中央银行员工岗位双向选择分析论文

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一.模型构建的理论前提和假设条件

市场经济是效用经济，市场中的每一分子都以理性的思维进行思考，所有选择及行动均以实现自身利益最大化为目标，因此，本文的讨论基于单位与员工都是完全理性且风险中性的，并作以下假设：

假设一：在职能制组织结构中，单位利益最大化最直接也最常见的表现形式就是部门或岗位利益最大化，因此，本文设定单位向员工提供岗位的目的是实现岗位净收益的最大化，而员工选择岗位同样以个人净收益最大化作为唯一标准。单位的净收益主要指员工在具体岗位为单位创造的价值扣除单位向员工所支付的报酬；而员工的净收益主要指员工所获的报酬扣除员工提升素质的成本以及在具体岗位所付出劳动的复杂程度，如员工为储备知识、提升能力的成本以及所运用劳动技能的复杂性和承受风险责任的大小等。

假设二：为分析方便，仅将岗位分为难度相对较大、风险责任相对较高的岗位(简称复杂岗位，下同)和难度相对较小、风险责任相对较低的岗位(简称简单岗位，下同)两类。此处复杂岗位与简单岗位并不简单地以脑力劳动与体力劳动作区分。如特定组织中个别岗位虽然是体力劳动，但如果其需要很强的身体素质或承受很大的风险责任，也可看作是复杂岗位。

假设三：为简化推导，根据中央银行工作的实际情况，设定单位与员工已有一定时间的雇佣关系，掌握员工的长期工作表现，并能合理地将员工划分为两类：相对高素质的员工与相对低素质的员工。相对高素质员工具有较高的劳动技能、能承受较高的风险责任，带来较高的劳动生产率。相对低素质员工则相反。

假设四：单位在员工岗位双向选择中原则上不行使解雇权，即使是对相对低素质的员工，因此，单位必须通过优化内部人力资源配置以实现利益最大化。

假设五：本文所指单一价格并非完全一样的同一价格，而是指差异不大的劳动力价格。[1]

二、人尽其才、才尽其用是人力资源管理实践以人为本精神的具体体现，更是一个组织最大限度发挥人力资源优势的必要条件。要实现这一目标，组织除应关注外部公平以外，更应注重内部公平，构建有效的激励约束机制，为人才的成长及作用的发挥营造良好的环境和空间，使员工真正感受到组织对其活动的关注及对其成长的鼓励。近年来，中央银行系统不少单位为充分调动员工的积极性，相继建立了员工岗位双向选择、全员竞争上岗等一系列制度。其中，部分单位取得了较好的成效，有效营造了单位与员工相互尊重、利益共享的双赢局面，但也有个别单位并没有达到预期的目标。究其原因，笔者认为，很重要的一点就在于制度的安排与设计还缺乏系统思想和博弈思维。

为此，本文引入价格变量，用博弈论的方法就中央银行员工岗位双向选择的机制进行分析，试述在不同价格变量下，制度安排所产生的截然不同的效果以及利益根源和价值取向所发生的变化。

三、单一价格变量下员工岗位双向选择的博弈模型

假设单位给予员工的单一价格为I，1和2代表高素质员工和低素质员工。

从员工的收益-成本分析：一方面，在复杂岗位，高素质员工的付出为CH1，低素质员工的付出为CH2，由于低素质员工未能象高素质员工一样以较复杂的劳动技能从事该岗位，并且提升自身素质的成本也较低，很明显，CH1>CH2，进一步得出I-CH1CL2，进一步得出I-CL1从单位的收益-成本分析：一方面，在复杂岗位，设高素质劳动力能为单位带来的收益为PH1，低素质劳动力能为单位带来的收益为PH2；另一方面，在简单岗位，设高素质劳动力能为单位带来的收益为PL1，低素质劳动力能为单位带来的收益为PL2。一般而言，高素质员工在复杂岗位较简单岗位能为单位创造更大的收益，即PH1>PL1，进一步得出：PH1-I>PL1-I，即高素质员工在在复杂岗位较简单岗位能为单位创造更多的利益。而低素质员工因其素质无法胜任岗位要求，在复杂岗位较简单岗位给单位带来的负面因素也较大(即单位收益较小)，故PH2在员工岗位双向选择的过程中，由于单位与员工对各自的得益都完全了解，并且相互的决策也是同时作出的，符合完全信息静态博弈的范畴，因此，我们将上述分析转换成博弈模型，并用图1的得益矩阵予以表示。得益矩阵中各得益数组的第一个代数式代表员工的净收益，第二个代数式代表单位的净收益。