人事管理论文范文10篇

国企的人事管理对于企业的成长，发挥着不可忽视的作用，所以解决国企人事管理方面存有的不足，已变成国企变革需要解决的重点问题。国企唯有全面的认知到人事管理的必要性，深化对人事管理的认知，才可以让国企在发展的过程中保持关键优势，稳定前进。

一、当前国内国企人事管理的现实状况

国内各个大规模的国企、国有控股单位和央企或者地方直属国企，把控着国民经济的发展方向，是中国经济的主要构成内容，在国民经济的增长中发挥着不可忽视的作用。当前，许多的国企在前进过程中已逐步认识到了人事管理的必要性，可是在较长一段时间的计划经济机制束缚下的人事管理已经无法顺应国企的现代化发展，尤其是政府已决定全面推行国企改革的大环境下，国企的人事管理方式向现代化国企的人事资源管理形式改变的冲突分外显著，在此种状况下，一些国企已实施了变革，且获得了一定的成绩，可是依旧未曾实现预计目标，当前国企的人力资源管理形式仍然是在旧经济机制下的管理形式，人力资源管理组织的工作职责仍然是薪金配给管理和员工岗位调换。目前的新经济机制下，传统的人力资源管理方式必定是不科学的，运用传统的人力资源管理方式一方面缺乏有关的激励举措来激发职工的工作主动性，另外也缺少健全的培训机制，如此便大幅减弱了国企在行业中的竞争优势。

二、国企人事管理的必要性剖析

（一）有助于建设国企人才团队在中国全面实行“人才强国”战略的全新阶段，人才愈来愈变成国企的关键资源，当代企业竞争说到底是人才的竞争。增强国企人事管理工作，可以让人才招聘、培养、运用、激励体系更为健全，从而让国企成为人才聚集地，调动国企各方面人才的能力，让国企享有无数的人才资源，打造人才团队构建的良性循环格局。让想做出成绩的、能做出成绩的有平台，取得成绩的有相应回报，从本质上构建卓越人才全面发挥潜能的运行体系。（二）有助于增快国企科学发展进程在中国全面实施市场变革的大背景下，国企变革除了深入健全产权机制之外，更应增强人才建设，让所有权和运营权分离，全面发挥运营者的职能。在此种状况下，一定要增强国企人才尤其是部门主管人才的建设，而增强国企人事管理可以为国企运营者发挥自身职能奠定制度基础，让其更有效的发挥自我能力，促进国企平稳发展、快速发展、合理发展。（三）有助于促进国企改革创新新一轮国企变革，从本质层面而言是利益的重新配给，所以全会牵涉国企各方的利益，假如处置不妥当，较易引发冲突。要想更有效的促进国企新一轮变革，就一定要增强人力资源管理，准确处置好国企利益和员工利益、员工间利益的关联，构成更为高效的人事管理机制，全面调动国企所有员工支持国企变革、保护国企利益、推动国企成长的要素。立足于此角度而言，增强国企人力资源管理，可以更有效的促进国企变革。（四）全面优化职工绩效考核体系职工的绩效考评工作是人力资源管理的重要内容，绩效的设立应该遵照平等、公正的准则，结合职工在企业的各方面的表现确定考评标准，而且把此标准视为衡量同岗位人员绩效的指标。当然，绩效标准的设立并不是永远不变的，而应当依据企业中职工的目标达成状况进行改变。在对职工绩效的个人考评中，还应该构建一整套较为完善的评定体系，探究出合理的奖惩制度，能够运用正负强化的激励方法把职工的工作主动性全面激发出来，进而着实实现工作质效的提高。

三、国企人事管理中存有的不足

企业人才管理工作可分为三部分，一是对职工队伍的管理，二是对经理队伍的管理，三是对顶尖人才的管理。以下我们对这三个方面的问题做一探讨。

一、造就高度和谐的职工队伍是实现科技与经济良性循环的基础

前段媒体竞相报道青岛海尔集团总裁张瑞敏应邀赴美国哈佛大学演讲，成为第一位走上哈佛讲坛的中国企业家，他演讲的主题是《海尔文化激活休克鱼》。这条“休克鱼”就是青岛红星电器股份有限公司，张瑞敏用红星的原班人马、原有设备，注入海尔文化，仅用三个月就把这条休克鱼激活了。海尔文化的重要组成部分就是“OEC管理”。OEC管理是全面地对每人每天所做的每件事进行控制和清理，把所有的目标分解到每个人身上，每个人的目标每天、每个月都有新的提高，使整个工作有条不紊地不断向前发展。我们认为，海尔文化首先就是把员工造就成为“第一流工人”，由“第一流工人”去创造第一流的产品（即高质且具竞争力的产品）。从基层培训情况来看，科学选材和培训与造就“第一流工人”缺乏内在联系，这反过来说明行业、企业将科学运用工作的研究和实践还需加强。我们认为，行业主管、企业管理者的最基本的管理转移到用科学代替经验、将科学运用于工作上来，着力造就“第一流工人”，唯有这样，工人才真正恢复“人”的地位。我们把造就“第一流工人”，把每个人激活，看成是“人本管理”的基础层面，因为造就“第一流工人”的过程，也就是高效地生产出具有竞争力的优质产品的过程，是实现科技与经济相结合的最基本的层面。

二、为职业企业家队伍的发展创造和谐的环境

改革开放以来的我国经济的迅猛发展，一个很重要的原因，就是恢复高考、经过高等教育的大学生们在我国的社会发展和经济建设中发挥了巨大的作用，可以说，新时代的大学生以及他们所具有的学识和能力是支撑我国社会和经济发展的中坚力量。从科技与经济的结合来说，从当代大学生中培养企业家变得尤为重要。目前制约企业家成长的因素之一，就是高学历（即人力资本积累水平较高）的人收人的绝对水平和相对水平偏低。改革开放以来，这种局面虽然有所改善，但是基本格局并没有彻底改变。这种收入分配格局造成了两种背离：一是人力资本投资收益与人力资本投资成本的背离；二是人力资本价格与人力资本实际价值相背离。这两种背离已经产生了很多消极影响，例如我国一些名牌大学的优秀毕业生大量流向国外，合法的厂长经理年薪制也在许多地方发生卡壳，面对卡壳现象应该发出这样的疑问;一部人先富起来，包不包括厂长经理？

西方发生“经理革命”，正是让人力资本投资能获得较丰厚的收益，这不仅激励人的发展，而且有助于科技与经济的结合，推动整个社会的发展。按照熊彼特的观点，企业家就在于发现市场潜在需求，大胆引入新产品、技术、原料、组织或市场策略而诱导和满足了潜在市场需求，从而带来了创新利润。这说明，企业家不仅是人力资本积累较高者，这是他们胜任创新任务的前提，而且他们善于把科技与市场结合起来，实现各方利益同向增长。我们常说，企业是技术创新的主体，实际上，也可以说成企业是科技与经济结合的纽带，可见，企业家将在科技与经济结合中充当什么角色。所以，我们认为，营造企业家成长的社会环境、法律环境，源源不断地造就企业家人才，这是科技与经济结合中“以人为本”的关键。

关键词：传统人事管理现代人力资源管理转变

摘要:在以知识为驱动的新经济浪潮中,作为知识载体的人正成为价值创造中的第一资源。因此,对人力资源的管理引起了世界各国和经济组织的普遍关注。而在经济全球化和新经济时代来临的大背景下,随着市场经济体制的逐步建立和完善,传统模式与社会现实要求之间的差距愈来愈远，我国传统的人事管理已不能适应社会的发展,传统人事管理向现代人力资源管理的转变已是迫在眉睫。

人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。

一、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性

1、所谓传统的人事管理(PersonnelManagement)是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。历史前进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。

2、所谓人力资源管理(HumanRe-sourceManagement)是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为。就是发现、投入力量“开采”和利用人力,它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容。其内涵就是通过一定手段,调动人的积极性,发挥人的创造力,把人力资源由潜能转变为财富。它远远超出了传统的人事管理范畴,是管理学中的一个崭新的和重要的领域。近十年来,人力资源理论的发展势头,远远超过了人事管理,这是因为前者能够给人,特别是各级行政领导以及企事业单位的领导以全新的视野,它不仅符合历史潮流,世界潮流,而且符合中国改革开放的大方向,因此人力资源理论在中国的蓬勃发展是必然的。它既有行政领导者的推动,又有专家学者们的协力,更为重要的是,它还能满足众多企业家办好企业的强烈需求。社会需求为人力资源理论增添了无限的助力,顺应这浩荡的潮流,使得人力资源管理与开发理论在中国扎根、开花,进而结出丰硕的成果。

摘要：教育部门的人事管理或人力资源管理存在绩效不高、活力不足的通病。现阶段我国教育部门的人事管理中一定程度上还存在人才浪费、用人不当、优劣不分以及报酬平均主义等问题，其根源于传统体制及制度的某些缺陷或弊端，如人事管理的体制障碍、“政出多门”的人事政策、单位缺乏足够的人事自主权以及人事管理观念滞后等。我国教育部门人事制度的后续改革中，应该从人事管理走向人力资源管理，有效设计人力资源管理单项制度，注重开发人力资源管理的三大机制效用，同时要参照企业的先进模式再造教育部门的传统人事制度。

关键词：教育管理；教育人事管理；人力资源；制度改革

1概念的界定

提出教育部门人事管理命题时有必要对教育部门概念以及该命题本身作出解说性界定。近几年来，人们在越来越多地使用教育人事管理和教育部门人力资源管理的提法，但包括一些学者在内的使用者并不都确切地明了它们应有的含义及适用范围，或者是在无意的混用中导致了误解或误用。教育部门的人事管理等同于人力资源管理，这种等同关系是一种误解，至少是不正确的理解。

教育管理作为一种教育现象由来已久，但是人们把它作为科研对象来研究，形成自己的学术观点，并去指导教育管理实践，则是从20世纪中叶开始的。现代教育管理学界对“教育管理”概念的界定是多种多样的。美国学者D.E.奥洛斯基在其所著的《今日教育管理》一书中是把教育管理视为管理科学加教育；日本学者安藤尧雄在其所著的《学校管理》一书中强调学校管理应该是对学校教育的管理，教育管理不仅是对学校物质设备的管理，更为重要的是对教育计划和教育活动的管理；我国学者张复荃先生在《现代教育管理学》一书中提出，教育管理是社会管理的特定领域，实现教育管理的职能，需要考虑到社会管理各领域中那些最一般的、共同的职能，教育管理又是以培养某种规格的人为自己的目标和归宿。我们使用教育管理一词是在现代社会“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一个国家或地区的政治、经济与文化环境的制约下，在教育管理部门领导者的教育价值观的支配下，采用科学的方法，对所管辖的各级各类教育组织进行预测与规划、组织与指导、监督与协调、激励与控制，使有限的教育资源得到开发和合理配置，以实现提高教育质量、增进办学效益、稳定教学秩序、改善办学条件、促进教育事业发展的目的行为活动。

在行政管理活动中，人事就是用人治事，协调和统一人与事、人与人之间关系，根据“人”与“事”的特质，通过相应的途径，使“人尽其才”，即人的内在潜能获致最高的发挥与利用，使“事竟其功”即以最经济的手段获取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能当其事，人和事有机结合。总之就是使人得到恰如其能的发挥。

论文关键词:企业人本管理主要对策

论文摘要:人本管理，就是要在管理过程中把“人”的因素作为管理的核心。实行人本管理，一切管理活动必须以人为中心，以人的积极性、主动性和创造性的发挥为核心和动力来进行。本文论述了我国企业人本管理存在的主要问题，提出了企业实施人本管理的主要对策。

从现代企业管理的角度看，在企业的人、财、物资源中，人才是最重要的资源。虽然现在的科技越来越发达，先进的技术设备将在企业的经营管理中发挥重要作用。但是，这些先进技术设备归根结底还是要依靠掌握先进科学技术的人去操作和管理，人的行为在中国企业里仍然占主导地位。因此，我国企业的现代化管理必须是以人为本的管理，必须重视挖掘人的潜能和有效利用人力资源，只有充分重视人的作用，搞好人的组织管理，才能保证现代化大生产的顺利进行，才能取得最佳的经济效益和社会效益。

1.企业人本管理的概念

人本管理是指管理者要达到组织目标，一切管理活动必须以人为中心，以人的积极性、主动性和创造性的发挥为核心和动力来进行。企业人本管理也就是以人为中心的管理理念，其实质与核心就是在企业管理过程中要注重对人进行分析与研究，充分了解人的本性、需要和动机，并有针对性地采取相应的管理方法与措施，通过满足人的各种需要来激发人的工作积极性与主动性，并最大限度地发挥人的潜能，使人力资源得到充分有效的利用。对于企业管理者来说，正确树立以人为本的管理思想，对于提高企业的现代化管理水平，正确处理企业中人与人的关系以及企业与人的关系，进一步提高企业的工作效率和经济效益均有着重要的现实指导意义。

2.我国企业人本管理存在的主要问题

摘要:在以知识为驱动的新经济浪潮中,作为知识载体的人正成为价值创造中的第一资源。因此,对人力资源的管理引起了世界各国和经济组织的普遍关注。而在经济全球化和新经济时代来临的大背景下,随着市场经济体制的逐步建立和完善,传统模式与社会现实要求之间的差距愈来愈远，我国传统的人事管理已不能适应社会的发展,传统人事管理向现代人力资源管理的转变已是迫在眉睫。

关键词:传统人事管理;现代人力资源管理;转变

人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还

是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。

一、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性

1、所谓传统的人事管理(PersonnelManagement)是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。历史前进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。

摘要：在市场经济大潮中。国有企业在抓好人才选拔、使用的同时，还要十分重视反腐倡廉工作，防止人才蜕化、变质，并以新的理念重新诠释人才，最终在全球经济不断发展的过程中通过吸引人才、培养人才、留住人才、使用人才，国有企业将会在21世纪的全面竞争中取得更大的辉煌。

关键词：国有企业；“人才”；为我所用

当今世界各国的经济竞争，归根到底是人才的竞争，是人才观念和人才机制的竞争。发展经济、走强国之路，人才资源是最宝贵的战略资源，拥有人才，就拥有一切。得人才者得天下。尤其在中国加入世贸后，中国对外开放的广度和深度都会逐渐加大，越来越多的跨国公司来中国投资，跨国公司为迅速占领中国市场、提高竞争力，将遵循人才本地化原则，不遗余力地抢夺国有企业乃至民营企业的优秀人才，从而使人才竞争进入白热化状态。针对此种现状，我们除要认真学习贯彻全国人才工作会议精神之外，还要以科学的人才观来指导人才工作。具体而言，我们国有企业应该有怎样的举措呢?

1进一步深化国企人才观的改革

过去由于体制的原因国有企业对人才的使用有一种垄断性，因而忽视了“以人为本”的用人之道，存在一种以低成本利用高价值人才的不良环境。以科学的人才观指导工作，就是要进一步解放思想、解放人才、解放科技生产力，坚决破除一切不利于人才成长的观念、改革一切不利于人才施展才华的体制、调整一切不利于人才创新创业的政策，开创人才辈出、人心思干的生动局面。企业要发展、要竞争，就要从实际出发、实事求是地选好造就现代化企业发展的“新型人才”，在观念上必须防止3种错误倾向。

1.1防止“重才轻德”选人才

编者按：本文主要从资源管理新概念：核心人力资本；核心人力资本引发的管理制度革命；对加强我国企业人力资本管理的几点建议三方面进行论述。其中，主要包括：人力资源是一个数量概念、人力资源是人力资本的基础、企业竞争力源于包括企业全体员工在内的人力资本、企业产权制度调整、法人治理结构的变革、企业文化的调整、人力资源管理从后院走向前台、建立核心人力资本产权制度、重视人力资本市场化运作、加快提升企业核心人力资本，是不断提高核心竞争力的关键等。具体材料请详见。

摘要：虽然经过多年的努力，我国国有企业的经济效益已得到明显改善，但是，国有企业在自身发展过程中所表现出来的人力资源管理混乱的弱点也不容忽视，特别是在企业人事管理方面仍存在严重的误区。因此，借鉴西方发达国家在人力资本管理方面的制度安排经验具有很强的现实意义。本文初略分析了西方发达国家在企业人力资本管理上的一些制度调整及其启示意义。

关键词：核心人力资本资本产权法人治理企业文化

一、资源管理新概念：核心人力资本

一些经济学家在探究经济总产出的增长何以比要素投入增长更快的原因时，发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等等，是现代收入增长的日益重要的源泉。这个认识一般化后，人力资本理论就将经济学关于“资本”的理论，推广到对“人力资源”的分析上来，把人的健康、体力、技能和知识等看成是一种资本存量，它构成未来收入增长的源泉。在西方发达国家人力资本概念已被普遍接受并且引发了一系列的管理革命。在我国，人力资源的概念已得到认同，但对人力资本的概念，特别是将人力资源资本化管理却还有待进一步深化认识。资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，人力资源是一个数量概念，指在劳动活动中运用的体力和脑力的总和，它侧重于对生产过程中所投入人力的量化描述。人力资源是人力资本的基础，但人力资源不一定就是人力资本，人力资本是个质量概念，它反映劳动力素质的差别，是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的并能在劳动力市场上具有价值的知识、技能和健康等。人力资源要成为人力资本得经过一定的转化过程，这个转化过程需要初始投资和教育以及培训等。其次，在使用上，对于人力资源，人们多考虑其可获得性与拥有；而对于人力资本，就应更多地考虑投入与产出的关系，考虑如何使其增值生利。

一般认为，国际竞争实际上是企业竞争，企业竞争力源于包括企业全体员工在内的人力资本。然而更深一步看，有专家指出，现代企业的竞争力，主要依靠企业中的“核心人力资本”。所谓核心人力资本，是指企业中的技术创新者和职业经理人，这是因为，市场竞争的关键在于核心技术和核心产品创新，在于技术与市场的结合度。传统管理思维认为，追求企业技术创新就会保证企业成功。然而，新经济下的市场运行与商品竞争，技术创新还必须与市场相结合，才能不断开拓出新的市场，创造出新的消费需求。因此，技术与市场创新两个层面上的核心人力资本，是构成企业核心竞争力的决定因素。

编者按：本文主要从原因；对策及建议两个方面进行论述。其中，主要包括：人员流动渠道不畅通；机制体制不完善、不健全；学习教育不够重视；优化人员结构：立足当前实际，从现有人力资源上下功夫；严把审计进人关，用好有限的人员编制；争取政府支持，确保审计经费、健全完善相关机制制度、强化学习教育、加强审计质量控制：重视审前调查，提高审计方案编制质量；遵守规范，鼓励创新，提高审计报告撰写质量；强化精品意识，拓展审计深度等，具体材料请详见。

一、原因

（一）人员流动渠道不畅通

审计系统由于受编制、人事管理体制及专业性质的制约，人员的录用、提拔、调离等方面都存在一定的困难与障碍，人员流动性小。虽然政府再三强调审计机关工作人员逢进必考，但现实的大环境，人事部门也难于做到严把进人关。近两年我局所进人员，基本上是乡镇领导换届安排，部分关系人员照顾性进来的，实际能胜任审计工作人员难于“走进来”，而非专业人员，相对来说又难于“走出去”。审计人员提拔、输出的极少，由审计岗位走向领导岗位的更少，人员始终处于一种自行消化状态，干部成长渠道窄。由此严重影响了审计干部向健康、向上方发展，从而影响了审计事业的推进。

（二）机制体制不完善、不健全

基层审计机关审计任务繁重，工作压力过大是不可否认的现实，所以在日常工作中，年龄偏大点的审计人员认为自己搞审计多年有经验、有方法，同时存在“船到码头车到站”的思想，当天和尚撞天钟，完成任务就行了。而年轻刚进来的审计人员，大多凭关系进审计局，缺乏刻苦钻研、勤奋好学的精神，得过且过，应付了事，整天讨好领导，在理念和实践上无长进，形成一种“工作干好干坏无区别，干多干少无所谓”的不正确认识，这种状况的出现主要还是基层审计机关机制体制不完善、不健全，以及有关制度未能真正做到有效地贯彻执行，尚未建立健全符合现阶段审计发展的审计管理、审计教育培训等工作机制，缺乏切合实际的考核激励制度，最终导致审计人员工作态度不够认真，积极性不够高，创新意识不强的结果。

医院人力资源管理论文--新时期医院人力资源管理初探

关键词：人力资源公务员之家，全国公务员共同天地

现阶段，我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。

1树立正确的人力资源观念

人力资源是医院的战略资源，其它资源是人力资源的附属资源。宝洁公司前任董事长richarddeupree说过“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉;相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。”可见，人力资源是竞争取胜的关键。

2转变人事管理职能人事管理工作的重点应由传统人事管理的以人员管理为主转向以人才的开发为主，实现开发职能，要建立起适应单位特点、符合岗位要求的人员培训机制，确保人员得到最适合的知识、能力和创新培训，采取专业培训、委托培养、定期进修、职业指导等形式，通过管理、使用和评估机制。