商业银行单一的产权结构，理顺银行与政府的关系，实行以经济激励为主、行政激励与心理激励相融合的激励方式，允许经营者以多种形式参与银行部分剩余分配。对于其他股份制商业银行的薪酬机制的完善，周建松，郭福春(2006)认为缺少长期性的激励约束机制，更多的是短期行为，因而需对银行高管构建以股权激励为主的长期激励约束机制；乔海曙，王军华(2006)则在优化薪酬激励机制的基础上，进一步提出了应当强化银行治理结构和改善银行外部相关环境。但是，对于这两种不同类型的商业银行薪酬体制，却很少有人对其进行对比分析，并对这两种薪酬体制通过互相取长补短的方式来加以完善。虽然王丹(2006)的硕士学位论文已从国有控股商业银行和其他股份制商业银行的综合比较中，认为国内商业银行员工的平均薪酬水平相对较低，其他股份制商业银行的高管薪酬水平高于国有控股商业银行，而且，这两种体制都存在只注重短期激励效应的现金薪酬，而缺乏注重长期激励效应的限制性股票和股票期权等薪酬形式的问题。但是，王丹(2006)却并没有对此差异现象从两种商业银行薪酬制度的产生背景和各个体制本身的优劣进行对比说明。

对于国有控股商业银行，当务之急是深化金融体制改革，在保证国有控股的情况下，在体制结构上向其他股份制商业银行靠拢。这可以从两个方面进行把握：一是积极推进国有控股商业银行的股权结构体制改革，适当引进其他种类的战略投资者。国有控股商业银行的高管薪酬体制的激励不足的问题，部分是由其特殊的股权结构所决定的，由于是国有控股加上投资主体过度单一化，因而出现了产权主体不明确，所有者严重缺位的现象，并进而导致行政激励凌驾于经济激励之上的薪酬激励体制，所以，多元化的投资主体的股权结构，不仅可以使众多投资者对银行高管的任命与监督起到一定的制衡与约束作用，而且可以强化银行高管的经济激励。二是对国有控股商业银行的组织结构进行改革，由传统的事业部制转向扁平化的矩阵型组织结构。在这一转变过程中，减少人员的冗余现象，逐步取消国有控股商业银行的行政级别，精简管理层次，提高管理效率，并加强银行高管的专业化程度，使其逐步走出行政制度约束，向市场化前进，与国际银行业接轨，提高核心竞争能力。

在薪酬激励机制的建设方面，国有控股商业银行和其他股份制商业银行都需要改善薪酬结构，增加长期激励与约束的成分。对于国有控股商业银行，首先是通过金融体制的改革并进而强化经济激励，如果条件允许，经济激励的强化方式采取在不增加现金薪酬的基础上，进行长期股权形式的激励，同时，辅之以其他形式的精神激励，比如提供高管的业务培训等，来弥补高管行政激励逐渐缺失所产生的失落感，由于国有控股商业银行的短期与长期经济激励目前都不充分，所以，在建立健全长期激励与约束机制上难度较小。而对于其他股份制商业银行，迫切需要增加银行高管中长期薪酬占总薪酬的比重，通过减少银行高管现金收入来降低银行的经营风险，通过强化股票期权激励来加大其对银行长期利益的重视。针对目前我国的法律政策下股票期权在银行高管中的推行存在有一定难度，苟开红(2004)曾建议首先实施“虚拟增值权”计划，该计划是公司给予计划参与人的一种权利，持有人可以不实际买卖股票，仅通过模拟股票认股权的方式获得由公司支付的公司股票在规定时段内的市价差额，然后在未来法律政策允许的的情况下，该计划可以和标准的股票期权计划实现完全对接。

对于国有控股商业银行和其他股份制商业银行，都需要建立科学完善的绩效考核依据。在绩效考核依据制定过程中，并不能单纯关注经营业绩，而应加进经营风险指标，同时，既要有定量的因素，也要有定性的因素，定性指标要全面，细化，充分反映人的主观因素，同时具有可操作性和灵活性，而定量指标要保证真实性，客观性，杜绝人为的操控，在结合各个银行的自身特点与市场环境的变化的基础上，通过定量与定性相结合，主观与客观相结合，业绩与风险相结合来完善考核绩效考核依据。