二级及以上医院护士的价值观探索

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工作价值观是一般价值观在工作背景下的特定表达，指个体关于工作行为及在工作环境中获得的某种结果的价值判断，是一种直接影响行为的内在思想体系一一。它代表的是一个人对工作的一般态度。护士工作价值观为正确选拔与合理培训护士提供心理学基础，同时，也为正确选择激励模式，建立良好组织文化，提高组织成员工作效率提供参考。通过判断护士的工作价值观是否与组织文化相一致，从而提高其工作满意度，降低缺勤率和流动率，最终提高工作质量。为进一步了解哈尔滨市二级及以上综合医院护士工作价值观的现状，比较不同等级医院的护士工作价值观的差别，本研究对哈尔滨市二级及以上综合医院772名护理人员进行了问卷调查，现报道如下。

1对象与方法

1.1调查对象

哈尔滨市二级及以上综合医院共45所，2007年11月至2008年1月采用方便抽样法，按哈尔滨市各级医院总数的1/5，选取哈尔滨市9所医院的772名护士进行问卷调查。其中三级甲等医院3所，护士382名；三级乙等医院2所，护士215名；二级甲等医院4所，护士175名。要求护士符合以下入选标准:注册护士；愿意参加本课题；从事临床护理工作1.5年以上。

1.2调查工具

采用工作价值观调查表进行调查，该调查表包括3个维度:情感型价值观(5个条目)、认知型价值观(13个条目)、工具型价值观(6个条目)，共24个条目，每个条目采用6点记分法，“非常不重要、不重要、不太重要、较重要、重要、非常重要”，分别计1,2,3,4,5,6分，总分为144分，得分越高说明员工对工作越满意，各条目得分平均值为总体价值观。内在一致性检验Cronbach’sa系数为0.92，重测信度pearson相关系数为0.95，平均内容效度指数(contentvalidityindex,CVI)为0.86，条目一致性平均数为0.87%。共发放问卷814份，剔除填写不全无效问卷42份，回收有效问卷772份，有效回收率为94.84%。

1.3统计学方法

运用SPSS13.0统计软件包进行数据分析。采用均数与标准差描述护士工作价值观现状；采用单因素方差分析检验不同等级医院的护士工作价值观的差异。

2结果

2.1调查对象的一般情况(见表1)

由表2可知，工作价值观各维度得分排序为:情感型价值观、工具型价值观、认知型价值观，总体价值观均值为5.17分。

2.3不同等级医院护士工作价值观(见表3)

将认知型价值观做组间两两比较，结果显示:A组与B组比较，P=0.000；B组与C组比较，P=0.009；将工具型价值观做组间两两比较，结果显示:A组与C组比较，P=0.003；B组与C组比较，P=0.000。

从表3可以看出，不同等级医院护士在认知型价值观、工具型价值观方面得分差异具有统计学意义(P<0.01)。其中，三级乙等医院护士的价值观得分高于三级甲等、二级甲等医院护士，差异具有统计学意义(P<0.O1)。

3讨论

3.1护士年龄、职称、学历结构状况

有研究报道，目前护士的年龄结构呈中间大、两头小的梭形，本研究中，21一30岁年龄段人数最多，占49.61%；其次是31-40岁年龄段，占34.72%,说明护理队伍正从年轻型向成熟型转变。25-40岁是护理人员在临床发挥作用的最佳年龄。所以，护理人员的年龄结构呈梭形(即以25-40岁的中青年为主)最为理想。本调查显示，临床护士以21一30岁、护龄,5年的年轻护士居多，职称仍呈现扁平结构，9所医院中无主任护师，副主任护师、主管护师、护师(士)比例为9.31:43.56:100.00，与医生相比，护理人员中高级职称的比例较小，说明护理人才队伍还未形成合理的梯队，这与以往护士学历以中专为主有关。近年来，随着高等护理教育的快速发展，一直占主体地位的中等护理教育规模开始缩减，护理教育从单一层次的中等护理教育逐步转向中专、大专、本科及以上多层次的护理教育体系。此次调查显示，大专学历护士占主导地位，达44.43%，符合我国高等护理教育的发展趋势。虽然护士的学历有所提高，但高学历的护士仍然缺乏，尤其是硕士、博士学历的护士在调查中出现空白，提示护理硕士、博士教育有待发展。

3.2护士工作价值观状况

认知型价值观表达了对工作本身的一些特征及员工自身的发展、成就的重视，包括工作兴趣、责任、成就等反映护士高层次需要的内容；工具型价值观也称物质型价值观，是指得到所希望的物质或实际结果的价值观，它包括薪酬、工作安全等要。本研究结果显示，护士最为关注的是情感型价值观，其次是工具型价值观，重视程度最低的是认知型价值观。体现了护士群体的情感社会需要(例如:被尊重、工作被认可、公正的监督等方面)在现有的激励体制下满足程度不高，这将降低护士对工作的满意度及工作积极性。而且根据马斯洛的需要层次理论，当较低层次的需要没有得到一定程度的满足时，高层次需要不会发展为主导需要，因而对高层次需要如成就、工作兴趣等的追求也受到了抑制，这将进一步阻碍护士向更高层次和方向发展。按照成就需要理论，成就需要的抑制也会降低护士的工作积极性。另外，从赫茨伯格的因素理论分析，情感型价值观及认知型价值观的内容都属于激励因素，而工具型价值观的内容属于保健因素。因此，情感型价值观及认知型价值观对护士具有激励作用，在这些价值观的满足上存在不足也会导致护士工作积极性下降。提示管理者在设计激励模式时，应对护士的情感需要和成就发展需要进行投人，改进现有的激励考核机制和薪酬分配机制，在此基础上，为护士设定工作目标并适当授权，提高其责任感和成就感，以期达到良好的激励效果。

3.3不同等级医院护士工作价值观的差异

本研究发现，三级乙等医院护士的认知型价值观与工具型价值观得分较高。究其原因，二级甲等医院护士大都学历低、年龄偏大，自身没有进一步发展的要求，她们以稳定现有工作到退休，享受单位的养老保障机制作为自己的目标。三级甲等医院护士普遍存在工资低、奖金少的现象，护士低层次的需要基本能够满足。更为重要的是，管理者大都在重视护士工作任务完成的同时，对护士职业生涯发展规划也高度重视，管理者尽量创造条件为护士的个人发展提供机会，从而提高她们对高层次需要的重视。而三级乙等医院的护士同样有着进一步晋升职称的要求，她们对工作投入很多，却发现离自己目标的实现还很远，护士便感到无权、无效和矛盾。这部分没有得到满足的正是认知型价值观的内容川，因此，三级乙等医院护士更加看重认知型价值观。在调动护士工作积极性的过程中，管理者要为她们确定有价值的目标，特别是激发她们追求高层次需要，并利用积极向上的组织文化对护士进行适当的引导，提高护士对自身的期望水平，同时，为她们的个人发展提供机会，进而提高其工作满意度，降低离职率。

本研究提示，护理管理者应加强对护士情感和人际关系的重视，对护士进行激励的过程中重视公平理论的运用，建立并执行良好的绩效考核制度，与护士进行有关考核结果的沟通，帮助护士正确理解公平的含义，避免其产生不公平感，进而出现怠工、辞职等负性工作行为。因此，公平感有助于提高护士的被尊重感，进而激发其工作积极性，提高工作满意度。