现代学徒制下师傅队伍建设思考

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摘要：企业师傅是现代学徒制培养是否成功的关键，现代企业师傅与传统师傅在培养标准、互动方式、资源共享性等方面有较大区别。因此，在对企业师傅资质标准认定上需要就职业道德、角色意识、技能领悟、管理能力等进行综合考量，并且在企业师傅队伍建设过程中需要关注课程体系、教学内容、教学手段、教学评价等内容；企业师傅要与学校教师充分沟通交流，共同合作解决问题，从而实现更好培养现代学徒的目标。

关键词：现代学徒制；企业师傅；资质标准；酒店管理

2014年国家教育部门提出实施现代学徒制至今，各院校积极响应，尝试校企深度融合，探索各种形式的学徒教育人才培养模式。最常见的三种现代学徒制人才培养途径为：一是学徒前两年以在校学习为主，校企双导师交替上课，第三年采用企业顶岗实践，企业导师为主带徒，学校导师辅助教学及实践管理。二是学徒第一、二两年校企交替学习，以学校学习为主，每年均有一定时间的企业见习，由企业导师指导，学校导师负责协助管理，第三年采用企业顶岗实践，企业导师为主带徒。三是学徒的三年均在企业实践，由企业导师和学校导师交互培养，学徒不脱离工作岗位，学校导师负责理论教学或学校导师与企业导师分学科开展教学，教学时间为企业实践之余。这三种人才培养模式各有共同特点，都实施校企一体化双元育人，产教深度融合，工学交替，校企双方导师相互训教。2019年，教育部《关于全面推进现代学徒制工作的通知》（教职成厅函〔2019〕12号），要求“推广学校教师和企业师傅共同承担教育教学任务的双导师制度①”。但不同人才培养途径，企业师傅在其中发挥的作用各不相同，企业师傅和学校教师之间相互合作，开展教学的侧重点也各不相同。因此，在现代学徒制实施过程中，企业师傅的作用显得尤为重要。

一、现代学徒制背景下企业师傅与传统师傅的区别

学徒制在中国古代就有，在现代背景下讨论学徒制，就要赋予新的含义，现代企业师傅与传统师傅相比，改变了以往“公私属性、管理制度、教学组织及内容，但无法改变的是师徒化的教学方式和在教学过程中形成的师徒关系①。”师傅与学生之间作为施教者与学习者的关系不变。古代师生关系有些起源于家庭、血亲关系，具有伦理属性。师傅有精湛的技艺，又是长辈，往往通过言传身教把技艺传授于学徒，一般在父子之间传授较为常见。现代学徒制的企业师傅，虽然师徒之间不再有伦理属性，但学徒通过师傅的传授以掌握相关的知识和技能的属性始终不变，而且师傅的品行、技艺水准、工作态度、管理方法、职业生涯发展轨迹等依然会直接影响学生。师傅和学生之间在教学形式、互动方式、管理手段等方面则不同于古代师生关系。体现在：（一）标准更趋现代性。传统学徒制背景下所传授的知识和技能是单向度的，零散的，或是师傅个人多年的工作经验总结而来，或是祖辈代代相传的，但并不注重系统性、专业性的知识体系和技术体系，更多的是技巧或者一些经验的传授。师傅传授过程中更倾向于自身工作的需要，而非标准化地培养徒弟。同一工种，不同的师傅传授的技术标准不一样。但现代学徒制的企业培养标准则具有统一性，不同的师傅可能教授方法不一样，但考核的项目、内容由第三方确定，出师要求都一样，这样不会因师傅不同而传授的技艺不同，即使企业师傅更换了，学徒的学习进程不会受到任何影响②。（二）互动显现多元。性传统学徒制师傅和徒弟的等级关系很严格，一般父子之间传授较为常见，伦理纲常约束较多，徒弟无条件服从师傅的教育和管理，师徒间的互动多为单向，师傅说什么徒弟就做什么，徒弟不敢不从。现代学徒制的培养过程中，师徒之间在互动形式、互动内容等方面均呈现多元化，不仅是企业实践过程中的现场教学，也可以是工作时间以外的网上教学；互动内容除工作范围外，还包括学习、生活等。师徒关系更多元化，有上下级关系、同事关系、朋友关系等。（三）资源呈现共享性。传统学徒制资源共享范围有限，比较注重仅在师徒甚至同一个家庭之间共享，资源仅限男性成员间共享，如受传统思想影响，出现传男不传女的情况，更别谈在不同师徒间的相互交流。随着学徒制的发展，资源共享范围逐步扩大，但仍有很大的局限性。现代学徒制培养，一个企业、一个集团，资源完全共享，师傅变化，新任师傅带徒弟学习的内容等保持不变；同一行业甚至是不同行业间，也能相互学习交流，实现尽可能多的资源共享。基于分析现代学徒制背景下传统师傅与现代师傅的区别，师傅队伍的稳定性、师傅的角色意思、素质技能、教学能力等就成为现代学徒制成功与否的核心因素。

二、现代学徒制背景下企业师傅资质问题的思考

在现代学徒制背景下，企业师傅需要怎样的资质才能胜任工作，值得我们进一步思考。以高职酒店管理专业实施现代学徒制为例，酒店业的特点导致企业员工流失率高，师傅稳定性较差，尤其是高星级酒店主管以上级别的优秀员工，流动性更大。不少学徒在校三年间，更换师傅不下五六个，更有甚者，6个月酒店实习，师傅换了好几茬，实习还没结束，自己尚未出徒，倒先成为下一届学徒班的师傅。酒店人力资源部作为负责人力储备的直接负责部门，对学徒的选拔培养重视程度更高，也会更用心投入，而餐饮部、前厅部等大量使用学徒的一线部门未必均有此意识，尤其是这些部门的师傅，本身工作量较大，成为师傅后，角色意识不强、认同度低，师傅角色扮演能力较弱，员工和师傅双重角色的冲突等问题，都会直接影响学徒制实施的效果③。那如何选择更合适的企业师傅呢？（一）企业师傅资质要求。目前，大多数学校实施现代学徒制，企业师傅是否具备带徒从师的资质和能力，则完全由参与企业决定④。如果校方对企业师傅选拔不进行把控，则处于无管理状态，不少企业会从自身工作方便角度安排，较少会先定标准，再与学校商议，最后再择优聘用，这对企业师傅的质量有很大影响，因此，学校需要提前介入，在企业师傅的选拔机制上下功夫，提出对师傅选拔的要求和标准。为了培养出一批标准化、高素质的企业师傅，可以从几个方面考量（图1）：1.具有良好的品行及职业道德。师傅的责任心、对职业的敏感度和热爱程度等，均会对学生有很大影响，近朱者赤，学生初涉职场，对职业的了解及未来对职业的追求，很多来源于启蒙老师，企业师傅此时就担任着启蒙老师的角色。现实中不少学生因为师傅对职业的不热爱或给予的负面影响，使学生还没有结束学徒生涯，已经不想从事酒店工作。但也有很多师傅，用自己的言传身教，让徒弟觉得服务工作的价值和乐趣，从而对工作有较好的兴趣及向往度。2.具有担任师傅的角色意识。企业师傅一边工作，一边担任师傅，除了有较强的责任心外，还需要一定的角色意识，要能平衡两者关系，要能支持和理解企业培养学徒的用意。在带徒过程中，工作场合就是师傅，有师傅的威严，对学徒保持一定的距离，能从学徒角度出发帮助开展职业生涯规划，同时能很好地起到带头示范作用。酒店的不少师傅年龄跟学生差不多，如果没有师傅的角色意识，很容易定位偏差，忘记自己的身份和责任。3.具有技术标准的领悟能力。企业师傅主要以传授技术、技能为主，因此首先自己至少是该部门的技术骨干，或者有参加各类大赛的经历。更关键的一点是师傅不仅仅自己会做，而且要会教，那就得对技术或技能有自己的理解和领悟，知道服务程序、技术要领，有些小窍门、小秘诀，可能属于“独门绝技”，也就是要能知晓技术背后怎么做的原因及如何做好的要领。因此，师傅最好有1—2年以上的工作经历。当然如果该师傅在任职前或求学期间就参加过职业技能大赛的，任职时间可以适当放宽。4.具有基层以上的团队管理能力。由于现代职业教育特点的要求，企业师傅如果仅是技术上过硬的人员，并不一定能传授技艺。因此，还需要具备现代教与学的基本知识和教学能力，在学生心理发展、学习规律、教学组织、教学管理等方面均有一定的系统学习和掌握，其带徒效果肯定能有所提升。但作为酒店的师傅，很难找到有教育学专业背景的人选。因此，企业师傅要具有带徒能力并且最好有一定的企业管理能力，担任过一定时间的领班、主管以上管理工作，较好的管理能力便于弥补其教育背景的不足。酒店基层以上管理人员一般能管理一个小团队，均具有一定的沟通交流能力，这些能力能保证带徒的基础。5.其他要求。此外，在企业师傅的学历水平、技能等级、职称、业内评价、职业生涯规划指导能力等因素方面也可酌情做出规定和说明⑤。企业师傅最好有大专以上学历，虽然目前国家人社厅取消了酒店管理专业的前厅、客房、餐饮等技能等级证书，但企业师傅如果有酒店行业认证的相关技能证书则也可以，如开元集团的高级宴会师等证书。此外，师傅在业内同行的评价也是一个很重要的指标，但对于像酒店行业内技术含量相对不是很高的岗位，这一项可以作为参考，但并非必备条件。（二）企业师傅担任人选。综合上述标准，现代学徒制背景下酒店行业企业师傅则偏向于对学徒传授技术及开展实训指导，因此需要在某个领域有较强的专业技能，有一定的培训基础、具备较好的管理能力的企业优秀员工或管理者担任。建议最好选择相关部门的领班、主管以上的基层或中层管理者担任企业师傅，其原因有二：1.解决企业师傅队伍流动性大，不稳定问题。酒店行业的特殊性使人员稳定性较差，流动性较强。相对而言，主管以上级别的管理人员担任企业师傅，流动性相对小于普通员工，能较好地保证学生学习的连贯性⑥，而且师傅队伍的相对稳定性也能促进学徒对职业的认同感和兴趣度。作为管理者，对部门发展的使命感和责任感更强，对员工的职业生涯发展也更关注。同时，对部门内员工的管理和调配具有一定的权限，便于教学时间的安排、教学场地的协调等，也可以较好地进行部门之间的合作共享，在学徒培训的过程中，能提供更多便利。2.弥补企业师傅没有教育方面的学习背景问题。企业师傅或有较强的职业技能，或有丰富的基层管理经历及一定的管理能力，但他们中的不少人没有经过系统的教育教学理论学习，不少师傅自身虽有水平，但不会教，更不会上课。而根据酒店中层管理者的职责要求，一般部门副经理均会参与部门内员工的内训，因此选主管以上级别的管理人员担任企业师傅，他们专业水平过硬，且有一定的培训部门员工的经验，虽未系统担任过教师，但可以基本胜任。

三、现代学徒制背景下企业师傅建设需要注意的几个问题

在现代学徒制实施过程中，不可能所有的师傅都有上述良好的任职资质和能力，因此可以组建师傅团队，发挥团队合力，共享课程教学，从而更好地发挥师傅的作用。（一）在课程体系构建时突出企业师傅的“职业性”特点。校企双方要根据行业企业现实岗位需要及学生未来发展的需求，认真分析职业岗位工作任务和核心职业能力，开发适应岗位育人需求的专业教学内容。并按照专业理论知识、岗位工作技能要求，构建符合学生认知规律的适合岗位群工作过程的课程体系⑦。课程在重构过程中，要充分发挥企业师傅的作用，重视“职业性”与“高等性”的结合，按照岗位工作流程组织教学，把职业能力培养与课程系统学习训练有机结合⑧。针对人才培养方案中的课程，学校教师和企业师傅之间要相互分配，一些实操性比较强的，对技能要求较高的课程及一些基层管理类课程等，可以由企业师傅教学；相对理论性较强，学科知识系统性要求较高的课程，可以由学校教师教学。（二）在教学方法选择时结合企业师傅所长现场教学。企业师傅和学校教师之间的教学方法和手段可以互补，学校教学适合于全班集体教学，以知识传授为主，但企业师傅教学比较适合于一对多的带徒方式，以岗位职业情景教学为主。不同学习阶段，采取的教学方式可以不同。可以是班级授课或线上教学，也可以是理论教学或实践教学，理论教学可以用教授法或活动法等，都需要进行研究。而且，企业师傅没有经过系统的教育学、心理学培训，对教学方式相对比较单一，再加企业师傅一边工作一边带徒，学校在课程时间设置上也要进行相应调整，可以采取学校教师在企业跟岗，在企业对客服务相对空余的时间，采用与企业师傅合作的方式开展教学。（三）在开展教学评价时强调企业师傅的过程性评价。开展现代学徒制能很好地传承精湛技能、获取解决工作实际问题的能力等，这些均应成为学徒培养的目标。校企双方可以积极探索课程考核标准，明确教学目标及教学评价方式，结合岗位资格要求及岗位技能标准，把学徒的岗位实训业绩、师傅评价与课程学分评价相互结合。在校学习阶段，以学校教师的教学为主；在岗实践阶段，以企业师傅的教学为主。每个阶段，主导教师都要结合相应的课程制定教学目标，明确课程考核标准，学校要对不同阶段企业师傅和学校教师的教学进行相应评价。考核评价应从总结性考核为主向过程性考核为主转变，更关注学生岗位实践过程中全面能力的提升。（四）在带徒过程中处理好工作与带徒的关系企业师傅的角色冲突主要体现在带徒任务与自身工作任务间的冲突，这大大增加师傅的“时间成本”和“精力成本”，而企业给师傅的补贴很少甚至没有，也没有有效的激励机制。因此担任企业师傅的积极性不高，且优秀员工或基层管理者，本身在企业承担着核心工作，如果无法处理好工作和带徒的关系，就会大大降低企业师傅带徒的质量，需要注意解决。四、结语要保证现代学徒制正常运转，收到良好效果，则需要校企双方共同合作，在教学时间上进行协调，在师傅津贴及个人发展上进行倾斜，在提高师傅的积极性上进行鼓励等。甚至要上升到企业人才发展的战略高度，开辟出人力资源部门外的专项部门，协助开展工作，如果是酒店集团的下属酒店，也可以请集团派专员到单体酒店进行协调，以更好地传达集团学徒培养的理念和想法。当然也有学者提出，“要有计划地组织企业师傅进行职业教育教学理念的学习和教育教学方法及综合执教能力的培训，使企业师傅具备先进的职业教育教学理念，掌握先进的教育教学方法，努力提高其执教能力④。”笔者认为，这种想法很好，确实企业师傅如果有教师资质，可以堪称完美，在德国等西方国家，确实把企业师傅纳入职业教育培训对象。但在我国，对企业师傅进行相关培训现实可行性不足。且不论师傅是否有学习积极性，即使带薪休假培训，其学习的动力仍然不足，更何况不少师傅在单位是技术骨干或部门管理者，每日忙于企业各项事务，根本无暇也无心认真学习，即使组织了短期培训，也是形式大于内容，效果可想而知。因此，解决的方法是改变带徒企业师傅遴选的随意性和随机性，确定合适的遴选标准，由校企双方共同考核确定，并形成一定的合作性。同时在课程设置、教学内容及教学形式上做文章，内容构建应更多地关注需要心智技能的工作项目⑨。

注释：

①谢莉花.余小娟.现代学徒制背景下企业培训师队伍的角色、现状及挑战[J].教师教育,2019,(34):39-45.

②瞿磊,樊登柱,曹健,仇松祥.从传统到现代:学徒制背景下师徒关系的转变研究[J].江苏教育研究,2018,(07):32-35.

③王艳红,唐锡海.学徒制“师傅”角色嬗变与发展[J].中国职业技术教育,2017,(30):33-41.

④刘红.现代学徒制企业师傅资质问题及其发展探究[J].机械职业教育,2016,(10):57-59.

⑤陈宏艳徐国庆.现代学徒制背景下师徒角色转变的内涵、问题与对策———基于角色论的视角[J].职业技术教育,2018,(31):22-26.

⑥许莲.孙文静.现代学徒制视角下专、兼职教师团队建设研究———以高职院校酒店管理专业为例[J].轻工科技,2019,(12):80-81.

⑦赵鹏飞,陈秀虎.“现代学徒制”的实践与思考[J].中国职业技术教育,2013,(12):38-44.

⑧谢俊华.高职院校现代学徒制人才培养模式探讨[J].职教论坛,2013,(16):24-26.

⑨徐国庆.高职教育发展现代学徒制的策略:基于现代性的分析[J].江苏高教,2017,(01):79-84.

作者:陈春燕 单位:浙江商业职业技术学院