企业传播理念管理论文

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摘要：企业传播作为一种组织的传播活动是伴随企业的发展而发展的。早期的企业传播理念是随着企业组织管理理论的产生与发展而逐渐丰富与成熟起来的。传播理念在古典学派管理理论要素中已成为了不明确的一个部分。到“人际关系”——“行为科学”学派管理理论大发展的阶段,传播理念愈来愈受到重视，并逐渐成为组织管理理论的重要组成部分。在梅奥和罗特利斯伯格的有效管理理论、马斯洛的需求理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克雷戈的Y理论、卢因“的群体动力论”、“场论”与“守门人”理论等理论中，传播理念无疑是其中的核心的构成要素。

关键词：企业传播理念古典学派“人际关系”——“行为科学”学派

企业传播作为一种组织的传播活动，作为一种社会传播现象，是伴随着企业的产生而产生，伴随企业的发展而发展的。企业有多长的历史，它就应该有多长的历史。然而，真正从传播的角度对企业传播现象进行思考还是在人类社会进入现代社会以后，在二十世纪才有了企业传播的理论研究。早期的企业传播理念是随着企业组织管理理论的产生与发展而逐渐丰富与成熟起来的。

企业的组织管理理论真正成为系统的管理理论是在19世纪末20世纪初，到今天，到进入21世纪，在百年的历史中，产生了众多学派。美国著名管理学家哈罗德·孔茨教授曾把它们称之为“管理理论的丛林”。从其历史的发展和内容来看，形成这一丛林的基本学派有三个大的阶段。

第一个阶段：从19世纪末到20世纪初。这一阶段是古典管理学派的形成时期。其代表人物是弗雷德里克·泰勒(FrederickTaylor)，法国的亨利·法约尔(HenriFayol)，德国的马克斯·韦伯(MaxWebr)，美国人卢瑟·古利克（Luther.Gulick），英国人林德尔·厄威克(Lyndall.Urwick)等。

第二个阶段：从20世纪20年代开始，是“人际关系”——“行为科学”和人力资源学派的兴起时期。“人际关系”——“行为科学”学派早期理论的代表人物有原籍澳大利亚的美国人埃尔顿·梅奥(Elton.mayo)，美国的罗特利斯伯格（F.J.Roethlisherger）。后来，则有美国的亚伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow)、弗雷德里克·赫兹伯格(FrederickHerzberg)和道格拉斯·麦格雷戈(DouglasMcGregor)、原籍德国后来移居美国的库尔特·卢因（Kurt.Lewin）、美国人布雷德福（Dr.Leland.Bradford）、美国人坦南鲍姆（Robert.Tannenbaum）等。人力资源学派则有美国密西根大学的伦西斯·利克特（RensisLikert）、罗伯特·布莱克（RoberR.Blake）和珍·穆顿（JaneS.Mouton）及威廉·乌奇（大内）（William.Ouchi）等。

第三个阶段：在二战前后，特别是二战后。在这段时期，继古典学派和行为学派之后，出现了很多学派。据哈罗德·孔茨1980年的论文《再论管理理论的丛林》所说已达到11个派别，主要有六个：社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、管理科学学派和权变理论学派。另外，不能不提到的是，还有一种与系统管理学派关系极为密切的比较管理理论。社会系统学派以美国的切斯特·欧文·巴纳德（Chster.Irving.Barnard）为首。决策理论学派（从社会系统学派中发展出来的）代表人物有美国卡内基—梅隆大学的赫伯特·西蒙（H.A.simon）等。系统管理学派的代表人物有美国的弗里蒙特·E·卡斯特和詹姆斯·E·罗森茨维克等。经验主义学派的代表人物有美国的德鲁克（PeterDrucker有人译为杜拉克）、戴尔(E.dale)等。美国管理科学学派的代表人物有美国的伯法（E.S.Buffa）等。权变理论学派实际上是管理理论吸收了系统管理思想并运用于对不同环境、文化、制度下的各种管理现象进行比较研究而形成的一种学术思潮，这种思潮在70年代为美国的管理学界普遍接受。

在第三个阶段，现代意义上的学派酝酿，产生，隋之而来，是雨后春笋般地蓬勃发展。形成了蔚为壮观的现代学派。

企业传播理论的酝酿、产生就在上述基本学派形成的第一和第二个阶段。第三个阶段则是现代传播理论的发展时期。

因文本容量的原因，本文的讨论限于第一和第二个阶段。

一、古典学派的企业传播观念

在第一个阶段，在所谓古典学派的形成时期，传播在企业组织管理中作用问题是逐渐明显的。

泰勒与科学管理

拿泰勒的科学管理原理来看，他主要有以下五个方面：

1．以科学（有系统的知识）代替经验法则；

2．协调集体行动，而不是相互不和；

3．达到人们的协作，而不是无秩序的个人主义；

4．为最大的产量，不是为受限制的产量而努力；

5．尽可能地发挥出工人所有的力量来，从而使他们自己和他们的公司获得最大成功。[1]

从以上五个方面来看，泰勒没有直接提到传播，但传播问题是隐含在里边的。以科学代替经验法则，需要学习知识；协调集体行动，需要协商；协作，需要交换意见。事实上，如果没有管理层与员工及员工之间的交流沟通，科学管理就不可能科学的实现。在实践中，他的理论正是因为没有正视这个问题，碰到了不少难以处理的麻烦。由于他的理论更偏重于强调让工人产出“最大的产量”，而轻视了管理者与员工的交流沟通，让世界上许多工厂主为只“注重提高劳动生产率”，找到了可资利用的理论根据。在晚年，他不得不面对工会的反对，被称为“工人的敌人”，被迫在众议院为自己辩护。

法约尔与“天桥”

被哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐纳称为“现代管理之父”的法约尔，在他的著作中提出了管理的五大职能（即要素）：计划、组织、指挥、协调、控制，以及一般原理（有人也把它称为十四条原则）：1.劳动分工；2.权力与责任；3.纪律；4.统一指挥；5.统一领导；6.个人利益服从整体的利益；7.人员的报酬；8.集中；9.等级制度；10.秩序；11.公平；12.人员的稳定；13.首创精神；14.人员的团结。在他的五大职能（要素）和一般原理（原则）中，也都没有明确提到传播。然而，如果我们仔细分析一下，无论是五大职能，还是十四条原则，其中隐含的传播关系则更加明显。例如，在五大职能中，他提出的组织、指挥；在第14原则中，提到的领导、公平等，就包涵着管理层与员工之间的相互交流沟通。

特别是在阐述等级制度这一原则时，他提出了很有名的“天桥”（跳板）法。他指出，等级制度就是从最高管理人员直到最基层管理人员的领导系列，由这个系列所形成的路线就是等级路线。这一路线是情报由最高权力机构向下发出或由下往上把情报上报给最高权力机构的传递路线。这条路线对于保证传达的需要和指挥的统一是绝对必要的。然而，这种按等级层层传递的路线，有时也可能延误。为此，就需要采取一种特

别的办法

——“天桥”法（如图）：

他说：“在一个等级制度表现为G——A——Q的双梯形式的企业里，假设要使它的F部门与P部门发生联系。这就需要沿着等级路线，攀登从E到A的阶梯，然后，再从A下到P，这之间在每一级都要停下来，然后再从P上到A、从A下到F回到原出发点。

“非常明显，如果通过F——P“天桥”（跳板），直接从F到P。那就简单多了，速度也快得多了，人们经常也是这样做的。

“如果领导E与O允许他们各自的下属F与P直接联系，等级的原则就得到了捍卫；如果F与P立即向他们各自的领导汇报了他们所共同商定的事情，那么整个情况就完全合乎规则。”[2]

法约尔认为，“天桥”法简单、迅速，而且可靠，他减少了情报的失真和时间延误，既维护了统一指挥原则，又大大提高了工作效率，是一个很好的办法。

从法约尔对等级制度的思考和“天桥”法的创新来看，传播问题是他经常考虑的，是他解决管理问题的手段。所以，当代组织传播专家美国的凯瑟林·米勒说：“传播可以看作法约尔管理要素中不明确的一个部分。”[3]

韦伯的官僚理论及相对封闭系统

马克斯·韦伯（1864—1920）和法约尔、泰勒都是同时代人。他出生于一个德国富裕家庭。他对社会学、宗教、经济学、和政治学都有广泛兴趣。他既是教授、主编，又是政府顾问和作家。他的代表作有《新教徒伦理与资本主义精神》、《经济史》等，而他的阐述官僚主义理论的杰出著作则是他的《社会经济组织理论》。这本书1947年才翻译成为英文。

韦伯认为权威或者说权力有三种合法的形式：（1）合理—合法型权威，即以“法律”或所谓正式授权得到的权威；（2）传统型的权威，如英国女王的权威就是建立在英国古老传统基础上的权威；（3）魅力型权威，这是建立在个人的个性对追隋者的吸引和与追隋者互动的基础上的。在组织中，三种权威可能单独或同时存在，而第一种权威是在官僚集权组织系统中占主导地位的。在韦伯看来，传统型和魅力型权威都不适合资本主义的发展对稳定的、严格的、精细的和可靠的管理的需求。正是这种需求，使得官僚集权组织作为任何一种大规模组织的中心因素，在社会中具有极其重要的作用。

韦伯所谓的官僚和我们现在所谓的官僚不是一个概念。用我们现在的话来说，就是严格按规矩办事。他所说的官僚组织，在他看来是一种很理想的组织形式。这种组织有三个特点：一是有明确的等级：二是劳动分工，明确规定每一个成员的权力和责任；三是决策和权力集中。要保证这种明确等级、劳动分工、中央集权的组织能够高效率运作，应该尽可能排除外界环境的影响。因此，韦伯强调，它应该是一个相对封闭的系统。也就是说，它除了保证内部信息有良好的层级传递之外，并不主张与外界进行“不必要”的交流沟通。

他的这一观念在后来的汤普森（Thompson,1967）的理论中得到了发展。汤普森指出，这种官僚组织具有“技术核心”。为了让这些核心不受到环境干扰，就必须通过结构手段或传播方式得到缓冲。他举了一个例子：医生和病人的相互交流是诊断室里的技术核心，在这种情况下，核心不能受到干扰。要控制干扰，就需要建立预约的组织结构，或者指派护士劝阻试图进入的其他病人。从传播学来看，韦伯的相对封闭的系统观念，实际上已经“不明确”地涉及到了冗余信息的处理。

二、“人际关系”——“行为科学”学派的企业传播观念

在第二个阶段，传播在管理理论中愈来愈受到重视，并逐渐成为重要的组成部分。

如前所说，传播在古典管理理论中虽然是一个不明确的部分，只是在理论上不够明确而已。在实践中，它的不可忽视的作用却愈来愈强烈地影响着人的理论思维。随着“人际关系”——“行为科学”学派的产生、发展，他在管理理论中的就开始明确起来，受到重视，成为管理理论的有机组成部分。

梅奥和罗特利斯伯格的有效管理

曾担任过新泽西州贝尔电话公司总经理的哈弗大学的梅奥和罗特利斯伯格等人，1927年接手在伊利诺伊州西方电气公司的霍桑工厂进行了环境与生产效率研究实验，即有名的霍桑实验。通过长达五年时间的研究，他们发现，与生产率增长相关的因素是这样一些社会因素，如劳动群体的士气、小组成员间良好的相互关系和有效的管理。这种有效的管理，就是要了解人的行为，特别是劳动小组的行为。“为此，要采用激励、劝告、领导、交流等处理人与人之间关系的技能。”[4]所谓有效的管理，实际上就是通过有效的传播活动达到管理的目的。

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马斯洛的需求层次论

马斯洛1943年发表了他的《人的激励理论》，提出了需求层次理论。这一理论的生动形象的表述如下图：

人的5个需要层次图

从上图中我们可以看出，他所说的需求层次共有五个，它们是彼此关联，并按优先等级排序的。这种排序说明什么？说明最优先的需求目标将主导人的意识，并往往激起人的相应行为。从他的五个层次来看，生理和安全的需求是作为自然人生存的基础层次。尊重与自我实现则是作为社会人的较高层次和高层次的需求。而介于基础层次和高层次需求之间，则是“社交的”需求。为什么马斯洛要把社交的需求摆在中间，因为它是自然人社会化的必然需求。他认为，高层次的需求在生理、安全与社交方面的需求没有得到合理满足之前，一般来说，并不十分重要。在他看来，人的需求是不可能完全满足的，对于普通人来说，优先等级越高，需求满足的百分比越低。他提出了一个百分比：普通人在生理需求方面满足85%，安全需求方面满足70%，社交需求方面满足50%，自尊方面满足40%，自我实现方面满足10%。[5]从马斯洛的需求层次说中，我们不难看出，传播问题，即他所谓的社交、交往已经被摆放到十分重要的位置。

赫兹伯格的双因素理论

赫兹伯格在研究员工对工作的满意度时，提出了一种激励—保健理论。在管理学上称为双因素理论。他的理论是针对马斯洛需求层次论的一种修改。他认为，影响员工对工作的满意度的因素有两大类，一类是激励因素,即能够导致员工对工作满意的因素，如成就、赏识、具有挑战性的工作、晋升、工作中的成长等；还有一类是保健因素，如公司的政策和管理、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定、及个人生活之类。他所谓的保健因素，也叫“维持因素”。这类因素起不到激励员工的作用，但必须处理好，若处理不好，员工会产生不满。双因素理论和需求层次论一样，尽管缺乏科学的证明，但因为它强调通过对工作的设计来满足员工心理和社会的需要，维持和改善管理者与员工之间，员工与员工之间的人际关系，因而，在实践中对企业管理者产生了很大的吸引力。赫兹伯格的双因素理论，在迈尔斯手上得到了进一步的发展。迈尔期指出，一种激励方法的效果如何，取决于主管人员的能力。即，一是提供激励条件，主要是通过对工作的仔细计划和周密组织；二是满足维持性需要，特别重要的是通过公正友好的行为和发出足够的信息之类来满足这种需要。从传播学的角度来看，赫兹伯格和迈尔斯事实上从行为科学向人际关系、公共关系深入了一步，迈尔斯，则明确指出了信息传播的重要。

麦格雷戈Y理论和阿吉累斯的成熟与不成熟理论

麦格雷戈是麻省理工学院的教授，是人际关系运动最积极的倡导导者之一。麦格雷戈最著名的理论是他的X理论和Y理论。

X理论是他总结以往管理者对人的基本理念而提出来的。这类理念认为：1.一般的人是天生懒惰的；2.大多数人缺乏上进心，不愿负责，宁可受人领导；3.他们的私心很重，往往无视组织的需要；4.这些人天生抵制变革；5.这些人缺乏理智，不能克制自己，容易受人影响；6.人群中的人可以分为两类，除了占大多数的上述者外，只有少数人能够克制自己，这部分人应该负起管理的责任。正因为如此，持这类观念者,在管理上主张：1.管理者应该关注的是提高生产率，完成生产任务。其主要职能是计划、组织、经营、指引、监督；2.对于员工，管理就是引导他们努力工作，让他们适应工作和组织的要求；3.没有管理者的介入，员工会对组织采取消极，甚至拒绝的态度。因此，必须说服、奖励、处罚、控制他们。

麦格雷戈认为，上述理念虽然广泛地被管理者接受，但并不正确。他在马斯洛的需要层次理论和阿吉累斯（ChrisArgris）的成熟与不成熟理论的基础上提出了他的Y理论。

阿吉累斯认为，社会现实的管理制度压抑着人们在人格上成熟。健康的人从婴儿到成人，在心理上有一从不成熟向成熟发展的自然过程。在这个过程中，人格要发生七种变化。如图：

人从不成熟到成熟的转变

上述变化虽然是自然的过程，但是，由于现实和企业管理制度的约束，以及外界影响，如工作简单，管理上强调集权和服从，工人无力支配环境等，使工人的成熟受到阻碍。

麦克雷戈仔细研究了阿吉累斯的理论和马斯洛的理论之后，针对X理论发表了他的Y理论。

Y理论认为：

1．工作中的体力和脑力劳动像游戏和休息一样自然，厌恶工作不是普通人的本性。工作可以达成某种满足，人会自愿去执行；也可以是一种处罚，受处罚者只要有可能就想逃避。是哪一种情况，要看环境而定。

2．控制和处罚，不是使人们努力达到组织目标的唯一手段。它甚至是对人的一种威胁和阻碍，使人放慢了成熟的脚步。员工对要达到的目标会表现出自我引导与控制。

3．人的自我实现的要求和组织要求是没有矛盾的。如果给人以适当机会，个人目标和组织目标就能统一。

4．在适当条件下，普通人不仅能学会接受职责，而且还能学会谋求职责。逃避责任，缺乏上进心以及注重安全感，往往是经验的结果而不是人的本性。

5．在解决组织的困难问题时，一般人都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。

6．在现代工业社会，普通人的智慧潜力只得到了部分发挥。

按照Y理论的上述理念，在管理问题上就有了与X理论大不相同的主张。主要的有以下三点：

1．员工在成就感和自我实现的需要上具有很强的动力，管理主要是建立亲善和良好的人际关系，创造一个使人得以发挥才能的工作环境；

2．管理者的主要工作就在于给予被管理者以内在激励。激发这些有实现需要、有动力的员工的先天的才能与智慧，让其担任具有挑战性的工作，担负具有挑战性的责任，促使其做出成绩，满足自我实现的需要。

3．在管理制度上应给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。麦格雷戈的Y理论主张与工人建立亲善的人际关系，给予内在激励，使其实现自我控制，让其参加企业管理和决策。事实上，已经在很大程度上把管理者关注的重点，摆在了与工人的交流沟通和协调相互关系上。

卢因“的群体动力论”、“场论”与“守门人”理论

库尔特·卢因曾在柏林大学就学于格式塔（也称完形心理学）学派创始人之一马克斯·沃特海姆，1933年移居美国后，先后在斯坦福大学、康乃尔大学任教，1945年在麻省理工学院创立了群体（团体）动力研究中心。卢因对管理学的杰出贡献，是他的“群体动力论”和“场论”。其核心是强调“群体”对“个体”影响和作用。除此而外，他还开辟并发展了有关下级参与决策及把团体应用于行为改变的研究。卢因的学生利兰·布雷福德博士（Dr.Leland.Bradford）1947年在梅因州的贝瑟尔建立了第一个“敏感性训练”，即研究人们相互关系的实验室。所谓敏感性实验，其实质就是，通过导致增加人际意识的“内心深处的”相互作用而达到行为的改变。

卢因作为一个心理学家把心理学引入社会学，从社会心理学的角度研究企业和组织的社会群体，而这种研究的重心却是放在个体的观念、动机共处五项原则、愿望、行为如何被其所在的群体影响，即群体传播对个体的作用上。卢因对社会的研究十分广泛，在第二次世界大战期间，他和他的学生们对美国政府鼓励公众食用动物内脏的宣传进行了研究。从中发现了这样一个事实：政府的宣传除非被家庭主妇接受，否则这类食物就不可能进入家庭成员口中。由此，他提出了“守门行为”和“守门人”这两个在传播学上影响深远的概念，创立了守门理论。1947年，卢因发表了他的最后一篇论文《群体生活的渠道》，对“守门行为”和“守门人”的概念进一步加以理论阐述。他指出，在传播过程中，信息总是沿着包含有检查点，即“门区”或关卡的某些渠道流动，那些能够允许或不允许信息通过的人或机构就是“守门人”。守门人的作用就是选择、过滤他所接受的信息。卢因的理论不仅为“人际关系”——“行为科学”的群体理论即非正式组织理论奠定了坚实的基础，为组织的非正式传播研究做出了贡献，而且为大众传播学的创立做了扎实的理论铺垫。正因为如此，大众传播学界尊他为四位传播学的创始人之一，与政治学家哈罗德·拉斯维尔、实验社会心理学家卡尔·霍夫兰、以及社会学家保尔·拉扎斯菲尔德齐名。

注释：

[1][4][美]哈罗德·孔茨西里尔·奥唐奈：《管理学》，贵州人民出版社，1984年8月版，第42、53页。

[2]（[法]H·法约尔：《工业管理与一般管理》，中国社会科学出版社，1982年11月版，第37—38页）

[3]（[美]凯瑟琳·米勒：《组织传播》，华夏出版社，2000年1月版,第6页。

[5]（A·H·马斯洛：《人的激励理论》，见《心理学评论》1943年7月号，第388—389页）