医学类高专高质量发展研究

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【摘要】人才资源是支撑国家、地方和单位科学发展的第一资源，在新时代医学类高专院校转型科学发展的今天亦是如此。优秀人才的汇聚能提升高专院校的核心竞争力，有一流的人才创出一流的成果才能提升高专院校的综合实力，高层次高素质人才数量和质量的提高才能推动高专院校“内涵式”发展，并向“建院升本”目标不断迈进。当前，高专院校普遍陷入“人才荒”的境地，医药高层次人才需求量较大的医学高专尤为突出，在工作中频现如引进手段单一、服务不够优化、评价和激励机制不够健全、人才活力锐减、科研创新培育氛围不浓及人才流失等严重问题。

【关键词】新时代；人才工作；医学类高专；高质量发展

一、新时代人才工作的特点

迈入新时代，开启新征程，发展始终是第一要务，“人才”已悄然从促进经济发展的第一资源转变为提高国际竞争力的战略资源。“问渠那得清如许，为有源头活水来”，学校要发展，人才是关键。在党的报告中有19次提到“人才”二字，在认真学习党的精神和关于人才工作的重要论述中，我们充分认识到人才工作的重要意义，深刻把握新时代人才工作的新要求、人才竞争的新态势和经济发展对于人才的新要求。在当今医学类高专院校发展的全过程中，人才极其重要，这就促使我们懂得“寻才”“用才”和“留才”。人才助力学校发展的全过程，科研实施的主体是人才，教育实施的主体也是人才，教学科研需要人才的创新，学生的培养需要人才去完成，文化底蕴需要人才去塑造，学校的发展需要人才的推动。人才的入主为高专院校带来新的教育理念、指明了发展新的方向、提高了专业领域学术知名度以及带动了学科的融合建设。人才的数量和质量强有力助推着高专院校科学发展甚至向“本科院校”这一更高层次迈进，决定着院校发展的整体水平和实力。由此可见，强化人才工作是助推高专院校科学发展的关键一环。当然，在认清人才工作对于医学类高专院校有着强大助推作用的同时，也应该认识到现阶段人才工作遇到的瓶颈：比如说医学类高专院校人才改革的主动性、紧迫感不强，出台的人才政策步子不大导致人才总量不大、结构不优、医学类高素质高学历的人才紧缺的现状没有发生根本改变；高专院校人才工作创新措施不够导致人才创新意识不强、载体不强、合力不够、氛围不浓等问题没有得到根本解决；高专院校人才政策落地见效还不到位，“最后一公里”还没有打通导致人才的工作环境、归属感、获得感不强的情况并没有实现根本好转。因此，我们唯有抓住这些问题导向，一步步脚踏实地解决上述问题，才能实现人才工作在高专院校的价值，才能为整个医学类高专院校发展注入活力，实现可持续发展。

二、医学类高专院校人才工作问题的原因分析

为顺应时代的发展，各大高专院校，包括医学类高专院校在思想上非常重视人才工作，纷纷出台适应学校实际情况的“引才”政策或“留才”方案，但在具体落实和推进人才工作，发挥人才作用等方面还存在问题，具体表现在以下几点：

（一）引进人才手段单一，“引才”服务不够优化

新时代，医学类高专院校面对紧缺人才，尤其是专业对口的医学人才这一现实状况形势非常清楚，但轻于多渠道引进，主动“走出去”的观念缺乏，往往在明确院校紧缺人才数量和类型之后，就在学校官网上或者地方人社局官网上挂出“人才引进”公告，把引进人才一事推给地方人社局，对于引进结果则采取“随缘”的态度，听之任之，导致人才录用比例与实际愿望出现巨大的差异。对于有意向来校的人才仅仅是通过“人才引进”公告了解学校意向，会使其认为学校在思想上和行动上完全不重视人才引进，从而放弃对学校的选择意向。此外，在引进过程中及对已经引进的人才服务不够优化，关怀较少，主要表现在主动与人才沟通交流的次数不够，对人才入校后面临的困难了解不够，解决措施也不多，如招聘、引进后往往用既定的制度，“千人一面”只解决人才周转房等基本问题，这就造成高专院校人才引进工作整体质量和实效都偏低。

（二）评价和激励机制不够健全，人才活力锐减

在过去相当长的一段时间，医学类高专院校虽未停止过引进人才，但在评价、激励或考核人才的机制方面，往往是采取“一纸行文”的统一标准或者“一刀切”的方式，忽视了医学类院校高专院校学科的不同、专业的不同、人才类型也不一样这一现实特点。如：高素质人才在校科研工作如何计算工作量冲抵课时，在附属医院坐班问诊如何计算工作量和绩效。因此，采取上述这种“一刀切”式简单快捷易操作的评价、激励或考核方法，在很大程度上抹杀了各医学学科领域人才的积极性、主动性和科研创造力，使得高素质医学人才在科研方面失去斗志，失去乐趣，对人才来说是极大的浪费，从而无法发挥人才在医学类高专院校的作用。

（三）科研创新培育氛围不浓，高层次人才流失严重

俗话说“物尽其用”，人才工作最主要的是在“用”字。然而近年来，医学类高专院校高层次人才流失相对严重，究其原因主要是学校习惯性地把高层次人才当作“门面”或“花瓶”，他们出现最多的时候，往往只是报告中作为学校引进人才数字上的汇报材料，让部分人才心里产生了“天生我才无人用，只是个数字”的感慨。此外，学校在科技创新平台上投入的不足，在课题科研项目上重视程度不够，在继续培训教育体制机制上的不够完善，在人文情感关怀上的缺失这一现实情况与高层次人才心理预期差距比较大，从而难以激发人才的事业心和保持人才的稳定性。

三、加强和改进人才工作，助推高校发展的主要措施

作为医学类高专院校，唯有进一步增强人才工作意识，进一步推进人才发展体制机制改革，进一步发挥人才发展平台作用，进一步优化服务人才的方式和手段，以更高的站位、更宽的视野、更广的胸怀引才，用才，留才，才能推动学校科学发展。

（一）拓宽引才引智渠道，打造人才聚集洼地

作为医学类高专院校，重点要把握学校的专业特点，要紧紧按照“缺什么、引什么”的原则，分学科分层级提出人才引进方案，坚持刚性引才和柔性引才并重，增强引进人才工作的针对性，切实做好人才引进工作。1.抢抓机遇，开辟绿色通道。在通过常规“两微一端”渠道引才公告之外，学校要坚持出门纳才，开通多种绿色通道。如在“双一流”高校举办专场双选招聘会，动员地方编办、人社局、财政局等职能部门工作人员一同参与，完善人才入职前综合素质科学评价体系，采取当场直接审核资格、现场考试、快速录用等直招形式，抢时间、走捷径、简化审批程序招录人才，为人才引进抢占先机，大开方便之门，率先给博士研究生、应届优秀硕士研究生定下工作岗位，让人才切身体会到学校对于“引才”的重视、对于“用才”的迫切、对于“留才”的决心。2.整合资源，重视人才回流。我们要积极完善在外人才信息库，采取“走出去”“请进来”的方式，积极在本省和北上广深等地开展“双返双创”座谈会和“在外人士大走访”活动。通过走访交流、召开恳谈会、宣传高校人才“双返双创”的优惠政策，吸引当地户籍的博士等高层次医学人才返乡到校就业。3.借智借力，提高人才政策吸引力。以政府大力扶持政策为主导，依托现有的资金储备，柔性引才，资金不雄厚的高专院校要考虑多引进当地户籍的人才，对非本地户籍的人才尽快落实编制待遇，借力地方政府引才政策及资金引进“长江学者”“百千万人才工程国家级人选”及“国家教学名师”等。对于学科带头人、紧缺急需专业人才的引进要适当地放宽年龄，降低准入门槛，对于博士、“双一流”硕士研究生、“双高”人才要采用不同标准的奖励补贴、生活补贴、住房补贴、税收减免、夫妻随迁、子女教育等方式，拿出最大的诚意引人才，向人才抛出“橄榄枝”，强化学校人才储备。

（二）建立健全人才工作各项机制，着力改善人才发展环境

当人才进入院校之后，要发挥各个层次人才的作用，做到“物尽其用”，全面激发人才活力，要以健全的机制聚集人才，改善人才发展环境。1.优化人才评价机制。针对不同层次的人才探索建立“个人申报、组织推荐、社会评价、单位聘任”的评聘机制，对优秀拔尖、贡献突出、能力强的人才，在评聘破格晋升专业技术职称中应优先考虑，对紧缺型专业人才及博士可探索直接评聘为校内副教授，简化考核流程，落实应有的职称待遇。2.健全人才培养机制。高专院校应深化与国内知名的“双一流”高校的培训合作，定期举办各类培训班，把优秀人才送出去学习。同时，实施分类培训，对专业型人才开展管理培训，拓展专业人才的管理视野。对于管理型人才加强专业技能的培养，积极开展专业技能提升培训，提高水平。3.完善人才激励机制。医学类高专院校可探索将高层次人才在校内的科研活动、科研成果、在学校附属医院坐诊等活动适当转化为工作量，完善校内绩效分配方式，并通过优化职称评聘，激发人才热情，营造“你追我赶”的氛围。同时，还可以发挥人才的激励和引导作用，如可探索采取“三倾斜”的政治激励方式，即“向35岁以下业务骨干倾斜，向一线骨干教师倾斜，向高知识、高技术人才倾斜”。首先，有针对性地开展教育和引导工作，通过党组织主动发现和培养以及党员推荐、群团推优等方式，把思想品德好、表现优秀、业绩突出的优秀人才吸收入党。其次，将原先具备管理经验和能力的高层次人才放在科研处、系部等管理岗位，让他们发挥管理育人作用，适时把符合条件的优秀人才推荐为工会委员、教代会代表，及时倾听他们的声音。再次，适时邀请有关人才列席政府部门、高校有关重大会议，参与重要文件、重大项目审议等，以此激励、提升他们的存在感，增强他们实现价值的自豪感和贡献社会的成就感。

（三）优化人才服务工作，营造重才惜才氛围

在加大力度使人才“引得进”“用得上”的同时，目标是要让人才能够在高专院校落地生根，要“留得住”人才，就要以优化的服务赢得人心，就要精心打造服务环境。1.领导重视，完善人才联系机制。健全高校领导干部联系人才制度，定期组织各类人才免费体检，重大节日期间定期走访慰问人才，了解和解决人才工作和生活中存在的困难，进一步完善与人才开展座谈会等常态联系机制，提高人才的受重视度。2.扩大宣传，抓媒介联动。高校应充分利用学校网络平台、工作简报、宣传栏等各种媒介广泛宣传师德标兵、优秀教师、科研带头人等各类典型人才。学校还可通过邀请电视台等媒体直播报道各类典型人才的讲座报告，把人才推出校园，在全校乃至地方区域上下营造爱才、惜才、尊才、护才、用才的浓厚氛围。3.服务留才，消除后顾之忧。对引进的全日制研究生、紧缺型专业性人才、“双高”人才，学校要积极兑现政策奖励，疏通调入渠道，落实编制；同时，要提高“后勤”服务水平，通过发放租房补贴或者直接提供教师工作用房来解决非当地户籍人才的住房问题；与当地编办、人社局、组织部、公安局等机关单位积极协调帮助解决人才及其家属、亲属调回当地工作的问题；与当地教育局沟通协调通过采取自主择校，直接安排入学等方式解决人才子女的入学问题。此外，医学类高专院校要积极为专业型科研技术人才搭建平台，落实高层次领军人才的科研助手和科研专门场地的配备，提供指导各博（硕）士服务中心、服务站为高层次人才科研项目的申报等服务，为科研技术人才创造更加便利的科研条件，打造更加优化的科研环境，切实将人才“引得进”“留得住”“用得上”，推动新时代医学类高专院校迅猛发展。综上所述，新时代，作为高专院校，尤其是医学类高专院校，更要明确目标，要继续以调整优化人才资源结构为主线，以高素质人才队伍建设为龙头，以创新人才体制机制为动力，深入实施人才强校战略，着力做好“引才”“用才”“留才”，即大力拓宽引进渠道，全力以赴引进高水平硕、博毕业生，为进一步加强人才队伍建设，提升综合办学实力，要把学校建设成为“国内有影响、省内有优势、办学有特色、学生有作为”的示范性医学类高专院校提供强有力的人才保证和智力支持。

【参考文献】

[1]徐剑波，陆道坤，付瑶瑶.论创新高校高层次人才“引”“培”“用”机制[J].高教探索，2013（02）.

[2]解艳苓.我国高校高层次人才引进存在的问题及其对策研究[J].文化创新比较研究，2019（28）.

作者：艾琦 张亿罕 单位：江西中医药高等专科学校