军队医院人才队伍现况调查研讨

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医学人才是指具有良好的科学文化素养,掌握现代医学知识,有较强的专业才能的人。医学人才是军队医院获取军事效益、社会效益和经济效益,并保持竞争优势的关键所在。面对新军事变革和不断加剧的市场经济新形势,尤其是对于军队医院来讲,医学人才队伍建设的地位和作用显得越来越重要。为了解和分析某军队医院医学人才队伍基本情况,我们组织对某军队医院医学人才的人员类别、年龄结构、学历情况和技术职称构成进行了调查分析。现将有关情况报告如下。

1资料和方法

1•1资料

本调查资料来源有:(1)医院人才计算机管理数据库;(2)组织下发收回的医学人才情况调查表,内容包括:医务人员工作岗位、人员类别、年龄、学历和技术职称等。1•2方法对上述来源的数据资料按照年龄、学历和技术职称等要素,分别移植或直接录入电子表格。对医院各级各类医务人员的有关情况进行系统调查分析。1•3统计学处理采用SPSS10•0软件包进行统计学处理。

2结果

2•1总体情况

被调查医院共有医务人员212名,按照军人(含现役和文职干部)、非现役文职和聘用制人员3个类别分别统计,其中军人43名,占20•3%;非现役文职12名,占5•7%;聘用制人员157名,占74•1%。

2•2年龄结构

30岁以下医务人员143名,占67•5%;31~40岁44名,占20•8%;41~50岁15名,占7•1%;51~60岁10名,占4•7%。由此可见,医务人员年龄结构不尽合理,大部分年龄较轻。经合并统计发现,40岁以下医务人员占88•2%,提示医院医学人才存在断档和青黄不接的“危险”,急需引进或加快培养。经进一步调查分析发现,军人年龄多集中于31~40岁年龄段,非现役文职和聘用制人员绝大多数(81•0%)不满30岁,也从另一个侧面提示医院医学人才建设的紧迫性。

2•3学历情况

医务人员中,硕士学历5名,占2•4%;大学本科学历91名,占42•9%;大专学历54名,占25•5%;中专学历62名,占29•2%。由此可见,医务人员学历结构也不尽合理,硕士研究生以上的高学历人才比例太低,医院目前尚没有博士学位人员,这种现象与新军事变革和医学科学技术迅猛发展的形势不相适应。因此我们认为,医院医务人员的学历层次急需提升,结构布局应进一步合理化。经进一步研究发现,非现役文职和聘用制人员的学历均在大学本科以下,这一点与其他医院相比存在不小的差距[1-2],提示医院在今后聘用人员时,应重点招收硕士及以上学历人员,以尽快扭转医院高学历医学人员匮乏的局面。

2•4技术职称构成

被调查医院212名医务人员中,高级技术职称21名,占9•9%,其中正高2名,副高19名;中级技术职称22名,占10•4%;初级技术职称169名,占79•7%。由此可见,鉴于军队医院人员编制或对非现役文职和聘用制人员尚未评定技术职称的原因[3-4],医务人员技术职称结构也不合理,需要重点研究解决。

3讨论

医院是知识和技术密集型单位,医学人才的地位和作用尤为突出,在当前形势下,建议医院管理者进一步强化人才兴院理念,强化尊重人才、尊重知识、尊重劳动的科学人才观,努力营造医学人才成长环境,推进医院全面建设又好又快发展。

3•1靠事业吸引人

(1)军队医院的性质就是“姓军为兵”。对于军队中小型医院来讲,应时刻摆正军事及相关学科建设的龙头地位,不断探索和提高医院成熟医疗技术的野战卫勤保障应用能力,逐步形成军事特色明显的医学学科布局和技术优势。搭建好坚实的学科基础,就有了多种可利用的渠道,就可为医学人才的引进和培养“牵线搭桥”。(2)应按照“人无我有、专长求精、重点突破”的思路,遴选一批学科基础较强、学科影响较广、发展潜力较大的重点学科,并不断充实内涵、积蓄实力,进而建设一批技术优势和特色明显学科方阵。这样做,就可营造一个靠事业吸引人的环境氛围,为医学人才队伍提供一个施展才华、建功立业的平台。

3•2靠环境留住人

军队中小型医院应坚持改善物质条件,丰富文化生活,积极营造学术气氛浓厚、宽松和谐的人文环境。一是应在尊重创造、尊重知识、尊重人才的同时,鼓励大家在为军队卫生事业无私奉献,在全心全意为患者服务中体现自身价值,增强大家艰苦奋斗、勇攀高峰、救死扶伤的责任意识和使命感。二是应充分利用医院文化平台,用中青年人才中锐意进取、奋发向上的先进事迹,用老专家扶青荐贤、甘当人梯的奉献精神凝聚人、鼓舞人、激励人、塑造人。三是鼓励医务人员进行自由平等的学术交流,提倡大家相互学习、相互借鉴、共同提高。坚持用医疗牵引科研,以科研支撑医疗,既创造适合各类医学人才成长进步的科研环境,又用人才培养的质量来检验医疗科研成果。

3•3靠真情凝聚人

一是应辨证看待人才成长的个性特点,热情助其扬长,耐心帮其补短,努力改造其主观世界和客观世界,既靠真理力量说服人,也靠人格魅力感召人,使选用人才个个成为有血有肉的有用之才。二是充分尊重人才成长的自然规律,尊重人才的个性化发展,使人才团队形成智能互补、门类齐全、相互促进、平衡发展的效益型综合团队。同时,还要针对工作专业性强、任务交叉重叠等特点,大胆把有培养前途的年轻人才适时进行换岗锻炼,放到重要岗位摔打磨炼,以促进人才队伍的良性发展。三是医院领导应注重改善医务人员的物质生活条件,解决好其住房、家属就业、子女入学等关系其切身利益的问题,解除其后顾之忧。同时,还要注重改善大家的工作条件,为优秀人才的引进、培养和使用提供必要的工作设施、仪器设备、实验室、图书资料等支持,为其开展科研和新技术提供条件。要尽一切可能使一线医务人员不因琐事分心走神,努力营造一种富有信任感、亲切感、安全感、舒适感的和谐环境。

3•4靠制度激励人

一是应建立组织管理机制,注重发挥医院各类医学人才的集约优势,提高总体攻关能力和人才整合效益,尤其应重视造就“拔尖”型人才和“领军型”人才。二是抓好继续医学教育培训,并将其列入年度业绩考核的重要内容,促进医务人员基本素质的提高。同时,还应建立良好的培训机制,做到统一安排,分类施训。三是建立考评机制,做到能上能下,畅通渠道。应针对不同类型、不同岗位、不同层次人才,明确考评细则,规范考评机制,既要考核平时在工作岗位上履行职责情况,又要考察执行重大任务时的表现,真正做到识人不求全责备,用人不论资排辈。四是注重在精神激励的基础上,努力贯彻物质利益原则,从制度上保证各类医学人才得到与劳动和贡献相适应的报酬,让奉献者不吃亏、奋斗者有实惠、创新者得重奖,大力营造想干事的给机会、能干事的给岗位、干成事的给地位的浓厚氛围。