企业经营管理人才统计问题分析

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摘要：企业经营管理人才统计关系到地区人才发展规划的制定和人才工作的开展。但是，现实中各地区企业经营管理人才统计还缺乏规范科学的标准与方法，还没有可靠准确的统计数据。其主要原因在于对企业经营管理人才的概念界定不一致，存在广义和狭义的区分。文章建议，在企业经营管理人才统计过程中首先要明确目的和理念，构建统一的企业经营管理人才统计指标体系，构建长效的人才统计管理制度体系，做好人才统计数据分析与应用，同时在条件成熟的地区逐步发挥市场在企业经营管理人才配置中的基础性作用，弥补人才统计的不足。

关键词：企业经营管理人才;人才统计;指标体系

一、引言

在当前的人才研究中，企业经营管理人才统计是一个难点。到目前为止还没有全面准确的全国范围的企业经营管理人才统计数据。我们知道，人才支撑是实现创新驱动战略的第一要素，其中经营管理人才对于地区经济社会发展具有更为直接的推动意义，是党中央和国务院重点建设的三支队伍之一。企业经营管理人才统计是做好地区经济社会发展规划和人才发展战略的基础，对于地区经济社会发展的政策制定和提供决策依据，特别是人才政策和人才工程实施的依据，更是各类型的企业用人主体进行人才供求预测和招聘、激励、培训等人才管理工作的参考依据。因此，研究企业经营管理人才统计问题具有重要的理论与现实意义。

二、企业经营管理人才统计的现状和问题

根据《国家中长期人才发展规划纲要2010-2020》的定义，企业经营管理人才主要是指在企业中从事经营管理活动的人才，主要包括出资人代表、经理人、党群工作者和经营管理专业人才。在中共中央组织部编写的《中国人才资源统计报告2010》中，企业经营管理人才主要分为公有制企业经济领域和非公有制经济领域的企业经营管理人才，其中，公有制经济领域，包括国有经济、集体经济以及混合所有制经济中的国有成分和集体成分中的企业经营管理人才按照岗位分为出资人代表、经营管理人员和党群工作者，对非公有制经济领域的企业经营管理人才统计标准和方法并没有明确给出，只是按照高级管理人员、中级管理人员和初级管理人员的职务级别进行统计。在北京地区人才资源统计报告（2015）中，将企业经营管理人才划分为学历人才和非学历人才，并采用抽样预测的方法统计出全市的企业经营管理人才数量。我们认为，该统计报告对企业经营管理人才统计所采用的趋势推算法是存在问题的。该报告课题组根据2012年和2013年以及2014年的统计结果计算出企业经营管理人才与专业技术人才的比率，根据趋势外推法测算出2015年的企业经营管理人才与专业技术人才的比率，进而根据专业技术人才的数量算出企业经营管理人才的数量，同时认定公有制和非公有制企业经营管理人才结构趋同，进而算出企业经营管理人才中的学历人才和非学历人才。上述人才统计存在的问题是明显的。首先，北京市的人才统计标准和中共中央组织部的统计标准不一致。前者注意到了学历人才和非学历人才的问题，后者则主要按照岗位类型进行统计。其次，趋势预测方法存在争议。北京市人才统计过程中的趋势测算方法可能有其正确的一面，但是缺点也很明显。为什么参照专业技术人才数量而不是党政人才或其他人才类型进行测算？标准是什么？虽然专业技术人才的数量比较容易准确获取，但是专业技术人才数量与企业经营管理人才数量之间的关系并没有明确的实证检验所确定的相关性关系。企业经营管理人才数量受经济环境和政策的影响更为明显，而专业技术人才则相对稳定。因此，应用趋势推算法进行人才数量测算是值得推敲的。另一个问题是非公有制经济领域的企业经营管理人才的统计问题。非公有制经济包括个体、私营、合资和外资经济等。他们在经营规模、管理规范性、盈利水平、员工人数、企业寿命等都和公有制经济存在明显区别。例如，个体经济的经营管理人才，大多存在管理不规范，盈利水平较差，人数少，职员身兼多职，企业存活时间短等特点。因此，仅仅依据职位来划分非公有制企业经营管理人才是不合适的。我们看到，在2016年的中国人才资源统计报告中已经取消了对非公有制经济中企业经营管理人才的统计。在《人才统计理论与实践》一书中，司江伟和徐凌认为，非公有制领域企业经营管理人才也可以和公有制一样，按照出资人代表，经营管理人员和党群工作者来进行统计，但是没有给出不同类型的非公有制企业的具体的统计办法。而且，这种统计方法没有将企业中的专业技术人才和其他对企业发展做出贡献的人才统计在内，并不能够代表企业经营管理人才的全貌。这些关于企业经营管理人才分类的争议可以归结为狭义和广义两个角度。狭义的企业经营管理人才主要是指在企业经营和管理岗位上担任一定职务的人员。广义的企业经营管理人才是指对于企业的经营和管理活动做出突出贡献的所有人才。根据价值链理论，企业的经营管理活动不仅仅是领导者的事情，企业内各个部门都在为经营管理和价值增值做出贡献。为了全面反映一个地区的企业经营人才的状况和发展潜力需要在人才统计时使用广义的企业经营管理人才的概念。

三、国内外的经验借鉴

马士斌认为，企业经营管理人才需要从纵向和横向两个维度看，从纵向看是指什么层次的人才能够算作企业经营管理人才，横向是指哪些类别的人属于企业经营管理人才。纵向分类的焦点集中在职位级别和对企业贡献的大小程度，职位级别容易确定，但是贡献大小程度则很难单纯用地位来确定，例如技术和研发人员对于企业管理的贡献。因此，必须结合横向的分类来看，横向分类包括单纯从事经营的人才和经营过程管理的人才。也可以根据决策权限来划分为董事会人才、高层经理人才、经营或经营管理专业人才。杭州市的企业经营管理人才认定主要是根据不同行业类型企业的规模划分标准，按照大中小微型企业的营业收入和从业人员来统计不同类型企业的经营管理人才，包括出资人代表、经营管理人员和党群工作者。上海市闵行区对非公有制企业经营管理人才主要划分为三类：即经营管理人才、专业技术人才（包含在管理岗位工作的专业技术人才）和复合型人才。从目前所获取的关于企业经营管理人才统计的相关资料看，各地区在企业经营管理人才统计方面并没有统一的标准，更多地是根据各地实际需要以及对于人才定义的解读来确定本地区的企业经营管理人才统计口径。欧美国家由于市场经济的成熟度与中国不同，对企业经营管理人才的管理已经比较成熟，更多地依靠市场机制对企业经营管理人才进行调配，成熟完善的人才市场包括人才中介和猎头公司等可以对企业经营管理人才的信息进行充分的调查、挖掘和调配，避免了企业经营管理人才统计过程中存在人才数量不准确和统计不科学等问题。这种依靠市场机制解决企业经营管理人才统计的问题值得我们借鉴。

四、企业经营管理人才统计的对策建议

根据前面的对比研究，我们认为各地区的企业经营管理人才统计需要注意以下几个问题。第一，明确地区企业经营管理人才统计的基本理念。理念不同，统计的口径和角度就不同。例如，在人人皆可成才的理念下，人才统计是为各类人才的全面发展服务。因此，统计口径一般包括各种能够给企业做出贡献的人员，不仅包括经营管理人才、出资人代表、党群工作者，还应该包括企业中的专业技术人才和其他的复合型人才。在人才应该发挥高端引领作用的理念下，企业经营人才统计通常只包括企业高层次人才，例如高层管理者和高级技术人才等。如果把人才统计作为调整地区经济结构和人才结构平衡的工具，那么企业经营管理人才统计的重点可能就是人才所在企业的规模、从业人员数量，不同类型企业的数量、产值、不同类型人才的数量与分布等问题。如果把企业经营管理人才统计作为指定地区经济社会发展规划的依据，则应该坚持广义的企业经营管理人才的概念，采用分层分类的原则全面统计各类型企业的经营管理人才的状况。因此，每个地区在进行人才统计工作前，应该首先明确企业经营管理人才统计的理念。第二，构建地区统一的企业经营管理人才统计指标体系。各地区应该在遵循国家中长期人才发展规划的人才统计口径的基础上，进一步明确本地区人才统计的指标体系。对不同类型企业的经营管理人才进行分层分类的统计，其中包括国有企业、集体企业、私营企业、外资企业、个体户、农村的企业经营管理人才等，在统计方式上不仅要包括学历人才，还应该包括非学历人才，不仅要包括高层次的经营管理者，还要包括中层和基层企业经营管理人才，以及专业技术人才、复合型人才等，要综合考虑学历、职位、企业产值、利润、人员规模、能力、贡献、行业特点等因素，全面充分挖掘地区企业经营管理人才的状况和潜力，为后续的人才开发、人才发展规划、人才激励、经济结构调整、不同地区间的发展平衡等决策部署做好准备。第三，构建长效的人才统计管理制度体系。企业经营管理人才统计作为一项关系到地区经济社会发展和各项决策制定的基础性工作应该被重视起来。把人才统计作为统计工作的一项基本职能纳入地区统计局和人力资源与社会保障局的基本工作中去，建立地区全覆盖的定期的人才统计工作机制，由专人负责；通过人才工作信息化系统等信息化手段提升人才统计的效率和准确性，提升数据分析和科学决策的能力，避免采用趋势推算或者比率计算等模糊估值性的方法，真正把人才统计作为科学管理与决策的基础。第四，做好企业经营管理人才统计数据的分析与运用。人才统计数据能否发挥对于国民经济的积极作用关键在于数据分析与运用。仅仅有了统计结果而不加以分析和运用到相关的决策和政策制定过程中去，这些数据就无法发挥其用途。因此，应该认识到人才统计工作的目的是为人才发展规划制定、人才招聘、选拔、激励、培养、使用等工作提供科学的决策依据。因此，各地应该在人才统计数据的基础上加强对数据的开发利用。以企业经营管理人才为例，可以每年出版地区企业经营管理人才分析报告，对人才总量、地区分布、人才流动、薪酬趋势等问题进行分析，为地区的政府、用人主体的决策和相关政策制定提供依据。第五，在条件成熟地区逐步发挥市场在企业经营管理人才配置中的基础性作用。人才统计的最终目的是为了使用，为了避免企业经营管理人才统计中的不科学、重复统计、标准不统一等问题，我们可以在政府宏观指导下发挥市场在资源配置中的基本作用，通过市场来检验企业经营管理人才的分类评价、市场反映人才供求状况、市场调节企业经营管理人才的薪酬价格，最终通过市场机制来解决人才统计中存在的一些问题。但是由于我们和欧美国家的国情不同，不能完全照搬西方的市场经济模式，最好是在条件成熟地区逐步推广和发挥市场在企业经营管理人才配置中的基础性作用。

五、总结

企业经营管理人才和农村实用人才统计问题是人才研究中的基础性问题，也是我们在各地实践调研中发现的亟待解决的紧迫问题。企业经营管理人才统计中存在的标准不统一、统计误差严重、统计方法不科学等问题值得各级部分重视。我们建议在国家中长期人才发展规划纲要的指导下，各地区首先要明确人才统计的理念，同时应该结合地区实际情况制定本地区的人才统计指标体系，建立长效的人才统计工作管理机制，加强企业经营管理人才统计结果的分析与利用，为人才工作的科学管理与决策制定提供依据，以此来真正提升地区人才工作的质量与水平。

作者:刘选会 王志玲 行金玲 单位:西安工业大学