四大商业银行的高管薪资当前状况

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一、我国四大商业银行高管薪酬现状

通过分析我国中国银行(股票代码：601988)、农业银行(股票代码：601288)、工商银行(股票代码：601398)和建设银行(股票代码：601939)2010年的年度报告，我们可以对这四大商业银行高管薪酬状况有一定了解(见表1、表2)。通过上表不难看出，四大商业银行中薪酬最高的高管当属来自中国银行的信贷风险总监詹伟坚，税前合计652．54万元。整体上看，各行高管薪酬较之2009年都出现不同程度的上涨。根据我国国家统计局2011年5月3日的数据，城镇非私营单位在岗职工年平均工资最高的是金融业，为80772元，是全国平均水平的2．2倍。年平均工资最低的是农、林、牧、渔业，为17345元，只有全国平均水平的50％。最高行业与最低行业年平均工资之比为4．7：1。根据北京市统计局2011年5月6日的数据，全市职工年平均工资为50415元。从行业看，年均工资最高的也是金融业，为192139元。最低的为居民服务和其他服务业，为22689元。行业之间收入最高的是最低的8倍多。

以四大商业银行高管为代表的高薪酬对于提升整个金融业年平均工资数额无疑是发挥了作用的，当然对拉大金融业与其他行业平均工资的水平也产生影响。长期以来，对垄断行业高工资进行改革的呼声不绝于耳，根据《工资条例》草案，政府甚至拟定期出台工资指导线，对工资水平进行宏观指导调控。尤其是对垄断行业的工资水平将作特别要求。《关于2010年深化经济体制改革重点工作的意见》指出，改革国有企业特别是垄断行业工资总额管理制度，完善国有企业、金融机构高管人员薪酬分配和监管制度。可见，如何对金融业高管薪酬做出限制是一个有现实意义的问题。国际商业银行高管薪酬激励取得成功的一个重要原因，就是注重长效激励，像英美的股权激励、日德的心理激励等，而我国商业银行却较少地运用长效激励。短期福利性薪酬支付过多往往容易滋生高管追求安逸、缺乏创新，无风无浪地等待退休，这不但严重制约了我国银行业的前进脚步，更难以参与激烈的国际竞争。

同时，这样的组织文化氛围也难以吸引、留住优秀人才，对我国商业银行长远发展来说是极为不利的。但是不可否认，在激烈的金融业竞争中，高薪酬是常用的留住优秀人才的重要激励方式。工银国际6名投资银行及资本市场部高管于今年五月初集体请辞。有媒体分析称，工银国际此次人事震动是源于投行部门员工因为工作分配及薪酬安排不满。宏观上看，呼吁对垄断行业工资进行“限高”的声音日渐高涨；微观上看，高薪酬仍然是留住人才、增强竞争力的传统武器。如何在二者之间权衡?

二、股权激励是一种有效的激励方式

根据委托理论，在以分工为基础的社会中，以股东为代表的所有者与以经理人为代表的管理层通过订立一系列契约，赋予其从事某些经济活动和进行某些决策的权利，因而委托关系表现为一种契约关系。委托理论的基本观点是：在任何使委托人的预期效用最大化的激励机制或契约中，人必须承担部分风险；如果人是一个风险中性者，可通过使之承受完全风险的方法达到最优激励结果。如果银行高管的切身利益与银行经营业绩好坏相分离，无法形成利益共同体，直接后果就是高管进行重大决策时不能完全地从银行角度出发，往往会因为追求个人成功快感而缺乏必要的风险管理意识。如果行动成功，高管人员往往享受更多的经济利益和社会荣誉，难以保持一贯的理性；如果行动失败，由于薪酬下行的刚性导致风险转移，只能让政府和社会大众为其损失买单。

委托理论为我们提供了一种思路，即在激励中，可以考虑将人的身份演变为委托人，使之承担更大的风险，使其利益与原有委托人相一致。股权激励是一种以股票为载体的激励行为，其目的在于解决公司内部所有者与管理层目标不一致的问题。通过一系列薪酬制度，以公司的经营状况为条件，管理层可以在规定的期限内以预先约定的价格购买一定数量的公司股票或对等权利，并在规定的时间范围内予以出售，从而共享公司成长过程中的风险和收益。在实践中，股权激励通常有股票期权、限制性股票、股票增值权等形式，在我国现阶段的推行过程中，以第一种为主。美国哈佛大学经济学教授奥德雷研究表明，经理人适当的股权持有比例有助于提升企业的业绩和价值。

当经理人员拥有公司的股份比重在5％一20％时，公司的盈利能力最强，过少的持股比例导致激励不足，过多的持股比例会削弱股东的利益和股东对经理人员监督任免的控制权。根据马斯洛的需求层次理论，人除了生理和安全需要外，还包括社会需要、尊重的需要和自我实现的需要。高管人员作为“疯狂地”追求自我实现的实体，对高管人员的激励往往更复杂，所以经济性激励虽然很重要，但非经济性激励的作用也不能忽视，如声誉、地位、成就感、社会认同等对高管人员的激励效果无法估量。

这些隐性激励常常需要通过良好的组织人文环境来实现。银行应努力创造一种自我发展、公平竞争的组织环境，提供更多创造性机会，提高高管人员的成就感和满足度，使高管与银行建立荣辱与共的伙伴关系，实现双方共同成长、共同发展。同时，良好的组织文化和人文环境可以帮助高管人员形成强烈的心理暗示并发挥潜在的激励作用，这种内部的自我激励效果往往可以高出外部的经济性激励效果数倍、数十倍、数百倍、甚至更多，从而转化为优秀的激励文化，为实施高管薪酬机制、完善治理结构提供有利的环境基础。

三、我国四大商业银行完善年薪制的设想

健全我国四大商业银行高管年薪制度是一个不断探索的过程。随着管理体制的变革和各项改革的深入，国有商业银行高管的年薪制的环境会发生变化，国有商业银行高管年薪制度也必须及时完善以适应环境。完善国有商业银行高管年薪制度的具体建议为：一要探索设计多元结构的年薪方案，适当降低现金薪酬的比重，在年薪结构中逐步引入期权、股票、“金色降落伞”等长期激励方式，逐步建立和完善高管持股制度和在有条件的情况下尝试股票期权，使企业年薪制更好地发挥作用。需要特别指出的是，股权激励的实行主要在于股权激励方案的设置。二要完善考核指标体系，将经济增加值(EVA)等价值指标逐步引入定量指标体系，使价值指标和财务指标有机结合起来，逐步解决财务指标易被人操纵和歪曲的问题。

同时，要参考平衡计分卡等做法，补充完善定性指标的有关内容。采取根据企业规模、企业业绩、考核结果等对企业分级的方法，将企业分为A、B、c、D、E多个级别，不同级别间薪酬基数不同。此外，要充分发挥精神激励的作用，注重改进精神激励的方式，逐步构建完善的精神激励机制。